PALESTRA: GESTÃO DO CONHECIMENTO

PROF.: HEITOR JOSÉ PEREIRA

• Doutor em Administração – EAESP/ FGV (1995);• Ex-Professor Titular – PUCPR (1997-2007); ( )• Presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do

Conhecimento –SBGC – Gestão 2005-2007; e 2007-2009)

ONDAS DE TRANSFORMAÇÃO

RevoluçãoAgrícola

RevoluçãoIndustrial

Revolução daInformação

Até 1750 DC 1970

PARADIGMAS DO PODER POLÍTICO E ECONÔMICO

Capital ConhecimentoPosse da terra/território

Capital financeiro

Conhecimento

Prof. Heitor José Pereira

ÃREVOLUÇÃO NA TECNOLOGIA

Nativos Digitais X Imigrantes Digitais. Nativos Digitais X Imigrantes Digitais(Prof. Fernando Meirelles – FGV-EAESP)

. WIKINOMIA (Don Tapscott – Consultor)

. Second Life (Philip Rosedale, 1999)

Novas Tecnologias Educacionais (e. Novas Tecnologias Educacionais (e-learning, webcasts / podcasts, material didático disponivel em e-book, etc.)d dát co d spo e e e boo , etc )

.......

O CENÁRIO AMBIENTAL DA EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃOI -ONDAS DE TRANSFORMAÇÃO ( MACROAMBIENTE SOCIO-ECONÔMICO )

Revolução daRevoluçãoAgrícola

RevoluçãoIndustrial

Revolução daInformação

Até 1750 DC 1970Até 1750 DC

II -ERAS EMPRESARIAIS (AMBIENTE ORGANIZACIONAL)

E d P d ã E d Efi iê i Era da Era...Era da QualidadeEra da Produçãoem massa

1920

Era da Eficiência

1950

Era da Competitividade

1990

Era...

2000

Era da Qualidade

1970

Modelos tradicionaisde gestão

Novos modelos de Gestão Modelos t

. Administraçãocientífica

. Administraçãoburocrática

Outros

de gestão

. Administração japonesa

. Administração participativa

. Empresa virtual

emergentes

. Gestão doConhecimento. Administração

das relaçõeshumanas

. Outros modelostradicionais daAdministração . Administração holística

. Administração empreendedora

Prof. Heitor José Pereira

Conhecimento. Modelos biológicos/quânticos/teoria docaos/complexidade

VALORES SOCIAIS BÁSICOS NAS SOCIEDADESVALORES SOCIAIS BÁSICOS NAS SOCIEDADESINDUSTRIAL E DO CONHECIMENTO

SOCIEDADE INDUSTRIALHierarquia

SOCIEDADE DO CONHECIMENTOIgualdadeHierarquia

ConformidadePadronizaçãoC t li ã

IgualdadeIndividualidade e criatividadeDiversidadeD t li ãCentralização

EficiênciaEspecialização

DescentralizaçãoEficáciaGeneralização, interdisciplina, holismo

Maximização da riqueza materialÊnfase no conteúdo quantitativo

Qualidade de vida, conservação dos recursos materiaisÊnfase na qualidade do resultadoq

Segurança

FONTE: CRAWFORD, Richard Na Era do Capital

qAuto-expressão e auto-realização

Humano” – São Paulo:Atlas,1994.

AS DIMENSÕES DA FÍSICA: DA SOCIEDADE INDUSTRIALÀÀ SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

DIMENSÃO SOCIEDADE SOCIEDADE DO

TEMPO HORIZONTE TEMPORAL

FÍSICA INDUSTRIAL CONHECIMENTO

VELOCIDADETEMPO

ESPAÇO

(Previsões e cenários)

DISTÂNCIA

(instantaneidade, flexibilidade)

CONECTIVIDADEESPAÇO

MASSA TANGIBILIDADE

DISTÂNCIA(transporte físico) (encolhimento do espaço,

virtualidade)

MASSA TANGIBILIDADE(produtos baseados emcustos tangíveis)

