UNIVERSIDADE DE LISBOA

FACULDADE DE PSICOLOGIA

SATISFAO ORGANIZACIONAL, IDENTIFICAO

ORGANIZACIONAL E INTENO DE TURNOVER:

ESTUDO COMPARATIVO COM UMA AMOSTRA DE

TRABALHADORES DO SECTOR FARMACUTICO

Joo Andr Sequeira

MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

(Seco de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho

e das Organizaes)

2016

ii

UNIVERSIDADE DE LISBOA

FACULDADE DE PSICOLOGIA

SATISFAO ORGANIZACIONAL, IDENTIFICAO

ORGANIZACIONAL E INTENO DE TURNOVER:

ESTUDO COMPARATIVO COM UMA AMOSTRA DE

TRABALHADORES DO SECTOR FARMACUTICO

Joo Andr Sequeira

Dissertao orientada pela Professora Doutora Rosrio Lima

MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

(Seco de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho

e das Organizaes)

2016

SOCaixa de texto

i

AGRADECIMENTOS

Professora Rosrio Lima, por toda a disponibilidade, pela constante orientao

e preocupao, pelo apoio, e por constituir um exemplo de rigor e de profissionalismo.

professora Ana Sousa Ferreira, pela coorientao, por toda a ajuda prestada na

anlise e na interpretao estatstica dos dados obtidos, e por todo o conhecimento

estatstico transmitido.

A todos os docentes da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa, que

contriburam para a minha formao e para o meu desenvolvimento, enquanto pessoa e

profissional.

organizao onde foi realizado o presente estudo, pela abertura e pelo

interesse demonstrado, e a todos os participantes, que atravs das suas respostas

voluntrias, tornaram este projeto possvel.

Aos meus pais e irmos, e a toda minha famlia, pelo apoio permanente e

incondicional, por toda a dedicao, e por estarem sempre presentes, tanto nos

momentos bons como nos momentos menos bons.

A todos os meus amigos, por toda a solidariedade, por toda a pacincia, e por

estarem sempre presentes e disponveis.

A todas as pessoas que acompanharam, de alguma forma, o meu percurso e o

meu crescimento ao longo dos anos, por terem contribudo para a minha formao, e por

me ajudarem a ser uma pessoa melhor.

ii

NDICE GERAL

Resumo iv

Abstract v

1. Introduo 1

2. Enquadramento Terico 2

2.1 Prticas de Gesto de Recursos Humanos 2

2.2 Satisfao Organizacional 4

2.3 Identificao Organizacional 6

2.4 Inteno de Turnover 8

2.5 Relao entre Satisfao Organizacional, Identificao Organizacional,

Inteno de Turnover e Prticas de Gesto de Recursos Humanos 10

3. Mtodo 12

3.1 Participantes 12

3.2 Instrumentos de Medida 13

3.2.1 Escala de Satisfao Organizacional 13

3.2.2 Escala de Identificao Organizacional 14

3.2.3 Escala de Inteno de Turnover 15

3.3 Procedimento 16

4. Resultados 17

5. Discusso 22

Referncias Bibliogrficas 27

Anexos CD-ROM

iii

NDICE DE QUADROS

Quadro 1 Mdias, Desvios-padro e ndices de Preciso 18

Quadro 2 Matriz de Correlaes de Pearson 19

Quadro 3 Regresso Linear Simples 20

Quadro 4 Resultados do Teste de Igualdade de valores mdios para amostras

independentes

22

iv

RESUMO

Para fazer face crise financeira que o pas atravessa e ao aumento da

concorrncia e da exigncia dos clientes, cada vez mais as organizaes reconhecem

que so os seus colaboradores que podem fazer a diferena. Neste cenrio, torna-se

importante investir no estudo de variveis psicolgicas, que permitam ampliar o

conhecimento sobre o comportamento do indivduo em contexto organizacional. O

presente estudo tem como principal objetivo estudar a satisfao organizacional, a

identificao organizacional e a inteno de turnover em trabalhadores do setor

farmacutico, bem como as relaes entre estas variveis. Pretende-se, ainda, comparar

os nveis das variveis referidas, em funo da implementao ou no de prticas de

recursos humanos.

Para a recolha de dados, foram aplicados trs instrumentos de medida a uma

amostra de 123 colaboradores, os quais foram distribudos por dois grupos: um, em que

todas as prticas de recursos humanos foram implementadas, e outro, em que nem todas

estas prticas foram implementadas. Os resultados evidenciam a existncia de uma

relao direta e significativa entre Satisfao Organizacional e Identificao

Organizacional, de uma relao inversa e significativa entre Satisfao Organizacional e

Inteno de Turnover, e entre Identificao Organizacional e Inteno de Turnover, e do

papel mediador da Satisfao Organizacional na relao entre Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover. Verifica-se tambm que, a implementao de

prticas de recursos humanos no tem influncia significativa na satisfao e

identificao organizacionais e na inteno de turnover.

No final, so discutidos os principais contributos do estudo e apresentadas

algumas limitaes e sugestes de investigao.

Palavras-chave: identificao organizacional, inteno de turnover, prticas de

recursos humanos, satisfao organizacional.

v

ABSTRACT

To deal with the financial crisis the country is currently facing and increasing

competition and clients demands, organizations are more and more acknowledging

their employees as the ones that can make a difference. In this scenario, it becomes

important to invest in studying psychological variables that allow us to expand our

knowledge on how individuals behave in organizational contexts. The aim of this

research is studying organizational satisfaction, organizational identification and

turnover intention in pharmaceutical sector workers, as well as the interactions between

those variables. It also intends to compare the levels of the referred variables, based on

whether human resources practices were implemented.

Regarding the data collection, three measuring instruments were applied to a

sample of 123 employees that were separated into two groups: in one of them all the

human resources practices were implemented, whilst in the other not all practices were

implemented. The results point out a direct significant correlation between

Organizational Satisfaction and Organizational Identification, an inverse significant

correlation between Organizational Satisfaction and Turnover Intention and also

between Organizational Identification and Turnover Intention, in which Organization

Satisfaction seems to have a mediating role. The implementation of human resources

practices doesnt have a significant influence in organizational satisfaction and

identification and turnover intention.

At the end we discuss the main contributions of this study and present some

limitations and suggestions for future investigations.

Keywords: organizational identification, turnover intention, human resources practices,

organizational satisfaction.

1

1. INTRODUO

A dinmica competitiva dos mercados, o aumento da concorrncia e a contante

presso resultante da mudana do panorama econmico, da globalizao (Bae &

Lawler, 1999) e do desenvolvimento tecnolgico (Stefano, Zampier & Maaneiro,

2006) tm pressionado as organizaes a desenvolverem prticas e estratgias que lhes

permitam marcar a diferena no mundo organizacional. A chave para obter vantagem

competitiva, e atingir o sucesso em meios cada vez mais concorrentes, est na inovao,

na capacidade de adaptao e na flexibilidade, atributos que se podem encontrar ao

nvel dos recursos humanos (Pfeffer, 1998; Savaneviciene & Stankeviciute, 2011).

Perante este cenrio, as organizaes procuram adotar modelos de gesto que valorizem

mais a vertente humana (Klein, 1998 citado por Cordeiro, 2008), visto que o capital

humano tornou-se no principal fator diferenciador (Fridman, Hatch & Walker, 2000).

Alm disso, nas organizaes em que existe uma gesto eficiente do capital humano,

verifica-se um aumento do valor de mercado da empresa (Huselid, 1995), dos nveis de

desempenho (Mahoney & Pandian, 1992; Fox, Byrne & Rouault, 1999), da

probabilidade de sobrevivncia (Welbourne & Andrews, 1995) e das percees de

suporte organizacional (Agarwala, 2003).

Neste contexto, a gesto dos recursos humanos tem vindo a assumir um papel

cada vez mais importante no desenvolvimento estratgico, motivo pelo qual as

organizaes procuram implementar prticas de gesto de recursos humanos que

permitam atrair, desenvolver e reter os seus colaboradores mais talentosos, e mold-los

sua viso, valores, objetivos e estratgias. Vrios estudos demonstram que a

implementao de prticas de recursos humanos tem um impacto positivo no

desenvolvimento de atitudes e de comportamentos de trabalho (Chambel & Santos,

2009). A existncia de uma rede de prticas de recursos humanos eficaz faz com que a

organizao seja considerada nica, inimitvel e distinta (Becker & Gerhart, 1996),

estando tambm associada ao aumento da satisfao, da motivao, do bem-estar e do

desempenho dos trabalhadores, da sua identificao com a organizao e diminuio

dos ndices de turnover (Esteves, 2008).

