SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DO IFRO – CAMPUS COLORADO DO OESTE – ANÁLISE DE CLIMA

ORGANIZACIONAL

ANDERSON BRAUN DOS SANTOS¹DIEGO FERREIRA DOS SANTOS²

RESUMO

A natureza do trabalho bem como o ambiente da organização interfere na satisfação e motivação dos funcionários. Sendo assim, clima organizacional, motivação e satisfação estão diretamente interrelacionados no contexto de qualquer instituição. Por ser um motivo que interfere na produtividade e qualidade do serviço desempenhado pelo funcionário, as organizações de modo geral tendem a investir em tais questões a fim de melhorar a qualidade de vida dos empregados, e consequentemente o desempenho dentro da instituição. Objetivando conhecer a situação referente ao clima organizacional, motivação e satisfação dos servidores do IFRO – Campus Colorado do Oeste. A pesquisa foi realizada nos meses de maio e junho de 2014, aplicando 39 questionários, sendo que 30 foram devolvidos e validados. Os resultados obtidos encontram-se abaixo dos nível que os estudiosos sugerem como ideais, porém questões de respeito pelo funcionário e respeito pelo chefe encontram-se em níveis ideais.

Palavras-chave: Ambiente. Empregados. Gestão de pessoas.

ABSTRACT

The nature of work and the organization's environment interferes with the satisfaction and motivation of employees . Thus , organizational climate , motivation and satisfaction are directly interrelated in the context of any institution. Why be a reason that interferes with the productivity and quality of service performed by the employee , organizations generally tend to invest in such matters in order to improve the quality of life of employees , and consequently the performance within the institution . Order to know the situation regarding the organizational climate , motivation and satisfaction of the IFRO servers - Colorado Campus West . The survey was conducted in May and June 2014 , using 39 questionnaires and 30 were returned and validated . The results obtained are below the level that scholars suggest as ideal , but issues regarding respect for the employee and the head are at optimal levels.

Keywords: Environment. Employees. People management.

¹Técnico em Agropecuária, Acadêmico de Engenharia Agronômica – Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia de Rondônia – Campus Colorado do Oeste, anderson_bra1@hotmail.com² Técnico em Agropecuária, Acadêmico de Engenharia Agronômica – Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia de Rondônia – Campus Colorado do Oeste, diego_eeudmais@hotmail.com

1. INTRODUÇÃO

É de suma importância se conhecer as relações entre o indivíduo e seu trabalho,

analisando fatores como qualidade do ambiente e da natureza de trabalho, satisfação, e

motivação. Quando se proporciona um ambiente de trabalho favorável aos trabalhadores nota-

se uma melhoria da qualidade da execução das tarefas. Isso sem resaltar que afeta a vida

pessoal do indivíduo, fazendo com que se sinta realizado profissionalmente.

Diversos fatores influenciam na nos fatores de motivação, como personalidade do

indivíduo e o ambiente de trabalho propriamente dito. Um ambiente de trabalho desfavorável

é sem dúvida desmotivante, levando a insatisfação dos trabalhadores.

Motivação e satisfação são fundamentais no ambiente de trabalho, várias instituições

buscam usar essas práticas, pois um trabalhador satisfeito tende a realizar seu trabalho com

dedicação e então aumentando a qualidade do serviço. O desafio então é buscar o que leva

uma pessoa a se sentir satisfeita em seu meio de trabalho.

Diante de tais questões, o objetivo é compreender melhor como se encontra a

satisfação e motivação dos servidores do IFRO – Campus Colorado do Oeste, por meio de

pesquisa, com dados obtidos a partir de questionários.

Foram pesquisados um total de 30 servidores, incluindo professores e técnicos

administrativos, selecionados aleatoriamente entre todos os funcionários.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1. Satisfação no Trabalho

A definição de satisfação no trabalho é o resultado da avaliação que o trabalhador tem

sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dele, sendo um estado em que se

sente bem. A satisfação no trabalho é um estado emocional, porque a emoção deriva da

avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação

possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação)

(LOCKE 1969).

