SATISFAÇÃO ORGANIZACIONAL, IDENTIFICAÇÃO...

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UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE PSICOLOGIA SATISFAÇÃO ORGANIZACIONAL, IDENTIFICAÇÃO ORGANIZACIONAL E INTENÇÃO DE TURNOVER: ESTUDO COMPARATIVO COM UMA AMOSTRA DE TRABALHADORES DO SECTOR FARMACÊUTICO João André Sequeira MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações) 2016

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  • UNIVERSIDADE DE LISBOA

    FACULDADE DE PSICOLOGIA

    SATISFAO ORGANIZACIONAL, IDENTIFICAO

    ORGANIZACIONAL E INTENO DE TURNOVER:

    ESTUDO COMPARATIVO COM UMA AMOSTRA DE

    TRABALHADORES DO SECTOR FARMACUTICO

    Joo Andr Sequeira

    MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

    (Seco de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho

    e das Organizaes)

    2016

  • ii

    UNIVERSIDADE DE LISBOA

    FACULDADE DE PSICOLOGIA

    SATISFAO ORGANIZACIONAL, IDENTIFICAO

    ORGANIZACIONAL E INTENO DE TURNOVER:

    ESTUDO COMPARATIVO COM UMA AMOSTRA DE

    TRABALHADORES DO SECTOR FARMACUTICO

    Joo Andr Sequeira

    Dissertao orientada pela Professora Doutora Rosrio Lima

    MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

    (Seco de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho

    e das Organizaes)

    2016

    SOCaixa de texto

  • i

    AGRADECIMENTOS

    Professora Rosrio Lima, por toda a disponibilidade, pela constante orientao

    e preocupao, pelo apoio, e por constituir um exemplo de rigor e de profissionalismo.

    professora Ana Sousa Ferreira, pela coorientao, por toda a ajuda prestada na

    anlise e na interpretao estatstica dos dados obtidos, e por todo o conhecimento

    estatstico transmitido.

    A todos os docentes da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa, que

    contriburam para a minha formao e para o meu desenvolvimento, enquanto pessoa e

    profissional.

    organizao onde foi realizado o presente estudo, pela abertura e pelo

    interesse demonstrado, e a todos os participantes, que atravs das suas respostas

    voluntrias, tornaram este projeto possvel.

    Aos meus pais e irmos, e a toda minha famlia, pelo apoio permanente e

    incondicional, por toda a dedicao, e por estarem sempre presentes, tanto nos

    momentos bons como nos momentos menos bons.

    A todos os meus amigos, por toda a solidariedade, por toda a pacincia, e por

    estarem sempre presentes e disponveis.

    A todas as pessoas que acompanharam, de alguma forma, o meu percurso e o

    meu crescimento ao longo dos anos, por terem contribudo para a minha formao, e por

    me ajudarem a ser uma pessoa melhor.

  • ii

    NDICE GERAL

    Resumo iv

    Abstract v

    1. Introduo 1

    2. Enquadramento Terico 2

    2.1 Prticas de Gesto de Recursos Humanos 2

    2.2 Satisfao Organizacional 4

    2.3 Identificao Organizacional 6

    2.4 Inteno de Turnover 8

    2.5 Relao entre Satisfao Organizacional, Identificao Organizacional,

    Inteno de Turnover e Prticas de Gesto de Recursos Humanos 10

    3. Mtodo 12

    3.1 Participantes 12

    3.2 Instrumentos de Medida 13

    3.2.1 Escala de Satisfao Organizacional 13

    3.2.2 Escala de Identificao Organizacional 14

    3.2.3 Escala de Inteno de Turnover 15

    3.3 Procedimento 16

    4. Resultados 17

    5. Discusso 22

    Referncias Bibliogrficas 27

    Anexos CD-ROM

  • iii

    NDICE DE QUADROS

    Quadro 1 Mdias, Desvios-padro e ndices de Preciso 18

    Quadro 2 Matriz de Correlaes de Pearson 19

    Quadro 3 Regresso Linear Simples 20

    Quadro 4 Resultados do Teste de Igualdade de valores mdios para amostras

    independentes

    22

  • iv

    RESUMO

    Para fazer face crise financeira que o pas atravessa e ao aumento da

    concorrncia e da exigncia dos clientes, cada vez mais as organizaes reconhecem

    que so os seus colaboradores que podem fazer a diferena. Neste cenrio, torna-se

    importante investir no estudo de variveis psicolgicas, que permitam ampliar o

    conhecimento sobre o comportamento do indivduo em contexto organizacional. O

    presente estudo tem como principal objetivo estudar a satisfao organizacional, a

    identificao organizacional e a inteno de turnover em trabalhadores do setor

    farmacutico, bem como as relaes entre estas variveis. Pretende-se, ainda, comparar

    os nveis das variveis referidas, em funo da implementao ou no de prticas de

    recursos humanos.

    Para a recolha de dados, foram aplicados trs instrumentos de medida a uma

    amostra de 123 colaboradores, os quais foram distribudos por dois grupos: um, em que

    todas as prticas de recursos humanos foram implementadas, e outro, em que nem todas

    estas prticas foram implementadas. Os resultados evidenciam a existncia de uma

    relao direta e significativa entre Satisfao Organizacional e Identificao

    Organizacional, de uma relao inversa e significativa entre Satisfao Organizacional e

    Inteno de Turnover, e entre Identificao Organizacional e Inteno de Turnover, e do

    papel mediador da Satisfao Organizacional na relao entre Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover. Verifica-se tambm que, a implementao de

    prticas de recursos humanos no tem influncia significativa na satisfao e

    identificao organizacionais e na inteno de turnover.

    No final, so discutidos os principais contributos do estudo e apresentadas

    algumas limitaes e sugestes de investigao.

    Palavras-chave: identificao organizacional, inteno de turnover, prticas de

    recursos humanos, satisfao organizacional.

  • v

    ABSTRACT

    To deal with the financial crisis the country is currently facing and increasing

    competition and clients demands, organizations are more and more acknowledging

    their employees as the ones that can make a difference. In this scenario, it becomes

    important to invest in studying psychological variables that allow us to expand our

    knowledge on how individuals behave in organizational contexts. The aim of this

    research is studying organizational satisfaction, organizational identification and

    turnover intention in pharmaceutical sector workers, as well as the interactions between

    those variables. It also intends to compare the levels of the referred variables, based on

    whether human resources practices were implemented.

    Regarding the data collection, three measuring instruments were applied to a

    sample of 123 employees that were separated into two groups: in one of them all the

    human resources practices were implemented, whilst in the other not all practices were

    implemented. The results point out a direct significant correlation between

    Organizational Satisfaction and Organizational Identification, an inverse significant

    correlation between Organizational Satisfaction and Turnover Intention and also

    between Organizational Identification and Turnover Intention, in which Organization

    Satisfaction seems to have a mediating role. The implementation of human resources

    practices doesnt have a significant influence in organizational satisfaction and

    identification and turnover intention.

    At the end we discuss the main contributions of this study and present some

    limitations and suggestions for future investigations.

    Keywords: organizational identification, turnover intention, human resources practices,

    organizational satisfaction.

  • 1

    1. INTRODUO

    A dinmica competitiva dos mercados, o aumento da concorrncia e a contante

    presso resultante da mudana do panorama econmico, da globalizao (Bae &

    Lawler, 1999) e do desenvolvimento tecnolgico (Stefano, Zampier & Maaneiro,

    2006) tm pressionado as organizaes a desenvolverem prticas e estratgias que lhes

    permitam marcar a diferena no mundo organizacional. A chave para obter vantagem

    competitiva, e atingir o sucesso em meios cada vez mais concorrentes, est na inovao,

    na capacidade de adaptao e na flexibilidade, atributos que se podem encontrar ao

    nvel dos recursos humanos (Pfeffer, 1998; Savaneviciene & Stankeviciute, 2011).

    Perante este cenrio, as organizaes procuram adotar modelos de gesto que valorizem

    mais a vertente humana (Klein, 1998 citado por Cordeiro, 2008), visto que o capital

    humano tornou-se no principal fator diferenciador (Fridman, Hatch & Walker, 2000).

    Alm disso, nas organizaes em que existe uma gesto eficiente do capital humano,

    verifica-se um aumento do valor de mercado da empresa (Huselid, 1995), dos nveis de

    desempenho (Mahoney & Pandian, 1992; Fox, Byrne & Rouault, 1999), da

    probabilidade de sobrevivncia (Welbourne & Andrews, 1995) e das percees de

    suporte organizacional (Agarwala, 2003).

