Salário Direitos Trabalhador Ruralrr

8/16/2019 Salário Direitos Trabalhador Ruralrr

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Diretoria Executiva

Ademir Mueller

Presidente

Mário Plefk

Vice-presidente, secretário de Formação e Organização Sindical e de

Meio Ambiente

José Carlos Castilho2º Vice-presidente, secretário de Política Agrícola

Maria Marucha Vettorazzi

3ª Vice-presidente, secretária de Políticas Sociais (Saúde,

Previdência Rural e Erradicação do Trabalho Infantojuvenil)

Aristeu Elias Ribeiro

Secretário Geral, secretário de Políticas Sociais (Habitação)

Marcos Junior Brambilla

1º Secretário, secretário de Política Agrária e de Juventude

Jairo Correa de Almeida

Tesoureiro Geral, secretário de Assalariados(as) Rurais

e de Finanças e Administração

Mercedes Demore

2ª Tesoureira, secretária de Mulheres, da 3ª Idade

e de Políticas Sociais (Educação do Campo)

Organização e EdiçãoSecretaria de Assalariados(as) da FETAEPJairo Correa – secretário

Clodoaldo Gazola – assessor

Carlos Buck – assessor jurídico

Renata Souza – assessora de Comunicação

Paula Shirata - assessora de Formação

Fotos: Shutterstock, I Stock, e arquivos FETAEP.

FETAEP

Avenida Silva Jardim, 775 – Rebouças / Curitiba/PRwww.fetaep.org.br – [email protected]

(41) 3322-8711

Publicação institucional da Federação dos Trabalhadores na

Agricultura do Estado do Paraná

FEDERAÇÃO DOS TRABALHADORES NAAGRICULTURA DO ESTADO DO PARANÁ


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Ademir MuellerPresidente da FETAEP

Olá meu querido amigo empregadorural, minha amiga empregada rural. É

com grande satisfação que apresentoa cartilha “Direitos do Trabalhadore da Trabalhadora Rural”, feita paravocê: assalariado e assalariada rural.Colocamos aqui o desejo de ajudá-lono seu dia a dia, pois conhecemos asinúmeras situações difíceis que aindaexistem no campo no que se refere ao

trabalho assalariado.

Reconhecemos o seu valor e o relevantepapel que a sua mão de obra assalariadaexerce para com o nosso Estado, paracom o nosso país. Temos o sonho de umdia vê-lo usufruindo das riquezas quegera. Portanto, o seu sonho é o nosso

sonho! Queremos os mesmos direitos,no sentido amplo da palavra, que osdemais trabalhadores têm como acessoà educação de qualidade, ao lazer, àsaúde, ao 13º Salário, às férias, à cultura,além de uma renda digna, entre outros.

Ao longo dos 50 anos da FETAEP

representando o trabalhador e atrabalhadora rural ainda convivemoscom o nosso grande inimigo que é ainformalidade – que fere os direitos dotrabalho, tornando o assalariado e aassalariada rural invisíveis aos olharesda sociedade e do Estado. Seja na culturade mandioca, de erva-mate, de citros, de

batata, de cebola, de tomate, de maçã ouna silvicultura, entre outros segmentoseconômicos, no Paraná, a informalidadesupera 60% - segundo dados do IBGE.

Somos no Estado aproximadamente300 mil trabalhadores e trabalhadoras

assalariados(as). Destes, muitosvivenciam o que chamamos de trabalhoanálogo ao escravo ou degradante. Éum crime o que alguns empregadoresinescrupulosos – que se disfarçamde empresários e produtores rurais –fazem com os nossos trabalhadorese trabalhadoras. Não se deixe levar,

denuncie!

Companheiros e companheiras, a nossaluta é grande, mas somos muitos!Com certeza pequenas ações podemfazer uma grande diferença. Por isso,o convidamos para participar, cada vezmais, do Sindicato dos Trabalhadores

e das Trabalhadoras Rurais. Deixo aquio meu grande abraço desejando a vocêuma boa leitura e que este material sejade grande utilidade.


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A FETAEP teve a iniciativa de produziresta Cartilha para contribuir não apenascom os trabalhadores e trabalhadoras

rurais, mas também com os dirigentessindicais na orientação básica arespeito dos direitos e dos deveres dosintegrantes da categoria profissional.

Historicamente a FETAEP e seusSindicatos de Trabalhadores Ruraisfiliados sempre estiveram um passo

à frente quando se trata da busca pormelhores condições de trabalho, detransporte, de saúde, de segurança e derenda – seja mediante as mobilizaçõesestaduais ou nacionais, realizadaspor meio de debates e discussõescom o governo federal e estadual,ou então por meio das Convenções e

Acordos Coletivos de Trabalho, alémdas lutas constantes em busca de boasConvenções e Acordos Coletivos. Comofruto desse trabalho, já obtivemos

muitas conquistas, a exemplo do PisoEstadual.

Para uma melhor compreensãodesta Cartilha é importante que você,trabalhador e trabalhadora rural, procureo Sindicato dos Trabalhadores Ruraisde seu município para a obtenção demais orientações e esclarecimentos. OSindicato existe para auxiliá-lo na buscapor melhores condições de trabalho.

“NÃO FIQUE SÓ.FIQUE SÓCIO,FIQUE SÓCIA”.

Jairo CorreaSecretário de Assalariados e

Assalariadas Rurais da FETAEP

SECRETARIA DEASSALARIADOS(AS) RURAIS


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Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade ruralou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual aempregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

O empregado que presta serviços em área rural (chácara, sítioou fazenda) no qual existe algum tipo de produção agrícola oupecuária, ainda que pequena, é considerado empregado rural,mesmo que o serviço seja feito em poucos dias.

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QUEM É O EMPREGADO RURAL


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O trabalho rural é regulado pela Leinº 5.889/1973 e pelo Decreto nº73.626/1974 que regulamentou asrelações individuais e coletivas detrabalho rural. Com a promulgaçãoda Constituição Federal de 1988 oempregado rural passou a ter osmesmos direitos dos trabalhadoresurbanos. Desta forma, também se

aplica ao trabalho rural o previstona CLT e nas demais disposiçõeslegais.

As relações de emprego no campotêm apresentado situações comple-xas que podem trazer dúvidas se umdeterminado trabalhador é ou nãoempregado rural.

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Para que você seja considerado em-pregado é preciso que tenha quatroelementos:

Pessoalidade - Significa que o

empregado é uma pessoa física, ouseja, o empregador contrata umapessoa certa e determinada.

