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Seminário Mensal Presencial do Departamento Pessoal 13 de Setembro de 2013 Apresentação: Érica Nakamura Fábio Momberg Luciana E. Buganza

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Seminário Mensal

Presencial do

Departamento Pessoal

13 de Setembro de

2013

Apresentação: Érica Nakamura Fábio Momberg Luciana E. Buganza

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eSocial - Informações Iniciais

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CAGED

RAIS

GPS

DIRF

Folha de

pagamento

Ficha de registro

MANAD

GFIP/SEFIP

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Ato Declaratório Executivo n° 5, de 17

de julho de 2013 – DOU de 18.07.2013

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Aprova e divulga o leiaute do Sistema

de Escrituração Fiscal Digital das

Obrigações Fiscais, Previdenciárias e

Trabalhistas - eSocial.

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Art. 1º Declarar aprovado o leiaute dos arquivos que compõem o

Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais,

Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), que será exigido para

os eventos ocorridos a partir da competência de janeiro de

2014.

Parágrafo único. O leiaute aprovado nos termos do caput consta

no Manual de Orientação do eSocial - versão 1.0, que está

disponível na Internet, no endereço eletrônico

<www.esocial.gov.br>

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Art. 2º A escrituração de que trata o art. 1º é composta pelos

eventos decorrentes das obrigações fiscais, previdenciárias e

trabalhistas, cujos arquivos deverão ser transmitidos em meio

eletrônico pela empresa, pelo empregador ou por outros

obrigados a eles equiparados, nos prazos a serem estipulados

em ato específico.

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MANUAL DE ORIENTAÇÃO DO

eSOCIAL

Versão 1.0

17 de Julho de 2013

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Objeto do eSocial

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O eSocial tem por objeto, informações trabalhistas,

previdenciárias, tributárias e fiscais relativas à contratação e

utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo

empregatício e também de outras informações previdenciárias

e fiscais previstas na lei n° 8.212, de 1991.

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Conceito do eSocial

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O eSocial é um projeto do governo federal que vai coletar as

informações descritas no Objeto do eSocial, armazenando-as

no Ambiente Nacional do eSocial, possibilitando aos órgãos

participantes do projeto, sua efetiva utilização para fins

previdenciários, fiscais e de apuração de tributos e do FGTS.

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As informações podem ser classificadas em três tipos, a saber:

a) Eventos trabalhistas: é uma ação ou situação advinda da

relação entre empregador e trabalhador, como por exemplo, a

admissão de empregado, alteração de salário, exposição do

trabalhador a agentes nocivos, etc.

b) Folha de Pagamento;

c) Outras informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias:

são aquelas previstas na lei nº 8212, de 1991, e em Normas

Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

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Objetivos do projeto

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- Unificar a captação das informações definidas no conceito do

eSocial;

- Racionalizar e uniformizar as obrigações acessórias para os

empregadores, com o estabelecimento de transmissão única

para os diferentes órgãos de governo, usuários da informação;

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RET–Registro de Eventos Trabalhistas

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As informações dos Eventos Trabalhistas alimentarão uma base

de dados denominada RET – Registro de Eventos Trabalhistas.

Todos os arquivos de eventos, ao serem transmitidos, passarão

por validação e somente serão aceitos se estiverem consistentes

com o RET. Por exemplo, um evento de desligamento de

empregado só será aceito se para aquele empregado tiver sido

enviado anteriormente, o evento de admissão. Outro exemplo,

um evento de afastamento temporário somente será aceito se o

empregado já não estiver afastado.

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O RET também será utilizado para validação da folha de

pagamento, que só será aceita se todos os trabalhadores

constantes no RET como ativos constarem na mesma e, por

outro lado, todos os trabalhadores constantes da folha de

pagamento constarem no RET.

Além dos empregados, outras categorias de trabalhadores

também serão objeto de informações que alimentarão o RET,

como os trabalhadores avulsos, os dirigentes sindicais e

algumas categorias de contribuintes individuais, como diretores

não empregados e cooperados.

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Identificadores

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A partir da data de entrada em vigor do eSocial os empregadores

serão identificados apenas pelo CNPJ, se pessoa jurídica e

apenas pelo CPF, se pessoa física. No lugar da matrícula CEI

para as pessoas físicas, foi criado o CAEPF – Cadastro de

Atividades da Pessoa Física, que será um número sequencial,

acoplado ao número do CPF. A pessoa física deverá providenciar

registro no CAEPF, obedecendo a normas previstas em ato

normativo próprio a ser publicado oportunamente.

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No lugar da matrícula CEI para as obras de construção civil, foi

criado o CNO – Cadastro Nacional de Obras, que será sempre

acoplado a um CNPJ ou CPF. As matrículas CEI existentes na

data de implantação do eSocial relativas a obras, comporão o

cadastro inicial do CNO.