    Neste contexto, a gesto dos recursos humanos tem vindo a assumir um papel

    cada vez mais importante no desenvolvimento estratgico, motivo pelo qual as

    organizaes procuram implementar prticas de gesto de recursos humanos que

    permitam atrair, desenvolver e reter os seus colaboradores mais talentosos, e mold-los

    sua viso, valores, objetivos e estratgias. Vrios estudos demonstram que a

    implementao de prticas de recursos humanos tem um impacto positivo no

    desenvolvimento de atitudes e de comportamentos de trabalho (Chambel & Santos,

    2009). A existncia de uma rede de prticas de recursos humanos eficaz faz com que a

    organizao seja considerada nica, inimitvel e distinta (Becker & Gerhart, 1996),

    estando tambm associada ao aumento da satisfao, da motivao, do bem-estar e do

    desempenho dos trabalhadores, da sua identificao com a organizao e diminuio

    dos ndices de turnover (Esteves, 2008).

    Todo o investimento aplicado neste processo leva a que seja fundamental

    compreender as atitudes e as necessidades dos trabalhadores, de modo a tirar o maior

    proveito das suas capacidades e competncias, e a evitar a sada dos trabalhadores mais

    talentosos, para no perder o investimento realizado. Assim, torna-se imperativo investir

  • 2

    no estudo de variveis psicolgicas que permitam s organizaes ampliar o seu

    conhecimento sobre as atitudes dos seus colaboradores, entre as quais se encontram, a

    satisfao organizacional, a identificao organizacional e a inteno de turnover

    (Chiavenato, 1999).

    Na presente investigao tem-se como principal objetivo estudar a satisfao

    organizacional, a identificao organizacional e a inteno de turnover em trabalhadores

    do setor farmacutico, bem como as relaes entre as variveis referidas. Pretende-se,

    ainda, comparar os nveis de satisfao e de identificao organizacionais, e de inteno

    de turnover, entre trabalhadores, em funo da implementao ou no de prticas de

    recursos humanos, e perceber o impacto destas no seu comportamento.

    O presente estudo encontra-se dividido em quatro seces, sendo a primeira o

    Enquadramento Terico, na qual apresentada uma breve reviso de literatura sobre as

    variveis em estudo. De seguida, na seco do Mtodo, procede-se caracterizao da

    amostra e dos instrumentos de medida utilizados, e descrio do procedimento

    adotado para a recolha dos dados. Por fim, as seces dos Resultados e da Discusso

    visam a apresentao, anlise e interpretao dos resultados obtidos, a inferncia de

    concluses gerais sobre o estudo, a identificao das suas limitaes e dos seus

    contributos cientficos e a referncia de sugestes para futuras investigaes.

    2. ENQUADRAMENTO TERICO

    2.1 Prticas de Gesto de Recursos Humanos

    A gesto de recursos humanos consiste num conjunto interrelacionado e distinto

    de atividades e processos que procuram promover a eficincia organizacional e o

    desenvolvimento e manuteno dos recursos humanos de uma organizao (Kaya, Koc

    & Topcu, 2010). Para estes autores, a gesto de recursos humanos constituda por

    prticas de aquisio (por exemplo, o recrutamento e seleo), prticas de reteno,

    prticas de formao e desenvolvimento, e prticas de motivao (por exemplo, as

    recompensas). Por sua vez, as prticas de gesto de recursos humanos so aes

    especficas utilizadas pelas organizaes para promover o desenvolvimento de atitudes e

    de comportamentos positivos por parte dos trabalhadores (Neves, 2002) e devem ser

    definidas em funo das polticas, dos objetivos e das estratgias da organizao (Way &

  • 3

    Johnson, 2005 citado por Veloso, 2007). As prticas de recursos humanos mais

    frequentes so o recrutamento e seleo, a formao, a avaliao de desempenho, as

    oportunidades de progresso de carreira, a comunicao interna, o acolhimento e a

    integrao, os sistemas de renumerao e benefcios, as oportunidades de participao

    na vida da organizao e a anlise e qualificao de funes (Tavares, 2001; Neves, 2002).

    O recrutamento e seleo tem como principal funo dar organizao os

    recursos humanos necessrios para esta atingir os seus objetivos (Ribeiro, 2000),

    fazendo parte deste processo a divulgao junto de potenciais candidatos (Barber,

    1998). A formao um processo de aquisio de conhecimentos e de desenvolvimento

    de atitudes e comportamentos, relevantes para o desempenho do trabalhador na sua

    funo e no seu trabalho (Cunha, Gomes, Rego, Campos e Cunha, Cabral-Cardoso &

    Marques, 2010). A avaliao de desempenho um processo contnuo, que tem como

    principal objetivo a avaliao da prestao dos trabalhadores na execuo de uma dada

    funo (Cunha et al., 2010), ou seja, se conseguiram ou no atingir os objetivos

    propostos. As oportunidades de progresso de carreira esto relacionadas com o sistema

    de promoes da organizao, e so importantes para estimular a realizao pessoal e

    profissional do trabalhador e o seu compromisso com a organizao (Cunha et al.,

    2010). J a comunicao interna, a base da estratgia organizacional, uma vez que a

    transmisso dos valores, objetivos e estratgias da organizao essencial para motivar

    e alinhar os trabalhadores com a organizao. O acolhimento e a integrao so

    responsveis por transmitir aos indivduos contratados os valores, os objetivos, a misso

    e o modo de atuao da organizao, bem como as caractersticas e as exigncias da sua

    funo (Trice & Beyer, 1993). Por sua vez, os sistemas de recompensa e benefcios

    referem-se ao conjunto de bens materiais e imateriais que os trabalhadores recebem, em

    virtude do servio prestado. As oportunidades de participao na vida organizacional

    esto relacionadas com o envolvimento e participao ativa dos trabalhadores nas

    decises da organizao (Herrenkohl, Judson & Heffner, 1999). Por fim, a anlise de

    funes um processo sistemtico, cujos objetivos so identificar as tarefas e as

    responsabilidades de uma certa funo (Bilhim, 2006), e as competncias necessrias

    para a desempenhar.

    Na literatura, existe um consenso generalizado sobre o impacto positivo da

    implementao de prticas de recursos humanos nos resultados organizacionais

    (Jackson & Shuler, 1995; Rafael & Lima, 2012), e no desenvolvimento de atitudes e de

    comportamentos de trabalho positivos, que conduzem ao aumento da produtividade

  • 4

    (Gurbuz, 2009), do empenho, do bem-estar, da motivao, da satisfao e da vontade do

    trabalhador em permanecer na organizao (Allen, Shore & Griffeth, 2003). Grzywacz

    (2002) salienta tambm, a influncia positiva das prticas de recursos humanos no

    contexto familiar, na medida em que o trabalho d ao indivduo recursos sociais (por

    exemplo, o estatuto), recursos econmicos (por exemplo, o salrio) e recursos

    psicolgicos (por exemplo, o desejo de pertena a um grupo). No caso concreto deste

    estudo, importa destacar o impacto positivo das prticas de gesto de recursos humanos

    na satisfao organizacional, na identificao organizacional e na reduo dos ndices

    de turnover (Esteves, 2008).

    2.2 Satisfao Organizacional

    Dada a importncia cada vez maior que atribuda gesto do capital humano e

    satisfao das necessidades, dos desejos e das expectativas dos trabalhadores, a

    satisfao um dos conceitos mais estudados no contexto organizacional (Van Dick,

    Christ, Stellmacher, Wagner, Ahlswede, Grubba & Tissington, 2004; Hampton, 1992

    citado por Ferreira & Siqueira, 2005). A satisfao organizacional um indicador de

    desenvolvimento (Ramos, Lpez & Corona, 2007), que pode ser entendido como um

    estado emocional que desencadeia uma resposta afetiva em relao a um conjunto de

    aspetos relacionados com o contexto de trabalho do indivduo (D Amorim, 1995), e

    que se desenvolve atravs das suas necessidades, expectativas e percees de justia

    (Wood, 1976; Brief, 1998). Brief e Weiss (2002) definem satisfao como um

    julgamento avaliativo (positivo ou negativo), por parte do indivduo, sobre a sua funo

    ou sobre uma situao especfica inerente ao seu trabalho.

    Apesar de existirem algumas divergncias na literatura sobre a definio deste

    conceito, a ideia generalizada de que a satisfao organizacional tem uma forte

    componente afetiva (Tamayo, 1998; Ferreira & Siqueira, 2005), e mede o grau em que

    os trabalhadores se sentem satisfeitos com o seu trabalho e com vrios aspetos a ele

    associados, tendo um impacto significativo nos seus comportamentos. Existem vrios

    modelos e teorias que se debruam sobre este conceito, contudo importa destacar o

    Modelo de Locke (1976) por ser a base dos estudos de satisfao organizacional.