Não eventualidade do serviço - Éimportante destacar que não se deveconfundir este elemento com a dura-ção do serviço. A não eventualidade

está relacionada ao fato do serviçoestar dentro do normal planejamentoda propriedade rural, mesmo que otrabalho seja realizado por poucosdias. Todo serviço de preparo da terra,de plantio, da capina e de outros tra-tos culturais e a colheita, mesmo quedurem poucos dias, são atividades

não eventuais.

Subordinação - Significa que o empre-gado está sob as ordens, ao poder de

VOCÊ É EMPREGADO?comando do empregador ou do encar-regado, de modo que o empregado nãotenha a liberdade de planejar o que vaifazer, como vai fazer e quando vai fazer.

Remuneração - É a obrigação do empre-gador em pagar o salário, um valor emdinheiro ou equivalente, como compen-sação pelo serviço que o empregadoprestou.

Havendo esses elementos há relação deemprego e o trabalhador é considerado

empregado, tendo direito ao registroem carteira, ao salário, às férias, ao 13ºsalário e às demais garantias previstasem lei.

ATENÇÃOTambém são considerados empregadosrurais: motoristas, fiscais, administra-

dores, tratoristas, entre outros, quandoa atividade econômica principal do em-pregador é a atividade rural (OJ-SDI-1 nº419/TST).


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QUEM É O EMPREGADOR RURAL

Considera-se empregador rural, a pessoa física ou jurídica, proprietário ounão, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou tem-porário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

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CARTEIRA DE TRABALHO

A exploração industrial em esta-belecimento agrário é incluída noconceito de atividade econômicapara enquadramento como empre-gador rural.

Para definir se uma empresa éconsiderada ou não rural é precisoverificar qual é a atividade prepon-derante.

A Carteira de Trabalho (CTPS) é odocumento de identidade obrigató-rio para todos os empregados. É oregistro do histórico da vida profis-

sional do trabalhador, no qual o em-pregador anota informações maisimportantes sobre o emprego, comoo dia em que começou a trabalhar, osalário inicial, a função exercida e asdemais anotações.

Em todo trabalho assalariado (inde-

pendentemente se o pagamento émensal, quinzenal, diário ou entãopor produção ou hora) é obrigatórioo registro na Carteira de Trabalho.

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A Orientação Jurisprudencial 419/TSTdiz: “Considera-se rurícola empregadoque, a despeito da atividade exercida,presta serviços a empregador agroin-dustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de08.06.1973), visto que, neste caso, é aatividade preponderante da empresaque determina o enquadramento”.

O QUE DIZ A LEI


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CONTRATO DE TRABALHO

O Contrato de Trabalho é um acordo de vontade entre duas pessoas: o

empregado e o empregador. Quando o trabalhador combina um empre-go, mesmo que seja um acordo verbal, já representa um Contrato deTrabalho. Quando o empregador assina a Carteira de Trabalho, ele estáassinando um Contrato de Trabalho com o trabalhador.

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É proibido novo contratode experiência após otérmino do primeiro.

Indeterminado - O contrato detrabalho mais comum é o por prazoindeterminado. Neste tipo de con-trato, empregador e trabalhadorcombinam um emprego em que osserviços são contínuos e não têmprazo para terminar, por isso cha-mado de indeterminado.

Determinado - Também existe ochamado contrato por prazo deter-minado. Nesta situação o emprega-dor tem uma determinada tarefa aser executada e é contratado um oumais trabalhadores para realizá-la.Terminada a tarefa, o empregador

não precisará mais dos trabalhado-res, por isso o prazo é determinado.Este contrato pode ter prazo máxi-mo de 2 anos, sendo permitida umaprorrogação dentro deste período.

Safra - Outro tipo de contrato detrabalho é o contrato de safra, com

prazo determinado, que tem a finali-dade de proporcionar ao emprega-dor do setor agrário a celebraçãode contratos de trabalho comempregados rurais para a realiza-ção de “serviços específicos” como,por exemplo, o preparo do solo, oplantio ou a colheita de uma lavou-

ra. Dessa forma, o contrato de safraé de caráter transitório e fixado deacordo com as variações sazonaispertinentes à atividade agrária.

Experiência - O contrato de experi-ência é feito para avaliar as aptidõespessoais e o desempenho profissionaldo trabalhador, bem como demons-trar as vantagens e as condições detrabalho oferecidas pelo empregador.O prazo máximo do contrato de expe-riência é de 90 (noventa) dias. Após o

vencimento desse prazo, ele passa aser automaticamente por prazo inde-terminado. Todo contrato de experiên-cia deve ser por escrito, em duas vias,sendo uma para o trabalhador e outrapara o empregador. O empregador éobrigado a anotar o contrato de expe-riência na Carteira de Trabalho.

É importante destacar que, na hipó-tese de o trabalhador ser despedidosem justa causa antes do término

do prazo do contrato de experiên-cia, o empregador deve pagar umaindenização no valor da metade dossalários devidos até o fim do prazo.

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TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO


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CONTRATO DE CURTO PRAZO

Curta Duração - A Lei nº 11.718/2008 criou o contrato de curta duração notrabalho rural. Com isso, fica autorizado que o produtor rural, pessoa física,contrate mão de obra assalariada por até 60 dias no período de um ano.

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Esta modalidade de contratação épara a atividade de natureza tempo-rária executada nas dependênciasda propriedade rural por um períodode curta duração. Não é aplicávelpara as pessoas jurídicas e o períodomáximo de utilização é de 120 diá-rias/pessoas por ano.

Para que essa modalidade decontratação possa ser utilizada énecessária a expressa autorizaçãoem Acordo ou Convenção Coletivade Trabalho e deve ter a identifica-ção do produtor rural e do imóvelrural onde o trabalho será realizado

e indicação da respectiva matrícula– CEI. O trabalhador também deveráser identificado por meio do Númerode Inscrição do Trabalhador – NIT oudo número do PIS.

Com a publicação da Lei nº 12.873,de 24 de outubro de 2013, o agri-

cultor familiar poderá utilizar-se deempregados contratados por curtoprazo, à razão de no máximo 120(cento e vinte) pessoas por dia no

ano civil, em períodos corridos ouintercalados.

A Lei nº 12.873, também estabeleceque o produtor rural ou seguradoespecial é responsável por apre-sentar as informações relacionadasao registro de trabalhadores con-

tratados por curto prazo, aos fatosgeradores, à base de cálculo e aosvalores das contribuições devidasà Previdência Social e ao Fundo deGarantia do Tempo de Serviço - FGTSe outras informações de interesseda Secretaria da Receita Federal doBrasil, do Ministério da Previdência

Social, do Ministério do Trabalho eEmprego e do Conselho Curador doFGTS, por meio de sistema eletrô-nico com entrada única de dados, eefetuará os recolhimentos por meiode documento único de arrecadação.A não inclusão do trabalhador nosistema da Previdência Social e no

FGTS, hoje chamada GFIP (Guia deRecolhimento do FGTS e Informa-ções a Previdência Social), torna ocontrato de curto prazo inválido.