Todo o investimento aplicado neste processo leva a que seja fundamental

compreender as atitudes e as necessidades dos trabalhadores, de modo a tirar o maior

proveito das suas capacidades e competncias, e a evitar a sada dos trabalhadores mais

talentosos, para no perder o investimento realizado. Assim, torna-se imperativo investir

2

no estudo de variveis psicolgicas que permitam s organizaes ampliar o seu

conhecimento sobre as atitudes dos seus colaboradores, entre as quais se encontram, a

satisfao organizacional, a identificao organizacional e a inteno de turnover

(Chiavenato, 1999).

Na presente investigao tem-se como principal objetivo estudar a satisfao

organizacional, a identificao organizacional e a inteno de turnover em trabalhadores

do setor farmacutico, bem como as relaes entre as variveis referidas. Pretende-se,

ainda, comparar os nveis de satisfao e de identificao organizacionais, e de inteno

de turnover, entre trabalhadores, em funo da implementao ou no de prticas de

recursos humanos, e perceber o impacto destas no seu comportamento.

O presente estudo encontra-se dividido em quatro seces, sendo a primeira o

Enquadramento Terico, na qual apresentada uma breve reviso de literatura sobre as

variveis em estudo. De seguida, na seco do Mtodo, procede-se caracterizao da

amostra e dos instrumentos de medida utilizados, e descrio do procedimento

adotado para a recolha dos dados. Por fim, as seces dos Resultados e da Discusso

visam a apresentao, anlise e interpretao dos resultados obtidos, a inferncia de

concluses gerais sobre o estudo, a identificao das suas limitaes e dos seus

contributos cientficos e a referncia de sugestes para futuras investigaes.

2. ENQUADRAMENTO TERICO

2.1 Prticas de Gesto de Recursos Humanos

A gesto de recursos humanos consiste num conjunto interrelacionado e distinto

de atividades e processos que procuram promover a eficincia organizacional e o

desenvolvimento e manuteno dos recursos humanos de uma organizao (Kaya, Koc

& Topcu, 2010). Para estes autores, a gesto de recursos humanos constituda por

prticas de aquisio (por exemplo, o recrutamento e seleo), prticas de reteno,

prticas de formao e desenvolvimento, e prticas de motivao (por exemplo, as

recompensas). Por sua vez, as prticas de gesto de recursos humanos so aes

especficas utilizadas pelas organizaes para promover o desenvolvimento de atitudes e

de comportamentos positivos por parte dos trabalhadores (Neves, 2002) e devem ser

definidas em funo das polticas, dos objetivos e das estratgias da organizao (Way &

3

Johnson, 2005 citado por Veloso, 2007). As prticas de recursos humanos mais

frequentes so o recrutamento e seleo, a formao, a avaliao de desempenho, as

oportunidades de progresso de carreira, a comunicao interna, o acolhimento e a

integrao, os sistemas de renumerao e benefcios, as oportunidades de participao

na vida da organizao e a anlise e qualificao de funes (Tavares, 2001; Neves, 2002).

O recrutamento e seleo tem como principal funo dar organizao os

recursos humanos necessrios para esta atingir os seus objetivos (Ribeiro, 2000),

fazendo parte deste processo a divulgao junto de potenciais candidatos (Barber,

1998). A formao um processo de aquisio de conhecimentos e de desenvolvimento

de atitudes e comportamentos, relevantes para o desempenho do trabalhador na sua

funo e no seu trabalho (Cunha, Gomes, Rego, Campos e Cunha, Cabral-Cardoso &

Marques, 2010). A avaliao de desempenho um processo contnuo, que tem como

principal objetivo a avaliao da prestao dos trabalhadores na execuo de uma dada

funo (Cunha et al., 2010), ou seja, se conseguiram ou no atingir os objetivos

propostos. As oportunidades de progresso de carreira esto relacionadas com o sistema

de promoes da organizao, e so importantes para estimular a realizao pessoal e

profissional do trabalhador e o seu compromisso com a organizao (Cunha et al.,

2010). J a comunicao interna, a base da estratgia organizacional, uma vez que a

transmisso dos valores, objetivos e estratgias da organizao essencial para motivar

e alinhar os trabalhadores com a organizao. O acolhimento e a integrao so

responsveis por transmitir aos indivduos contratados os valores, os objetivos, a misso

e o modo de atuao da organizao, bem como as caractersticas e as exigncias da sua

funo (Trice & Beyer, 1993). Por sua vez, os sistemas de recompensa e benefcios

referem-se ao conjunto de bens materiais e imateriais que os trabalhadores recebem, em

virtude do servio prestado. As oportunidades de participao na vida organizacional

esto relacionadas com o envolvimento e participao ativa dos trabalhadores nas

decises da organizao (Herrenkohl, Judson & Heffner, 1999). Por fim, a anlise de

funes um processo sistemtico, cujos objetivos so identificar as tarefas e as

responsabilidades de uma certa funo (Bilhim, 2006), e as competncias necessrias

para a desempenhar.

Na literatura, existe um consenso generalizado sobre o impacto positivo da

implementao de prticas de recursos humanos nos resultados organizacionais

(Jackson & Shuler, 1995; Rafael & Lima, 2012), e no desenvolvimento de atitudes e de

comportamentos de trabalho positivos, que conduzem ao aumento da produtividade

4

(Gurbuz, 2009), do empenho, do bem-estar, da motivao, da satisfao e da vontade do

trabalhador em permanecer na organizao (Allen, Shore & Griffeth, 2003). Grzywacz

(2002) salienta tambm, a influncia positiva das prticas de recursos humanos no

contexto familiar, na medida em que o trabalho d ao indivduo recursos sociais (por

exemplo, o estatuto), recursos econmicos (por exemplo, o salrio) e recursos

psicolgicos (por exemplo, o desejo de pertena a um grupo). No caso concreto deste

estudo, importa destacar o impacto positivo das prticas de gesto de recursos humanos

na satisfao organizacional, na identificao organizacional e na reduo dos ndices

de turnover (Esteves, 2008).

2.2 Satisfao Organizacional

Dada a importncia cada vez maior que atribuda gesto do capital humano e

satisfao das necessidades, dos desejos e das expectativas dos trabalhadores, a

satisfao um dos conceitos mais estudados no contexto organizacional (Van Dick,

Christ, Stellmacher, Wagner, Ahlswede, Grubba & Tissington, 2004; Hampton, 1992

citado por Ferreira & Siqueira, 2005). A satisfao organizacional um indicador de

desenvolvimento (Ramos, Lpez & Corona, 2007), que pode ser entendido como um

estado emocional que desencadeia uma resposta afetiva em relao a um conjunto de

aspetos relacionados com o contexto de trabalho do indivduo (D Amorim, 1995), e

que se desenvolve atravs das suas necessidades, expectativas e percees de justia

(Wood, 1976; Brief, 1998). Brief e Weiss (2002) definem satisfao como um

julgamento avaliativo (positivo ou negativo), por parte do indivduo, sobre a sua funo

ou sobre uma situao especfica inerente ao seu trabalho.

Apesar de existirem algumas divergncias na literatura sobre a definio deste

conceito, a ideia generalizada de que a satisfao organizacional tem uma forte

componente afetiva (Tamayo, 1998; Ferreira & Siqueira, 2005), e mede o grau em que

os trabalhadores se sentem satisfeitos com o seu trabalho e com vrios aspetos a ele

associados, tendo um impacto significativo nos seus comportamentos. Existem vrios

modelos e teorias que se debruam sobre este conceito, contudo importa destacar o

Modelo de Locke (1976) por ser a base dos estudos de satisfao organizacional.

O Modelo de Locke (1976) d-nos uma viso holstica do contexto

organizacional e permite-nos relacionar a satisfao com os diversos fatores associados

ao trabalho. Para Locke, a satisfao no trabalho um estado emocional, que resulta da

5

diferena entre aquilo que o indivduo espera do seu trabalho e aquilo que sente que est

a obter. Locke considera ainda que, a satisfao no trabalho um valor global que

resulta da soma da satisfao do indivduo com vrios aspetos do seu trabalho, os quais

podem ser agrupados em nove categorias: a satisfao com o trabalho (caractersticas,

contedo e variedade das tarefas, sobrecarga de trabalho, oportunidades de

aprendizagem); a satisfao com o salrio (valor, distribuio, equidade); a satisfao

com as oportunidades de progresso na carreira; a satisfao com o reconhecimento

(elogios e crticas recebidas); a satisfao com benefcios (frias, seguros,

compensaes); a satisfao com as condies de trabalho (condies fsicas, horrio); a

satisfao com a superviso; a satisfao com os colegas (ambiente de trabalho, apoio

social); e, por fim, a satisfao com a organizao e com as suas polticas.