    O Modelo de Locke (1976) d-nos uma viso holstica do contexto

    organizacional e permite-nos relacionar a satisfao com os diversos fatores associados

    ao trabalho. Para Locke, a satisfao no trabalho um estado emocional, que resulta da

  • 5

    diferena entre aquilo que o indivduo espera do seu trabalho e aquilo que sente que est

    a obter. Locke considera ainda que, a satisfao no trabalho um valor global que

    resulta da soma da satisfao do indivduo com vrios aspetos do seu trabalho, os quais

    podem ser agrupados em nove categorias: a satisfao com o trabalho (caractersticas,

    contedo e variedade das tarefas, sobrecarga de trabalho, oportunidades de

    aprendizagem); a satisfao com o salrio (valor, distribuio, equidade); a satisfao

    com as oportunidades de progresso na carreira; a satisfao com o reconhecimento

    (elogios e crticas recebidas); a satisfao com benefcios (frias, seguros,

    compensaes); a satisfao com as condies de trabalho (condies fsicas, horrio); a

    satisfao com a superviso; a satisfao com os colegas (ambiente de trabalho, apoio

    social); e, por fim, a satisfao com a organizao e com as suas polticas.

    A satisfao um conceito subjetivo, visto que cada pessoa tem as suas prprias

    necessidades, motivaes e desejos (Stefano, Zampier & Maaneiro, 2006). No entanto,

    existem fatores comuns que influenciam os nveis de satisfao de qualquer indivduo,

    os quais podem ser divididos em factores individuais e situacionais (Spector, 1997). Os

    fatores individuais dizem respeito personalidade, s crenas, aos valores e s

    caractersticas demogrficas de cada um. As caractersticas de personalidade, apontadas

    na literatura, com maior impacto na satisfao so o locus de controlo (Chan, Lai, Ko &

    Boey, 2000), o comportamento do tipo A (Chan et al., 2000) e as estratgias de coping

    (Harris, 1989). Por sua vez, os fatores situacionais so a renumerao, as oportunidades

    de formao e de progresso na carreira, o contedo, as condies e as caractersticas do

    trabalho, o ambiente de trabalho, o estilo de liderana, as relaes com os colegas e o

    equilbrio entre a vida pessoal e profissional (Spector 1997; Tamayo, 1998).

    A identificao e a monitorizao destes factores uma ferramenta essencial

    para as organizaes, uma vez que contribui para a preveno e evitamento de

    comportamentos indesejveis, como por exemplo, o turnover (Cranny, Smith & Stone,

    1992). Para alm dessas razes, a satisfao dos seus colaboradores deve ser uma das

    preocupaes centrais das organizaes, visto que influencia a sade fsica e psicolgica

    dos trabalhadores (Fraser, 1983), e consequentemente, as suas atitudes e

    comportamentos no trabalho (Martinez, Paraguay & Latorre, 2004). A existncia de

    elevados nveis de satisfao organizacional est relacionada com o aumento da

    produtividade (Locke, 1976), do empenhamento organizacional (Meyer & Allen, 1997),

    do bem-estar fsico e psicolgico (Newsham, Brand, Donnelly, Veitch, Aries & Charles,

    2009), da satisfao com a vida em geral (Rice, Near & Hunt, 1980), da identificao

  • 6

    organizacional (Van Dick et al., 2004), e com a diminuio do absentismo (Cohen &

    Golan, 2007), do turnover (Egan, Yang & Bartlett, 2004), dos problemas de sade

    (Rocha, 1996) e das greves (Henne & Locke, 1985).

    Em suma, importa destacar a importncia do estudo deste constructo para as

    organizaes, dada a sua forte relao com as atitudes manifestadas pelos trabalhadores,

    entre as quais se encontram, a identificao organizacional e a inteno de turnover.

    2.3 Identificao Organizacional

    Nos ltimos anos, a identificao organizacional tem-se assumido cada vez mais

    como uma varivel a considerar no estudo do comportamento organizacional (Kreiner

    & Asforth, 2004), dado o seu papel fundamental na compreenso da identidade do

    indivduo e na explicao das suas atitudes e comportamentos no trabalho (Tavares,

    2001; Riketta, 2005; Tavares, Caetano & Silva, 2007). Apesar de muitas vezes ser

    confundida com o conceito de empenhamento organizacional, por tambm se referir ao

    vnculo psicolgico que existe entre o indivduo e a organizao, ambos os conceitos

    so distintos. As principais diferenas assentam no facto do empenhamento

    organizacional se basear na existncia de uma relao de troca entre o indivduo e a

    organizao, e no considerar o sentido de pertena do indivduo organizao, mas

    sim a sua atitude face a esta. J a identificao organizacional, foca-se nos valores

    partilhados entre o indivduo e a organizao. Para alm disso, a identificao

    organizacional um constructo flexvel, que varia de acordo com o contexto, enquanto

    o empenhamento organizacional um constructo estvel no tempo (Van Dick, 2004).

    A identificao organizacional pode ser definida como um vnculo psicolgico,

    que se estabelece quando os membros de uma organizao se autodefinem, em termos

    do seu papel enquanto elementos pertencentes mesma, e integram as crenas, as

    normas e os valores da organizao na sua prpria identidade (Dutton, Dukerich &

    Harquail, 1994; Hogg & Terry, 2000; Scott & Lane, 2000). Para Ashforth e Mael

    (1989), a identificao organizacional uma perceo de unidade entre o indivduo e a

    organizao, a qual faz com que este tenda a atribuir a si prprio as caractersticas que a

    definem (Dutton et al, 1994). O processo de identificao organizacional pode ocorrer

    por afinidade, quando o indivduo se identifica com uma organizao, geralmente na

    fase de recrutamento, por acreditar nas suas crenas e nos seus valores, ou por imitao,

  • 7

    quando o indivduo incorpora conscientemente as crenas e os valores da organizao

    na sua identidade, modificando a sua viso do eu (Pratt, 1998).

    A crescente importncia dada s relaes laborais, e forma como o indivduo

    se define no contexto organizacional, levou Ashforth e Mael (1989) a aplicarem a

    Teoria da Identidade Social (Tajfel & Turner, 1979) s organizaes, defendendo que a

    identificao organizacional uma forma especfica de identificao social, na qual o

    indivduo tem o desejo de pertencer a uma organizao. Apesar de possurem algumas

    semelhanas, os conceitos de identidade e de identificao so distintos, na medida em

    que a identidade se refere s crenas do indivduo sobre si prprio e a identificao diz

    respeito quilo que o indivduo relativamente aos outros (Pratt, 1998).

    A Teoria da Identidade Social (Tajfel & Turner, 1979) afirma que a identificao

    de um indivduo com um grupo social pressupe a incorporao no seu autoconceito das

    normas e dos valores do grupo, de modo a poder ser identificado como um membro do

    mesmo. O autoconceito de um indivduo formado pela sua identidade pessoal

    (caractersticas, interesses e competncias) e pela sua identidade social (normas e

    valores dos grupos a que pertence) (Tajfel & Turner, 1985 citado por Mael & Ashforth,

    1992). Deste modo, considerando as organizaes entidades sociais, quando um

    indivduo se identifica com um grupo social vincula-se psicologicamente a ele, integra

    as caractersticas e os valores distintivos do grupo no seu self (Turner, Hogg, Oakes,

    Reicher & Wetherell, 1987) e passa a partilhar os sucessos e os fracassos do grupo

    como se fossem seus (Marra, Fonseca & Marques, 2014).

    Relativamente aos preditores da identificao organizacional, os mais referidos

    na literatura so a perceo do indivduo sobre a atratividade da imagem externa e da

    cultura da organizao, o prestgio e a reputao da organizao, as semelhanas entre

    as crenas e os valores do indivduo e as polticas da organizao, e as oportunidades de

    participao e de progresso na carreira (Mael & Asforth, 1992; Kreiner & Asforth,

    2004; Boros, Curseu, & Miclea, 2011).

    A identificao organizacional acarreta implicaes a nvel individual, grupal e

    organizacional (Kreiner & Ashforth, 2004), podendo ter consequncias ao nvel das

    atitudes e dos comportamentos dos trabalhadores (Riketta, 2005). Vrios autores

    demonstraram que os indivduos que se identificam com a organizao onde trabalham,

    exibem mais comportamentos alinhados com as suas crenas, normas e valores

    (Ashforth & Mael, 1989), esto mais satisfeitos com o trabalho em geral (Tinoco,

    2008), mais motivados, envolvidos e comprometidos com a organizao (Van Dick et

  • 8

    al., 2004), exibem mais comportamentos de cidadania organizacional (Mael &

    Ashforth, 1992; Dutton et al., 1994; Riketta, 2005) e apresentam menos intenes de

    turnover (Van Dick, 2004; Tavares et al., 2007). Contudo, apesar da maior parte dos

    estudos se focarem apenas nas consequncias positivas, alguns autores defendem que

    nveis demasiado elevados de identificao organizacional podem ter efeitos negativos,

    tais como, o aumento do conformismo e da complacncia do indivduo, a diminuio da

    inovao, da criatividade, da iniciativa, da responsabilidade individual e da capacidade

    de adaptao mudana (Dukerich, Kramer & Parks, 1998).