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DEVERES DO EMPREGADO

trabalhe com dedicação, zelo, atenção e boa-fé;

acate e cumpra as ordens do serviço;

não falte ao trabalho: seja assíduo e pontual;

faça exames médicos e use medidas de proteção, evitandodanos e acidentes pessoais ou com colegas de serviço;

respeite os chefes e os colegas de trabalho;

não estrague o material de trabalho;

utilize os Equipamentos de Proteção Individual (EPI).

TRABALHADOR, FAÇA A SUA PARTE:

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DEVERES DO EMPREGADORÉ OBRIGAÇÃO DO PATRÃO:

assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)do empregado;

pagar o salário de acordo com o combinado até o 5º dia útil após o mêstrabalhado;

não exigir assinatura do empregado em documento “em branco”;


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MENOR DE IDADE

É proibido qualquer tipo de trabalhorural aos menores de 16 anos.

Aos maiores de 16 e menores de 18é permitido o trabalho rural, desdeque não sejam exercidas ativida-des em horário noturno, trabalhosinsalubres, periculosos ou penosos.O horário de trabalho deve permitir afrequência escolar.

A esses menores é assegurado, nomínimo, o pagamento do Piso Sala-rial da categoria.

pagar as horas extras eventualmente trabalhadas com o adicional estipuladopela legislação;

respeitar o repouso semanal remunerado do empregado e as pausas legaisdurante o trabalho - especialmente para alimentação e descanso;

oferecer aos empregados um ambiente de trabalho adequado e seguro(iluminação, móveis, máquinas, equipamentos de proteção, condições dehigiene, ferramentas, entre outros);

não discriminar em razão da cor, raça, sexo, ideologia, deficiência ou religião,nem exigir da mulher teste de gravidez;

permitir a atuação regular dos dirigentes sindicais no contato com os

empregados da empresa;

realizar o Exame Médico Admissional, Demissional ou Periódico sempre quea Lei exigir;

respeitar todos os direitos dos trabalhadores garantidos na ConstituiçãoFederal, na CLT, nas demais Leis Trabalhistas, bem como as definidas emAcordos e Convenções Coletivas de Trabalho.


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SALÁRIOO salário é o valor pago pelo empregador ao empregado como contra-prestação pelos serviços prestados. Quando o salário é mensal deve serpago até o 5º dia útil do mês seguinte ao mês trabalhado. Este paga-mento deve ser feito mediante recibo em duas vias, sendo uma das viasentregue ao empregado.

O Salário Mínimo Nacional é o valor mínimo que deve ser pago a todosos empregados que não têm salário fixado em lei ou em negociaçãocoletiva de seus sindicatos.

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FIQUE ATENTO!


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SALÁRIO-FAMÍLIA

O Salário Mínimo Estadual é o valormínimo estabelecido por lei ou de-creto estadual que deve ser pago aosempregados que não são abrangidospor negociação coletiva de sindicato.

Os Sindicatos podem firmar Acordoou Convenção Coletiva de Trabalho(negociação coletiva) estipulando umvalor de Piso Salarial diferente dodefinido pelo Governo Federal ou Es-tadual, devendo prevalecer o negocia-do pelo Sindicato com o empregadorou Sindicato Patronal.

Na verdade não é salário e sim be-nefício previdenciário, regulado pelaLei n° 8.213/91.

Para receber o salário-famíliaé preciso estar dentro da faixasalarial estipulada pela Previdên-cia Social e apresentar: certidão

de nascimento do filho, cadernetade vacinação e comprovante defrequência escolar dos filhos. Épaga uma cota de salário-famíliapor filho até 14 anos de idade ouinválido de qualquer idade.

De acordo com a Portaria Inter-

ministerial MPS/MF nº 19, de10/01/2014, o valor do salário-fa-mília será de R$ 35,00, por filho deaté 14 anos incompletos ou inválido,

Todo trabalhador que no municípioonde desempenha suas atividadeso Sindicato não tenha firmado aConvenção ou o Acordo Coletivode Trabalho deverá receber, comopagamento mínimo mensal o PisoSalarial do Estado. Se o Estado nãoestipulou um Piso Salarial, deveráreceber, no mínimo, o Salário Míni-mo Nacional.

para quem ganha até R$ 682,50.Já para o trabalhador que receberde R$ 682,51 até R$ 1.025,81, ovalor do salário-família por filho deaté 14 anos de idade ou inválido dequalquer idade será de R$ 24,66. Ostrabalhadores que recebem saláriossuperiores a R$ 1.025,81 não têm

direito ao salário-família. Estes va-lores são corrigidos anualmente.

Se tanto o pai quanto a mãe foremempregados com carteira assinada,ambos têm direito ao benefício.

O empregador paga o salário-família

na folha de pagamento, mas estebenefício previdenciário é desconta-do do valor do INSS que ele terá querecolher todo mês.

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UM BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

SEM CONVENÇÃO OU ACORDOÉ O PISO ESTADUAL QUE VALE


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JORNADA DE TRABALHO

HORA EXTRA

A hora extra é aquela trabalhadadepois da jornada normal (geral-mente 8 horas diárias). O empre-gador não pode exigir trabalho

extraordinário superior a duashoras extras por dia, salvo neces-sidade imperiosa devidamentecomprovada.

A hora extraordinária deve ser pagacom um adicional mínimo de 50% sobrea hora normal ou de 100% se realizadaem dias do repouso semanal remu-

nerado (domingos ou feriados). Estesadicionais podem ser maiores, depen-dendo se houver Acordo ou ConvençãoColetiva de Trabalho do Sindicato.

O período de trabalho normal é de até8 horas por dia ou 44 horas semanais.

O limite da jornada existe para prote-ger a saúde do trabalhador, bem comogarantir o direito ao convívio familiare ao lazer.

O trabalhador também tem direito aointervalo para refeição de no mínimo

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HORA “IN ITINERE”

Hora “in itinere” nada mais é do queo tempo que o empregado gasta desua residência ou ponto de embarqueaté o seu local de trabalho e retornodesde que o transporte seja fornecidopelo empregador - em se tratandode local de difícil acesso e/ou quandonão é servido por transporte público.A Súmula 90/TST diz que “o tempodespendido pelo empregado, em con-dução fornecida pelo empregador, até

o local de trabalho de difícil acesso,ou não servido por transporte públicoregular, e para o seu retorno é compu-tável na jornada de trabalho”.

