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Silvana Maia Borgessilvanamborges@gmail.comwww.silborges.com

Relaes Humanas no TrabalhoEMPREGABILIDADE

QUESTIONRIO SOBRE EMPREGABILIDADE:

Procure responder sinceramente s perguntas abaixo. D notas de 1 (resposta negativa) a 10 (resposta positiva) para cada resposta:

1. Voc acha que vai dar certo no mercado de trabalho?2. Voc conhece bem o mercado de trabalho e como ele funciona?3. Qual o tipo de empresa onde voc gostaria de trabalhar? Voc j fez alguma pesquisa a respeito? Qual o seu conhecimento a respeito?

4. Voc sabe quantos candidatos disputaro as mesmas oportunidades de trabalho que voc deseja conquistar? Como se sente em relao a eles?5. Quais so as suas armas para disputar um emprego e fazer carreira em uma empresa? Voc j est suficientemente armado para esta caada?6. Voc j passou por um processo seletivo em alguma empresa? Voc est realmente preparado para enfrentar a seleo de pessoal ou apenas pretende ir na base da improvisao?7. Voc j elaborou o seu currculo? Voc j montou o seu portflio profissional? Qual a sua impresso a respeito deles?

8. Voc j construiu o seu networking? Como vai sua rede de relaes pessoais e profissionais?9. Voc fez algum planejamento de carreira? Voc j pensou no que pretende ser no futuro e aonde quer chegar na sua profisso?10. Voc faz investimentos pessoais (como leituras de livros e revistas especializadas, seminrios, palestras, reunies profissionais, discusses em grupo, estudo de lnguas, como ingls ou espanhol) em sua educao profissional alm do curso de formao?

Faa a contagem final. Se voc teve menos de 50 pontos voc precisa de ajuda, pois corre o srio risco de comer poeira atrs dos outros candidatos e aquecer os assentos nas salas de espera. Se conseguiu algo entre 50 a 75 pontos, caso de recuperao: voc precisa se reciclar urgentemente para melhorar sua candidatura.EMPREGABILIDADE

Para trabalhar, precisamos ter condies de empregabilidade. Empregvel aquele que apresenta capacidade para funcionar com desenvoltura nos ambientes de trabalho.

Alm disso, deve ser capaz de ter COMPETNCIAS GLOBAIS...

Compreender o ser humano dentro dos seguintes fatores:

Fatores fsicosFatores pessoaisFatores PsicolgicosFatores SociaisConceito de Empregabilidade: Capacidade de adequao do profissional s novas necessidades e dinmicas dos novos mercados de trabalho.

Importante refletir: As mudanas e novas exigncias do mercado e o no acompanhamento das pessoas (profissionais).

O Bom profissional hoje tem que apresentar: AutopercepoObjetivos profissionais e pessoais pr-estabelecidos.

No mais to valorizado algum estvel e especialista no que faz. necessria a viso global. Busca pessoal!Empregabilidade: Conjunto de competncias e habilidades necessrias para manter-se empregado!

Flexibilidade/Inovao/Empatia/Pr-atividade

Nossos Talentos esto relacionados a empregabilidade.

Um dos importantes focos da empregabilidade: Relaes interpessoais.

Valorizao das caractersticas comportamentais.

Importncia de aliar prazer com o trabalho!

E para manter-se no mercado de trabalho, trs fatores devem ser desenvolvidos e estar presentes na nossa formao:

ConhecimentoAtitude Perspectiva

Bases da Empregabilidade:(Competncias Necessrias)

1 - Agregar valor e contribuir para a organizao(contribuio valiosa, relevante)2 - Ser responsvel (assumir compromissos pela empresa e responder por eles, trazendo solues)3 - Ser leal (vestir a camiseta, criar confiabilidade)4 - Ter iniciativa pessoal e senso empreendedor.

TROCAR O COMPORTAMENTO PASSIVO PELA AO! MOTIVAO

MOTIVAO

Tendncia para a ao, devido s necessidades.

Motivus movimento;Necessidade Interna;

Serve para garantir/buscar objetivos ter foco.

Motivao Estmulo

Pessoa auto-motivada geralmente bem sucedida em suas relaes, de modo geral (familiares, profissionais, sociais). Mas se a Motivao gerada por necessidades, quais so estas necessidades?

Pirmide de Maslow

S as necessidades motivam o comportamento humano. Elas so intrnsecas de cada um.