    Em suma, a identificao organizacional refere-se ao grau de identificao do

    indivduo com a organizao em que trabalha, e poder ter um impacto determinante

    nos seus comportamentos e atitudes, tais como, a satisfao organizacional e a inteno

    de turnover, pelo que deve ser alvo de ateno permanente por parte das organizaes.

    2.4 Inteno de Turnover

    Na literatura existem diversas definies de turnover, no entanto, consensual

    que o turnover consiste na sada de trabalhadores da organizao como resultado de um

    processo de afastamento fsico e/ou psicolgico entre ambos (Rosse & Hulin, 1985). O

    turnover refere-se cessao voluntria ou involuntria do contrato psicolgico e de

    trabalho entre o individuo e a organizao (Tett & Meyer, 1993). Existem diferentes

    tipos de turnover: o turnover involuntrio e o turnover voluntrio. O turnover

    involuntrio ocorre quando os trabalhadores saem por deciso da organizao (Price,

    2001 citado por Perez, 2011), enquanto que o turnover voluntrio ocorre quando os

    trabalhadores saem por vontade prpria (Shaw, Delery, Jenkins & Gupta, 1998),

    aumentando o risco para a organizao de perda de potenciais talentos.

    importante fazer a distino entre turnover e inteno de turnover. Segundo

    Mowday, Porter e Steers (1982), a inteno de turnover consiste numa estimativa

    subjetiva da probabilidade de um indivduo sair da sua organizao, num curto espao

    de tempo. Por sua vez, o turnover um conceito objetivo, que se refere sada do

    trabalhador da organizao, e no a uma vontade. A inteno de turnover pode ainda ser

    definida como uma atitude comportamental, que reflete a vontade e o desejo deliberado

    e consciente de um indivduo abandonar a sua organizao, num futuro prximo

    (Aydogdu & Asikgil, 2011). Apesar de serem conceitos diferentes, vrios autores

    consideram que a inteno de turnover o preditor mais forte e mais preciso do

  • 9

    turnover real (Steers & Mowday, 1981; Tett & Mayer, 1993), e um bom substituto ao

    nvel da investigao (Steel & Ovalle, 1984). Ajzen (1991), na teoria do comportamento

    planeado, considera tambm que a inteno de turnover um excelente indicador do

    comportamento de abandono voluntrio da organizao. Por estas razes, a maior parte

    dos estudos no se focam no turnover, mas sim na inteno de turnover (Dalton, Cairns,

    Canavan, Downey & Fowler, 1995 citado por Perez, 2011).

    Os ndices de turnover so indicadores precisos da qualidade do sistema de

    recursos humanos implementado. Vrios autores reconhecem o impacto significativo do

    turnover nas organizaes, dados os elevados custos tangveis e no tangveis que

    acarreta (Mobley, 1982). Para as organizaes, alm dos custos tangveis associados ao

    recrutamento, integrao e formao de novos colaboradores, perda de

    produtividade, quebra do fluxo de trabalho durante o processo de substituio e de

    assimilao dos novos mtodos (Staw, 1980), e consequente diminuio dos lucros e

    da eficcia (Argote, Insko, Yovetich & Romero, 1995; Huang, Lawer & Lei, 2007),

    existem tambm custos no tangveis associados diminuio das atitudes e dos

    comportamentos positivos por parte dos restantes trabalhadores (Staw, 1980). O

    turnover pode mesmo levar diminuio da satisfao e do envolvimento dos restantes

    trabalhadores, da coeso das equipas de trabalho e da eficcia dos sistemas de

    comunicao (Mobley, 1982). No entanto, apesar da maior parte dos estudos associarem

    o turnover a um acontecimento negativo, Dalton, Krackhardt e Porter (1981 citado por

    Perez, 2011) propuseram um novo conceito de turnover funcional, segundo o qual a

    sada de trabalhadores da organizao pode comportar aspetos positivos. Para estes

    autores, o turnover pode funcionar como uma oportunidade para substituir os

    trabalhadores menos produtivos e aumentar os nveis de produtividade, para reorganizar

    a estrutura organizacional e os postos de trabalho existentes, para resolver eventuais

    conflitos existentes no grupo, para reciclar o leque de competncias e de conhecimentos

    dos trabalhadores atravs da entrada de novos colegas, para promover os trabalhadores

    mais talentosos que permaneceram na organizao, e para fazer uma renovao

    organizacional (Fink & Fink, 1952; Staw, 1980). Para os trabalhadores que saram, o

    turnover pode constituir uma oportunidade para encontrar um trabalho mais desafiante,

    menos stressante e com uma melhor renumerao (Rehman Safdar, 2012).

    Para as organizaes gerirem com eficcia o nvel de turnover, extremamente

    importante que estejam atentas aos seus preditores. Alm da inteno de turnover, os

    principais preditores do turnover so a satisfao organizacional (Van Dick et al, 2004),

  • 10

    o empenhamento organizacional (Duarte & Neves, 2010), a identificao organizacional

    (Abrams & Moura, 2001), as condies de trabalho (horrio, carga de trabalho,

    renumerao, equilbrio entre a vida pessoal e profissional), as caractersticas da funo,

    o tipo de liderana, o ambiente de trabalho e as percees de justia (Ferreira &

    Siqueira, 2005; Huang, Lawler & Lei, 2007), a motivao dos trabalhadores (Maertz,

    2001), a discrepncia entre as expectativas iniciais e a realidade (Porter & Steers, 1973;

    Rehman Safdar, 2012), e a existncia de melhores alternativas de trabalho (Mobley,

    Griffeth, Hand & Meglino, 1979). Vrios estudos apontam tambm para a existncia de

    uma relao negativa entre a idade e a inteno de turnover, ou seja, os trabalhadores

    mais velhos apresentam menos intenes de sada, por serem menos atrativos para o

    mercado e por possurem uma ligao emocional mais forte com a organizao

    (Parasuraman & Futrell, 1983; Cotton & Tuttle, 1986). J no que diz respeito varivel

    sexo, e sua relao com a inteno de turnover, no h consenso, havendo autores que

    defendem que as mulheres tendem a deixar a carreira para segundo plano e apresentam,

    por isso, menos intenes de sada (Iverson & Deery, 1997), outros que defendem que

    so os homens (Cotton & Tuttle, 1986), e outros que o sexo no tem qualquer relao

    com a inteno de turnover (Ovadje, 2009).

    Em suma, dado o impacto determinante do turnover nos resultados

    organizacionais (Bancaleiro, 2007), e o papel preditor de variveis como a satisfao e a

    identificao organizacionais, de toda relevncia investir no estudo das atitudes dos

    trabalhadores, a fim de gerir as taxas de turnover e maximizar a eficcia organizacional.

    2.5 Relao entre Satisfao Organizacional, Identificao Organizacional,

    Inteno de Turnover e Prticas de Gesto de Recursos Humanos

    Tal como referido anteriormente, a satisfao e a identificao organizacionais

    tm uma forte influncia nas atitudes e nos comportamentos dos trabalhadores, na

    medida em que a existncia de elevados nveis de satisfao e de identificao

    organizacionais est relacionada com o aumento da produtividade, da motivao, do

    bem-estar, do empenhamento organizacional, e com a diminuio dos ndices de

    turnover e de absentismo (e.g. Van Dick, 2004; Riketta, 2005; Van Knippenberg &

    Sleebos, 2006; Tavares et al., 2007; Esteves, 2008). Vrios autores defendem tambm

    que, existe uma relao positiva entre Satisfao Organizacional e Identificao

    Organizacional, visto que quando os trabalhadores esto satisfeitos com o seu trabalho e

  • 11

    com a sua organizao, sentem-se mais identificados com a mesma (Zeithalm & Bitner,

    2000; Van Dick et al., 2004; Tinoco, 2008).

    Para alm disso, no h dvidas que tanto a satisfao organizacional como a

    identificao organizacional, so fortes preditores da inteno de turnover. No entanto,

    necessrio perceber de que forma que estas duas variveis contribuem, em conjunto,

    para reduzir as intenes de turnover (Van Dick et al., 2004; Randsley de Moura et al.,

    2009), tornando-se imperativo estudar a sua relao. Para certos autores (Randsley de

    Moura et al., 2009), a identificao organizacional o principal preditor da inteno de

    turnover, sendo a satisfao organizacional um preditor distal e um antecedente da

    identificao organizacional. Esta perspetiva est de acordo com a teoria da identidade

    social, na medida em que defende que deixar a organizao implica deixar um grupo, ao

    qual a pertena importante para o autoconceito do indivduo. Por outro lado, Van Dick

    et al. (2004) defendem que a satisfao organizacional o preditor mais determinante

    da inteno de turnover, sendo a relao entre Identificao Organizacional e Inteno

    de Turnover mediada pela Satisfao Organizacional. A satisfao vista como a

    varivel, que influencia de forma mais direta as atitudes do indivduo no trabalho, como

    por exemplo, a inteno de abandonar a organizao. Por sua vez, a identificao

    organizacional apenas um dos fatores que influencia a satisfao do indivduo.