A satisfao um conceito subjetivo, visto que cada pessoa tem as suas prprias

necessidades, motivaes e desejos (Stefano, Zampier & Maaneiro, 2006). No entanto,

existem fatores comuns que influenciam os nveis de satisfao de qualquer indivduo,

os quais podem ser divididos em factores individuais e situacionais (Spector, 1997). Os

fatores individuais dizem respeito personalidade, s crenas, aos valores e s

caractersticas demogrficas de cada um. As caractersticas de personalidade, apontadas

na literatura, com maior impacto na satisfao so o locus de controlo (Chan, Lai, Ko &

Boey, 2000), o comportamento do tipo A (Chan et al., 2000) e as estratgias de coping

(Harris, 1989). Por sua vez, os fatores situacionais so a renumerao, as oportunidades

de formao e de progresso na carreira, o contedo, as condies e as caractersticas do

trabalho, o ambiente de trabalho, o estilo de liderana, as relaes com os colegas e o

equilbrio entre a vida pessoal e profissional (Spector 1997; Tamayo, 1998).

A identificao e a monitorizao destes factores uma ferramenta essencial

para as organizaes, uma vez que contribui para a preveno e evitamento de

comportamentos indesejveis, como por exemplo, o turnover (Cranny, Smith & Stone,

1992). Para alm dessas razes, a satisfao dos seus colaboradores deve ser uma das

preocupaes centrais das organizaes, visto que influencia a sade fsica e psicolgica

dos trabalhadores (Fraser, 1983), e consequentemente, as suas atitudes e

comportamentos no trabalho (Martinez, Paraguay & Latorre, 2004). A existncia de

elevados nveis de satisfao organizacional est relacionada com o aumento da

produtividade (Locke, 1976), do empenhamento organizacional (Meyer & Allen, 1997),

do bem-estar fsico e psicolgico (Newsham, Brand, Donnelly, Veitch, Aries & Charles,

2009), da satisfao com a vida em geral (Rice, Near & Hunt, 1980), da identificao

6

organizacional (Van Dick et al., 2004), e com a diminuio do absentismo (Cohen &

Golan, 2007), do turnover (Egan, Yang & Bartlett, 2004), dos problemas de sade

(Rocha, 1996) e das greves (Henne & Locke, 1985).

Em suma, importa destacar a importncia do estudo deste constructo para as

organizaes, dada a sua forte relao com as atitudes manifestadas pelos trabalhadores,

entre as quais se encontram, a identificao organizacional e a inteno de turnover.

2.3 Identificao Organizacional

Nos ltimos anos, a identificao organizacional tem-se assumido cada vez mais

como uma varivel a considerar no estudo do comportamento organizacional (Kreiner

& Asforth, 2004), dado o seu papel fundamental na compreenso da identidade do

indivduo e na explicao das suas atitudes e comportamentos no trabalho (Tavares,

2001; Riketta, 2005; Tavares, Caetano & Silva, 2007). Apesar de muitas vezes ser

confundida com o conceito de empenhamento organizacional, por tambm se referir ao

vnculo psicolgico que existe entre o indivduo e a organizao, ambos os conceitos

so distintos. As principais diferenas assentam no facto do empenhamento

organizacional se basear na existncia de uma relao de troca entre o indivduo e a

organizao, e no considerar o sentido de pertena do indivduo organizao, mas

sim a sua atitude face a esta. J a identificao organizacional, foca-se nos valores

partilhados entre o indivduo e a organizao. Para alm disso, a identificao

organizacional um constructo flexvel, que varia de acordo com o contexto, enquanto

o empenhamento organizacional um constructo estvel no tempo (Van Dick, 2004).

A identificao organizacional pode ser definida como um vnculo psicolgico,

que se estabelece quando os membros de uma organizao se autodefinem, em termos

do seu papel enquanto elementos pertencentes mesma, e integram as crenas, as

normas e os valores da organizao na sua prpria identidade (Dutton, Dukerich &

Harquail, 1994; Hogg & Terry, 2000; Scott & Lane, 2000). Para Ashforth e Mael

(1989), a identificao organizacional uma perceo de unidade entre o indivduo e a

organizao, a qual faz com que este tenda a atribuir a si prprio as caractersticas que a

definem (Dutton et al, 1994). O processo de identificao organizacional pode ocorrer

por afinidade, quando o indivduo se identifica com uma organizao, geralmente na

fase de recrutamento, por acreditar nas suas crenas e nos seus valores, ou por imitao,

7

quando o indivduo incorpora conscientemente as crenas e os valores da organizao

na sua identidade, modificando a sua viso do eu (Pratt, 1998).

A crescente importncia dada s relaes laborais, e forma como o indivduo

se define no contexto organizacional, levou Ashforth e Mael (1989) a aplicarem a

Teoria da Identidade Social (Tajfel & Turner, 1979) s organizaes, defendendo que a

identificao organizacional uma forma especfica de identificao social, na qual o

indivduo tem o desejo de pertencer a uma organizao. Apesar de possurem algumas

semelhanas, os conceitos de identidade e de identificao so distintos, na medida em

que a identidade se refere s crenas do indivduo sobre si prprio e a identificao diz

respeito quilo que o indivduo relativamente aos outros (Pratt, 1998).

A Teoria da Identidade Social (Tajfel & Turner, 1979) afirma que a identificao

de um indivduo com um grupo social pressupe a incorporao no seu autoconceito das

normas e dos valores do grupo, de modo a poder ser identificado como um membro do

mesmo. O autoconceito de um indivduo formado pela sua identidade pessoal

(caractersticas, interesses e competncias) e pela sua identidade social (normas e

valores dos grupos a que pertence) (Tajfel & Turner, 1985 citado por Mael & Ashforth,

1992). Deste modo, considerando as organizaes entidades sociais, quando um

indivduo se identifica com um grupo social vincula-se psicologicamente a ele, integra

as caractersticas e os valores distintivos do grupo no seu self (Turner, Hogg, Oakes,

Reicher & Wetherell, 1987) e passa a partilhar os sucessos e os fracassos do grupo

como se fossem seus (Marra, Fonseca & Marques, 2014).

Relativamente aos preditores da identificao organizacional, os mais referidos

na literatura so a perceo do indivduo sobre a atratividade da imagem externa e da

cultura da organizao, o prestgio e a reputao da organizao, as semelhanas entre

as crenas e os valores do indivduo e as polticas da organizao, e as oportunidades de

participao e de progresso na carreira (Mael & Asforth, 1992; Kreiner & Asforth,

2004; Boros, Curseu, & Miclea, 2011).

A identificao organizacional acarreta implicaes a nvel individual, grupal e

organizacional (Kreiner & Ashforth, 2004), podendo ter consequncias ao nvel das

atitudes e dos comportamentos dos trabalhadores (Riketta, 2005). Vrios autores

demonstraram que os indivduos que se identificam com a organizao onde trabalham,

exibem mais comportamentos alinhados com as suas crenas, normas e valores

(Ashforth & Mael, 1989), esto mais satisfeitos com o trabalho em geral (Tinoco,

2008), mais motivados, envolvidos e comprometidos com a organizao (Van Dick et

8

al., 2004), exibem mais comportamentos de cidadania organizacional (Mael &

Ashforth, 1992; Dutton et al., 1994; Riketta, 2005) e apresentam menos intenes de

turnover (Van Dick, 2004; Tavares et al., 2007). Contudo, apesar da maior parte dos

estudos se focarem apenas nas consequncias positivas, alguns autores defendem que

nveis demasiado elevados de identificao organizacional podem ter efeitos negativos,

tais como, o aumento do conformismo e da complacncia do indivduo, a diminuio da

inovao, da criatividade, da iniciativa, da responsabilidade individual e da capacidade

de adaptao mudana (Dukerich, Kramer & Parks, 1998).

Em suma, a identificao organizacional refere-se ao grau de identificao do

indivduo com a organizao em que trabalha, e poder ter um impacto determinante

nos seus comportamentos e atitudes, tais como, a satisfao organizacional e a inteno

de turnover, pelo que deve ser alvo de ateno permanente por parte das organizaes.