Considerando que as horas “initinere” são computáveis na jornadade trabalho, o tempo que extrapolaa jornada legal é considerado comoextraordinário e sobre ele deveincidir o adicional respectivo.

44 HORAS SEMANAIS É O LIMITE

TEMPO DE PERCURSO FAZ PARTE DA JORNADA DE TRABALHO

NO MÁXIMO DUAS HORAS POR DIA

uma hora. Além disso, tem direito aum intervalo mínimo de 11 horas con-

secutivas entre o fim de uma jornadade trabalho e o início de outra.

O empregador que tiver mais de dezempregados é obrigado a ter cartão deponto, livro ou outro meio legal paracontrolar o horário de seus empregados.


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REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

A todo trabalhador é garantidoum repouso semanal remunerado

(vinte e quatro horas), que deverá,preferencialmente, coincidir com odomingo. Também é consideradorepouso semanal remunerado os

feriados civis e religiosos.

O trabalho eventual nos dias derepouso deve ser remunerado emdobro, salvo se houver compen-sação durante a semana.

DESCANSAR É PRECISO

t h i n k 4 p h o t o p

S h u t t e r s t o c k


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ADICIONAL NOTURNO 25

O adicional por trabalho noturno é

um acréscimo percentual no valor dahora trabalhada do empregado com afinalidade de indenizar-lhe pelo des-conforto do serviço prestado durantea noite.

No meio rural, o período noturnoinicia-se às 20 horas e vai até as 04

horas, no caso de atividades na pecu-ária. Na agricultura, o período noturno

inicia-se às 21 horas e termina às

05 horas. As horas noturnas devemser pagas com adicional mínimo de25% sobre a hora diurna. O Sindicatopoderá estipular adicionais superio-res da hora noturna, desde que haja,Convenção ou Acordo Coletivo deTrabalho.

O trabalho em período noturno é proi-bido para menores de 18 anos.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

O adicional de periculosidade é

aplicado quando um trabalhadorexerce uma atividade que o expõe auma constante condição de risco demorte, como por exemplo, em con-tato com substâncias inflamáveis,explosivos, energia elétrica, radiaçãoionizante ou substâncias radioativas.

Na área rural, são exemplos de traba-lhadores nestas condições os vigilan-tes de propriedades rurais. Nas demaiscategorias considera-se os frentistasde postos de combustível, os operado-res de distribuidoras de gás e os tra-balhadores no setor de energia elétrica(quando há periculosidade constante

na função), entre outros.

O valor do adicional de periculosida-de corresponde a 30% do salário-ba-

se do trabalhador, sem os acrésci-

mos resultantes de gratificações,prêmios ou participações nos lucrosda empresa. Este adicional, assimcomo o noturno, o de hora extra e ode transferência, integra o salário doempregado, bem como a remunera-ção das férias e do 13º salário.

No entanto, o adicional de periculo-sidade só gera direito ao recebimen-to enquanto o trabalhador estiverexposto ao agente periculoso. Casoele cesse, acabe, no caso de o em-pregado ser transferido de função,por exemplo, ele deixa de receber.

Os adicionais de periculosidade e deinsalubridade não são cumulativos,ou seja, ou o trabalhador recebe umou recebe outro.

PRESERVAÇÃO DA VIDA

ADICIONAL MÍNIMO DE 25%


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t h i n k 4 p h o t o p

Sem E PI

não dá!


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13º SALÁRIO

Todo empregado tem direito areceber um salário a mais por

ano trabalhado. O 13º salário écalculado com base no valor: dosalário integral, da média das ho-ras extras e das horas “in itinere”,dos adicionais de insalubridade,de periculosidade, de tempo deserviço e noturno, dentre outrasparcelas remuneratórias.

Corresponde a 1/12 do saláriomensal de dezembro vezes onúmero de meses trabalhados

no ano. O período igual ou supe-rior a 15 dias conta-se como mês

inteiro.

Entre os meses de fevereiro enovembro de cada ano, o empre-gador deve pagar como primeiraparcela do 13º, de uma só vez,metade do salário recebido peloempregado no mês anterior.

A data limite de pagamento dasegunda parcela do 13º é dia 20de dezembro.

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ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade é umdireito concedido a trabalhadores

que são expostos a agentes nocivosà saúde, como aquele realizadocom exposição a ruído excessivo,a produtos químicos tóxicos, aagentes biológicos, a fezes deanimais, entre outras hipótesesprevistas na Norma Regulamentarnº 15, do Ministério do Trabalho e

Emprego.

Há três graus de aplicação da insalu-bridade: mínimo, que dá adicional de

10%, médio (20%) e máximo (40%).

O adicional de insalubridade é calcu-lado sobre o Piso Salarial da categoriaestipulado em Acordo ou ConvençãoColetiva de Trabalho firmada peloSindicato. Não havendo Acordo ou Con-venção, o adicional é calculado sobre o

salário mínimo.

DIREITO DE TODO TRABALHADOR

PRESERVAÇÃO DA SAÚDE


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FÉRIAS

As férias existem para preservar a saúde de todo empregado – que temdireito a um período de gozo de férias remuneradas por ano trabalhado,com acréscimo de 1/3 sobre o valor do salário normal.

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É PRECISO REPOR AS ENERGIAS


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No mês de férias o empregado nãotrabalha, mas recebe o valor dosalário normal, acrescido de 1/3.

As férias podem ser parceladas ematé 2 períodos, com prazo mínimode 10 dias cada período.

Após 12 meses de trabalho, oempregado adquire o direito dereceber férias (período aquisitivo), e

o empregador tem o período de 12meses seguintes para conceder asférias (período de concessão).

Terão direito a férias proporcionaisos empregados que forem demiti-

dos ou pedirem demissão que nãotiverem completado o período de 12meses de trabalho. Nesta situaçãoo empregado receberá proporcio-

Caso empregador não dê férias aoempregado dentro do período deconcessão, esta deve ser paga em

dobro e é sobre este valor que de-verá ser pago o 1/3 constitucional.No pagamento das férias em do-bro, o empregado descansa 30 diase recebe o valor de duas férias.

O empregado com mais de 5 faltas injustificadas no período aquisitivo, terá

reduzido o período de férias. Quantomais faltas injustificadas, menor seráseu período de férias. Exemplo:

nalmente 1/12 de férias por mêstrabalhado. O período de aviso

prévio conta como tempo de traba-lho para cálculo das férias. Conta-secomo mês integral o período igual ousuperior a 15 dias.