Locke (1976) afirma que a satisfação do trabalho se encontra inserido em dois

aspectos: das condições do trabalho e nesta questão se insere o salário, o cargo,

reconhecimento e condições de trabalho. E os agentes do trabalho que são seus subordinados

ou supervisores, colegas e a organização da empresa ou instituição.

Fraser (1996) apresenta satisfação no trabalho como um estado pessoal, subjetivo,

dinâmico e constantemente modificável por condições intrínsecas e extrínsecas do trabalho e

do trabalhador, pois por consequência de algum acontecimento qualquer, o trabalhador pode

deixar o estado de satisfação.

Saari e Judge (2004) sugerem que a satisfação no trabalho é interferida por fatores

emocionais que afetam o indivíduo em seu trabalho. Assim como a personalidade e a

percepção sobre o trabalho, assim como um processo de auto avaliação interferem na

satisfação dos trabalhadores.

Em linhas gerais a satisfação é o quanto os indivíduos gostam do seu trabalho e como

a pessoa se sente em relação as suas tarefas em seus diferentes aspectos. Pessoas satisfeitas

nem sempre quer dizer pessoas felizes em todos os aspectos do trabalho, certamente todos já

tiveram sentimentos variados em diversos aspectos, seja o salário, os colegas o supervisor ou

as condições de trabalho que são submetidas (SPECTOR, 2003).

Para se estudar a satisfação de trabalho em uma organização Spector (2003) divide o

estudo em dois enfoques: a satisfação global e as facetas. A satisfação global é o sentimento

geral e único em relação ao trabalho. E as facetas é a satisfação com base nas condições da

organização, as recompensas e as pessoas relacionada ao ambiente de trabalho. As facetas

comuns na satisfação do trabalho são: salários, promoção, benefícios, condições de trabalho,

companheiros, segurança e comunicação.

Nos últimos anos os psicólogos mostraram interesse em pesquisas a cerca de

satisfação trabalhista, mostrando que o caráter pessoal de cada um interfere no nível de

satisfação no trabalho (SPECTOR, 2003).

2.2. Motivação no Trabalho

A delimitação teórica a cerca de motivação no trabalho se deve a incorporação de

conceitos e teorias que não estão totalmente ligadas a questão motivacional e também a

complexidade de se criar um conceito específico sobre o assunto.

A etimologia da palavra motivação vem do latim “motivus”, que significa mover.

Assim quando se pensa na palavra ‘motivação’ se refere a “tudo aquilo que pode fazer

mover”, “tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa”, ou até mesmo “o fim ou razão

de uma ação” (ZANELLI, 2004)

Tella, Ayeni e Popoola (2007) afirmam que a motivação energiza, estimula e sustenta

o comportamento e o desempenho, ou seja, é a ação de estimular uma pessoa a completar uma

tarefa desejada. A motivação não deve ser pensada como um único conceito de

comportamento, pois depende de outros fatores e processos em que estão inseridos os

trabalhadores.

Spector (2003) define como um estado interior do indivíduo que o induz a assumir

determinados tipos de comportamentos. A motivação refere-se ao desejo de adquirir algo ou

alcançar algum objetivo o desejo a vontade a necessidade, resultam em motivação.

Ainda tratando do conceito motivação, Robbins (2005) o define como o processo

responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o

alcance de uma determinada meta. Embora a motivação de uma maneira geral, se relacione ao

esforço para atingir qualquer objetivo.

2.3. Clima Organizacional

Para Maximiano (2009) a definição de Clima Organizacional é uma medida de como

as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu conceito

aprimorado para qualidade de vida no trabalho.

A percepção dos empregados sobre o ambiente de trabalho têm se tornado fator

importante para as organizações, sendo que a qualidade do ambiente de trabalho é fator que

interfere na satisfação e motivação dos funcionários. Devido à globalização e as mudanças

por ela desencadeadas, as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida

organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos

oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem

significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional (MARTINS, 2008).

As interações dos padrões de motivos dos membros de uma organização combinam-se

com os estilos de liderança dos líderes da organização, com suas normas e seus valores e com

a estrutura da organização para criar o clima psicológico. Os gestores devem compreender o

conceito de clima, pois a eficiência da organização pode ser aumentada através da criação de

um clima organizacional que satisfaça as necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo,

canalize esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais. A

percepção sobre o clima organizacional afeta os comportamentos dos empregados (KOLB et

al, 1978).