2.4 Inteno de Turnover

Na literatura existem diversas definies de turnover, no entanto, consensual

que o turnover consiste na sada de trabalhadores da organizao como resultado de um

processo de afastamento fsico e/ou psicolgico entre ambos (Rosse & Hulin, 1985). O

turnover refere-se cessao voluntria ou involuntria do contrato psicolgico e de

trabalho entre o individuo e a organizao (Tett & Meyer, 1993). Existem diferentes

tipos de turnover: o turnover involuntrio e o turnover voluntrio. O turnover

involuntrio ocorre quando os trabalhadores saem por deciso da organizao (Price,

2001 citado por Perez, 2011), enquanto que o turnover voluntrio ocorre quando os

trabalhadores saem por vontade prpria (Shaw, Delery, Jenkins & Gupta, 1998),

aumentando o risco para a organizao de perda de potenciais talentos.

importante fazer a distino entre turnover e inteno de turnover. Segundo

Mowday, Porter e Steers (1982), a inteno de turnover consiste numa estimativa

subjetiva da probabilidade de um indivduo sair da sua organizao, num curto espao

de tempo. Por sua vez, o turnover um conceito objetivo, que se refere sada do

trabalhador da organizao, e no a uma vontade. A inteno de turnover pode ainda ser

definida como uma atitude comportamental, que reflete a vontade e o desejo deliberado

e consciente de um indivduo abandonar a sua organizao, num futuro prximo

(Aydogdu & Asikgil, 2011). Apesar de serem conceitos diferentes, vrios autores

consideram que a inteno de turnover o preditor mais forte e mais preciso do

9

turnover real (Steers & Mowday, 1981; Tett & Mayer, 1993), e um bom substituto ao

nvel da investigao (Steel & Ovalle, 1984). Ajzen (1991), na teoria do comportamento

planeado, considera tambm que a inteno de turnover um excelente indicador do

comportamento de abandono voluntrio da organizao. Por estas razes, a maior parte

dos estudos no se focam no turnover, mas sim na inteno de turnover (Dalton, Cairns,

Canavan, Downey & Fowler, 1995 citado por Perez, 2011).

Os ndices de turnover so indicadores precisos da qualidade do sistema de

recursos humanos implementado. Vrios autores reconhecem o impacto significativo do

turnover nas organizaes, dados os elevados custos tangveis e no tangveis que

acarreta (Mobley, 1982). Para as organizaes, alm dos custos tangveis associados ao

recrutamento, integrao e formao de novos colaboradores, perda de

produtividade, quebra do fluxo de trabalho durante o processo de substituio e de

assimilao dos novos mtodos (Staw, 1980), e consequente diminuio dos lucros e

da eficcia (Argote, Insko, Yovetich & Romero, 1995; Huang, Lawer & Lei, 2007),

existem tambm custos no tangveis associados diminuio das atitudes e dos

comportamentos positivos por parte dos restantes trabalhadores (Staw, 1980). O

turnover pode mesmo levar diminuio da satisfao e do envolvimento dos restantes

trabalhadores, da coeso das equipas de trabalho e da eficcia dos sistemas de

comunicao (Mobley, 1982). No entanto, apesar da maior parte dos estudos associarem

o turnover a um acontecimento negativo, Dalton, Krackhardt e Porter (1981 citado por

Perez, 2011) propuseram um novo conceito de turnover funcional, segundo o qual a

sada de trabalhadores da organizao pode comportar aspetos positivos. Para estes

autores, o turnover pode funcionar como uma oportunidade para substituir os

trabalhadores menos produtivos e aumentar os nveis de produtividade, para reorganizar

a estrutura organizacional e os postos de trabalho existentes, para resolver eventuais

conflitos existentes no grupo, para reciclar o leque de competncias e de conhecimentos

dos trabalhadores atravs da entrada de novos colegas, para promover os trabalhadores

mais talentosos que permaneceram na organizao, e para fazer uma renovao

organizacional (Fink & Fink, 1952; Staw, 1980). Para os trabalhadores que saram, o

turnover pode constituir uma oportunidade para encontrar um trabalho mais desafiante,

menos stressante e com uma melhor renumerao (Rehman Safdar, 2012).

Para as organizaes gerirem com eficcia o nvel de turnover, extremamente

importante que estejam atentas aos seus preditores. Alm da inteno de turnover, os

principais preditores do turnover so a satisfao organizacional (Van Dick et al, 2004),

10

o empenhamento organizacional (Duarte & Neves, 2010), a identificao organizacional

(Abrams & Moura, 2001), as condies de trabalho (horrio, carga de trabalho,

renumerao, equilbrio entre a vida pessoal e profissional), as caractersticas da funo,

o tipo de liderana, o ambiente de trabalho e as percees de justia (Ferreira &

Siqueira, 2005; Huang, Lawler & Lei, 2007), a motivao dos trabalhadores (Maertz,

2001), a discrepncia entre as expectativas iniciais e a realidade (Porter & Steers, 1973;

Rehman Safdar, 2012), e a existncia de melhores alternativas de trabalho (Mobley,

Griffeth, Hand & Meglino, 1979). Vrios estudos apontam tambm para a existncia de

uma relao negativa entre a idade e a inteno de turnover, ou seja, os trabalhadores

mais velhos apresentam menos intenes de sada, por serem menos atrativos para o

mercado e por possurem uma ligao emocional mais forte com a organizao

(Parasuraman & Futrell, 1983; Cotton & Tuttle, 1986). J no que diz respeito varivel

sexo, e sua relao com a inteno de turnover, no h consenso, havendo autores que

defendem que as mulheres tendem a deixar a carreira para segundo plano e apresentam,

por isso, menos intenes de sada (Iverson & Deery, 1997), outros que defendem que

so os homens (Cotton & Tuttle, 1986), e outros que o sexo no tem qualquer relao

com a inteno de turnover (Ovadje, 2009).

Em suma, dado o impacto determinante do turnover nos resultados

organizacionais (Bancaleiro, 2007), e o papel preditor de variveis como a satisfao e a

identificao organizacionais, de toda relevncia investir no estudo das atitudes dos

trabalhadores, a fim de gerir as taxas de turnover e maximizar a eficcia organizacional.

2.5 Relao entre Satisfao Organizacional, Identificao Organizacional,

Inteno de Turnover e Prticas de Gesto de Recursos Humanos

Tal como referido anteriormente, a satisfao e a identificao organizacionais

tm uma forte influncia nas atitudes e nos comportamentos dos trabalhadores, na

medida em que a existncia de elevados nveis de satisfao e de identificao

organizacionais est relacionada com o aumento da produtividade, da motivao, do

bem-estar, do empenhamento organizacional, e com a diminuio dos ndices de

turnover e de absentismo (e.g. Van Dick, 2004; Riketta, 2005; Van Knippenberg &

Sleebos, 2006; Tavares et al., 2007; Esteves, 2008). Vrios autores defendem tambm

que, existe uma relao positiva entre Satisfao Organizacional e Identificao

Organizacional, visto que quando os trabalhadores esto satisfeitos com o seu trabalho e

11

com a sua organizao, sentem-se mais identificados com a mesma (Zeithalm & Bitner,

2000; Van Dick et al., 2004; Tinoco, 2008).

Para alm disso, no h dvidas que tanto a satisfao organizacional como a

identificao organizacional, so fortes preditores da inteno de turnover. No entanto,

necessrio perceber de que forma que estas duas variveis contribuem, em conjunto,

para reduzir as intenes de turnover (Van Dick et al., 2004; Randsley de Moura et al.,

2009), tornando-se imperativo estudar a sua relao. Para certos autores (Randsley de

Moura et al., 2009), a identificao organizacional o principal preditor da inteno de

turnover, sendo a satisfao organizacional um preditor distal e um antecedente da

identificao organizacional. Esta perspetiva est de acordo com a teoria da identidade

social, na medida em que defende que deixar a organizao implica deixar um grupo, ao

qual a pertena importante para o autoconceito do indivduo. Por outro lado, Van Dick

et al. (2004) defendem que a satisfao organizacional o preditor mais determinante

da inteno de turnover, sendo a relao entre Identificao Organizacional e Inteno

de Turnover mediada pela Satisfao Organizacional. A satisfao vista como a

varivel, que influencia de forma mais direta as atitudes do indivduo no trabalho, como

por exemplo, a inteno de abandonar a organizao. Por sua vez, a identificao

organizacional apenas um dos fatores que influencia a satisfao do indivduo.