    Com base nos diversos estudos acima referidos (e.g. Mobley, 1977; Van Dick et

    al., 2004; Tavares et al., 2007; Randsley de Moura et al., 2009), espera-se que tanto a

    satisfao organizacional como a identificao organizacional, apresentem uma relao

    significativa com a inteno de turnover, uma vez que ambas so apontadas como fortes

    preditores da mesma. Alm dos resultados obtidos pelos estudos, o facto destas duas

    variveis contriburem para a reduo dos nveis de turnover torna tambm expectvel a

    existncia de correlaes positivas entre ambas. Posto isto, formulam-se as seguintes

    hipteses de investigao:

    H1: Existe uma relao direta e significativa entre Satisfao Organizacional e

    Identificao Organizacional

    H2: Existe uma relao inversa e significativa entre Satisfao Organizacional e

    Inteno de Turnover

    H3: Existe uma relao inversa e significativa entre Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover

  • 12

    Dada a importncia, cada vez maior, que atribuda conciliao da satisfao

    das necessidades do indivduo e da organizao para a eficcia organizacional, e tendo

    por base o modelo proposto por Van Dick et al. (2004), espera-se que a Satisfao

    Organizacional seja uma varivel mediadora da relao entre Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover. Deste modo, quanto maior for a satisfao de

    um indivduo para com a sua organizao, mais ele se identifica com ela, e

    consequentemente, menos intenes de sada apresenta (Van Dick et al., 2004). Nesta

    sequncia, formula-se a seguinte hiptese de investigao:

    H4: A relao entre a Identificao Organizacional e Inteno de Turnover

    mediada pela Satisfao Organizacional.

    As prticas e as polticas que a organizao implementa e a forma como gere os

    seus recursos humanos determinante para a satisfao e para o desempenho dos seus

    trabalhadores (Rogelberg, Allen, Shanock, Scott & Shuffler, 2010). Vrios estudos

    demonstraram que a implementao de prticas de recursos humanos influencia o

    desenvolvimento de atitudes e de comportamentos positivos face organizao

    (Chambel & Santos, 2009), entre as quais se encontram, a satisfao organizacional, a

    identificao organizacional e a inteno de turnover. A implementao de prticas de

    gesto de recursos humanos cada vez mais frequente nos mais diversos setores de

    atividade, sendo portanto outro dos objetivos da presente investigao, determinar o

    impacto das prticas de gesto de recursos humanos sobre as variveis em estudo. Nesta

    sequncia, formula-se a seguinte hiptese de investigao

    H5: A implementao de prticas de gesto de recursos humanos influencia

    favoravelmente os nveis de satisfao, de identificao organizacional e de inteno de

    turnover dos colaboradores, verificando-se diferenas significativas entre os dois grupos

    testados.

    3. MTODO

    3.1 Participantes

    A amostra do presente estudo constituda por um total de 123 colaboradores

    (98 do sexo feminino, e 25 do sexo masculino) de um dos principais grupos

    farmacuticos a nvel nacional, com idades compreendidas entre os 22 e os 61 anos de

    idade (M= 33.20; DP= 9.80). Para a anlise e tratamento de dados, optou-se por

  • 13

    distribuir os participantes por dois grupos, de acordo com o critrio definido pela

    Direo de Recursos Humanos, no que se refere implementao de prticas de gesto

    de recursos humanos nas farmcias, a saber: do primeiro grupo, fazem parte apenas

    trabalhadores de farmcias cujas prticas de gesto de recursos humanos foram todas

    implementadas, enquanto o segundo grupo composto por trabalhadores de farmcias

    em que todas estas prticas no foram implementadas.

    Relativamente ao primeiro grupo, foram inquiridos 56 participantes, sendo que

    48 so do sexo feminino (85.7%) e 8 do sexo masculino (14.3%), com idades

    compreendidas entre os 22 e os 58 anos de idade (M= 28.8; DP= 7.3). De referir ainda,

    que 35 dos participantes so farmacuticos (62.5%) e 21 tcnicos de farmcia (37.5%),

    motivo pelo qual possuem habilitaes literrias diferentes: 33 tm mestrado (58.9%),

    22 tm licenciatura (39.3%) e 1 tem apenas o 12 ano de escolaridade (1,8%). Alm

    disso, a maior parte dos colaboradores inquiridos trabalha h mais de 1 ano e menos de

    2 na atual funo (32.1%), na atual organizao (39.3%) e na atual farmcia (37.5%).

    J no que diz respeito ao segundo grupo, este composto por 67 participantes,

    sendo que 50 so do sexo feminino (74.6%) e 17 do sexo masculino (25.4%), com

    idades compreendidas entre os 23 e os 61 anos de idade (M= 36.9; DP= 10.2).

    Relativamente categoria profissional, 48 dos participantes inquiridos so

    farmacuticos (71.6%), 15 so tcnicos de farmcia (22.4%) e 4 so tcnicos auxiliares

    de farmcia (6%). Quanto s habilitaes literrias, 32 participantes tm a licenciatura

    (47.8%), 26 tm o mestrado (38.8%), 3 tm curso profissional (4.5%), 3 tm o 12 ano

    de escolaridade (4.5%), 2 tm o 9 ano de escolaridade (3%) e 1 tem frequncia

    universitria (1.5%). A maior parte dos colaboradores inquiridos trabalha h mais de 10

    anos na atual funo (37.3%) e na atual farmcia (32.8%), e h mais de 5 anos e menos

    de 10 na atual organizao (35.8%).

    3.2 Instrumentos de Medida

    3.2.1 Escala de Satisfao Organizacional

    Para estudar a satisfao no trabalho foi aplicada a Escala de Satisfao

    Organizacional desenvolvida por Lima, Vala e Monteiro (1994), cujo objetivo avaliar

    em que medida os participantes se sentem satisfeitos com o seu trabalho e com diversos

    aspetos a ele associados, atravs da indicao do seu nvel de concordncia, numa

  • 14

    escala de Likert de 7 pontos, sendo que 1 corresponde a extremamente insatisfeito e 7 a

    extremamente satisfeito.

    Dos oito itens originais da escala foram utilizados apenas sete, uma vez que foi

    retirado o item que se destinava exclusivamente a posies de chefia (Em relao

    competncia e funcionamento dos seus subordinados, diria que est) por no se

    enquadrar nos objetivos do estudo e nas caractersticas da amostra. Sendo assim, dos

    sete itens utilizados, os seis primeiros (Em relao s suas perspetivas de promoo,

    diria que est; Em relao organizao e funcionamento do departamento onde

    trabalha, diria que est; Em relao colaborao e clima de relao com os seus

    colegas de trabalho, diria que est; Em relao renumerao que recebe, diria que

    est; Em relao competncia e funcionamento do seu superior imediato, diria que

    est; Em relao ao trabalho que realiza, diria que est) medem a satisfao do

    indivduo em relao a aspetos especficos do seu trabalho, e o ltimo (Tudo somado, e

    considerando todos os aspetos do seu trabalho e da sua vida nesta empresa, diria que

    est) mede a satisfao organizacional de uma forma geral.

    Relativamente aos ndices de preciso, apesar de no ter sido possvel ter acesso

    aos ndices obtidos pelos autores da escala, os estudos conduzidos por Borges (2012) e

    por Mendes (2014), que utilizaram os mesmos sete itens da presente investigao,

    obtiveram bons ndices de consistncia interna, sendo os alfa de Cronbach,

    respetivamente, de .80 e .89.

    3.2.2 Escala de Identificao Organizacional

    A identificao organizacional foi medida atravs da Escala de Identificao

    Organizacional (Mael & Ashforth, 1992), cujo objetivo avaliar o grau em que os

    participantes se identificam com a organizao em que trabalham. A escala composta

    por seis itens, sendo os mesmos: Quando algum critica a organizao, sinto isso como

    um insulto pessoal; Eu estou verdadeiramente interessado no que os outros pensam

    acerca desta organizao; Quando falo desta organizao, digo mais vezes ns do que

    eles; O sucesso desta organizao o meu sucesso; Quando algum elogia a

    organizao, sinto isso como um elogio pessoal; Se uma histria na comunicao social

    criticasse a organizao sentir-me-ia embaraado. Para cada uma das afirmaes

    apresentadas, os participantes devem assinalar as suas respostas, numa escala de Likert

    de 1 (Discordo Totalmente) a 5 (Concordo Totalmente), consoante o seu grau de

    concordncia com as mesmas.