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Os trabalhadores, por sua vez, terão como identificadores

obrigatórios, o CPF e o NIS (NIT, PIS ou PASEP). O par “CPF x

NIS” deverá estar consistente com o CNIS – Cadastro Nacional

de Informações Sociais e será validado no ato da transmissão.

Sua inconsistência gerará recusa no recebimento da informação.

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ATENÇÃO

Os empregadores deverão dar atenção especial às informações

cadastrais de seus trabalhadores, certificando-se de sua

consistência com o CNIS e, se necessário, proceder a

regularização das inconsistências antes da data de entrada em

vigor do eSocial.

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Transmissão dos arquivos

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a) Eventos Trabalhistas: os arquivos relativos a eventos

trabalhistas deverão ser gerados e transmitidos na medida em

que ocorrerem, observando os prazos previstos na legislação em

vigor para cada informação. Assim, ao se admitir um empregado,

o arquivo com a respectiva informação deverá ser transmitido

antes que o empregado inicie suas atividades profissionais.

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Para cada evento trabalhista deve ser gerado um arquivo único,

no leiaute especificado para o evento ocorrido. Há um leiaute

diferente para cada um dos tipos de eventos trabalhistas.

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b) Folha de Pagamento e Outras Informações Previdenciárias,

Trabalhistas e Fiscais: será composta de diversos arquivos, cujo

número vai variar de acordo com o conteúdo a ser transmitido. O

início da transmissão deverá ser feito com o arquivo de Abertura

e sua finalização com o arquivo de encerramento. Durante a

transmissão, se um arquivo com a mesma informação for

enviado mais de uma vez, o arquivo mais recente será o arquivo

válido e o enviado anteriormente será desprezado.

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Por exemplo, se a remuneração de um empregado for enviado

mais de uma vez antes do encerramento da folha, será

considerada válida, a última informação, considerando os

campos que compõem a chave primária que identificam o

arquivo.

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Tabelas

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Buscando melhor otimização dos arquivos, bem como das

informações armazenadas no ambiente nacional do eSocial ao

longo do tempo, as informações de natureza permanente serão

armazenadas em tabelas no ambiente nacional do eSocial. São

consideradas informações de natureza permanente aquelas que

podem ser utilizadas em mais de um arquivo de eSocial, ou em

mais de uma competência.

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Serão armazenadas em tabelas, as seguintes informações:

a) Rubricas da folha de pagamento;

b) Lotações e Departamentos;

c) Cargos;

d) Funções;

e) Horários de trabalhadores;

f) Estabelecimentos e obras de construção civil;

g) Processos administrativos e judiciais;

h) Operadores Portuários, cadastrados pelo OGMO – Órgão

Gestor de Mão de Obra.

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Descrição Simplificada do Modelo

Operacional

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O empregador gera um arquivo eletrônico contendo as

informações previstas nos leiautes, assinado digitalmente,

transformando-o em um documento eletrônico nos termos da

legislação brasileira vigente de maneira a garantir a integridade

dos dados e a autoria do emissor.

Este arquivo eletrônico é transmitido pela Internet para o

ambiente nacional do eSocial, que, após verificar a integridade

formal, emitirá o protocolo de recebimento e o enviará ao

empregador.

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Sequenciamento lógico da transmissão

dos arquivos

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A transmissão dos arquivos do eSocial deverá ser feita seguindo

uma sequencia lógica, obedecendo etapas, conforme descrito a

seguir:

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Eventos Iniciais:

◦ Informações do Empregador;

◦ Arquivos de Tabelas;

▪ Tabela de rubricas da folha de pagamento;

▪ Tabela de Lotações e Departamentos;

▪ Tabela de Cargos;

▪ Tabela de Funções;

▪ Tabela de Horários;

▪ Tabela de Estabelecimentos e Obras de Construção Civil;

▪ Tabela de Processos;

▪ Tabela de Operadores Portuários;

◦ Cadastramento inicial de vínculos;

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Eventos trabalhistas;

◦ Cadastramento Inicial;

◦ Admissão;

◦ Alteração Cadastral;

◦ Alteração Contratual;

◦ CAT;

◦ ASO;

◦ Aviso de Férias;

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◦ Afastamento Temporário;

◦ Alteração de Afastamento Temporário;

◦ Retorno de Afastamento Temporário;

◦ Estabilidade Início;

◦ Estabilidade Término;

◦ Condição Diferenciada de Trabalho – Início;

◦ Condição Diferenciada de Trabalho – Término;

◦ Aviso Prévio;

◦ Cancelamento de Aviso Prévio;

◦ Atividades Desempenhadas;

◦ Comunicação de Acidente de Trabalho;

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Folha de Pagamento e Outras Informações:

◦ Abertura da Folha de Pagamento;

◦ Remuneração dos trabalhadores (um arquivo para cada trabalhador);

◦ Serviços Tomados;

◦ Serviços Prestados;

o Serviços tomados de cooperativa;

◦ Serviços prestados por cooperativa;

◦ Aquisição de produção rural;

◦ Comercialização da produção rural;

◦ Recursos recebidos ou repassados por/para associação desportiva de

futebol;

◦ Encerramento.