3. METODOLOGIA

A pesquisa foi desenvolvida nas dependências do Instituto Federal de Educação, Ciência e

Tecnologia de Rondônia – Campus Colorado do Oeste, a partir de um estudo de caso, que é uma

estratégia de pesquisa que foca a dinâmica de cenários particulares, podendo ser usado para descrever,

testar ou gerar uma teoria. O Estudo de caso descreve detalhadamente os indivíduos pesquisados,

sendo fundamental para descrever a situação de qualquer organização. O modelo de pesquisa que foi

utilizado caracteriza-se pela natureza descritiva, com características de pesquisa qualitativa, pois

objetiva-se saber a opinião dos funcionários em relação às variáveis mensuradas e quantitativa, pois

houve a elaboração dos índices de satisfação e não satisfação.

A coleta de dados foi realizada entre os dias 30 de maio e dia 2 de junho de 2014, onde foram

pesquisadas aleatoriamente 30 pessoas, divididos entre docentes e técnicos administrativos de vários

setores da instituição, admitidos através de diversos concursos. Em momento algum da pesquisa

solicitado a identificação das pessoas, mantendo em anonimato a identidade dos pesquisados.

O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário estruturado pelos pesquisadores

subdividido em três etapas com perguntas fechadas. A primeira parte composta por quatro perguntas

relacionadas à qualificação do pesquisado como: sexo, cargo, tempo em que trabalha na instituição e

estado civil. Uma segunda etapa foi composta por vinte e seis (26) relacionadas a clima organizacional

e motivação. Nesta etapa o candidato tinha cinco opções de resposta, que seguia a legenda: (1)

Discordo Totalmente; (2) Discordo; (3) Indiferente; (4) Concordo e (5) Concordo Totalmente Assim,

quando analisarmos a média dos resultados obtidos a partir da pesquisa torna-se possível quantificar o

nível do clima organizacional da instituição. Então quanto maior for o número, indicará um melhor

clima organizacional, e valores abaixo de 2,9 indicam clima ruim.

E por último, a terceira etapa foi composta por doze afirmações que diz respeito a

satisfação/insatisfação do pesquisado, onde seguia a legenda: (1) Muito satisfeito, (2) Satisfeito, (3)

Indiferente, (4) Insatisfeito, (5) Muito insatisfeito. Do mesmo modo da análise de clima

organizacional, a análise de satisfação do trabalho segue a mesma linha de pensamento, porém quanto

maior o valor da média dos resultados, maior o nível de insatisfação dos empregados, sendo inferior de

2,9 indicando uma boa satisfação.

Foram distribuídos 39 questionários, sendo 30 devolvidos e validados.

4. ANÁLISE DOS RESULTADOS

Serão apresentados a seguir os dados obtidos através da pesquisa a campo. A Tabela

01 apresenta o perfil das pessoas pesquisadas. Verificou-se que a maior parte dos pesquisados

possuem menos de 5 anos de tempo de serviço na instituição, e que mais da metade são

casados.

Tabela 01 – Perfil dos Servidores pesquisados

Variáveis Tipo Quantidade Porcentagem

Cargo

Docente 16 53,33%

Técnico Administrativo 13 43,33%

Outro 1 3,33%

SexoMasculino 15 50%

Feminino 15 50%

Tempo em que

trabalha na Instituição

0 à 1 Ano 10 33,33%

1 à 3 Anos 10 33,33%

3 à 5 Anos 7 23,33%

5 à 10 2 6,67%

10 à 20 1 3,33%

Estado Civil

Solteiro 11 36,67%

Casado 17 56,67%

Outro 2 6,67%

Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo, nos meses de maio e junho de 2014.

A Tabela 02 apresenta as médias das escalas do clima organizacional da instituição

através de vinte e seis variáveis pesquisadas. Vale lembrar que, de acordo com a forma de

análise proposta para esta escala, valores maiores que 4 tendem a indicar bom clima

organizacional e menores que 2,9 podem demonstrar clima ruim.