  • 15

    Segundo os autores da escala original (Mael & Ashforth, 1992), os ndices de

    preciso variam entre .81 (para amostras de trabalhadores da rea de negcios e de alunos

    de psicologia) e .83 (para amostras de gestores de diferentes organizaes). Apesar de no

    ter sido possvel ter acesso ao processo de traduo e de adaptao da escala original

    populao portuguesa, a aplicao desta mesma escala por outros autores obteve bons

    coeficientes de consistncia interna, mais concretamente, um Alfa de Cronbach de .85

    (Tavares et al., 2007), .87 (Tinoco, 2008), .91 (Noronha, 2013), .82 (Mendes, 2014) e

    .85 (Cruz, 2014).

    3.2.3 Escala de Inteno de Turnover

    Para avaliar a inteno de turnover foi utilizado um instrumento de medida

    desenvolvido por Lima e Mendes (2014), a Escala de Inteno de Turnover, a qual

    composta por oito itens, tendo sido 4 dos itens (1,3,5 e 7) formulados no sentido de

    traduzirem uma concordncia, enquanto que os restantes itens (2,4,6 e 8) foram

    formulados no sentido inverso. Os itens 1, 4 e 6 (Se pudesse escolher novamente,

    escolheria trabalhar na organizao onde atualmente trabalho; Penso com frequncia

    deixar a organizao onde atualmente trabalho; bastante provvel que procure um

    novo emprego no prximo ano) foram obtidos a partir da Escala de Inteno de

    Turnover desenvolvida por Camman, Fichman, Jenkins e Klesh (1979 citado por

    Mendes, 2014) e foram traduzidos e adaptados por Yan (2008 citado por Mendes,

    2014). J os itens 2 e 8 (Tenho feito contactos para sair desta organizao; Penso em

    sair desta organizao logo que tenha oportunidade para isso) foram obtidos a partir da

    escala desenvolvida por Nunes, Monteiro, Oliveira e Silva (1992 citado por Mendes,

    2014), cujo objetivo era a medio dos comportamentos de abandono. Por sua vez, os

    itens 3 e 5 (Tenciono manter-me na organizao onde trabalho at reforma; Penso

    prosseguir a minha carreira na organizao onde trabalho;) foram obtidos a partir da

    Escala de Inteno de Turnover desenvolvida por Huang et al., (2007 citado por

    Mendes, 2014), e foram traduzidos e adaptados por Rafael e Lima (2007 citado por

    Mendes, 2014). Contudo, o item Tenciono manter-me na organizao onde trabalho at

    reforma foi alterado para Tenciono manter-me na organizao onde trabalho, visto

    que segundo Oliveira (2009 citado por Mendes, 2014) coloca em causa o atual conceito

    de desenvolvimento de carreira, e contribui para a diminuio da consistncia interna da

  • 16

    escala. Por fim, o item 7 (No estou ativamente procura de outro emprego noutra

    organizao) foi elaborado, na totalidade, por Lima e Mendes (2014).

    O objetivo da aplicao desta escala passa por determinar o grau em que os

    participantes tencionam abandonar a organizao, onde atualmente trabalham. Assim,

    para cada uma das afirmaes apresentadas, os participantes tm de assinalar as suas

    respostas numa escala de Likert de 1 (Discordo Totalmente) a 5 (Concordo Totalmente),

    consoante o seu nvel de concordncia com as mesmas. Quanto aos ndices de preciso,

    a verso experimental desta Escala foi aplicada por Lima e Mendes (2014), num estudo

    piloto, a uma amostra de 51 indivduos, tendo obtido um coeficiente de consistncia

    interna de .85. O estudo principal da referida investigao obteve tambm um bom

    ndice de preciso, mais especificamente, um Alfa de Cronbach de .92.

    3.3 Procedimento

    A presente investigao foi desenvolvida num dos principais grupos

    farmacuticos a nvel nacional, que possui uma extensa rede de farmcias distribudas

    por todo o pas. O contacto foi estabelecido com a Diretora de Recursos Humanos da

    empresa em questo, a qual demonstrou interesse na realizao do estudo, reconhecendo

    a sua utilidade interna e disponibilizando-se para qualquer ajuda necessria.

    Aps a aprovao, por parte da organizao, do estudo a levar a cabo e dos

    instrumentos de medida a aplicar, procedeu-se introduo e converso das respetivas

    escalas em formato drive. A escolha deste mtodo deveu-se ao facto desta ser a

    principal plataforma de comunicao interna utilizada pela organizao, o que facilita a

    obteno das respostas necessrias e permite dar aos participantes maior liberdade e

    maior flexibilidade de horrio para responderem s provas. Posteriormente, foi enviado

    para os e-mails corporativos de todas as farmcias associadas ao grupo, um link que

    permite ter acesso aos instrumentos de medida, tendo sido definido um prazo de trs

    semanas para os participantes responderem aos mesmos. Importa tambm referir que,

    foi includa no estudo uma clusula de consentimento informado, de modo a assegurar

    aos participantes a confidencialidade e o anonimato da sua participao, e a utilizao

    dos dados recolhidos somente para efeitos de investigao.

    Antes da apresentao das escalas de medida, foram dadas aos participantes

    informaes relativas ao enquadramento, aos objetivos e durao da investigao em

    curso (cerca de 30 minutos), bem como informaes sobre as instrues das escalas de

  • 17

    medida utilizadas. De seguida, estas foram aplicadas pela seguinte ordem: Escala de

    Satisfao Organizacional; Escala de Identificao Organizacional; Escala de Inteno

    de Turnover. Por fim, foi pedido aos participantes que preenchessem uma ficha de

    dados sociodemogrficos, cujo objetivo consistia na recolha de dados pessoais

    relevantes para o estudo (sexo, idade, habilitaes literrias, categoria profissional,

    tempo de trabalho na atual funo, tempo de trabalho na atual organizao e tempo de

    trabalho na atual farmcia). Foi-lhes tambm perguntado se na farmcia em que

    atualmente trabalham foram implementadas prticas de recursos humanos, sendo que,

    caso a resposta fosse positiva, era-lhes pedido que selecionassem, de uma lista de vrias

    opes, quais as prticas de recursos humanos que foram implementadas na sua

    farmcia. exceo do campo da idade, que permitia uma resposta livre, a maior parte

    dos campos de resposta requeriam a seleo de uma entre vrias opes, com o objetivo

    de aumentar a preciso e de diminuir a probabilidade de erro.

    Aps o prazo estabelecido expirar, o balano de respostas obtidas era positivo,

    visto que das 150 respostas previstas foram obtidas 123, ficando a faltar apenas 27.

    4. RESULTADOS

    Nesta seo, apresentam-se os principais resultados obtidos na presente

    investigao, sendo o primeiro passo constitudo pela anlise descritiva (medidas de

    tendncia central e de disperso) e pelo estudo da consistncia interna dos instrumentos

    de medida utilizados. De seguida, apresentado o estudo das relaes entre as variveis

    Satisfao Organizacional, Identificao Organizacional e Inteno de Turnover, atravs

    de anlises correlacionais e de regresses lineares, cujo objetivo analisar as hipteses

    de investigao formuladas inicialmente. Por fim, apresentada uma anlise

    comparativa entre os nveis de satisfao e identificao organizacionais e de inteno

    de turnover, obtidos nos dois grupos testados, em funo da implementao ou no de

    prticas de recursos humanos. De referir ainda que, para efetuar o tratamento estatstico

    dos dados recolhidos foi utilizado o software IBM SPSS Statistics 23.

    No Quadro 1 apresentada a anlise descritiva e de consistncia interna de cada

    um dos instrumentos de medida utilizados, mais especificamente, as mdias, os desvio-

    padro e os ndices de preciso referentes s Escalas de Satisfao Organizacional, de

    Identificao Organizacional e de Inteno de Turnover.

  • 18

    Quadro 1 Mdias, Desvios-padro e ndices de Preciso

    A anlise dos valores referidos no Quadro 1 permite constatar que as mdias

    das Escalas de Satisfao Organizacional e de Identificao Organizacional so

    moderadamente elevadas, sendo de 4.87, numa escala de 1 a 7, para a Satisfao

    Organizacional, e de 4.01, numa escala de 1 a 5, para a Identificao Organizacional.

    Para as mesmas escalas, os desvios-padro so, respetivamente, 1.12 e .71. Apesar de

    no terem sido obtidos valores muito elevados, pode considerar-se que, de um modo

    geral, os colaboradores esto satisfeitos com a organizao e com os diferentes aspetos

    associados ao seu trabalho, e identificam-se com esta. J no que diz respeito Inteno

    de Turnover, o valor mdio obtido de 2.34 e o desvio-padro de 1.13, o que indica

    que, em geral, a maior parte dos colaboradores no pensa abandonar voluntariamente a

    organizao, num curto espao de tempo.