INTANGIBILIDADE(inovação, marcas, confiança erelacionamentos)

HIERARQUIA DO CONHECIMENTOHIERARQUIA DO CONHECIMENTOHIERARQUIA DO CONHECIMENTOHIERARQUIA DO CONHECIMENTO

I t d iIntegrado Insights

Sabedoria

C h i t tá itConhecimento tácito

Conhecimento explícito

Informação

Dados Fragmentado InformaçãoFragmentado ç

DINÂMICA EM GRUPOS DE 3 A 4 PESSOAS

Competência Culinária

1. Escolher um tipo de comida (nem tão simples comoMiojo, nem tão complexa como o Smogorbord – comidasueca com mais de 50 ingredientes)

2 Descrever a comida: nome número de porções2. Descrever a comida: nome, número de porções,ingredientes e respectivas quantidades, modo de preparoe dicas para quem vai elaborar a comidae dicas para quem vai elaborar a comida

3. Discussão entre a equipe:3.1- na receita elaborada, o que é: dado; informação;conhecimento tácito, explícito e implícito; sabedoria.3 2 qualquer pessoa prepararia esta comida com base3.2- qualquer pessoa prepararia esta comida com basena receita elaborada pela equipe?

Espiral do Conhecimento

Externalização

ExplícitoTácitoPARA

Socialização Externalização

ii

Conhecimento ConceitualSocialização

Conhecimento Compartilhado

g iii i

ii

o g

g

o

g g

g

o

cito

Internalização

i

Combinação

g i: indivíduog: grupoo: organização

Exp

líc

InternalizaçãoConhecimento Operacional Conhecimento Sistêmico

Fonte: Nonaka, I. & Takeuchi, H. Criação de Conhecimento na Empresa. RJ, Campus, 1997.

ORGANIZAÇÃO BASEADA NO CONHECIMENTOÇ

Uma organização baseada no conhecimento é uma organização de aprendizagem que reconhece o conhecimento como um recurso estratégico, e cria conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado externamente, aproveitando o potencial de seuutilizado externamente, aproveitando o potencial de seu capital intelectual, onde o trabalhador do conhecimento é

t ítio componente crítico.

FONTE: GARVIN, D. A. Building a learning organization.H d B i R i V l 71 I 4 78 91 J l/A 1993Harvard Business Review. Vol. 71 Issue 4, p. 78-91. Jul/Aug 1993.

GESTÃO DO CONHECIMENTO - CONDICIONANTES DOSAMBIENTES EXTERNO/INTERNO E PRINCIPAIS PRÁTICAS

AMBIENTE INTERNO PRÁTICAS DE GCAMBIENTEEXTERNO

APRENDIZAGEMORGANIZACIONAL

CULTURAORGANIZA-

ESTRATÉGIAS CORPORA-

. SOCIEDADE DOCONHECIMENTO

GESTÃO DECOMPETÊNCIAS

CIONAL TIVASCONHECIMENTO

. GLOBALIZAÇÃO

GESTÃODO

CONHECIMENTOEDUCAÇÃO

CORPORATIVA

. COMPETITIVIDADE

CONHECIMENTO CORPORATIVA

GESTÃO DO CAPI-TAL INTELECTUAL

. VALOR PARA OCLIENTE

TAL INTELECTUAL

INTELIGÊNCIALIDERANÇA TECNOLOGIASDE INFOR-

. MUDANÇA/TRANSFORMAÇÃO/

EMPRESARIALDE INFOR-

MAÇÃOTRANSFORMAÇÃO/INOVAÇÃO

PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO (VISÃO SISTÊMICA DE FUNÇÕES X PRÁTICAS )

FUNÇÕES DE GC

(VISÃO SISTÊMICA DE FUNÇÕES X PRÁTICAS )

Organizar/Codificar

InteligênciaEmpresarial

PRÁTICAS DE GC

Empresarial

EducaçãoCorporativa

Gestão deCompetências

CapitalIntelectual

AvaliarMensurar

Prof. Heitor José Pereira

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONALAPRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

É o processo pelo qual uma organização exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seucompetência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno e externo

ÉÉ o processo contínuo de detectar e corrigir erros. Erro é qualquer tipo de conhecimento ou saber que iniba o aprendi adoaprendizado.

