SEMI Administracao de Recursos Humanos 07 1p

7/18/2019 SEMI Administracao de Recursos Humanos 07 1p

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Administração de Recursos HumanosAutoria: Irma Macário

Tema 07

Sistemas de Informação de RH



Tema 07

Sistemas de Informação de RHAutoria: Irma Macário

Como citar esse documento:

MACÁRIO, Irma. Administração de Recursos Humanos: Sistemas de Informação de RH. Caderno de Atividades. Anhanguera Educacional: Valinhos,2014.

Índice

© 2014 Anhanguera Educacional. Proibida a reprodução nal ou parcial por qualquer meio de impressão, em forma idêntica, resumida ou modicada em língua

portuguesa ou qualquer outro idioma.

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Pág. 8 Pág. 6 ACOMPANHENA WEB

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CONVITEÀ LEITURA Pág. 4

PORDENTRODOTEMA



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Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Editora

Elsevier, 2004. (Livro-Texto 160)

Conteúdo

Nesta aula, você estudará:

• As informações de RH como instrumento fundamental para a criação do banco de dados.

• Os sistemas de informação gerencial como ferramenta para o conhecimento dos recursos humanos.

• Os sistemas de informação como monitoramento de pessoas.

• O balanço social como integração das organizações na comunidade.

Habilidades

Ao nal, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• Qual a importância das informações gerenciais para o monitoramento de pessoas?

• Para que serve o banco de dados?

• Como o trabalhador pode ter acesso às informações do RH?

• O que é o balanço social?

CONVITEÀ LEITURA



PORDENTRODOTEMA

Sistemas de Informação de RH

As informações gerenciais ajudam os gerentes de linha a tomar decisões, os especialistas a buscar informações

sobre a força de trabalho, as suas características e necessidades, assim como servem para que os trabalhadores tenhaminformações a seu respeito as quais interessem à sua vida prossional. Para que essas informações possam estar

disponíveis a todas as pessoas é imprescindível um sistema que traga as informações integradas para que possa referenciaras informações de forma descentralizada do processo decisório, visando, assim, à ecácia e à eciência da organização. As informações servem para construir as organizações com solidez e não apenas com base em hierarquia de autoridade,fazendo com que as pessoas que compõem a organização assumam as responsabilidades que cabe a cada uma das funçõesmediante disseminação das informações. Segundo Drucker (apud CHIAVENATO, 2004), as pessoas devem responder

as seguintes perguntas: “qual a informação de que necessito?”, “de quem é a informação?”, “de quando?” ”como?”. E ainda: “quais informações eu proporciono aos outros a respeito do trabalho que eles fazem?”, “de que forma e quandoo faço?”. Com o desenvolvimento das comunicações, as empresas precisam de sistemas que tragam informações

adequadas para lidar com a complexidade ambiental e para que os trabalhadores sejam parceiros do processo e agentesproativos das mudanças e da inovação premente das empresas. Esses sistemas devem trazer visibilidade aos gerentes

de linha e aos trabalhadores a respeito das informações sobre as metas e os objetivos que são mutáveis e complexos nacorrelação entre o ambiente externo e as exigências internas da organização. A tecnologia é uma ferramenta que permiteo acesso às informações de RH pelos trabalhadores e pela própria empresa, sendo considerada característica básica

de satisfação das necessidades humanas dos trabalhadores. Entretanto, a gestão de pessoas requer as informaçõesa respeito dos funcionários para que os especialistas de staff e os gerentes de linha possam tomar decisões ecazesadequadas. Para avaliar a ecácia do sistema, é fundamental analisar como ele foi planejado e desenhado, pois quanto

maior é o número de informações, menores são as incertezas no momento da tomada de decisão. Historicamente asinformações eram restritas à empresa, monopolizando-se todas as informações a respeito dos funcionários. A era da

informação fez com que o acesso fosse repassado também aos gerentes de linha, para a tomada de decisão, e tambémpara os trabalhadores, a m de que eles possam receber o feedback a respeito da sua performance no trabalho e na

organização.