    Para estudar a consistncia interna dos instrumentos de medida utilizados no

    presente estudo, procedeu-se anlise do coeficiente de preciso, que expressa o grau

    de fiabilidade das escalas utilizadas. Com base na anlise dos valores apresentados no

    Quadro 1, pode verificar-se que os trs instrumentos utilizados obtiveram ndices de

    preciso elevados, visto que todos os Alfas de Cronbach so superiores ao valor mnimo

    exigido de .70 (Nunnally & Bernstein, 1994). Assim, o Alfa de Cronbach foi de .88 para

    a Escala de Satisfao Organizacional, .83 para a Escala de Identificao

    Organizacional e .95 para a Escala de Inteno de Turnover. De destacar, ainda, o facto

    deste ltimo valor poder ser considerado muito bom (Pestana & Gageiro, 2005), estando

    de acordo com o ndice de .92 obtido por Mendes (2014).

    Em termos do estudo da consistncia interna, realizou-se ainda uma anlise por

    excluso de itens (alpha if item deleted), a qual demonstrou que os ndices de

    consistncia interna dos trs instrumentos no seriam significativamente superiores,

    caso algum dos itens fosse excludo. No entanto, destaca-se o item 1 da Escala de

    Identificao Organizacional (Quando algum critica a organizao, sinto isso como

    um insulto pessoal), sem o qual o Alfa de Cronbach passaria de .83 para .84.

    Escalas N Itens Mdia D.P Alfa de Cronbach

    Satisfao Organizacional 7 4.87 1.12 .88

    Identificao Organizacional 6 4.01 .71 .83

    Inteno de Turnover 8 2.34 1.13 .95

  • 19

    Antes de efetuar a anlise correlacional, para a escolha do coeficiente de

    correlao procedeu-se ao estudo da distribuio das variveis em estudo, tendo como

    objetivo verificar ou no a existncia da normalidade da distribuio. Atravs da

    aplicao de quatro critrios (coeficiente de assimetria, coeficiente de curtose, teste de

    ajustamento de Kolmogorov-Smirnov e grficos Q-Q plots), concluiu-se que possvel

    considerar que as distribuies das trs variveis (Satisfao Organizacional,

    Identificao Organizacional e Inteno de Turnover) so aproximadamente normais.

    Desta forma, para testar as hipteses de investigao formuladas inicialmente recorreu-

    se ao coeficiente de Pearson, e ao respetivo teste de significncia, para calcular as

    correlaes entre as variveis, as quais so apresentadas no Quadro 2.

    Quadro 2 Matriz de Correlaes de Pearson

    Satisfao

    Organizacional

    Identificao

    Organizacional

    Inteno de

    Turnover

    Satisfao Organizacional 1

    Identificao Organizacional .454** 1

    Inteno de Turnover -.693** -.574** 1

    **. p

  • 20

    de Turnover, e Existe uma relao inversa e significativa entre Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover).

    Visto que a quarta hiptese de investigao se trata de um efeito mediador (A

    relao entre a Identificao Organizacional e Inteno de Turnover mediada pela

    Satisfao Organizacional), de acordo com Baron e Kenny (1986 citado por Mendes,

    2014) necessrio que sejam cumpridos trs critrios para que este se possa verificar. O

    primeiro critrio passa pela existncia de uma relao significativa entre a varivel

    independente e a varivel mediadora, neste caso, entre a Identificao Organizacional e

    a Satisfao Organizacional. O segundo critrio diz respeito existncia de um efeito

    significativo da varivel mediadora sobre a varivel dependente, ou seja, da Satisfao

    Organizacional sobre a Inteno de Turnover. Por fim, o terceiro critrio pressupe que

    a relao entre a varivel independente e a varivel dependente se torne mais fraca com

    a introduo da varivel mediadora. Por outras palavras, a relao entre Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover deve tornar-se mais fraca com a introduo da

    Satisfao Organizacional no modelo. Assim, para estudar o efeito de mediao foi

    utilizado um modelo de regresso linear, no qual a varivel independente a

    Identificao Organizacional, a varivel dependente a Inteno de Turnover e a

    varivel mediadora a Satisfao Organizacional. O Quadro 3 representa a metodologia

    de regresso linear utilizada, sendo que o modelo 1 diz respeito regresso linear entre

    Inteno de Turnover e Identificao Organizacional, e o modelo 2 adio da varivel

    Satisfao Organizacional, enquanto varivel mediadora.

    Quadro 3 Regresso Linear Simples

    r2

    ajustado b t Sig.

    Modelo 1 (constante)

    .324 5.996 12.448 .00

    Identificao Organizacional -.913 -7.712 .00

    Modelo 2

    (constante)

    .558

    7.095 17.186 .00

    Identificao Organizacional -.520 -4.842 .00

    Satisfao Organizacional -.549 -8.057 .00

    Varivel Dependente: Inteno de Turnover

    A partir da anlise dos resultados obtidos no Quadro 3, mais especificamente no

    modelo 1, pode constatar-se a existncia de uma relao significativa entre Inteno de

  • 21

    Turnover e Identificao Organizacional, dado o valor do coeficiente de regresso -.913

    e da estatstica de teste (t= -7.712, p

  • 22

    Quadro 4 Resultados do Teste de Igualdade de valores mdios para amostras

    independentes

    O teste de Igualdade de Valores Mdios para amostras independentes (Estatstica

    de teste t com n1+n2-2 graus de liberdade) tem como principal objetivo comparar o valor

    mdio de duas populaes, em grupos independentes. Assim, atravs da anlise do

    Quadro 4, pode-se verificar que as mdias obtidas pelos dois grupos nas trs escalas so

    praticamente iguais, no se observando uma diferena significativa entre a satisfao

    organizacional mdia nos dois grupos, bem como para a identificao organizacional e

    para a inteno de turnover. Como o valor-p superior a .05 nos trs casos analisados,

    considera-se que no existe diferena estatstica significativa entre os resultados mdios

    obtidos. Deste modo, com base nos resultados do teste-t, possvel afirmar que a

    implementao de prticas de recursos humanos no teve qualquer influncia nos nveis

    de satisfao organizacional, de identificao organizacional e de inteno de turnover

    dos colaboradores inquiridos. Assim, rejeita-se a quinta hiptese de investigao (A

    implementao de prticas de gesto de recursos humanos influencia favoravelmente os

    nveis de satisfao, de identificao organizacional e de inteno de turnover dos

    colaboradores, verificando-se diferenas significativas entre os dois grupos testados).

    5. DISCUSSO

    Apresentados os resultados obtidos, possvel concluir que, no geral, os

    objetivos do estudo foram atingidos, e afirmar que a maior parte dos participantes se

    encontram moderadamente satisfeitos e identificados com a sua organizao. Foi

    tambm encontrada uma relao direta, moderada e significativa entre Satisfao

    Organizacional e Identificao Organizacional, na medida em que quanto maior for o

    grau de satisfao dos trabalhadores para com a sua organizao, maior ser o seu grau

    de identificao para com a mesma. Estes resultados esto de acordo com a ideia

    Grupo N Mdia D.P Estatstica

    t

    Sig.

    (bilateral)

    Satisfao

    Organizacional

    1 56 4.75 1.24 -1.087 .279

    2 67 4.97 1.01

    Identificao

    Organizacional

    1 56 3.95 .79 -.820 .414 2 67 4.05 .63

    Inteno de

    Turnover

    1 56 2.51 1.23 1.574 .118 2 67 2.19 1.02

  • 23

    generalizada aceite na literatura (e.g. Zeithalm & Bitner, 2000; Van Dick et al., 2004;

    Tinoco, 2008), e confirmam a primeira hiptese de investigao. No que diz respeito

    inteno de turnover, a anlise do valor mdio obtido demonstra que a maioria dos

    colaboradores no tem inteno de abandonar a organizao, num futuro prximo. Visto

    que a inteno de turnover considerada, por vrios autores, como um dos preditores

    mais eficientes e precisos do turnover real (Steers & Mowday, 1981; Ajzen, 1991; Tett

    & Mayer, 1993; Perez, 2011), pode-se considerar que, em geral, os colaboradores

    apresentam uma probabilidade baixa de manifestar, num futuro prximo, o

    comportamento real de sada da organizao.

    Alm disso, verificou-se tambm a existncia de uma relao inversa, moderada

    e significativa entre Satisfao Organizacional e Inteno de Turnover, e entre

    Identificao Organizacional e Inteno de Turnover. Neste sentido, quanto maior for a

    satisfao dos colaboradores para com a sua organizao, menores sero as suas

    intenes de turnover. O mesmo se verifica na relao entre Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover. Estes resultados reforam o papel preditor,

    tanto da satisfao organizacional como da identificao organizacional, relativamente

    inteno de turnover (e.g. Mobley, 1977; Van Dick et al., 2004; Tavares et al., 2007;

    Randsley de Moura et al., 2009), e permitem corroborar a segunda e a terceira hipteses

    apresentadas.