Tabela 02 - Média das Escalas de Clima Organizacional

Variável Média

01. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio

grupo.3,53

02. O funcionário recebe orientação do chefe para executar suas tarefas. 3,77

03. O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho. 3,03

04. O funcionário pode contar com o apoio do chefe. 3,60

05. As inovações feitas pelo funcionário são aceitas pela instituição. 3,30

06. Aqui, novas idéias melhoram o desempenho dos funcionários. 3,47

07. O chefe tem respeito pelo funcionário. 4,13

08. O funcionário tem respeito pelo chefe. 4,27

09. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da instituição. 3,63

10. Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação. 3,63

11. Esta instituição se preocupa com a saúde de seus funcionários. 3,43

12. Os funcionários têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas. 3,47

13. O ambiente de trabalho atende as necessidades físicas do trabalhador. 3,73

14. O ambiente físico de trabalho é agradável. 3,87

15. O setor de trabalho é limpo. 4,17

16. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas. 3,70

17. Nesta instituição todas as tarefas são supervisionadas. 3,03

18. Esta instituição exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto. 3,73

19. A freqüência dos funcionários é controlada com rigor por esta instituição. 3,13

20. Aqui, o chefe usa as regras da instituição para punir os funcionários. 2,60

21. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 3,03

22. Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do supervisor. 2,73

23. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas. 3,30

24. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades. 3,63

25. Aqui nesta instituição, existe cooperação entre os colegas. 3,77

26. As relações entre as pessoas deste setor são de amizade. 3,87

Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo nos meses de maio e junho de 2014.

Legenda: (1) Discordo totalmente, (2) Discordo (3) Indiferente, (4) Concordo, (5) Concordo

totalmente.

Na Tabela 02 observa-se que não houve grande variação entre as variáveis

pesquisadas, porém nota-se que a variável nº 20 que trata do uso das regras da instituição para

punição dos funcionários por parte do chefe foi a média mais baixa obtida, seguida da

variável nº 22 que trata da fiscalização permanente do supervisor. Apenas três variáveis

obtiveram média de concordância maior que 4, que foram a 7 e 8, que tratam do respeito entre

funcionário e chefe, e a 15, que aborda a limpeza do local de trabalho.

Na tabela 02 obteve-se a média utilizando como parâmetro a amplitude da escala de

resposta que é de 1 a 5, considerando na mesma escala a média das repostas obtidas, ou seja,

do 1 a 1,99 discorda totalmente, do 2 ao 2,99 discorda, do 3 ao 3,99 nem discorda e nem

concorda, do 4 ao 4,99 concorda e com média 5 concorda totalmente.

Levando em consideração as médias obtidas, nota-se que 7,69% discordam, ou seja,

no uso das regras da instituição como forma de punição dos funcionários por parte do chefe

não há o uso das regras ou as mesmas não se fazem necessárias para a punição dos servidores

e os pesquisados também discordam que existe uma fiscalização permanente do supervisor.

De todas as variáveis pesquisadas as que obtiveram concordância foram as que tratam do

respeito do chefe pelo funcionário, do respeito do funcionário pelo chefe e a que trata da

limpeza no setor, com 11,54%. As médias obtidas indicam clima organizacional a um passo

do bom e do ruim, sendo necessário o desenvolvimento do trabalho em equipes, um maior

controle das atividades, promoção e difusão do diálogo. É necessário também que as

inovações e ideias sejam incentivadas.

A tabela 03 mostra a Satisfação no Trabalho. Considera-se na avaliação desses

resultados a metodologia proposta anteriormente, dessa forma: valores entre 1 e 2,99 tendem a

indicar satisfação; valores entre 3 e 3,9 tendem a sinalizar indiferença e valores entre 4 e 5

indicam insatisfação por parte dos pesquisados.

Tabela 03 - Média das Variáveis Satisfação e insatisfação no trabalho dos Servidores.

Dimensões Variáveis Média

Satisfação

com os

colegas

Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho. 2,10

Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho. 2,20

Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram Satisfação

com por mim.