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O sequenciamento deve ser obedecido, pois as informações

constantes dos primeiros arquivos são necessárias para

processamento das informações posteriores. Para melhor

entendimento, são citados alguns exemplos a seguir:

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1 – Ao se enviar as informações de remuneração dos

trabalhadores (folha de pagamento), as rubricas da folha devem

constar da tabela de rubricas;

2 – Ao se transmitir um arquivo de aviso de férias de um

determinado empregado, este deve constar do RET como

empregado ativo. Para constar no RET, há necessidade de

transmissão de arquivo de admissão ou de Cadastro Inicial de

Vínculo.

3 – Ao se enviar a remuneração de determinado funcionário na

folha de pagamento, este funcionário deve constar do RET.

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S-2200 - Evento Admissão

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Este evento se destina a registrar a admissão do trabalhador

na empresa. Trata-se do primeiro evento relativo a um

determinado "vínculo". Pode ocorrer também quando o

trabalhador é transferido de uma empresa do mesmo grupo

econômico ou em decorrência de uma sucessão, fusão ou

incorporação.

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Um mesmo trabalhador pode ter mais de um vínculo com o

mesmo empregador, inclusive vínculos concomitantes. Neste

caso, para cada vínculo deverá haver o envio de um evento de

admissão correspondente, com atribuição, pela empresa, de

diferentes MATRICULAS para identificação de cada vínculo.

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O evento admissão deve ser transmitido em período anterior ao

início da atividade do trabalhador. O arquivo somente poderá

ser enviado em data igual ou posterior a data base definida

para início da eSocial.

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A retificação de evento de admissão é permitida quando ainda

não houver sido enviado qualquer evento posterior para o

mesmo vínculo, e também não tenha sido enviado qualquer

arquivo de folha de pagamento relativo a período igual ou

posterior a data de admissão informada no evento original.

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Nos casos de retificação de evento de admissão em que já foi

efetuado envio posterior de outros eventos (para o mesmo

trabalhador) ou de arquivo de folha de pagamento (em

períodos posteriores à admissão do trabalhador), deverá ser

observada a necessidade de retificação de eventos e/ou de

folhas de pagamento, de forma a manter a integridade das

informações.

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A retificação deverá sempre referir-se ao mesmo trabalhador

que consta no arquivo originalmente enviado. Em caso de

envio indevido de evento de admissão, o evento poderá ser

CANCELADO, desde que não tenham sido enviados eventos

posteriores para o mesmo vínculo.

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Indenização adicional -

Dispensa nos 30 dias que

antecedem a correção salarial

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Lei nº 7.238/1984

“Art. 9 º O empregado dispensado, sem justa causa, no

período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua

correção salarial, terá direito à indenização adicional

equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou

não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -

FGTS”.

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Período a ser considerado (APT e API)

Para efeito da apuração da antecedência dos 30 dias será

computado tanto o período de aviso prévio trabalhado (APT)

como o período da projeção do aviso prévio indenizado (API),

em consequência da sua integração ao tempo de serviço do

empregado, para todos os efeitos legais, conforme art. 487, §

1º, in fine da CLT e Súmula do TST nº 182.

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Art. 487 ................................................................

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador

dá ao empregado o direito aos salários

correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre

a integração desse período no seu tempo de serviço.

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Súmula TST nº 182: "O tempo do aviso prévio, mesmo

indenizado, conta-se para efeito da indenização

adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de

30.10.1979.”.

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Assim, em regra geral, o empregado terá direito à

referida indenização adicional prevista no art. 9º da

Lei 7.238/1984 desde que o último dia do aviso

prévio, seja trabalhado ou indenizado, recaia dentro

dos 30 dias que antecedem a data-base da respectiva

categoria.

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Exemplo

- data de comunicação da dispensa sem justa causa: 23.07

- empregado com direito a 33 dias de aviso prévio

- aviso prévio indenizado (projeção): 24.07 a 25.08

- data-base da categoria: 1º de setembro (trintídio → 02 a 31.08)

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Aviso Prévio Proporcional ao

Tempo de Serviço - Lei nº

12.506/2011

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Os dias do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

trazidos pela Lei 12.506/2011 também deverão ser levados em

consideração para verificar se o empregado terá direito à

indenização adicional aludida.

Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos 30 dias

que antecedem a respectiva data-base, o empregado

despedido fará jus à indenização adicional prevista na Lei

7.238/1984.

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Desta forma, na referida apuração da antecedência

dos 30 dias deverá ser computado tanto o período de

APT, como a projeção do API, bem como os dias do

aviso prévio proporcional conforme Lei 12.506/2011,

em consequência da sua integração ao tempo de

serviço do empregado, para todos os fins legais.

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Objetivo

Esta indenização visa compensar o empregado que é

dispensado antes da correção de sua data-base,

justamente porque nesta situação, não teria seu

salário corrigido já com o aumento do dissídio.