Até 05 faltas 30 dias de férias

De 06 até 14 faltas 24 dias de férias

De 15 até 23 faltas 18 dias de fériasDe 24 até 32 faltas 12 dias de férias

De 33 faltas ou mais sem direito a férias.

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DESCONTOS SALARIAISO artigo 462 da CLT diz que “ao empregador é vedado efetuar qualquerdesconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar deadiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”

No mesmo sentido o inciso X, do art. 7.º, da CF/88, que dispõe sobre a “pro-

teção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;”

A lei estabelece algumas situações em que é permitido o desconto nossalários dos empregados:

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O QUE A LEI PERMITE


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A Súmula 342 do TST, que impõe nova interpretação ao art. 462 da CLT, assim dispõe:

“Descontos salariais. Art. 462 da CLT (Res. 47/1995, DJ 20.04.1995) - Descontos sala-

riais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado,

para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro,

de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de

seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto

no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito

que vicie o ato jurídico.”

1) Adiantamentos salariais. 2) Descontos resultantes de dispositivos de Lei:

a) contribuição previdenciária oficial;b) imposto de renda deduzido na fonte;c) contribuição sindical obrigatória;d) pensão alimentícia judicialmente determinada;e) pena criminal pecuniária;

f) custas judiciais; g) dívidas contraídas junto ao SFH (Sistema Financeiro de Habitação),

mediante requerimento;h) vale-transporte;i) retenção de saldo salarial por falta de aviso prévio de empregado que

pede demissão e; j) empréstimo contratado pelo trabalhador (nos termos da Lei 10.802/03).

3) Descontos autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo. 4) Descontos relativos a dano doloso causado pelo empregado (conforme § 1.º do

art. 462 da CLT). 5) Descontos relativos a dano culposo causado pelo empregado, desde que isto tenha

sido pactuado (também, conforme § 1.º do art. 462 da CLT).

Assim, ainda que não discriminados explicitamente no art. 462, da CLT, osdescontos mencionados na Súmula 342 serão válidos quando não houvercomprovação de coação ou defeito na manifestação de vontade do empregado.

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DIZ A LEI...


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LICENÇA-MATERNIDADE

Licença-maternidade ou licença àgestante é o direito que a traba-lhadora grávida tem de se afastardo serviço e continuar recebendo

sua remuneração por 120 dias.

A mulher grávida tem direito àestabilidade no emprego desde

a confirmação da gravidez atécinco meses após o parto, períodoem que não pode ser despedidasem justa causa, conforme dispõe

a norma constitucional em seuartigo 10, inciso II, letra “b”, dosAtos das Disposições Constitucio-nais Transitórias.

TRABALHANDO POR OUTRA CAUSA


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33LICENÇA-PATERNIDADE

É direito do homem se afastar

do trabalho para acompanhar amulher e o filho recém-nascido.

O período de afastamento é

de 5 dias a partir do dia donascimento da criança.

PAIS PRESENTES


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ACIDENTE DE TRABALHO

O acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho aserviço da empresa/empregador, ou ainda deslocamento do trabalho(ida ao trabalho ou volta para casa).

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FORNECIMENTO DA CAT É OBRIGATÓRIO


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Em caso de acidente, o empregadordeve entregar ao empregado a Co-municação de Acidente de Trabalho(CAT). Se a empresa se recusar, oempregado deve procurar o Sindica-to, o INSS ou o próprio médico que o

atendeu.

Se o empregado receber licença mé-dica, o empregador pagará o salário

dos primeiros 15 dias. Daí em diante,o INSS pagará o benefício enquantodurar a incapacidade para o trabalhodefinido pela perícia médica.

O trabalhador acidentado tem

estabilidade provisória de 12 mesesapós o retorno ao trabalho. Nesteperíodo o trabalhador não pode serdemitido sem justa causa.

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Onde es tá

a d ign id

ade ?


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MEIO AMBIENTE DE TRABALHO

O meio ambiente de trabalho é olocal onde as pessoas desempe-nham suas atividades de trabalho- que deve ser saudável e sem

agentes que causem danos à saú-de física ou psíquica dos trabalha-dores, conforme prevê a Constitui-ção Federal, art. 7º, XXII, art. 200,

VII e art. 225.

O empregador também deve adotarmedidas de proteção coletiva de tra-

balho, além de fornecer e fiscalizar ouso dos equipamentos de proteçãoindividual e dar treinamento aostrabalhadores.

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AMBIENTE SAUDÁVEL E AGRADÁVEL


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NORMA REGULAMENTADORA Nº 31

Esta Norma Regulamentadora tem por objetivo estabelecer os preceitosa serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de formaa tornar compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividadesda agricultura, da pecuária, da silvicultura, da exploração florestal e daaquicultura com a segurança, saúde e o meio ambiente do trabalho.

O foco da NR 31 é garantir que os empregadores forneçam condiçõesde trabalho, de higiene e de conforto aos trabalhadores por meio do es-tudo do ambiente, adotando medidas para controle dos riscos visando àpreservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores.

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MAIS SEGURANÇA AO TRABALHADOR


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Garantir adequadas condições de trabalho, higiene e conforto para todos os

trabalhadores.

Realizar avaliações dos riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores e,com base nos resultados, adotar medidas de prevenção e proteção para ga-rantir que todas as atividades, lugares de trabalho, máquinas, equipamen-tos, ferramentas e processos produtivos sejam seguros e em conformidadecom as normas de segurança e saúde.

Promover melhorias nos ambientes e nas condições de trabalho, de forma apreservar o nível de segurança e saúde dos trabalhadores.

Adotar os procedimentos necessários quando da ocorrência de acidentes edoenças do trabalho.

Assegurar que se forneça aos trabalhadores instruções compreensíveisem matéria de segurança e saúde, bem como toda orientação e supervisão

necessárias ao trabalho seguro.

Informar aos trabalhadores sobre os riscos decorrentes do trabalho e asmedidas de proteção implantadas, inclusive em relação a novas tecnologiasadotadas pelo empregador.

Permitir que representante dos trabalhadores, legalmente constituído,acompanhe a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre

segurança e saúde no trabalho.

Adotar medidas de redução do risco ao mínimo mediante a introdução demedidas técnicas ou organizacionais e de práticas seguras inclusive pormeio de capacitação.

Adoção de medidas de proteção pessoal, sem ônus para o trabalhador, deforma a complementar ou caso ainda persistam temporariamente fatores

de risco.