Com base nos diversos estudos acima referidos (e.g. Mobley, 1977; Van Dick et

al., 2004; Tavares et al., 2007; Randsley de Moura et al., 2009), espera-se que tanto a

satisfao organizacional como a identificao organizacional, apresentem uma relao

significativa com a inteno de turnover, uma vez que ambas so apontadas como fortes

preditores da mesma. Alm dos resultados obtidos pelos estudos, o facto destas duas

variveis contriburem para a reduo dos nveis de turnover torna tambm expectvel a

existncia de correlaes positivas entre ambas. Posto isto, formulam-se as seguintes

hipteses de investigao:

H1: Existe uma relao direta e significativa entre Satisfao Organizacional e

Identificao Organizacional

H2: Existe uma relao inversa e significativa entre Satisfao Organizacional e

Inteno de Turnover

H3: Existe uma relao inversa e significativa entre Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover

12

Dada a importncia, cada vez maior, que atribuda conciliao da satisfao

das necessidades do indivduo e da organizao para a eficcia organizacional, e tendo

por base o modelo proposto por Van Dick et al. (2004), espera-se que a Satisfao

Organizacional seja uma varivel mediadora da relao entre Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover. Deste modo, quanto maior for a satisfao de

um indivduo para com a sua organizao, mais ele se identifica com ela, e

consequentemente, menos intenes de sada apresenta (Van Dick et al., 2004). Nesta

sequncia, formula-se a seguinte hiptese de investigao:

H4: A relao entre a Identificao Organizacional e Inteno de Turnover

mediada pela Satisfao Organizacional.

As prticas e as polticas que a organizao implementa e a forma como gere os

seus recursos humanos determinante para a satisfao e para o desempenho dos seus

trabalhadores (Rogelberg, Allen, Shanock, Scott & Shuffler, 2010). Vrios estudos

demonstraram que a implementao de prticas de recursos humanos influencia o

desenvolvimento de atitudes e de comportamentos positivos face organizao

(Chambel & Santos, 2009), entre as quais se encontram, a satisfao organizacional, a

identificao organizacional e a inteno de turnover. A implementao de prticas de

gesto de recursos humanos cada vez mais frequente nos mais diversos setores de

atividade, sendo portanto outro dos objetivos da presente investigao, determinar o

impacto das prticas de gesto de recursos humanos sobre as variveis em estudo. Nesta

sequncia, formula-se a seguinte hiptese de investigao

H5: A implementao de prticas de gesto de recursos humanos influencia

favoravelmente os nveis de satisfao, de identificao organizacional e de inteno de

turnover dos colaboradores, verificando-se diferenas significativas entre os dois grupos

testados.

3. MTODO

3.1 Participantes

A amostra do presente estudo constituda por um total de 123 colaboradores

(98 do sexo feminino, e 25 do sexo masculino) de um dos principais grupos

farmacuticos a nvel nacional, com idades compreendidas entre os 22 e os 61 anos de

idade (M= 33.20; DP= 9.80). Para a anlise e tratamento de dados, optou-se por

13

distribuir os participantes por dois grupos, de acordo com o critrio definido pela

Direo de Recursos Humanos, no que se refere implementao de prticas de gesto

de recursos humanos nas farmcias, a saber: do primeiro grupo, fazem parte apenas

trabalhadores de farmcias cujas prticas de gesto de recursos humanos foram todas

implementadas, enquanto o segundo grupo composto por trabalhadores de farmcias

em que todas estas prticas no foram implementadas.

Relativamente ao primeiro grupo, foram inquiridos 56 participantes, sendo que

48 so do sexo feminino (85.7%) e 8 do sexo masculino (14.3%), com idades

compreendidas entre os 22 e os 58 anos de idade (M= 28.8; DP= 7.3). De referir ainda,

que 35 dos participantes so farmacuticos (62.5%) e 21 tcnicos de farmcia (37.5%),

motivo pelo qual possuem habilitaes literrias diferentes: 33 tm mestrado (58.9%),

22 tm licenciatura (39.3%) e 1 tem apenas o 12 ano de escolaridade (1,8%). Alm

disso, a maior parte dos colaboradores inquiridos trabalha h mais de 1 ano e menos de

2 na atual funo (32.1%), na atual organizao (39.3%) e na atual farmcia (37.5%).

J no que diz respeito ao segundo grupo, este composto por 67 participantes,

sendo que 50 so do sexo feminino (74.6%) e 17 do sexo masculino (25.4%), com

idades compreendidas entre os 23 e os 61 anos de idade (M= 36.9; DP= 10.2).

Relativamente categoria profissional, 48 dos participantes inquiridos so

farmacuticos (71.6%), 15 so tcnicos de farmcia (22.4%) e 4 so tcnicos auxiliares

de farmcia (6%). Quanto s habilitaes literrias, 32 participantes tm a licenciatura

(47.8%), 26 tm o mestrado (38.8%), 3 tm curso profissional (4.5%), 3 tm o 12 ano

de escolaridade (4.5%), 2 tm o 9 ano de escolaridade (3%) e 1 tem frequncia

universitria (1.5%). A maior parte dos colaboradores inquiridos trabalha h mais de 10

anos na atual funo (37.3%) e na atual farmcia (32.8%), e h mais de 5 anos e menos

de 10 na atual organizao (35.8%).

3.2 Instrumentos de Medida

3.2.1 Escala de Satisfao Organizacional

Para estudar a satisfao no trabalho foi aplicada a Escala de Satisfao

Organizacional desenvolvida por Lima, Vala e Monteiro (1994), cujo objetivo avaliar

em que medida os participantes se sentem satisfeitos com o seu trabalho e com diversos

aspetos a ele associados, atravs da indicao do seu nvel de concordncia, numa

14

escala de Likert de 7 pontos, sendo que 1 corresponde a extremamente insatisfeito e 7 a

extremamente satisfeito.

Dos oito itens originais da escala foram utilizados apenas sete, uma vez que foi

retirado o item que se destinava exclusivamente a posies de chefia (Em relao

competncia e funcionamento dos seus subordinados, diria que est) por no se

enquadrar nos objetivos do estudo e nas caractersticas da amostra. Sendo assim, dos

sete itens utilizados, os seis primeiros (Em relao s suas perspetivas de promoo,

diria que est; Em relao organizao e funcionamento do departamento onde

trabalha, diria que est; Em relao colaborao e clima de relao com os seus

colegas de trabalho, diria que est; Em relao renumerao que recebe, diria que

est; Em relao competncia e funcionamento do seu superior imediato, diria que

est; Em relao ao trabalho que realiza, diria que est) medem a satisfao do

indivduo em relao a aspetos especficos do seu trabalho, e o ltimo (Tudo somado, e

considerando todos os aspetos do seu trabalho e da sua vida nesta empresa, diria que

est) mede a satisfao organizacional de uma forma geral.

Relativamente aos ndices de preciso, apesar de no ter sido possvel ter acesso

aos ndices obtidos pelos autores da escala, os estudos conduzidos por Borges (2012) e

por Mendes (2014), que utilizaram os mesmos sete itens da presente investigao,

obtiveram bons ndices de consistncia interna, sendo os alfa de Cronbach,

respetivamente, de .80 e .89.

3.2.2 Escala de Identificao Organizacional

A identificao organizacional foi medida atravs da Escala de Identificao

Organizacional (Mael & Ashforth, 1992), cujo objetivo avaliar o grau em que os

participantes se identificam com a organizao em que trabalham. A escala composta

por seis itens, sendo os mesmos: Quando algum critica a organizao, sinto isso como

um insulto pessoal; Eu estou verdadeiramente interessado no que os outros pensam

acerca desta organizao; Quando falo desta organizao, digo mais vezes ns do que

eles; O sucesso desta organizao o meu sucesso; Quando algum elogia a

organizao, sinto isso como um elogio pessoal; Se uma histria na comunicao social

criticasse a organizao sentir-me-ia embaraado. Para cada uma das afirmaes

apresentadas, os participantes devem assinalar as suas respostas, numa escala de Likert

de 1 (Discordo Totalmente) a 5 (Concordo Totalmente), consoante o seu grau de

concordncia com as mesmas.

15

Segundo os autores da escala original (Mael & Ashforth, 1992), os ndices de

preciso variam entre .81 (para amostras de trabalhadores da rea de negcios e de alunos

de psicologia) e .83 (para amostras de gestores de diferentes organizaes). Apesar de no

ter sido possvel ter acesso ao processo de traduo e de adaptao da escala original

populao portuguesa, a aplicao desta mesma escala por outros autores obteve bons

coeficientes de consistncia interna, mais concretamente, um Alfa de Cronbach de .85

(Tavares et al., 2007), .87 (Tinoco, 2008), .91 (Noronha, 2013), .82 (Mendes, 2014) e

.85 (Cruz, 2014).