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Por outro lado, caso o término do aviso prévio recaia

após ou no mês da data-base e ainda fora do trintídio,

o empregado não terá direito à citada indenização

adicional, mas tão somente aos complementos

rescisórios decorrentes da norma coletiva celebrada.

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Nesta situação, será devido ao trabalhador o

reajustamento salarial, que deverá ser pago através de

uma rescisão complementar, no qual devem ser

recalculadas separadamente, com base no novo salário,

todas as verbas trabalhistas anteriormente pagas e

descontado o que já foi recebido pelo trabalhador, ou seja,

pagando-se apenas a diferença entre o novo salário e o

que já foi recebido, valendo isso para todas as verbas

como férias, 13.º salário, entre outras.

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Quanto ao saldo de salário, aviso prévio e multa do FGTS,

somente haverá o recálculo destes, em relação aos dias

projetados que recaírem no mês da data-base, devendo a

diferença destes valores ser recolhida em GRRF.

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Valor

A indenização adicional corresponde a um salário

mensal do empregado, acrescido dos adicionais legais

ou convencionais. (Súmula do TST nº 242)

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Jornada de trabalho -

Intervalos

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Introdução

Para evitar desgaste físico e emocional do empregado submetido a

períodos ininterruptos de trabalho e consequente queda na produção,

é obrigatória a concessão de intervalos durante a jornada

(intrajornada), entre as jornadas (interjornadas) e antes da

prorrogação da jornada, quando for o caso.

Os períodos de descanso têm por objetivo recompor as energias

despendidas pelo trabalhador durante a jornada de trabalho e estão

diretamente vinculados às questões de segurança e medicina do

trabalho.

A CF/1988 estabelece como um direito social dos trabalhadores a

“redução dos riscos inerentes ao trabalho” mediante a aplicação de

normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, inciso XXII).

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Estes intervalos para descanso e alimentação não são

computados na jornada de trabalho e por isso não são

remunerados pela empresa.

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Intervalos dentro da jornada (intrajornada)

Trabalho contínuo por mais de 6h00

O art. 71 da CLT estabelece que em qualquer trabalho

contínuo, cuja duração exceda 6h00, é obrigatória a concessão

de um intervalo para descanso e alimentação com duração

mínima de 1h00, não podendo ser superior a 2h00, salvo

acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho.

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Exemplo - Regra geral

Jornada diária de 8h00

Entrada: 8:00

Intervalo: das 11h30min às 13h00

Saída: 17:30

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Trabalho contínuo superior a 4h00 e não excedente de 6h00

Se o trabalho não exceder a 6h00, será obrigatório um intervalo

de 15 minutos, quando a duração da jornada de trabalho

ultrapassar 4h00.

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Exemplo

Jornada diária de 6h00

Entrada: 8:00

Intervalo: das 11h00 às 11h15min

Saída: 14:15

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Trabalho contínuo até 4h00

No trabalho contínuo até 4h00 não há obrigatoriedade de

concessão de intervalo para descanso e alimentação, salvo

cláusula constante em acordo ou convenção coletiva de

trabalho.

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Redução do intervalo - Discussão

O intervalo poderá ser inferior a 1h00, quando prevista em

convenção ou acordo coletivo de trabalho, somente por ato do

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), conforme disposições

da Portaria MTE nº 1.095/2010, quando ouvida a Secretaria de

Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), se verificar que o

estabelecimento atende integralmente às exigências

concernentes à organização de refeitórios (NR 24), e quando

os empregados não estiverem sob regime de trabalho

prorrogado a horas suplementares.

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Embora a Portaria MTE 1.095/2010 determine que a redução do intervalo

para descanso e alimentação poderá ser deferida por ato de autoridade do

MTE, quando prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde

que os estabelecimentos abrangidos atendam integralmente às exigências

concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos

empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas

suplementares, o TST por meio da Súmula nº 437, item II, divulgada em

setembro/2012 estabeleceu o seguinte:

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este

constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por

norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º , XXII, da CF/1988 ),

infenso à negociação coletiva.

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Desta forma, conforme determinado pela Justiça do Trabalho, o

documento coletivo de trabalho (convenção ou acordo) não

pode alterar norma de ordem pública como é o caso do

intervalo intrajornada, não podendo este vir a ser reduzido,

devendo ser obedecido o período mínimo legal de 1h00.

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Intervalo superior a 2h00

Muitas empresas, em especial as que exploram a atividade de

restaurante e similares, entre outras, ficam abertas para o

atendimento ao público em determinados períodos do dia (almoço e

jantar) e, por isso, não necessitam do trabalho contínuo dos seus

empregados, ou de parte deles, durante todo o horário comercial.

Esta atividade requer um horário de trabalho específico.

Para adequar a jornada de trabalho destes empregados às

necessidades de funcionamento do estabelecimento, os

empregadores necessitam fixar intervalos para descanso e

alimentação superiores a 2h00.