Fornecer gratuitamente equipamentos de proteção coletiva e individualpara os trabalhadores.

3939CABE AO EMPREGADOR

A NR 31 estabelece obrigações a serem adotadas pelos empregadores ou equipa-rados. Confira algumas.


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A Norma também estabelece obrigações aos trabalhadores.Confira abaixo as principais.

Cumprir as determinações sobre as formas seguras de desenvolversuas atividades, especialmente quanto às Ordens de Serviço paraesse fim.

Adotar as medidas de proteção determinadas pelo empregador, emconformidade com esta Norma Regulamentadora, sob pena de consti-tuir ato faltoso a recusa injustificada.

Submeter-se aos exames médicos previstos nesta NormaRegulamentadora.

Colaborar com a empresa na aplicação desta Norma Regulamentadora.

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CABE AO EMPREGADO


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AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é a comunicação que o empregador ou o empregado fazao outro referente à sua vontade de rescindir o contrato de trabalho. Oobjetivo principal do aviso prévio é assegurar um tempo mínimo paraque o empregado possa procurar um novo emprego ou o empregadorpossa procurar novo empregado.

O empregado deve dar o aviso prévio ao empregador quando pedir

demissão, que neste caso o prazo é de 30 dias, independentementedo tempo de serviço. Caso não cumpra este prazo, o empregador podedescontar os dias no ato da rescisão. Muitos sindicatos estabelecemregras diferentes neste caso em virtude de Acordo ou Convenção Cole-tiva de Trabalho, em que permite ao empregado receber apenas os diastrabalhados, sem o desconto dos não trabalhados.

É devido o aviso prévio, pelo empregador, quando da dispensa do

empregado sem justa causa. Nesta situação, o aviso prévio poder sercumprido pelo empregado da seguinte forma: redução da jornada detrabalho em duas horas diárias ou a falta ao trabalho por 7 dias corri-dos, sendo estes, ao final do período de Aviso Prévio.

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COMUNICAR É PRECISO


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Conforme determina o artigo 488 daCLT, a redução da jornada de trabalhoem 2 horas diariamente, não lhe acar-retará qualquer prejuízo salarial, ouseja, ainda que o contrato estabeleçauma jornada de 8 horas, o empregado

poderá trabalhar apenas 6 horas ereceber integralmente o salário esta-belecido em contrato.

Se optar pela redução dos 7 dias corri-dos o empregado irá trabalhar as horasdiárias normalmente e descansar osúltimos 7 dias, também sem qualquer

prejuízo na remuneração.

A duração do período de aviso préviopor iniciativa do empregador foi al-terado pela Lei nº 12.506/2011. Estalei estabelece que o período de avisodependendo do tempo de serviço namesma empresa. Para os emprega-

dos que têm até 1 ano de serviço namesma empresa, o prazo continuade 30 dias. Para cada período de umano completo é acrescido mais 3 diasno prazo do aviso prévio, podendochegar este acréscimo em até 60dias. Assim, o aviso prévio poderáter duração máxima de 90 dias, 30

de período normal mais 60 dias deacréscimo.

Exemplo: um empregado dispensa-do sem justa causa, trabalhou emuma propriedade rural por 5 anos e 8meses. Este empregado terá direito aoaviso prévio de 45 dias, ou seja, 30 dias

normais com acréscimo de 15 dias emvirtude da Lei 12.506.

Vale ressaltar que mesmo o aviso

prévio sendo indenizado, seu períodoé contado como tempo de serviço parapagamento de Férias e 13º Salário,desta forma, deve-se observar oacréscimo da proporcionalidade. Seutilizarmos o mesmo exemplo acima

mas a duração do trabalho foi de 5anos e 10 meses e 20 dias e o empre-gador indenizou o aviso prévio. Nestecaso, o empregado terá direito a 48dias de aviso prévio, 30 dias normaiscom acréscimo de 18 dias, pois com operíodo de aviso indenizado, a soma dotempo de serviço foi superior a 6 anos.

Tempo de Trabalho

Até 1 ano

De 1 ano e 1 dia a 2 anos

De 2 anos e 1 dia a 3 anos


















A partir de 20 anos

Aviso

30 dias

33 dias

36 dias

39 dias

42 dias

45 dias

48 dias

51 dias

54 dias

57 dias

60 dias63 dias

66 dias

69 dias

72 dias

75 dias

78 dias

81 dias84 dias

87 dias

90 dias

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Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito a uma contavinculada ao FGTS, que foi criado para proteger os trabalhadores demitidossem justa causa.

Os empregadores são obrigados a depositar todos os meses 8% da re-muneração do trabalhador (salários base mais os adicionais) na conta doFGTS. Não há desconto desse valor no salário do empregado.

Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, tem direito de sacar osaldo da conta acrescido de multa paga pelo empregador de 40% sobre osdepósitos de todo o período do contrato de trabalho.

FUNDO DE GARANTIA UM AMPARO AO TRABALHADOR


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SEGURO-DESEMPREGO

Também pode ser sacado o saldo doFGTS nos seguintes casos: términodo contrato de trabalho por prazodeterminado, para aquisição da casa

própria, aposentadoria, doençasgraves, falecimento e após 3 anosfora do regime do FGTS. Nestes

O seguro-desemprego é um benefí-cio integrante da seguridade socialque tem por objetivo, além de proverassistência financeira temporária aotrabalhador desempregado sem justacausa, auxiliá-lo na manutenção e nabusca de emprego, promovendo paratanto, ações integradas de orienta-

ção, de recolocação e de qualificaçãoprofissional.

Para ter direito ao seguro-desemprego

casos, como não há dispensa imoti-vada, não há incidência de multa dos40% do saldo do FGTS.

O trabalhador que pede demissão doemprego não tem direito de sacar osaldo do FGTS.

o trabalhador deve ter sido dispensadoinvoluntariamente sem justa causapelo empregador; ter carteira assinada;ter recebido salários consecutivos nosúltimos seis meses; ter trabalhadoseis meses nos últimos trinta e seismeses; não estar em gozo de qualquerbenefício previdenciário de prestação

continuada, exceto auxílio-acidente epensão por morte; não possuir rendaprópria suficiente para sua manuten-ção e de sua família.

PIS

O cadastramento no Programa deIntegração Social (PIS) é um direito dotrabalhador. Além de ser um dos crité-rios para a atribuição do Abono Sala-rial, o cadastramento no PIS possibilitatambém a identificação no pagamentodo FGTS e seguro-desemprego.