3.2.3 Escala de Inteno de Turnover

Para avaliar a inteno de turnover foi utilizado um instrumento de medida

desenvolvido por Lima e Mendes (2014), a Escala de Inteno de Turnover, a qual

composta por oito itens, tendo sido 4 dos itens (1,3,5 e 7) formulados no sentido de

traduzirem uma concordncia, enquanto que os restantes itens (2,4,6 e 8) foram

formulados no sentido inverso. Os itens 1, 4 e 6 (Se pudesse escolher novamente,

escolheria trabalhar na organizao onde atualmente trabalho; Penso com frequncia

deixar a organizao onde atualmente trabalho; bastante provvel que procure um

novo emprego no prximo ano) foram obtidos a partir da Escala de Inteno de

Turnover desenvolvida por Camman, Fichman, Jenkins e Klesh (1979 citado por

Mendes, 2014) e foram traduzidos e adaptados por Yan (2008 citado por Mendes,

2014). J os itens 2 e 8 (Tenho feito contactos para sair desta organizao; Penso em

sair desta organizao logo que tenha oportunidade para isso) foram obtidos a partir da

escala desenvolvida por Nunes, Monteiro, Oliveira e Silva (1992 citado por Mendes,

2014), cujo objetivo era a medio dos comportamentos de abandono. Por sua vez, os

itens 3 e 5 (Tenciono manter-me na organizao onde trabalho at reforma; Penso

prosseguir a minha carreira na organizao onde trabalho;) foram obtidos a partir da

Escala de Inteno de Turnover desenvolvida por Huang et al., (2007 citado por

Mendes, 2014), e foram traduzidos e adaptados por Rafael e Lima (2007 citado por

Mendes, 2014). Contudo, o item Tenciono manter-me na organizao onde trabalho at

reforma foi alterado para Tenciono manter-me na organizao onde trabalho, visto

que segundo Oliveira (2009 citado por Mendes, 2014) coloca em causa o atual conceito

de desenvolvimento de carreira, e contribui para a diminuio da consistncia interna da

16

escala. Por fim, o item 7 (No estou ativamente procura de outro emprego noutra

organizao) foi elaborado, na totalidade, por Lima e Mendes (2014).

O objetivo da aplicao desta escala passa por determinar o grau em que os

participantes tencionam abandonar a organizao, onde atualmente trabalham. Assim,

para cada uma das afirmaes apresentadas, os participantes tm de assinalar as suas

respostas numa escala de Likert de 1 (Discordo Totalmente) a 5 (Concordo Totalmente),

consoante o seu nvel de concordncia com as mesmas. Quanto aos ndices de preciso,

a verso experimental desta Escala foi aplicada por Lima e Mendes (2014), num estudo

piloto, a uma amostra de 51 indivduos, tendo obtido um coeficiente de consistncia

interna de .85. O estudo principal da referida investigao obteve tambm um bom

ndice de preciso, mais especificamente, um Alfa de Cronbach de .92.

3.3 Procedimento

A presente investigao foi desenvolvida num dos principais grupos

farmacuticos a nvel nacional, que possui uma extensa rede de farmcias distribudas

por todo o pas. O contacto foi estabelecido com a Diretora de Recursos Humanos da

empresa em questo, a qual demonstrou interesse na realizao do estudo, reconhecendo

a sua utilidade interna e disponibilizando-se para qualquer ajuda necessria.

Aps a aprovao, por parte da organizao, do estudo a levar a cabo e dos

instrumentos de medida a aplicar, procedeu-se introduo e converso das respetivas

escalas em formato drive. A escolha deste mtodo deveu-se ao facto desta ser a

principal plataforma de comunicao interna utilizada pela organizao, o que facilita a

obteno das respostas necessrias e permite dar aos participantes maior liberdade e

maior flexibilidade de horrio para responderem s provas. Posteriormente, foi enviado

para os e-mails corporativos de todas as farmcias associadas ao grupo, um link que

permite ter acesso aos instrumentos de medida, tendo sido definido um prazo de trs

semanas para os participantes responderem aos mesmos. Importa tambm referir que,

foi includa no estudo uma clusula de consentimento informado, de modo a assegurar

aos participantes a confidencialidade e o anonimato da sua participao, e a utilizao

dos dados recolhidos somente para efeitos de investigao.

Antes da apresentao das escalas de medida, foram dadas aos participantes

informaes relativas ao enquadramento, aos objetivos e durao da investigao em

curso (cerca de 30 minutos), bem como informaes sobre as instrues das escalas de

17

medida utilizadas. De seguida, estas foram aplicadas pela seguinte ordem: Escala de

Satisfao Organizacional; Escala de Identificao Organizacional; Escala de Inteno

de Turnover. Por fim, foi pedido aos participantes que preenchessem uma ficha de

dados sociodemogrficos, cujo objetivo consistia na recolha de dados pessoais

relevantes para o estudo (sexo, idade, habilitaes literrias, categoria profissional,

tempo de trabalho na atual funo, tempo de trabalho na atual organizao e tempo de

trabalho na atual farmcia). Foi-lhes tambm perguntado se na farmcia em que

atualmente trabalham foram implementadas prticas de recursos humanos, sendo que,

caso a resposta fosse positiva, era-lhes pedido que selecionassem, de uma lista de vrias

opes, quais as prticas de recursos humanos que foram implementadas na sua

farmcia. exceo do campo da idade, que permitia uma resposta livre, a maior parte

dos campos de resposta requeriam a seleo de uma entre vrias opes, com o objetivo

de aumentar a preciso e de diminuir a probabilidade de erro.

Aps o prazo estabelecido expirar, o balano de respostas obtidas era positivo,

visto que das 150 respostas previstas foram obtidas 123, ficando a faltar apenas 27.

4. RESULTADOS

Nesta seo, apresentam-se os principais resultados obtidos na presente

investigao, sendo o primeiro passo constitudo pela anlise descritiva (medidas de

tendncia central e de disperso) e pelo estudo da consistncia interna dos instrumentos

de medida utilizados. De seguida, apresentado o estudo das relaes entre as variveis

Satisfao Organizacional, Identificao Organizacional e Inteno de Turnover, atravs

de anlises correlacionais e de regresses lineares, cujo objetivo analisar as hipteses

de investigao formuladas inicialmente. Por fim, apresentada uma anlise

comparativa entre os nveis de satisfao e identificao organizacionais e de inteno

de turnover, obtidos nos dois grupos testados, em funo da implementao ou no de

prticas de recursos humanos. De referir ainda que, para efetuar o tratamento estatstico

dos dados recolhidos foi utilizado o software IBM SPSS Statistics 23.

No Quadro 1 apresentada a anlise descritiva e de consistncia interna de cada

um dos instrumentos de medida utilizados, mais especificamente, as mdias, os desvio-

padro e os ndices de preciso referentes s Escalas de Satisfao Organizacional, de

Identificao Organizacional e de Inteno de Turnover.

18

Quadro 1 Mdias, Desvios-padro e ndices de Preciso

A anlise dos valores referidos no Quadro 1 permite constatar que as mdias

das Escalas de Satisfao Organizacional e de Identificao Organizacional so

moderadamente elevadas, sendo de 4.87, numa escala de 1 a 7, para a Satisfao

Organizacional, e de 4.01, numa escala de 1 a 5, para a Identificao Organizacional.

Para as mesmas escalas, os desvios-padro so, respetivamente, 1.12 e .71. Apesar de

no terem sido obtidos valores muito elevados, pode considerar-se que, de um modo

geral, os colaboradores esto satisfeitos com a organizao e com os diferentes aspetos

associados ao seu trabalho, e identificam-se com esta. J no que diz respeito Inteno

de Turnover, o valor mdio obtido de 2.34 e o desvio-padro de 1.13, o que indica

que, em geral, a maior parte dos colaboradores no pensa abandonar voluntariamente a

organizao, num curto espao de tempo.