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Reza o art. 71 da CLT que em qualquer trabalho contínuo cuja

duração exceda 6h00 é obrigatória a concessão de um intervalo para

descanso e alimentação, o qual será, no mínimo, de 1h00 e, salvo

acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder

de 2h00.

Assim, mediante prévio acordo escrito ou contrato coletivo em

contrário, o período máximo de 2h00 poderá ser elastecido.

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Com isso, entende-se que, havendo necessidade, a empresa poderá

fixar juntamente com os seus empregados intervalo para descanso e

alimentação superior a 2h00 (3h00, 4h00, etc.), quer por intermédio

de acordo individual (empregador e empregado) quer por meio de

negociação coletiva (acordo, convenção ou sentença normativa) quer

ainda por meio de previsão em contrato de trabalho.

Portanto, o requisito a ser observado para a legalidade do intervalo

superior a 2h00 é a existência de acordo escrito, podendo este ser

individual ou coletivo dependendo da vontade das partes.

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É importante ressaltar que o fato de o sindicato concordar com a

concessão do referido intervalo, não significa que se trate de um

acordo coletivo.

Assim, mesmo com a concordância do sindicato a empresa pode

adotar esta jornada por duas formas:

- acordo individual escrito com os empregados; ou

- acordo coletivo de trabalho, que é o mais indicado, mas não

obrigatório.

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Momento da concessão

Inexiste, na legislação trabalhista, qualquer dispositivo que estabeleça em

qual momento da jornada de trabalho o empregado deve gozar seu

intervalo.

Este deve ser concedido de modo que se evite a sobrecarga do empregado

no decurso da jornada, com divisão do período que respeite a

proporcionalidade de trabalho em cada um deles, ou seja, não se deve

dividir a jornada em 2 períodos desproporcionais, visto que em um deles o

empregado terá um desgaste excessivo.

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Embora a legislação não estabeleça o momento da concessão

do intervalo, aconselha-se que este deva ser concedido o mais

próximo possível do tempo intermediário da jornada do

trabalho. Ou seja, a empresa deve proporcionar o descanso,

preferencialmente, no meio da jornada de trabalho para que

atinja o objetivo previsto pela lei, que é a proteção da saúde do

trabalhador.

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Desta forma, no caso de um empregado com jornada de

trabalho das 8h00min às 18h00min, por exemplo, é

recomendável que seu intervalo para descanso e alimentação

seja, por exemplo, entre 12h00min e 14h00min.

Com isso, o descanso, bem como o almoço ou jantar deve ser

realizado em horário que atenda a sua finalidade que é de

reposição de energia aos empregados, devendo imperar o bom

senso e as peculiaridades das profissões.

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Períodos de descanso considerados como de efetivo

trabalho

Em regra geral, os intervalos para descanso e alimentação não

são computados na jornada de trabalho dos empregados e por

isso não são remunerados pelo empregador.

Entretanto, existem certos períodos de descanso que são sim

computados na jornada de trabalho e considerados de efetivo

trabalho, pelas condições especiais em a atividade profissional

é desenvolvida. São eles, entre outros:

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- serviços de mecanografia (datilografia, escrituração e cálculo): 10

minutos de intervalo a cada período de 90 minutos de trabalho

consecutivo; (art. 72 da CLT)

- trabalho em minas de subsolo: 15 minutos de intervalo a cada

período de 3h00 de trabalho; (art. 298 da CLT)

- câmaras frigoríficas: 20 minutos de intervalo após 1h40min de

trabalho contínuo; (art. 253 da CLT)

Conforme Súmula do TST nº 438 o empregado submetido a trabalho

contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do § único do

art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, também

tem direito ao citado intervalo de 20 minutos durante a jornada de

trabalho.

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- serviços de telefonia, entre outros análogos (sujeitos a horários

variáveis): 20 minutos de intervalo após esforço contínuo de mais de

3h00; (art. 229 da CLT)

- amamentação: 2 descansos especiais de 30 minutos cada um para

amamentar o próprio filho até 6 meses de idade (intervalo

intrajornada);

- atividades de processamento eletrônico de dados: atividades de

entrada de dados, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos

trabalhados.

Referidos períodos de descanso são concedidos na jornada de

trabalho e são remunerados normalmente e não prejudicam o

intervalo de alimentação ou de descanso convencionais.

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Períodos de descanso não previstos em lei = jornada de

trabalho

Quando o empregador conceder intervalos não previstos

legalmente, como por exemplo, intervalos para café

(geralmente 15 minutos pela manhã e 15 minutos à tarde), não

poderá acrescê-los ao final da jornada, por tratar-se de tempo à

disposição do empregador.

Súmula nº 118 do TST: "Os intervalos concedidos pelo

empregador na jornada de trabalho, não previsto em lei,

representam tempo à disposição da empresa, remunerados

como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada."

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Supressão de intervalos “não legais” - art. 468 da CLT

A habitualidade na concessão de intervalos não previstos em

legislação, impossibilita a supressão dos mesmos, sob pena de

caracterizar alteração prejudicial aos empregados conforme art.