O banco de dados tem como objetivo armazenar e acumular dados codicados e disponíveis para serem processadose oferecerem informações quando estas forem solicitadas. Os dados são as informações que referenciam a tomadade decisão na resolução de um problema. Ou seja, o dado é apenas um registro ou um índice que agregam valorquando classicados, armazenados e relacionados entre si, visando à obtenção de uma informação. Dados isolados nãoproduzem informação. Eles precisam ser processados para que ganhem signicado e se tornem uma informação. Combase na teoria das decisões, podemos considerar a organização uma série de dados estruturados que formam uma redede informação e que conectam às necessidades de informação de cada processo decisório as fontes de dados. Nessesentido, o banco de dados é um conjunto integrado de arquivos relacionados de forma lógica e organizados no sentido

de facilitar o acesso aos dados e eliminar possíveis repetições de dados. A gestão de pessoas precisa, para funcionarde forma eciente, de vários bancos de dados interligados. Isso permite que se armazenem e se obtenham dados arespeito de diferentes categorias ou níveis de complexidade. São estes: o cadastro de pessoal, o cadastro de cargos, o

cadastro de seções, o cadastro de remuneração, o cadastro de benefícios, o cadastro de treinamentos, o cadastro de

candidatos, o cadastro médico, e outros que a organização julgar necessários para otimizar as informações do RH. Amanutenção e a atualização desses bancos de dados são de responsabilidade das pessoas que os usam, ou seja, dosespecialistas de RH, dos gerentes de linha e dos próprios trabalhadores.

Os sistemas de informação de RH são utilizados para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados a respeito

dos recursos humanos da organização. Eles geralmente são informatizados, a m não só de agregar maior númerode dados e facilitar o processo de busca nos momentos de tomada de decisão, mas também de reduzir os custos deprocessamento da informação. Os sistemas de informação devem estar alinhados com o planejamento estratégico deRH, conter os objetivos e os programas de ação de RH e fazer os registros e controles de pessoal. Dessa forma, oferecem

informação para folha de pagamento, faltas, atraso, relatórios de remuneração, incentivos salariais, benefícios, dados para

recrutamento, plano de carreira, higiene e segurança no trabalho, relatórios sobre cargos e seções e outras informações.

Essas informações podem ser restritas ao RH, como no caso de organizações mais tradicionais, ou para todos os

usuários e funcionários, no caso das organizações contemporâneas. A organização, de acordo com as informações que

lhe são necessárias, vai denir o tipo de relatório que é pertinente para a tomada de decisão e para a otimização dosseus processos de trabalho. Como vivemos na era em que a informação é fundamental para a sobrevivência de qualquerorganização, é importante fazer a gestão do sistema de informação e denir quais informações são importantes e comoarmazenar, processar, classicar, monitorar os dados, dando-lhes signicado. Atualmente as organizações estão dandoo poder de controle, “empoderando” as pessoas (empowerment ), e dando-lhes a responsabilidade pelas decisões

sobre o seu trabalho. O contrato de trabalho prevê o tipo de jornada – se xa ou exível – podendo ser negociada comos agentes representantes, como o sindicato em alguns casos, ou com o próprio trabalhador, no que se refere a trabalho

PORDENTRODOTEMA



remoto, semana de trabalho reduzida, horário exível de trabalho e outro tipos de trabalho fextime. Dessa forma,atraem-se prossionais que já possuem outras responsabilidades, mas se garante o cumprimento de metas previamentedenidas.

O balanço social é um documento que divulga as ações de responsabilidade social realizada pela organização, colocandoem evidência o seu papel social e a responsabilidade para com o seu entorno, demonstrando a atuação de seus

membros em atividades em prol da comunidade. Por meio do balanço social, são incluídas informações sobre emprego,

remuneração, encargos sociais, condições de higiene e segurança no trabalho, produtividade do pessoal, possíveis

disfunções como rotatividade, absenteísmo, conitos trabalhistas, relações trabalhistas e outras informações. Os

balanços sociais são publicados com linguagem de fácil compreensão, com indicadores e divulgação de programas

como os de educação, cultura, qualidade de vida, devendo retratar não somente a relação entre a organização e seusmembros, mas as relações entre a organização e toda a sociedade.

PORDENTRODOTEMA

ACOMPANHENA WEBSistemas de informação e estratégia em organizações agroindustriais

• Leia o artigo: Sistemas de informação e estratégia em organizações agroindustriais, de António

Callado, Aldo Callado, Eulino Mendes e Alessandra Ceolin. Os autores investigam as relações

entre os principais aspectos do sistema de informações dentro do processo de visão e gestão

estratégica em organizações agroindustriais do setor avícola do Estado de Pernambuco.