Portanto, é o processo heurístico de tentativa, erro e contínua pcorreção de rumo.

Fonte: Argyris, C. Enfrentando defesas empresariais. RJ, Campus, 1992.

à ÊGESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Entender a Organização como um conjunto de competênciasinstitucionais (da empresa) e individuais (de cada colaborador)institucionais (da empresa) e individuais (de cada colaborador).

Competências Institucionais: sobre processos; técnicas; fluxosp p ; ;da organização; produtos e serviços; e sociais.

Competências Individuais: um saber agir responsável ereconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferirconhecimentos recursos e habilidades que agreguem valorconhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valoreconômico à organização e valor social ao indivíduo.

ÃEDUCAÇÃO CORPORATIVA

Conjunto de soluções de aprendizagem de funcionários,li t f d bj ti d t d àclientes e fornecedores, com o objetivo de atender às

estratégias empresariais de uma organização

Benefícios para a empresa: maior domínio sobreh i á i lí i l i d ó iconhecimentos tácitos e explícitos relacionados ao negócio,

com foco no “core business”

Benefícios para os funcionários: empregabilidade e/ouocupacionalidade vitalícia

ÃGESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL

Capital Humano inclui os valores, cultura e filosofia da empresa, alémda capacidade individual de seus funcionários em combinarconhecimentos e habilidades para inovar e realizar suas tarefas. Essecapital não pode ser negociado.

Capital Cliente inclui o conhecimento decorrente das transaçõeseconômicas – ou seja, o conhecimento sendo o que compramos e o quevendemos ele é o principal ingrediente do capital O conhecimento dosvendemos – ele é o principal ingrediente do capital. O conhecimento dosclientes são os mais valiosos. O compartilhamento é a forma máximadesse capital.

Capital Estrutural inclui todo o hardware, software, bases de dados,patentes, marcas e demais ativos de mesma natureza da empresa. Op , pcapital estrutural é, claramente, propriedade da empresa, podendo ser,por isso mesmo, objeto de transação econômica.

INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL

P i t áti bt ã áli dPrograma sistemático para a obtenção e análise deinformação sobre as atividades dos competidores e sobre as

dê i i d ó i fi lid d d ltendências gerais dos negócios, com a finalidade de alcançaros objetivos estratégicos da empresa.

BENEFÍCIOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

BENEFÍCIOS INTERNOS:Melhoria no desempenho dos profissionaisMelhoria no desempenho dos profissionaisMelhoria nos fluxos e processos de trabalhoMelhoria no processo de tomada de decisãoMelhoria no processo de tomada de decisão

BENEFÍCIOS NO ATENDIMENTO:BENEFÍCIOS NO ATENDIMENTO:Melhoria na adequação dos serviços às necessidades do público alvodo público alvoMelhoria na agilidade do atendimentoMelhoria na qualidade do atendimentoq

BENEFÍCIOS EXTERNOS:

Aumento da adesão do público alvoMelhoria na satisfação do público alvo Melhoria no reconhecimento do programa pelas organizações comunitárias e instituições parceirasorganizações comunitárias e instituições parceiras

Incluir quadros e gráficos principais dos resultadosq g p p

GESTÃO DO CONHECIMENTO: MODELO DE MATURIDADE I

GOVERNANÇA CULTURA GESTÃO DA INFORMAÇÃO

NÍVEL5

A GC está claramente vinculadaaos objetivos e processos estra-

tégicos da organização. Ostemas GC e Capital Intelectual

GC é incorporada aos valores fundamentais da organização.

Líderes da organização têm com-

O portal corporativo está desenvol-vido com perfis bem definidos e é

a principal fonte de informaçãodisponível para os funcionários.É i di l d

NÍVEL4

psão definidos como estratégicos

GC é formalizada como iniciativacorporativa com metas e recursos

g çportamentos que suportam a GC

Os conceitos de GC estão amplamentedisseminados e são adotados por boa

É indispensável para a conduçãodo trabalho no dia-a-dia.