Só tem direito a receber o Abono Sala-rial trabalhadores cadastrados a maisde 5 anos e que seus empregadores

contribuam para o PIS. Atualmenteapenas empresas (pessoa jurídica)são obrigadas a contribuir com o PIS.Empregadores rurais (pessoa física)não têm essa obrigatoriedade, por isso,trabalhadores rurais, que são empre-gados de pessoa física, não recebem o

Abono Salarial do PIS.

O benefício é pago pela Caixa Econô-mica Federal.

EM BUSCA DE UMA NOVA OPORTUNIDADE

ABONO SALARIAL


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RESCISÃO DO CONTRATO

A Rescisão do Contrato de Trabalho é o rompimento da relação deemprego entre o empregador e o empregado.

Existem diversas formas de rescisão de contrato, as mais comunssão: demissão sem justa causa por iniciativa do empregador e opedido de dispensa por iniciativa do empregado.

ROMPENDO A RELAÇÃO DE EMPREGO


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HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO

A legislação trabalhista estabelece

que a rescisão de contrato de umempregado com mais de um anode serviço deve ser assistida peloSindicato que representa a categoriadaquele trabalhador e, na inexistên-cia deste, do Ministério do Trabalhoe Emprego.

O ato de homologar o termo derescisão de contrato de trabalho nadamais é do que o Sindicato da catego-ria do trabalhador conferir os cálculosdos direitos que o empregado tem areceber e verificar se as verbas estãosendo pagas de forma correta, sejaqual for o motivo da rescisão. Isto

significa que o pagamento do valorda rescisão deve ser realizado na pre-sença do representante do Sindicatopor meio de comprovante bancário

em conta em nome do trabalhador.

O prazo para homologação da res-cisão é do primeiro dia útil imediatoao término do contrato, quando oaviso prévio é trabalhado; ou até odécimo dia, contado a partir da datada notificação da demissão, quan-do o aviso prévio é indenizado ou

dispensado de seu cumprimento.Vencidos esses prazos, é devida peloempregador uma multa equivalenteao salário do trabalhador.

A homologação da rescisão está pre-vista em benefício do trabalhador noart. 477, da CLT, pela Portaria SRT/

MTE nº 01, de 25/05/2006, pelaInstrução Normativa SRT/MTE nº 5,de 14/07/2010 e pela Portaria MTEnº 2.685, de 26/12/2011.

CONFERINDO OS VALORES

A demissão sem justa causa poriniciativa do empregador ocorre porvontade de empregador sem que oempregado tenha cometido qual-

quer falta grave. O empregador devedar o aviso prévio ao empregadoque tomará a opção de diminuir sua jornada de trabalho em duas horasdiárias ou faltar sete dias corridosao final do período do viso (esta éuma vontade expressa do empre-gado).

Já no pedido de demissão por

iniciativa do empregado, este devecomunicar o empregador que seafastará do serviço, dando para issoo Aviso Prévio de 30 dias. Nesta

situação não há redução da jornadade trabalho nem é permitido faltarao serviço.

Nas rescisões de contrato detrabalho de empregado com maisde um ano de serviço é obrigatóriaa homologação pelo sindicato doempregado ou, na falta deste, peloMinistério do Trabalho e Emprego.


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PREVIDÊNCIA SOCIAL

O principal benefício pago pelo INSS aos empregados rurais é a aposen-tadoria por idade – concedido a trabalhadores rurais homens com idade apartir dos 60 anos e mulheres a partir dos 55 anos. Na área urbana, o prazo émaior: 5 anos a mais, ou seja, 65 para as homens e 60 anos para as mulhe-res. Além da idade mínima, é preciso que os trabalhadores, rurais e urbanos,tenham tempo mínimo de contribuição ao INSS (carência).

É importante destacar que a responsabilidade pelo recolhimento da contri-buição previdenciária é do empregador que, ao assinar a carteira de trabalho,tem por obrigação legal descontar o INSS do salário do empregado e fazero recolhimento em guia apropriada. Porém, o problema reside nas relações

A MERECIDA APOSENTADORIA


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49de trabalho informais (sem carteiraassinada), já que para ter acesso aobenefício previdenciário há a necessi-dade de o empregado comprovar quehouve o pagamento do INSS. O quesignifica, portanto, que um empregadorural que não tenha sua carteira detrabalho assinada (registro em carteira)dificilmente conseguirá se aposentarpela via administrativa (pedido deaposentadoria feito diretamente juntoao INSS) tendo em vista que, além decompletar a idade mínima, é precisocomprovar que houve contribuição à

Previdência Social.

A lei diz que até o ano de 2008 a apo-sentadoria por idade do empregadorural era concedida apenas mediante acomprovação do tempo de serviço ruralno período da carência exigida. A partirde janeiro de 2011 esta regra mudou.

O empregado rural continua tendodireito à aposentadoria por idade aos60 anos para o homem e 55 anos paraa mulher, no entanto, é preciso que secumpra o período de carência compro-vando o exercício de atividade rural atédezembro de 2010 e o restante do pe-ríodo com tempo de contribuição. Para

aposentadoria por idade, a carênciamínima é de 180 meses (15 anos).

Para os empregados rurais diaristasque são contratados pelas normas daLei 11.718/2008 – Contrato de CurtoPrazo, há um período de adaptação emque até 31 de dezembro de 2015, cada

mês trabalhado vale por três de con-tribuição, limitado a 12 meses dentrodo ano; e que de janeiro de 2016 a de-zembro de 2020, cada mês trabalhado

pelo Contrato de Curto Prazo vale pordois meses de contribuição, tambémlimitado a 12 meses, dentro do respec-tivo ano civil.

Invalidez – Já o benefício pago aostrabalhadores que estão incapacitadosde trabalhar, por motivo de doençacausadas pelo serviço prestado, é cha-mado de aposentadoria por invalidez.Para recebê-lo, é preciso ser seguradodo Regime Geral da Previdência Socialantes de ter sofrido a enfermidade ou oacidente causador da invalidez.

Outros benefícios da Previdência Socialprecisam ter a carência como é o casodo auxílio-doença, pensão por morte esalário maternidade.

SEM CARTEIRA ASSINADA,

SEM APOSENTADORIA

No dia a dia do empregado rural, arealidade é muito diferente. Devido aoalto índice de informalidade, muitosempregados e empregadas rurais quecompletaram a idade mínima para seaposentar, não estão conseguindo. O

Movimento Sindical dos Trabalhadorese Trabalhadoras Rurais tem buscadosoluções para esta condição em que seencontram os empregados sem carteiraassinada. Contudo, este problema não éde responsabilidade do empregado ouda empregada rural. Quem estiver comdificuldade de se aposentar por falta de

contribuição ao INSS, pode procurar oSindicato dos Trabalhadores Rurais deseu município para mais informações.