Disponível em: <http://www.scielo.gpeari.mctes.pt/scielo.php?pid=S0873-74442012000100002&script=sci_arttext>.

Acesso em: 18 maio 2014.

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122007000300007

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122007000300007



Impactos da tecnologia na gestão de pessoas

• Leia o artigo: Impactos da tecnologia na gestão de pessoas - um estudo de caso, de AndréOfenhejm Mascarenhas, Flavio Carvalho de Vasconcelos e Isabella F. G. de Vasconcelos. Os

autores discutem os impactos da tecnologia da informação e o seu papel estratégico no contextode mudança da gestão de pessoas, por meio do estudo de caso. Nesse sentido, informam quea tecnologia pode ser uma ferramenta útil na consolidação de novas estratégias de gestão depessoas na medida em que interaja com outros aspectos organizacionais para a criação de um

novo sistema social.Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552005000100007&script=sci_arttext>. Acesso

em: 18 maio 2014.

Planejamento de informações públicas municipais

• Leia o artigo: Planejamento de informações públicas municipais: sistemas de informação e de

conhecimento, informática e governo eletrônico integrado aos planejamentos das prefeituras e

municípios, de Denis Alcides Rezende. O autor discute e descreve as fases, subfases e os produtosde uma metodologia para planejamento de informação, conhecimento e informática nas prefeituras

e municípios, com uma metodologia que leve em conta os preceitos do empreendedorismo epressuponha a necessidade da integração com os planejamentos municipais.

Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122007000300007>. Acesso

em: 18 maio 2014.

Modelo para avaliação da gestão de recursos humanos em saúde

• Leia o artigo: Modelo para avaliação da gestão de recursos humanos em saúde , de Sirlesia

Vigarani Scalco, Josimari Telino de Lacerda e Maria Cristina Marino Calvo. Os autores discutem

um modelo de avaliação de gestão de recursos humanos na saúde, mediante uma pesquisametodológica, estruturada por meio de indicadores testados a partir de pesquisa avaliativa.

Disponível em: <http://www.scielosp.org/scielo.php?pid=S0102-311X2010000300017&script=sci_arttext>.

Acesso em: 18 maio 2014.

ACOMPANHENA WEB

http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552005000100007&script=sci_arttext

http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=N1q4U9qejJQ

http://www.scielosp.org/scielo.php?pid=S0102-311X2010000300017&script=sci_arttext

http://www.scielosp.org/scielo.php?pid=S0102-311X2010000300017&script=sci_arttext


http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552005000100007&script=sci_arttext



ACOMPANHENA WEB

Por que o RH precisa se envolver com TI

• Assista ao vídeo: “Por que o RH precisa se envolver com TI”. Entrevista com André Fix Venturaque fala sobre a importância de as áreas de Recursos Humanos se envolverem diretamentecom a escolha dos sistemas de gestão de pessoas.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=N1q4U9qejJQ>. Acesso em: 18

maio 2014.

AGORA ÉA SUA VEZ

Instruções:

Agora, chegou a sua vez de exercitar seu aprendizado. A seguir, você encontrará algumas questões de múltiplaescolha e dissertativas. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido.

Questão 1

Como você avalia o fato de as empresas assumirem ações de responsabilidade social, inclusive assumindo funções do Estado?

Qual é a consequência disso para as empresas? Você tem participado de ações de responsabilidade social pela sua empresa oucomo voluntária(o)?





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AGORA ÉA SUA VEZ

Questão 2

O balanço social é um instrumento que permite colocar em evidência as ações sociais realizadas pelas empresas.

PORQUE

Enquanto os balanços nanceiros são de difícil compreensão, os balanços sociais apresentam uma linguagem simples e direta.

A respeito dessas duas armações, é correto armar que:

a) Ambas são verdadeiras, e a segunda não justica a primeira.

b) Ambas são verdadeiras, e a segunda justica a primeira.

c) A primeira é verdadeira, e a segunda é fasa.

d) A primeira é fasa, e a segunda é verdadeira.

e) As duas armações são fasas.

Questão 3O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codicados e disponíveis para oprocessamento e a obtenção destes.