468 da CLT.

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Intervalo entre jornadas (interjornada)

Entre duas jornadas de trabalho, na mesma empresa, deverá

haver um período mínimo de 11h00 consecutivas para

descanso, contadas do término da jornada de um dia ao início

da jornada seguinte. (art. 66 da CLT)

Em caso de vínculo empregatício com mais de uma empresa,

conta-se o intervalo individualmente, por empregador, a partir

do término de cada jornada respectiva.

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Descanso semanal e intervalo interjornadas

A todo empregado é assegurado um descanso semanal de

24h00 consecutivas (DSR), o qual, salvo motivo de

conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço,

coincidirá com o domingo.

Não se confunde o descanso entre jornadas de 11h00, com o

descanso semanal (DSR), de 24h00, concluindo-se que, após

o último dia de trabalho semanal, o empregado faz jus a 35h00

de descanso (11h00 + 24h00 = 35h00).

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Exemplo

Empregado que trabalha aos domingos até às 17h00 só poderá

retornar ao serviço a partir de 4h00 de terça-feira, após

completar 35h00 de descanso.

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Penalidades

A não observância dos dispositivos legais referentes à

duração do trabalho sujeita o infrator ao pagamento de multas

administrativas, nos termos da Portaria MTb nº 290/1997, que

variam de 37,8285 (mínimo) e 3.782,8472 (máximo) UFIR.

O valor da UFIR é R$ 1,0641 (extinta em Outubro/2000).

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12. Intervalos legais e especiais - Quadro demonstrativo

Duração do trabalho

Intervalos legais

Na jornada

Entre

jornadas

Até 4 horas

0

11 horas

Mais de 4 a 6 horas

15 minutos

11 horas

Mais de 6 horas

1 a 2 horas

11 horas

Trabalho noturno urbano (das 22 às 5 horas)

60 minutos

no mínimo

11 horas

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NR-5 – Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes

(CIPA) – Considerações Gerais

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Legislação:

- Constituição Federal/1988, art. 7º, XXII;

- CLT , arts. 163 a 165;

- Portaria MTb nº 3.214/1978 , alterada pela Portaria

SSST nº 8/1999 e pela Portaria SIT nº 247/2011 ,

aprova a Norma Regulamentadora (NR 5 ), CIPA.

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Objetivo

Prevenção de acidentes e doenças decorrentes

do trabalho, de modo a tornar compatível

permanentemente o trabalho com a preservação

da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

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Constituição

Devem constituir CIPA, por estabelecimento: as empresas

privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da

administração direta e indireta, instituições beneficentes,

associações recreativas, cooperativas, bem como outras

instituições que admitam trabalhadores como empregados.

Estabelecimento: cada uma das unidades da empresa

funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica,

refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório

(item 1.6 da NR 1)

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Organização

A CIPA será composta de representantes do

empregador e dos empregados, de acordo com o

dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5.

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Os representantes dos empregados, titulares e

suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto

(votação em urna), do qual participem,

exclusivamente os empregados interessados.

Os representantes dos empregadores, titulares e

suplentes, serão por eles designados.

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Os Quadros II e III da NR 5 permitem ao

empregador verificar o grupo em que está

enquadrado por meio do Código Nacional de

Atividade Econômica (CNAE). Verificado o grupo

respectivo o Quadro I traz o dimensionamento da

CIPA, estabelecendo uma relação com o número

de empregados de cada estabelecimento,

obtendo-se, assim, a quantidade de titulares e

suplentes que cada estabelecimento da empresa

deverá manter.

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Quando o estabelecimento não se enquadrar no

citado Quadro I, a empresa designará um

responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR

5.

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O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração

de um ano, permitida uma reeleição (eleição

subsequente).

O empregador designará entre seus representantes o

Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados

escolherão entre os titulares o Vice-Presidente.

Será indicado, de comum acordo com os membros da

CIPA, um secretário e seu substituto, entre os

componentes ou não da comissão, sendo neste caso

necessária a concordância do empregador.

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Treinamento

O treinamento para os membros da CIPA, titulares e

suplentes, será promovido pela empresa e deverá

ocorrer antes da posse. Tratando-se de primeiro

mandato será realizado no prazo máximo de 30

dias, contados a partir da data da posse.

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As empresas que não se enquadrarem no Quadro I

promoverão anualmente treinamento para o designado

responsável pelo cumprimento dos objetivos da CIPA.

O treinamento terá carga horária de 20h, distribuídas

em no máximo 8h diárias e será realizado durante o

expediente normal da empresa.

Cabe à empresa escolher a entidade ou profissional

que ministrará o treinamento.