Para estudar a consistncia interna dos instrumentos de medida utilizados no

presente estudo, procedeu-se anlise do coeficiente de preciso, que expressa o grau

de fiabilidade das escalas utilizadas. Com base na anlise dos valores apresentados no

Quadro 1, pode verificar-se que os trs instrumentos utilizados obtiveram ndices de

preciso elevados, visto que todos os Alfas de Cronbach so superiores ao valor mnimo

exigido de .70 (Nunnally & Bernstein, 1994). Assim, o Alfa de Cronbach foi de .88 para

a Escala de Satisfao Organizacional, .83 para a Escala de Identificao

Organizacional e .95 para a Escala de Inteno de Turnover. De destacar, ainda, o facto

deste ltimo valor poder ser considerado muito bom (Pestana & Gageiro, 2005), estando

de acordo com o ndice de .92 obtido por Mendes (2014).

Em termos do estudo da consistncia interna, realizou-se ainda uma anlise por

excluso de itens (alpha if item deleted), a qual demonstrou que os ndices de

consistncia interna dos trs instrumentos no seriam significativamente superiores,

caso algum dos itens fosse excludo. No entanto, destaca-se o item 1 da Escala de

Identificao Organizacional (Quando algum critica a organizao, sinto isso como

um insulto pessoal), sem o qual o Alfa de Cronbach passaria de .83 para .84.

Escalas N Itens Mdia D.P Alfa de Cronbach

Satisfao Organizacional 7 4.87 1.12 .88

Identificao Organizacional 6 4.01 .71 .83

Inteno de Turnover 8 2.34 1.13 .95

19

Antes de efetuar a anlise correlacional, para a escolha do coeficiente de

correlao procedeu-se ao estudo da distribuio das variveis em estudo, tendo como

objetivo verificar ou no a existncia da normalidade da distribuio. Atravs da

aplicao de quatro critrios (coeficiente de assimetria, coeficiente de curtose, teste de

ajustamento de Kolmogorov-Smirnov e grficos Q-Q plots), concluiu-se que possvel

considerar que as distribuies das trs variveis (Satisfao Organizacional,

Identificao Organizacional e Inteno de Turnover) so aproximadamente normais.

Desta forma, para testar as hipteses de investigao formuladas inicialmente recorreu-

se ao coeficiente de Pearson, e ao respetivo teste de significncia, para calcular as

correlaes entre as variveis, as quais so apresentadas no Quadro 2.

Quadro 2 Matriz de Correlaes de Pearson

Satisfao

Organizacional

Identificao

Organizacional

Inteno de

Turnover

Satisfao Organizacional 1

Identificao Organizacional .454** 1

Inteno de Turnover -.693** -.574** 1

**. p

20

de Turnover, e Existe uma relao inversa e significativa entre Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover).

Visto que a quarta hiptese de investigao se trata de um efeito mediador (A

relao entre a Identificao Organizacional e Inteno de Turnover mediada pela

Satisfao Organizacional), de acordo com Baron e Kenny (1986 citado por Mendes,

2014) necessrio que sejam cumpridos trs critrios para que este se possa verificar. O

primeiro critrio passa pela existncia de uma relao significativa entre a varivel

independente e a varivel mediadora, neste caso, entre a Identificao Organizacional e

a Satisfao Organizacional. O segundo critrio diz respeito existncia de um efeito

significativo da varivel mediadora sobre a varivel dependente, ou seja, da Satisfao

Organizacional sobre a Inteno de Turnover. Por fim, o terceiro critrio pressupe que

a relao entre a varivel independente e a varivel dependente se torne mais fraca com

a introduo da varivel mediadora. Por outras palavras, a relao entre Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover deve tornar-se mais fraca com a introduo da

Satisfao Organizacional no modelo. Assim, para estudar o efeito de mediao foi

utilizado um modelo de regresso linear, no qual a varivel independente a

Identificao Organizacional, a varivel dependente a Inteno de Turnover e a

varivel mediadora a Satisfao Organizacional. O Quadro 3 representa a metodologia

de regresso linear utilizada, sendo que o modelo 1 diz respeito regresso linear entre

Inteno de Turnover e Identificao Organizacional, e o modelo 2 adio da varivel

Satisfao Organizacional, enquanto varivel mediadora.

Quadro 3 Regresso Linear Simples

r2

ajustado b t Sig.

Modelo 1 (constante)

.324 5.996 12.448 .00

Identificao Organizacional -.913 -7.712 .00

Modelo 2

(constante)

.558

7.095 17.186 .00

Identificao Organizacional -.520 -4.842 .00

Satisfao Organizacional -.549 -8.057 .00

Varivel Dependente: Inteno de Turnover

A partir da anlise dos resultados obtidos no Quadro 3, mais especificamente no

modelo 1, pode constatar-se a existncia de uma relao significativa entre Inteno de

21

Turnover e Identificao Organizacional, dado o valor do coeficiente de regresso -.913

e da estatstica de teste (t= -7.712, p

22

Quadro 4 Resultados do Teste de Igualdade de valores mdios para amostras

independentes

O teste de Igualdade de Valores Mdios para amostras independentes (Estatstica

de teste t com n1+n2-2 graus de liberdade) tem como principal objetivo comparar o valor

mdio de duas populaes, em grupos independentes. Assim, atravs da anlise do

Quadro 4, pode-se verificar que as mdias obtidas pelos dois grupos nas trs escalas so

praticamente iguais, no se observando uma diferena significativa entre a satisfao

organizacional mdia nos dois grupos, bem como para a identificao organizacional e

para a inteno de turnover. Como o valor-p superior a .05 nos trs casos analisados,

considera-se que no existe diferena estatstica significativa entre os resultados mdios

obtidos. Deste modo, com base nos resultados do teste-t, possvel afirmar que a

implementao de prticas de recursos humanos no teve qualquer influncia nos nveis

de satisfao organizacional, de identificao organizacional e de inteno de turnover

dos colaboradores inquiridos. Assim, rejeita-se a quinta hiptese de investigao (A

implementao de prticas de gesto de recursos humanos influencia favoravelmente os

nveis de satisfao, de identificao organizacional e de inteno de turnover dos

colaboradores, verificando-se diferenas significativas entre os dois grupos testados).

5. DISCUSSO

Apresentados os resultados obtidos, possvel concluir que, no geral, os

objetivos do estudo foram atingidos, e afirmar que a maior parte dos participantes se

encontram moderadamente satisfeitos e identificados com a sua organizao. Foi

tambm encontrada uma relao direta, moderada e significativa entre Satisfao

Organizacional e Identificao Organizacional, na medida em que quanto maior for o

grau de satisfao dos trabalhadores para com a sua organizao, maior ser o seu grau

de identificao para com a mesma. Estes resultados esto de acordo com a ideia

Grupo N Mdia D.P Estatstica

t

Sig.

(bilateral)

Satisfao

Organizacional

1 56 4.75 1.24 -1.087 .279

2 67 4.97 1.01

Identificao

Organizacional

1 56 3.95 .79 -.820 .414 2 67 4.05 .63

Inteno de

Turnover

1 56 2.51 1.23 1.574 .118 2 67 2.19 1.02

23

generalizada aceite na literatura (e.g. Zeithalm & Bitner, 2000; Van Dick et al., 2004;

Tinoco, 2008), e confirmam a primeira hiptese de investigao. No que diz respeito

inteno de turnover, a anlise do valor mdio obtido demonstra que a maioria dos

colaboradores no tem inteno de abandonar a organizao, num futuro prximo. Visto

que a inteno de turnover considerada, por vrios autores, como um dos preditores

mais eficientes e precisos do turnover real (Steers & Mowday, 1981; Ajzen, 1991; Tett

& Mayer, 1993; Perez, 2011), pode-se considerar que, em geral, os colaboradores

apresentam uma probabilidade baixa de manifestar, num futuro prximo, o

comportamento real de sada da organizao.

Alm disso, verificou-se tambm a existncia de uma relao inversa, moderada

e significativa entre Satisfao Organizacional e Inteno de Turnover, e entre

Identificao Organizacional e Inteno de Turnover. Neste sentido, quanto maior for a

satisfao dos colaboradores para com a sua organizao, menores sero as suas

intenes de turnover. O mesmo se verifica na relao entre Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover. Estes resultados reforam o papel preditor,

tanto da satisfao organizacional como da identificao organizacional, relativamente

inteno de turnover (e.g. Mobley, 1977; Van Dick et al., 2004; Tavares et al., 2007;

Randsley de Moura et al., 2009), e permitem corroborar a segunda e a terceira hipteses

apresentadas.

Tal como sugerido por Mendes (2014), e com o objetivo de contribuir para a

compreenso do modo como a satisfao e a identificao organizacionais influenciam

os nveis de inteno de turnover, foi formulada uma hiptese de investigao, que

postula que a satisfao organizacional atua como uma varivel mediadora na relao

entre Identificao Organizacional e Inteno de Turnover. Atravs da utilizao de

uma metodologia de regresso linear, foram obtidos resultados que confirmam o papel

mediador da satisfao organizacional, e que replicam o modelo de Van Dick et al.