Assinale a alternativa correta:

a) O cadastro médio é referente às faltas por motivos de doença/morte de parentes.

b) Os dados pessoais sobre cada funcionário é conhecido como cadastro de candidatos.

c) Os dados acerca dos incentivos salariais e da remuneração é denido como cadastro de remuneração.

d) O cadastro de candidatos é referente ao cadastro dos funcionários.

e) Os dados de candidatos a vagas na instituição são conhecidos como cadastro de treinamento e recrutamento.



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Questão 4

A jornada de trabalho é caracterizada pelo número de horas diárias, semanais ou mensais que o funcionário deve cumprirpara atender ao seu contrato de trabalho. Algumas jornadas são estabelecidas através dos sindicatos para melhor atender àorganização e a seus funcionários.

Assinale a alternativa que contenha exemplo desses acordos.

a) Férias coletivas.

b) Flextime.

c) Home ofce.

d) Calendário mensal.

e) Trabalho compartilhado.

Questão 5

A manutenção e a atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários. Logo, cada membro da

organização precisa vericar, e se necessário, atualizar seus dados de acordo com cada necessidade. A respeito dos insumosbásicos, correlacione as colunas com o tipo de informação e os dados necessários.

1. Identicação pessoal ( ) Data e local de nascimento do funcionário e de seus lhos e esposa.2.Dados de admissão ( ) Empresa onde trabalhou.

3.Dados de progresso ( ) Cargos ocupados na instituição.

4.Dados pessoais ( ) Salário inicial.

( ) Número da conta bancária.( ) Habilidade e capacidade.

Escolha a seguir a alternativa com a sequência correta de correlação:

AGORA ÉA SUA VEZ

a) 1, 4, 3, 2, 2 e 1.

b) 1, 3, 3, 2, 4 e 3.

c) 1, 2, 3, 4, 1 e 3.

d) 4, 2, 3, 2, 1 e 3.

e) 1, 4, 3, 2, 2 e 3.



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Questão 6

O sistema de informação destinado à ARH atende às necessidades dos especialistas em RH, pois serve para análise e ações da

área de gestão de pessoas. Descreva os aspectos abordados por esse sistema.

Questão 7

O sistema de informação é um importante banco de dados aos funcionários, para que estes acessem informações sobre seu

trabalho, seu cargo, sua divisão e sobre a organização. Descreva as informações que devem fazer parte do sistema de acessoaos trabalhadores.

Questão 8

As ações de responsabilidade social da organização passaram a ser públicas há pouco tempo, pois as organizações perceberamque demonstrar estes projetos e investimentos sociais constitui uma excelente maneira de melhorar sua imagem perante seusclientes e a sociedade em geral. Nesse contexto, descreva o que é balanço social .

Questão 9

A jornada de trabalho de uma organização pode ser programada de acordo com a necessidade desta ou, ainda, adaptada

conforme a necessidade do trabalhador. Dentre as diversas alternativas de jornada de trabalho, há o modelo denominado extime.

Descreva as vantagens e as desvantagens desse modelo.

Questão 10

O sistema de informações de RH deve estar sempre à disposição dos especialistas em RH, da direção, dos gerentes de linha

e dos funcionários em geral. Os seus dados podem ser disponibilizados através de terminais distribuídos pela organização.Descreva os objetivos deste sistema de informação sobre os funcionários.

AGORA ÉA SUA VEZ



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FINALIZANDO

Neste tema você aprendeu que, para que os especialistas de RH, os gerentes de linha e os trabalhadores possamtomar decisão de forma adequada, é necessário um sistema de informação que realmente seja eciente e que lhes dêsuporte. Inicialmente é preciso conhecer quais são as necessidades de informação e a sua medida para que o banco dedados se torne um sistema que armazena dados codicados que ganham signicado ao serem processados, virando,portanto, informação. A ARH precisa de vários bancos de dados com diversos cadastros sobre as pessoas, os cargos,

as seções e outros cadastros necessários para otimizar as tomadas de decisão oriundas das informações procedentesdos bancos de dados. Os beneciários das informações são os especialistas de RH, os gerentes de linha e todos ostrabalhadores, cada um com as suas especicidades. Em razão disso, os bancos de dados requerem investimentos eanálise de custo-benefício, já que eles deixaram de ser coercitivos e autoritários, “empoderando”, assim, as pessoascom informações dadas de acordo com as suas necessidades. Você viu também que há mudanças nas formas decontratação quanto à jornada de trabalho, com maior exibilidade nos contratos e nos horários, o que traz benefíciospara a organização e para os trabalhadores. Já o balanço social vai difundir as ações de responsabilidade social,

inserindo as empresas nas relações com o seu entorno.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. São Paulo: Pearson, 2007.