2,17

Média 2,16

Satisfação

com o

salário

Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho. 2,77

Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional. 2,97

Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho. 2,97

Média 2,90

Satisfação

com a

natureza do

trabalho

Com a variedade de tarefas que realizo. 2,33

Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam. 2,13

Com a capacidade de meu trabalho absorver-me. 2,20

Média 2,22

Satisfação

com a

diretoria

Com a capacidade profissional do meu chefe. 2,47

Com o entendimento entre eu e meu chefe. 2,30

Com a maneira como meu chefe me trata. 2,23

Média 2,33

Fonte: Dados coletados em pesquisa a campo nos meses de maio e junho de 2014.

Legenda: (1) Totalmente satisfeito, (2) Satisfeito, (3) Indiferente, (4) Insatisfeito, (5)

Totalmente insatisfeito.

Na Tabela 03, verifica-se que as dimensões relacionadas com: a satisfação com os

colegas e com a natureza do trabalho apresentam um grau de satisfação próximo a 2, ou seja,

os respondentes se apresentam na faixa entre a satisfação e a indiferença. Na dimensão

relacionada com a satisfação com o salário, o valor médio obtido está mais próximo ao nível

de insatisfação. Tal resultado pode ser devido à condição humana de nunca achar que ganha o

suficiente com a sua capacidade, ou seu trabalho desenvolvido.

Outro fator relevante é a defasagem salarial dos servidores. A variável que trata da

satisfação com a chefia teve uma média próxima de 2, que mostra uma satisfação média dos

pesquisados com a chefia.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Analisando a teoria apresentada e os resultados obtidos com a pesquisa, é possível

verificar que clima organizacional, satisfação e motivação parecem estar inter-relacionados

conforme afirmam autores como Luz (1995) e Spector (2003). Foi possível notar que os três

fatores estudados apresentam índices abaixo dos considerados adequados pelos estudiosos que

elaboraram as escalas utilizadas.

O clima organizacional da organização, segundo a média dos valores obtidos

encontra-se entre um clima bom e um clima ruim, ou seja, são necessários esforços de ambos

os lados, tanto da administração quanto do servidor, para que seja alcançado um clima

favorável na instituição. O clima organizacional agradável é um indicador de satisfação e

motivação no trabalho, sendo que um ambiente de trabalho com clima desfavorável é com

certeza desmotivante e passível de insatisfação. Um fator que pode ter colaborado para os

resultados negativos é a falta de atenção na gestão de pessoas na instituição.

Com relação às dimensões pesquisadas na tabela das médias de satisfação e

insatisfação dos servidores públicos, identificou-se que a média foi em sua grande maioria

intermediária, indicando indiferença.

A despeito das limitações da pesquisa o pouco tempo foi um condicionante

desfavorável, já que a distribuição dos questionários e o seu recolhimento foram realizados

entre os dias 30 de maio e 02 de junho de 2014. Outro condicionante desfavorável da pesquisa

foi o fato de que 33,33% do total dos servidores, possuem menos de um ano de serviço. Como

sugestões de pesquisas futuras, para se entender melhor o fenômeno estudado, pode-se

analisar outras instituições da região verificando-se se os resultados são característicos da

instituição, comparando-as com estudos de empresas privadas.

REFERÊNCIAS

FRASER, T. M. Work, fatigue, and ergonomics. In: INTRODUCTION to industrial ergonomics: a textbook for students and managers. Toronto: Wall and Emerson, 1996.

KOLB, D. A.; RUBIN, I. M.; McINTYRE, J. M. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1978.

LOCKE, E. A .The nature and causes of job satisfaction. In: DUNNETTE M. D. (ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally, 1976. p. 1297-1349

LOCKE, E. A. What is job satisfaction? Organizational Behaviour Human Performance. v. 4, n. 4, p. 309-336, 1969.

LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª. ed. São Paulo: Atlas, 2009

Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophy and Practice, april, 2007.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução: Reynaldo Cavalheiro Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995

SAARI, L.M.; JUDGE, T. A. Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human Resourc Management, Winter 2004.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

TELLA, A; AYENI, C. O.; POPOOLA, S. O. Work Motivation, Job Satisfaction, and

ZANELLI, Jose Carlos et al. Psicologia, Organizações e Trabalho No Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.