(2004). Estes resultados demonstram que, quanto maior for a satisfao dos

colaboradores para com a organizao, maior o seu grau de identificao, e menores

so as suas intenes de abandonar a organizao (Van Dick et al., 2004). De referir,

ainda, que a relao entre Identificao Organizacional e Inteno de Turnover perde

fora quando introduzida no modelo a satisfao organizacional, embora continue a

apresentar valores moderados. Entre as possveis explicaes encontradas, esto o facto

de tanto a satisfao como a identificao organizacional serem excelentes preditores da

inteno de turnover (Tavares et al., 2007), e da identificao organizacional tambm

24

poder atuar como varivel mediadora, na relao entre Satisfao Organizacional e

Inteno de Turnover (Randsley de Moura et al., 2009).

Outro dos objetivos da presente investigao passava por averiguar a influncia

da implementao de prticas de recursos humanos nos comportamentos e nas atitudes

dos trabalhadores, mais especificamente, na satisfao organizacional, na identificao

organizacional e na inteno de turnover. Para tal, procedeu-se criao de dois grupos

de trabalhadores, um pertencente a farmcias onde foram implementadas todas as

prticas de recursos humanos, e outro, pertencente a farmcias onde essas prticas no

foram todas implementadas. Com base na comparao das mdias obtidas por cada

grupo, nas trs escalas de medida utilizadas, e na anlise dos resultados do teste-t,

constata-se que os resultados apontam para o facto da implementao de prticas de

recursos humanos no ter influncia significativa nos nveis de satisfao

organizacional, de identificao organizacional e de inteno de turnover, levando

rejeio da hiptese de investigao proposta. Foram registados nveis muito

semelhantes de satisfao e de identificao organizacionais e de inteno de turnover

nos dois grupos testados, resultados que contrariam a ideia de que a implementao de

prticas de recursos humanos influencia de forma positiva os comportamentos do

indivduo em relao organizao, conduzindo ao aumento da sua satisfao, do seu

empenho, da sua identificao com a organizao, do seu bem-estar e diminuio das

suas intenes de sada (e.g. Jackson & Shuler, 1995; Chambel & Santos, 2009;

Rogelberg et al., 2010; Rafael & Lima, 2012).

Entre as principais implicaes tericas e prticas do presente estudo, encontra-

se a contribuio para a investigao da influncia das variveis psicolgicas no

comportamento do indivduo em contexto organizacional, atravs da anlise e

compreenso das relaes entre trs variveis fundamentais (Satisfao Organizacional;

Identificao Organizacional e Inteno de Turnover). Dada a necessidade, identificada

por Van Dick et al. (2004) e por Randsley de Moura et al. (2009), de compreender o

modo como a satisfao e a identificao organizacionais contribuem, em conjunto,

para reduzir a inteno de turnover, o presente estudo replica o modelo proposto por

Van Dick et al. (2004), deixando claro o papel determinante da satisfao

organizacional na diminuio da inteno de turnover, e o facto desta poder ser

considerada uma varivel mediadora na relao entre Identificao Organizacional e

Inteno de Turnover.

25

Outro dos contributos deste estudo foi a anlise da influncia da implementao

de prticas de recursos humanos na satisfao organizacional, na identificao

organizacional e na inteno de turnover. Apesar dos resultados obtidos indicarem que

no existe uma influncia significativa da implementao de prticas de recursos

humanos sobre os nveis das variveis em estudo, estes podem dever-se a algumas

limitaes do estudo. Em primeiro lugar, a dimenso da amostra utilizada foi pequena,

no sendo representativa da populao em questo. Ou seja, aumentando o nmero de

participantes de cada grupo, em princpio, a probabilidade de se obterem diferenas

entre os nveis apresentados pelos dois grupos, dever ser maior. Por outro lado, o

critrio utilizado para a diviso dos grupos pode ser considerado ambguo, visto que se

partiu do pressuposto de que um dos grupos teria todas as prticas de recursos humanos

implementadas (oito prticas) e que o outro no teria todas, mas poderia ter quase todas.

O prprio critrio no suficientemente restritivo, permitindo o aparecimento, no

segundo grupo, de farmcias com seis ou sete prticas de recursos humanos, algo que se

verificou neste estudo. Para alm disto, registaram-se vrias contradies entre o critrio

definido pela DRH da organizao em causa e as respostas dadas pela maioria dos

participantes, no que se refere implementao de prticas de recursos humanos na sua

farmcia. O facto da maior parte dos participantes do primeiro grupo indicarem que

foram implementadas menos de oito prticas, e de vrios participantes do segundo

grupo indicarem que foram implementadas todas as oito prticas na sua farmcia, pode

explicar, em parte, os resultados obtidos. Todas estas situaes, juntamente, com o facto

da maior parte dos participantes do segundo grupo terem considerado que foram

implementadas, na sua farmcia, mais do que trs prticas de recursos humanos, podem

ter tornado os dois grupos demasiado homogneos, ao ponto de no se verificarem

diferenas significativas nos nveis apresentados pelos mesmos.

Para futuras investigaes, sugere-se a replicao deste estudo, embora com a

utilizao de um critrio de diviso de grupos mais restrito, que poderia passar pela

criao de dois grupos, um com todas as prticas de recursos humanos implementadas, e

outro, sem quaisquer prticas de recursos humanos implementadas. Desta forma, seria

minimizado o risco de aparecerem farmcias com valores intermdios de prticas de

recursos humanos, assegurando-se a heterogeneidade dos dois grupos. Seria tambm

importante operacionalizar o significado das diferentes prticas de recursos humanos

contempladas, tanto ao nvel da investigao como ao nvel do questionrio utilizado,

de modo a tornar as respostas dos participantes menos ambguas. Poderia tambm ser

26

estudado o impacto diferencial de cada uma das prticas nos nveis de satisfao

organizacional, de identificao organizacional e de inteno de turnover, determinando

quais as prticas que apresentam correlaes mais fortes com estas trs variveis.

No que diz respeito relao entre Satisfao Organizacional, Identificao

Organizacional e Inteno de Turnover, seria interessante determinar qual das duas

variveis, Satisfao Organizacional ou Identificao Organizacional, um melhor

preditor da Inteno de Turnover. Enquanto que o modelo proposto por Van Dick et al.

(2004) defende que a satisfao organizacional o maior determinante da inteno de

turnover, o modelo defendido por Randsley de Moura et al. (2009) considera que a

identificao organizacional que o principal preditor da inteno de turnover. Assim,

torna-se pertinente perceber, de facto, qual destas duas variveis tem maior influncia

sobre a inteno de turnover, e qual psicologicamente mais prxima da mesma.

Por fim, sugere-se ainda o estudo de outra varivel psicolgica muito importante

para a compreenso do comportamento do indivduo nas organizaes (Chambel &

Santos, 2009), o empenhamento organizacional afetivo. Autores como Tavares et al.

(2007) defendem que, quando os nveis de empenhamento organizacional afetivo so

mais elevados, os trabalhadores apresentam atitudes e comportamentos positivos face

organizao e, consequentemente, menos intenes de turnover. Tavares (2001) defende

ainda que, a implementao de prticas de recursos humanos estimula o

desenvolvimento do empenhamento organizacional afetivo entre os novos membros e a

organizao. Deste modo, sugere-se a anlise da relao entre Empenhamento

Organizacional Afetivo e Inteno de Turnover, podendo ainda ser determinada a

influncia da implementao de prticas de recursos humanos sobre esta varivel.

Em suma, o presente estudo deve ser visto mais como uma confirmao de que,

a satisfao organizacional, a identificao organizacional e a inteno de turnover

desempenham um papel importante na compreenso do modo de atuao do indivduo

no contexto organizacional. Dada a importncia crescente de reter os trabalhadores mais

talentosos, e o papel determinante que a satisfao e a identificao organizacionais

desempenham na reduo dos ndices de inteno de turnover, torna-se importante que

estas variveis sejam alvo de ateno constante por parte das organizaes. Deve assim,

haver um investimento na investigao destas variveis, e do modo como so

influenciadas pela implementao de prticas de recursos humanos, de forma a

desenvolver estratgias que permitam satisfazer as necessidades dos trabalhadores e

aumentar o seu desempenho, e consequentemente, a eficcia da organizao.

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