    Tal como sugerido por Mendes (2014), e com o objetivo de contribuir para a

    compreenso do modo como a satisfao e a identificao organizacionais influenciam

    os nveis de inteno de turnover, foi formulada uma hiptese de investigao, que

    postula que a satisfao organizacional atua como uma varivel mediadora na relao

    entre Identificao Organizacional e Inteno de Turnover. Atravs da utilizao de

    uma metodologia de regresso linear, foram obtidos resultados que confirmam o papel

    mediador da satisfao organizacional, e que replicam o modelo de Van Dick et al.

    (2004). Estes resultados demonstram que, quanto maior for a satisfao dos

    colaboradores para com a organizao, maior o seu grau de identificao, e menores

    so as suas intenes de abandonar a organizao (Van Dick et al., 2004). De referir,

    ainda, que a relao entre Identificao Organizacional e Inteno de Turnover perde

    fora quando introduzida no modelo a satisfao organizacional, embora continue a

    apresentar valores moderados. Entre as possveis explicaes encontradas, esto o facto

    de tanto a satisfao como a identificao organizacional serem excelentes preditores da

    inteno de turnover (Tavares et al., 2007), e da identificao organizacional tambm

  • 24

    poder atuar como varivel mediadora, na relao entre Satisfao Organizacional e

    Inteno de Turnover (Randsley de Moura et al., 2009).

    Outro dos objetivos da presente investigao passava por averiguar a influncia

    da implementao de prticas de recursos humanos nos comportamentos e nas atitudes

    dos trabalhadores, mais especificamente, na satisfao organizacional, na identificao

    organizacional e na inteno de turnover. Para tal, procedeu-se criao de dois grupos

    de trabalhadores, um pertencente a farmcias onde foram implementadas todas as

    prticas de recursos humanos, e outro, pertencente a farmcias onde essas prticas no

    foram todas implementadas. Com base na comparao das mdias obtidas por cada

    grupo, nas trs escalas de medida utilizadas, e na anlise dos resultados do teste-t,

    constata-se que os resultados apontam para o facto da implementao de prticas de

    recursos humanos no ter influncia significativa nos nveis de satisfao

    organizacional, de identificao organizacional e de inteno de turnover, levando

    rejeio da hiptese de investigao proposta. Foram registados nveis muito

    semelhantes de satisfao e de identificao organizacionais e de inteno de turnover

    nos dois grupos testados, resultados que contrariam a ideia de que a implementao de

    prticas de recursos humanos influencia de forma positiva os comportamentos do

    indivduo em relao organizao, conduzindo ao aumento da sua satisfao, do seu

    empenho, da sua identificao com a organizao, do seu bem-estar e diminuio das

    suas intenes de sada (e.g. Jackson & Shuler, 1995; Chambel & Santos, 2009;

    Rogelberg et al., 2010; Rafael & Lima, 2012).

    Entre as principais implicaes tericas e prticas do presente estudo, encontra-

    se a contribuio para a investigao da influncia das variveis psicolgicas no

    comportamento do indivduo em contexto organizacional, atravs da anlise e

    compreenso das relaes entre trs variveis fundamentais (Satisfao Organizacional;

    Identificao Organizacional e Inteno de Turnover). Dada a necessidade, identificada

    por Van Dick et al. (2004) e por Randsley de Moura et al. (2009), de compreender o

    modo como a satisfao e a identificao organizacionais contribuem, em conjunto,

    para reduzir a inteno de turnover, o presente estudo replica o modelo proposto por

    Van Dick et al. (2004), deixando claro o papel determinante da satisfao

    organizacional na diminuio da inteno de turnover, e o facto desta poder ser

    considerada uma varivel mediadora na relao entre Identificao Organizacional e

    Inteno de Turnover.

  • 25

    Outro dos contributos deste estudo foi a anlise da influncia da implementao

    de prticas de recursos humanos na satisfao organizacional, na identificao

    organizacional e na inteno de turnover. Apesar dos resultados obtidos indicarem que

    no existe uma influncia significativa da implementao de prticas de recursos

    humanos sobre os nveis das variveis em estudo, estes podem dever-se a algumas

    limitaes do estudo. Em primeiro lugar, a dimenso da amostra utilizada foi pequena,

    no sendo representativa da populao em questo. Ou seja, aumentando o nmero de

    participantes de cada grupo, em princpio, a probabilidade de se obterem diferenas

    entre os nveis apresentados pelos dois grupos, dever ser maior. Por outro lado, o

    critrio utilizado para a diviso dos grupos pode ser considerado ambguo, visto que se

    partiu do pressuposto de que um dos grupos teria todas as prticas de recursos humanos

    implementadas (oito prticas) e que o outro no teria todas, mas poderia ter quase todas.

    O prprio critrio no suficientemente restritivo, permitindo o aparecimento, no

    segundo grupo, de farmcias com seis ou sete prticas de recursos humanos, algo que se

    verificou neste estudo. Para alm disto, registaram-se vrias contradies entre o critrio

    definido pela DRH da organizao em causa e as respostas dadas pela maioria dos

    participantes, no que se refere implementao de prticas de recursos humanos na sua

    farmcia. O facto da maior parte dos participantes do primeiro grupo indicarem que

    foram implementadas menos de oito prticas, e de vrios participantes do segundo

    grupo indicarem que foram implementadas todas as oito prticas na sua farmcia, pode

    explicar, em parte, os resultados obtidos. Todas estas situaes, juntamente, com o facto

    da maior parte dos participantes do segundo grupo terem considerado que foram

    implementadas, na sua farmcia, mais do que trs prticas de recursos humanos, podem

    ter tornado os dois grupos demasiado homogneos, ao ponto de no se verificarem

    diferenas significativas nos nveis apresentados pelos mesmos.

    Para futuras investigaes, sugere-se a replicao deste estudo, embora com a

    utilizao de um critrio de diviso de grupos mais restrito, que poderia passar pela

    criao de dois grupos, um com todas as prticas de recursos humanos implementadas, e

    outro, sem quaisquer prticas de recursos humanos implementadas. Desta forma, seria

    minimizado o risco de aparecerem farmcias com valores intermdios de prticas de

    recursos humanos, assegurando-se a heterogeneidade dos dois grupos. Seria tambm

    importante operacionalizar o significado das diferentes prticas de recursos humanos

    contempladas, tanto ao nvel da investigao como ao nvel do questionrio utilizado,

    de modo a tornar as respostas dos participantes menos ambguas. Poderia tambm ser

  • 26

    estudado o impacto diferencial de cada uma das prticas nos nveis de satisfao

    organizacional, de identificao organizacional e de inteno de turnover, determinando

    quais as prticas que apresentam correlaes mais fortes com estas trs variveis.

    No que diz respeito relao entre Satisfao Organizacional, Identificao

    Organizacional e Inteno de Turnover, seria interessante determinar qual das duas

    variveis, Satisfao Organizacional ou Identificao Organizacional, um melhor

    preditor da Inteno de Turnover. Enquanto que o modelo proposto por Van Dick et al.

    (2004) defende que a satisfao organizacional o maior determinante da inteno de

    turnover, o modelo defendido por Randsley de Moura et al. (2009) considera que a

    identificao organizacional que o principal preditor da inteno de turnover. Assim,

    torna-se pertinente perceber, de facto, qual destas duas variveis tem maior influncia

    sobre a inteno de turnover, e qual psicologicamente mais prxima da mesma.

    Por fim, sugere-se ainda o estudo de outra varivel psicolgica muito importante

    para a compreenso do comportamento do indivduo nas organizaes (Chambel &

    Santos, 2009), o empenhamento organizacional afetivo. Autores como Tavares et al.

    (2007) defendem que, quando os nveis de empenhamento organizacional afetivo so

    mais elevados, os trabalhadores apresentam atitudes e comportamentos positivos face

    organizao e, consequentemente, menos intenes de turnover. Tavares (2001) defende

    ainda que, a implementao de prticas de recursos humanos estimula o

    desenvolvimento do empenhamento organizacional afetivo entre os novos membros e a

    organizao. Deste modo, sugere-se a anlise da relao entre Empenhamento

    Organizacional Afetivo e Inteno de Turnover, podendo ainda ser determinada a

    influncia da implementao de prticas de recursos humanos sobre esta varivel.

    Em suma, o presente estudo deve ser visto mais como uma confirmao de que,

    a satisfao organizacional, a identificao organizacional e a inteno de turnover

    desempenham um papel importante na compreenso do modo de atuao do indivduo

    no contexto organizacional. Dada a importncia crescente de reter os trabalhadores mais

    talentosos, e o papel determinante que a satisfao e a identificao organizacionais

    desempenham na reduo dos ndices de inteno de turnover, torna-se importante que

    estas variveis sejam alvo de ateno constante por parte das organizaes. Deve assim,

    haver um investimento na investigao destas variveis, e do modo como so

    influenciadas pela implementao de prticas de recursos humanos, de forma a

    desenvolver estratgias que permitam satisfazer as necessidades dos trabalhadores e

    aumentar o seu desempenho, e consequentemente, a eficcia da organizao.

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