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O treinamento deverá contemplar, no mínimo, os

seguintes itens:

a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem

como dos riscos originados do processo produtivo;

b) metodologia de investigação e análise de acidentes

e doenças do trabalho;

c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho

decorrentes de exposição aos riscos existentes na

empresa;

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d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência

Adquirida (AIDS), e medidas de prevenção;

e) noções sobre a legislação trabalhista e previdenciária

relativa à segurança e saúde no trabalho;

f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas

de controle dos riscos;

g) organização da CIPA e outros assuntos necessários

ao exercício das atribuições da Comissão.

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Atribuições

a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o

mapa de riscos, com a participação do maior número de

trabalhadores, com assessoria do SESMT , onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação

preventiva na solução de problemas de segurança e

saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade

das medidas de prevenção necessárias, bem como da

avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

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d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições

de trabalho visando a identificação de situações que venham a

trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas

fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco

que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e

saúde no trabalho;

g) participar com o SESMT, onde houver, das discussões

promovidas pelo empregador para avaliar os impactos de

alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à

segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a

paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco

grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

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i) colaborar no desenvolvimento e implementação do Programa

de Controle Médico e Saúde Ocupacional ( PCMSO ) e PPRA e

de outros programas relacionados à segurança e saúde no

trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas

Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e

convenções coletivas de trabalho relativas à segurança e saúde

no trabalho;

l) participar em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o

empregador da análise das causas das doenças e acidentes de

trabalho e propor medidas de solução dos problemas

identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre

questões que tenham interferido na segurança e saúde dos

trabalhadores;

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n)requisitar à empresa as cópias das Comunicações

de Acidente do Trabalho (CAT) emitidas;

o)promover, anualmente, em conjunto com o

SESMT, onde houver, a Semana Interna de

Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT);

p)participar, anualmente, em conjunto com a

empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS .

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Cabe aos empregados:

a)participar da eleição de seus representantes;

b)colaborar com a gestão da CIPA;

c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador

situações de riscos e apresentar sugestões para

melhoria das condições de trabalho;

d)observar e aplicar no ambiente de trabalho as

recomendações quanto à prevenção de

acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

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Funcionamento

A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com

o calendário anual, realizadas durante o expediente

normal da empresa e em local apropriado.

As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos

presentes com encaminhamento de cópias para todos os

membros. As atas ficarão no estabelecimento à

disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e

Emprego.

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Deverão ser realizadas reuniões extraordinárias

quando:

a) houver denúncia de situação de risco grave e

iminente que determine aplicação de medidas

corretivas de emergência;

b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;

c) houver solicitação expressa de uma das

representações.

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Estabilidade

O artigo 10, inciso II, "a" do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias (ADCT), bem como o artigo

165 da CLT e item 5.8 da NR 05 vedam a dispensa

arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para

cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua

candidatura até um ano após o final de seu mandato.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da

Súmula nº 339 , estendeu a estabilidade aos membros

suplentes eleitos pelos empregados.

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NR-7 – Programa de Controle

Médico de Saúde Ocupacional

(PCMSO) – Considerações

Gerais

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Obrigatoriedade e objetivo

Todos os empregadores e instituições que

admitam trabalhadores como empregados

estão obrigados a elaborar e implementar o

PCMSO, com o objetivo de promoção e

preservação da saúde do conjunto dos seus

trabalhadores.

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Diretrizes

O PCMSO deve:

a) estar articulado com o disposto nas demais

Normas Regulamentadoras;

b) considerar as questões incidentes sobre o

indivíduo e a coletividade de trabalhadores,

privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico

na abordagem da relação entre sua saúde e o

trabalho;

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c) ter caráter de prevenção, rastreamento e

diagnóstico precoce dos agravos à saúde

relacionados ao trabalho, inclusive de natureza

subclínica, além da constatação da existência de

casos de doenças profissionais ou danos

irreversíveis à saúde dos trabalhadores;

d) ser planejado e implantado com base nos riscos

à saúde dos trabalhadores, especialmente os

identificados nas avaliações previstas nas demais

NR.

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Reponsabilidade do empregador

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do

PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;

b) custear sem ônus para o empregado todos os

procedimentos relacionados ao PCMSO;

c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados

em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho

(SESMT) da empresa, um coordenador responsável pela

execução do PCMSO;

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d) no caso de a empresa estar desobrigada de

manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4

(SESMT), indicar médico do trabalho, empregado ou

não da empresa, para coordenar o PCMSO;

e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o

empregador poderá contratar médico de outra

especialidade para coordenar o PCMSO.

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Estrutura do PCMSO

A Nota Técnica do MTE específica sobre o assunto determina

que: "embora o Programa não possua um modelo a ser

seguido, nem uma estrutura rígida, recomenda-se que alguns

aspectos mínimos sejam contemplados e constem do

documento:

a) identificação da empresa: razão social, endereço, CNPJ,

ramo de atividade de acordo com Quadro I da NR 4 e seu

respectivo grau de risco, número de trabalhadores e sua

distribuição por sexo, e ainda horários de trabalho e turnos;

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b) definição, com base nas atividades e processos de

trabalho verificados e auxiliado pelo PPRA e

mapeamento de risco, dos critérios e procedimentos a

serem adotados nas avaliações clínicas;

c) programação anual dos exames clínicos e

complementares específicos para os riscos detectados,

definindo-se explicitamente quais trabalhadores ou

grupos de trabalhadores serão submetidos a que

exames e quando;

d) outras avaliações médicas especiais.