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GABARITOQuestão 1

Resposta: As empresas têm um papel social importante na comunidade. Além do lucro, elas também devem fazera diferença para com seu entorno e para com seus trabalhadores. As ações de responsabilidade social inserem a

empresa na comunidade e também trabalham o voluntariado por parte dos trabalhadores, o que faz com que aumentea empregabilidade destes.

Questão 2

Resposta: Alternativa B.

Questão 3

Resposta: Alternativa C.

Confito trabalhista: conitos de interesse em que as questões são relacionadas ao trabalho.

Empowerment: delegar autoridade ao outro, colocar poder e responsabilidade no outro.

Flextime: o trabalho se ajusta às horas diárias de cada funcionário. É também chamado de horário móvel.

Relações trabalhistas: relacionamento entre a organização, os seus membros e os sindicatos que os representam.Staff: quadro dos dirigentes de uma empresa, grupo de pessoas que assessora um dirigente.

GLOSSÁRIO



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Questão 4

Resposta: Alternativa A.

Questão 5

Resposta: Alternativa E.

Questão 6

Resposta: O sistema de ARH deve se apresentar pelas seguintes características: como o alinhamento com o

planejamento estratégico de RH, como base informacional para que ele possa ser devidamente implementado, naformulação de objetivos e programas de ação em RH, nos registros e controles de pessoal, nos relatórios gerais, e em

outras informações gerenciais relevantes para a organização e para as pessoas. Após a decisão do tipo de informação

de que se necessita, faz-se o planejamento com as características do sistema visando atender às necessidades do RH.

Questão 7

Resposta: O trabalhador deve acessar dados referentes ao salário, ao cargo, aos programas de treinamento que deve

fazer, aos resultados da avaliação de desempenho, às metas e aos objetivos a alcançar, aos depósitos do FGTS, àsituação previdenciária, ao depósito do PIS, à situação na empresa, ao potencial de desenvolvimento e a outros dados

condensados, de interesse da empresa e do trabalhador. Essas informações, disponíveis aos trabalhadores, têm como

objetivo fazer a retroação e manter o talento na organização

Questão 8

Resposta: O balanço social é um documento que recapitula os principais dados e permite apreciar a situação daorganização no domínio social, registrar as realizações efetuadas e medir as mudanças ocorridas no curso do ano em

referência e dos anos anteriores. Ele inclui informações sobre emprego, remuneração, encargos sociais, condiçõesde higiene e segurança, entre outras, e ainda relata as relações da organização em relação à sociedade. Atualmente

as empresas têm se utilizado das ações de responsabilidade social como uma forma de cumprir o seu papel social e

divulgar para a comunidade a sua relação com o seu entorno.



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Questão 9

Resposta:

Vantagens: melhora a atitude e moral das pessoas, acomoda o trabalho dos pais, diminui os atrasos ao trabalho, reduz

os problemas de tráfego, dá boas condições àqueles que desejam chegar mais cedo, aumenta a produção, facilita aprogramação pessoal, possibilita os programas de lazer das pessoas e diminui o absenteísmo e a rotatividade.

Desvantagens: falta de supervisão durante algum tempo de trabalho, pessoas-chaves não estão presentes em alguns

momentos, problemas de acomodação de pessoas, cujas saídas são entradas para outras, pessoas que abusamdo programa, diculdade de planejamento, problema para controle de horas trabalhadas ou acumuladas, diculdadede programar reuniões, diculdade de coordenar projetos, além das poucas pessoas disponíveis em determinadosmomentos. As organizações modernas têm utilizado esse tipo de jornada de trabalho, pois as vantagens para a empresa

e para o trabalhador superam as vantagens do trabalho xo.

Questão 10

Resposta: Existem dois objetivos básicos para o sistema de informação sobre os trabalhadores: um deles é administrativoe tem como objetivo reduzir os custos e o tempo de processamento da informação; o outro proporciona suporte para a

decisão, ou seja, dá assistência aos gerentes de linha e aos trabalhadores para que tomem a melhor decisão. O sistemaé muito importante porque vai referenciar tanto os especialistas de RH, a alta direção, os gerentes de linha, quanto ostrabalhadores em geral.

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