Há disciplina e conhecimento disseminado para organizar, clas-4

Í

corporativa com metas e recursosbem definidos. Há uma governançamultidisciplinar bem estabelecida.

parte dos funcionários .Falta transparência e compartilha-mento não são comportamentos

aceitos na organização.

p g ,sificar e avaliar conteúdos e docu-

mentos ao nível das equipes, depar-tamentos e da organização como

um todo.NÍVEL

3Algumas áreas começam a ter res-ponsabilidades específicas relacio-

nadas à criação, codificação ,organização, compartilhamento e

Gestão do conhecimento é vistacomo uma responsabilidade

de algumas áreas especializadas

Há processos bem definidos para agestão de Conteúdo e de Documen-

tos com Taxonomia Corporativa.

NÍVEL2

o ga ação, co pa t a e to eproteção de conhecimento.

O tema GC começa a aparecer emalgumas comunicações e docu-

t ti

Algumas iniciativas de compartilha-mento são respaldadas pela altaadministração. Algumas formas

Alguns tipos de informação (ex: Po-líticas, Normas, documentos ofi-ciais, etc) estão centralizados e bem

NÍVEL

mentos corporativos.Algumas iniciativas com o rótulo

GC já mostram resultadosGC é um assunto discutido por gru-

di i ã

administração. Algumas formasde aprendizado além da “sala de

aula” são apoiadas pela organização

“Conhecimento é poder”

ciais, etc) estão centralizados e bemorganizados.

Informação tem gerenciamentot t d tá diNÍVEL

1pos dispersos na organização

Há algumas iniciativas isoladas de Sucesso.

Foco em resultados operacionais e de curto prazo.

pouco estruturado e está dispersanos computadores dos indivíduos

ou áreas.Fonte: TerraForum 2006

REDES APRENDIZADO MÉTRICAS

GESTÃO DO CONHECIMENTO: MODELO DE MATURIDADE II

NÍVELAs redes colaborativas extrapolama própria organização e envolvem

Pensamento sistêmico e visãoDe learrning organization

permeiam as decisões gerenciais

O modelo de gestão daempresa incorpora métricas

claramente associadas àGestão do Conhecimento e5 empresas semelhantes, parceiros,

clientes, fornecedores.

Comunidades de prática estão

permeiam as decisões gerenciais.

Gestão de processos e gestão de

Gestão do Conhecimento edo Capital Intelectual.

Avaliação de desempenho dosgestores está claramente

NÍVEL4

palinhadas aos principais objetivosestratégicos da organização e têmuma governança formal dedicada.

projetos têm métodos sofisticadosrelacionados à aprendizado e

melhoria contínua amplamentedisseminados

gestores está claramenteassociada à Gestão do Conhe-

cimento e ao aumento epreservação do Capital

Intelectual da Organização

NÍVEL3

As redes e comunidades estãolegitimadas e apoiadas pela

organização (inclusive tecno-logicamente)

Sistemas de informação, redes e cultura de compartilhamento são

vistas como críticas para o

Intelectual da Organização.

Avaliações quantitativas equalitativas formais são

NÍVEL2

logicamente).

Existem algumas comunidadesestabelecidas no nível

i t diá i d i ã

aprendizado organizacional.

Aprendizado é estruturadoestratégicamente a partir de

realizadas de forma regular.

Avaliações quantitativas equalitativas formais sãointermediário da organização.

Prevalecem as redes informais

modelo de competências.

Aprendizado é associado aost i t id l

qualitativas formais sãorealizadas em alguns projetos.

Iniciativas são avaliadasi f l tNÍVEL

1

Prevalecem as redes informais. treinamentos providos pela área de RH

informalmente e sem regularidade

Fonte: TerraForum 2006

OBRIGADO !OBRIGADO !

PROF. HEITOR JOSÉ PEREIRAheitorrh@terra.com.br

WWW.SBGC.ORG.BR