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Exames médicos obrigatórios

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização

obrigatória dos exames médicos:

a) admissional;

b) periódico;

c) de retorno ao trabalho;

d) de mudança de função;

e) demissional.

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Os exames compreendem:

a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e

exame físico e mental;

b) exames complementares, realizados de acordo com os

termos especificados na NR 7 e seus anexos.

Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos

discriminados na NR 7, Quadros I e II, os exames médicos

complementares deverão ser executados e interpretados

com base nos critérios constantes dos respectivos quadros e

anexos.

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Prazos e periodicidade dos exames médicos

a) no exame médico admissional, deverá ser

realizada antes de o trabalhador assumir suas

atividades;

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b) no exame médico periódico:

b.1) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações

de trabalho que impliquem o desencadeamento ou

agravamento de doença ocupacional ou, ainda, para

aqueles que sejam portadores de doenças crônicas:

- a cada ano ou a intervalos menores, a critério do

médico encarregado,

- de acordo com a periodicidade especificada na NR 15,

Anexo nº 6, para os trabalhadores expostos a condições

hiperbáricas;

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b.2) para os demais trabalhadores:

- anual, quando menores de 18 anos e maiores

de 45 anos de idade;

- a cada 2 anos, para os trabalhadores entre 18

anos e 45 anos de idade;

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c) no exame médico de retorno ao trabalho,

deverá ser realizada obrigatoriamente no

primeiro dia da volta ao trabalho de

trabalhador ausente por período igual ou

superior a 30 dias por motivo de doença ou

acidente, de natureza ocupacional ou não, ou

parto;

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d) no exame médico de mudança de função,

será obrigatoriamente realizada antes da data

da mudança. Entende-se por mudança de

função toda e qualquer alteração de atividade,

posto de trabalho ou de setor que implique a

exposição do trabalhador a risco diferente

daquele a que estava exposto antes da

mudança;

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e) no exame médico demissional, será

obrigatoriamente realizada até a data da

homologação, desde que o último exame

médico ocupacional tenha sido realizado há

mais de:

- 135 dias, para as empresas de graus de

risco 1 e 2, segundo a NR 4 , Quadro I;

- 90 dias, para as empresas de graus de

risco 3 e 4, segundo a NR 4 , Quadro I.

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Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)

Para cada exame médico realizado, o médico

emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional

(ASO) em 2 vias. A 1ª via ficará arquivada no

local de trabalho do trabalhador, inclusive

frente de trabalho ou canteiro de obras, à

disposição da fiscalização do trabalho. A 2ª via

do ASO será obrigatoriamente entregue ao

trabalhador, mediante recibo da 1ª via.

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Conteúdo

O ASO deverá conter no mínimo:

a) nome completo do trabalhador, número de registro de

sua identidade e sua função;

b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a

ausência deles, na atividade do empregado, conforme

instruções técnicas expedidas pela Secretaria de

Inspeção do Trabalho/Departamento de Segurança e

Saúde no Trabalho (SIT/DSST);

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c) indicação dos procedimentos médicos a que foi

submetido o trabalhador, incluindo os exames

complementares e a data em que foram realizados;

d) o nome do médico coordenador, quando houver,

com respectivo CRM;

e) definição de apto ou inapto para a função

específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou

exerceu;

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f) nome do médico encarregado do exame e

endereço ou forma de contato;

g) data e assinatura do médico encarregado do

exame e carimbo que contenha seu número de

inscrição no Conselho Regional de Medicina.

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Prontuário clínico - Prazo de manutenção

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo

avaliação clínica e exames complementares, conclusões e

medidas aplicadas, deverão ser registrados em prontuário

clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do

médico-coordenador do PCMSO.

Os registros mencionados deverão ser mantidos por

período mínimo de 20 anos após o desligamento do

trabalhador.

Havendo substituição do médico coordenador, os arquivos

deverão ser transferidos para seu sucessor.

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Relatório anual

O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que

estejam previstas as ações de saúde a serem

executadas durante o ano, e essas devem ser objeto de

relatório anual que deverá discriminar, por setores da

empresa, o número e a natureza dos exames médicos,

incluindo avaliações clínicas e exames complementares,

estatísticas de resultados considerados anormais, assim

como o planejamento para o próximo ano, tomando

como base o modelo proposto na NR 7, Quadro III.

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Material de primeiros socorros

Todo estabelecimento deverá estar equipado com

material necessário à prestação dos primeiros

socorros, considerando-se as características da

atividade desenvolvida, e manter esse material

guardado em local adequado e aos cuidados de

pessoa treinada para esse fim.

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