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Inace i tá ve l!


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TRABALHO ANÁLOGO AO ESCRAVO

O Código Penal Brasileiro tipifica as

condições análogas à escrava comocrime. O seu artigo 149 diz: “reduziralguém a condição análoga à de es-cravo, quer submetendo-o a trabalhosforçados ou a jornada exaustiva, quersujeitando-o a condições degradantesde trabalho, quer restringindo, por qual-quer meio, sua locomoção em razão de

dívida contraída com o empregador oupreposto”.

É possível definir trabalho em condi-ções análogas à condição de escravocomo o exercício do trabalho humanoem que há restrição, em qualquerforma, à liberdade do trabalhador e/ou

quando não são respeitados os direitosmínimos para o resguardo da dignidadedo trabalhador.

A escravidão moderna caracteriza-senão somente pelo trabalho forçado ouobrigatório, mas também pela não ga-rantia das condições mínimas de digni-

dade, sujeitando o trabalhador a tarefasdegradantes, exaustivas ou mesmo aambientes de trabalho inadequados àsadia qualidade de vida.

Na conceituação mais tradicional, o

trabalho escravo ou forçado exige queo trabalhador seja coagido a trabalharou permanecer prestando serviços,impossibilitando ou dificultando o seudesligamento.

Mais recentemente, o chamado traba-lho degradante, caracterizado por péssi-

mas condições de trabalho, inclusivesem o respeito às normas de segurançae medicina do trabalho, também é vistocomo uma das modalidades do trabalhoanálogo à condição de escravo.

Assim, pode-se dizer que trabalho emcondições degradantes é aquele em

que há a falta de garantias mínimas desaúde e de segurança, além da ausênciade condições mínimas de trabalho, demoradia, de higiene, de respeito e de ali-mentação, tudo devendo ser garantidoem conjunto. Enfim, a falta de um des-ses elementos impõe o reconhecimentodo trabalho em condições degradantes.

O trabalhador que se encontrar nestascondições deve procurar o Sindicato ouo Ministério do Trabalho e Emprego.

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MSTTR CONTRA ESTA PRÁTICA


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CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento de caráter normati-vo, firmado entre sindicato dos trabalhadores e dos empregadores, queestabelece pisos salariais mínimos e demais condições de trabalho es-pecíficas para a categoria dos trabalhadores pertencentes ao sindicato.

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SINDICATO DOS TRABALHADORES X SINDICATO PATRONAL


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Assim como as Convenções, osAcordos Coletivos de Trabalho são

instrumentos de caráter normativo,no entanto, os Acordos são firma-dos entre o Sindicato dos trabalha-dores e um ou mais empregadores

ou empresas.

Eles têm sua aplicação apenas paraos trabalhadores das empresasou empregadores que firmaram oAcordo com o Sindicato.

As Convenções Coletivas têmvalidade apenas na base territorial(município) dos sindicatosenvolvidos.

Para que tenham validade e seapliquem a todos, elas precisam ser

registradas no Ministério do Traba-

lho e Emprego - MTE. A obrigatorie-dade de depósito dos instrumentosno MTE, para fins de registro earquivo, tem previsão legal no art.614 da CLT e objetiva a verificaçãodos requisitos formais exigidos paraa sua celebração e a publicidade que

deve ser dada a tais atos.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

Assim como as Convenções, osAcordos Coletivos de Trabalho são

instrumentos de caráter normativo,no entanto, os Acordos são firma-dos entre o Sindicato dos trabalha-dores e um ou mais empregadores

ou empresas.

Eles têm sua aplicação apenas paraos trabalhadores das empresasou empregadores que firmaram oAcordo com o Sindicato.

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SINDICATO DOS TRABALHADORES X EMPRESA


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SINDICATO DOS

TRABALHADORES RURAISA CASA DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA RURALSindicato é uma associação de trabalhadores tendo como funçãodefender os interesses da categoria, sendo eles de natureza profis-sional e/ou cidadã. Cada trabalhador é livre para participar de umsindicato e dele se tornar sócio, sendo o conjunto dos trabalhadoresorganizados num sindicato capaz de estruturar e regular o seu fun-

cionamento e definir as formas e os objetivos da ação coletiva.

Os sindicatos assumem um papel primordial na sociedade face àsgraves crises nacionais que permeiam na atualidade. Nas sociedades


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modernas, a organização segundointeresses comuns é cada vez maisuma necessidade. Afinal, toda aação sindical dos trabalhadores nãoé apenas para a defesa dos seuspróprios interesses, mas tambémpara o desenvolvimento da própriasociedade.

Os sindicatos defendem os direitose interesses coletivos ou individuaisde uma categoria profissional. Emquestões judiciais ou administra-

tivas os sindicatos representam edefendem os interesses de toda acategoria. Além disso, os sindicatosmantêm serviços de orientação so-bre direitos trabalhistas e a maioriadeles conta também com um depar-tamento jurídico para defender osinteresses de seus associados.

Se você tem alguma dúvida sobreseus direitos trabalhistas, procureo seu sindicato antes de recorrer àJustiça do Trabalho.

DENÚNCIAS

STR - SINDICATO DOSTRABALHADORES RURAISDO MUNICÍPIO

FETAEP - FEDERAÇÃO DOS

TRABALHADORES NA AGRICULTURADO ESTADO DO PARANÁ.FONE: (41) 3322-8711 | CURITIBA | PR

www.fetaep.org.br

SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DOTRABALHO E EMPREGO – SRTE/PR

RUA JOSÉ LOUREIRO | Nº 574 - CentroCEP: 80.010-924 | CURITIBA | PR

FONE: (41) 3901-7514

www.portal.mte.gov.br/delegacias/pr

Denuncie a má conduta patronal. Não tenha receio, sua identidade será pre-

servada. As denúncias podem ser direcionadas às seguintes entidades:

PROCURADORIA REGIONAL DOTRABALHO 9ª REGIÃORUA VICENTE MACHADO | Nº 84 - Centro

CEP: 80.420-010 | CURITIBA | PR

FONE: (41) 3304-9000

www.prt9.mpt.gov.br

O SINDICATO É UMAFERRAMENTA DE LUTASE DE CONQUISTAS DOS

TRABALHADORES.PARTICIPE VOCÊ TAMBÉME VENHA FAZER PARTEDESSA LUTA.


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Salário Direitos Trabalhador Ruralrr

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