Alm disso, vale lembrar que o homem saudvel motivado. Especialmente pela necessidade de se desenvolver e se realizar como pessoa.

Em suma, motivao um conjunto de fatores psicolgicos que impulsionam para a ao na conquista de objetivos. Deve-se lembrar que motivao pode manifestar-se em diferentes situaes: campo pessoal, profissional, espiritual... Ela depende das prioridades internas e permanece enquanto a necessidade interior no for satisfeita!

Na profisso, MOTIVAO est relacionada s necessidades de trabalho (reconhecimento, crescimento, valorizao das habilidades...).

importante compreender que estudamos a motivao, porque ela influenciar diretamente nos nossos comportamentos.

Motivao no se observa, mas comportamento sim! Dependendo das minhas motivaes, vou me comportar de formas variadas no ambiente de trabalho (qualquer ambiente). Como j descrito, a motivao depende das nossas necessidades internas. No trabalho, quando as necessidades so concretizadas (reconhecimento, crescimento, valorizao, valorizao das habilidades), temos sensao de satisfao, segurana e afeto.

Quanto mais motivado estiver o grupo de convvio (trabalho), com planejamento, reconhecimento, metas (foco), trabalho em equipe, mais motivados ficaremos.

Nesse aspecto tambm de extrema importncia realizarmos atividades com as quais nos identificamos (motivao interna). Conforme exposto, a motivao est relacionada com o Trabalho em Equipe, aspecto to importante e solicitado no mundo do trabalho atual. Assim, importante compreender o que :

TRABALHO EM EQUIPE!

Grupos e EquipesPara as organizaes atualmente, trabalho em equipe fundamental. Dez entre dez especialistas garantem: "o profissional do futuro deve, sobretudo, saber trabalhar em equipe". Ter bom relacionamento com os colegas, saber ouvir, opinar e discutir ideias, cooperar, so caractersticas de quem possui esse talento.

Quem est no mercado de trabalho h algum tempo sabe que, ainda que surjam conflitos, duas cabeas pensam melhor do que uma. Mas quem nunca pensou que preferia trabalhar sozinho, pois centralizando o trabalho em si "a coisa andaria melhor"?A primeira coisa que voc precisa saber para se dar bem numa empresa que prioriza o coletivo fazer uma distino clara do que trabalho em grupo e trabalho em equipe.

"Equipe quer dizer comprometimento. Trata-se de um grupo de pessoas com um objetivo comum que batalham por sua conquista e respeitam as caractersticas e competncias individuais de cada um. Um no se sobrepe ao outro. Trabalham em conjunto, aproveitam o que cada um tem a oferecer, ao contrrio do que acontece em um grupo sem foco", explica a psicloga e consultora Suzy Fleury.De modo geral, compreende-se que um grupo se caracteriza pela centralizao nos prprios objetivos, uma unio de pessoas que interagem e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados.

J nas equipes percebe-se que os integrantes desempenham vrias funes ao mesmo tempo, ou seja, no h especificao para cada membro. O sentido de equipe exatamente esse, os membros compensam entre si as competncias e as carncias, num aprendizado contnuo.

Uma equipe caracterizada pelas seguintes propriedades:

-Aes interdependentes e coordenadas;-Papel (formal) especfico e determinado;-Tarefa com o mesmo objetivo.

Quando um grupo se transforma em uma equipe, h entre os membros:Confiana;Empatia;Respeito individualidade;Comunicao aliada interao;Afetividade;Afinidade.A partir dessas consideraes, conforme Suzy Fleury, cada indivduo tem algo a oferecer para transformar um grupo em uma equipe de sucesso. O segredo, segundo ela, aproveitar as competncias individuais para obter um bom resultado coletivo.

F assumida da metodologia utilizada pelo tcnico da seleo brasileira de vlei masculino, Bernardinho, a psicloga defende que uma equipe, assim como um grande time, no se faz s de estrelas, mas de indivduos de diferentes qualidades que, em conjunto, obtm sucesso.

27No toa que, h anos, o treinador conquista ttulos no esporte por saber estimular esse potencial em cada jogador em prol de um objetivo comum.

Em seu livro, 'Transformando suor em Ouro', Bernardinho destaca que essa a receita para levar um grupo ao topo do pdio.

No vlei, com exceo do saque, todas as aes so coletivas. Por essa razo, preciso estimular o grupo a aproveitar as competncias de cada um dos integrantes", cita Suzy.

Segundo ela, para atingir metas, cabe ao responsvel de uma equipe identificar o potencial de cada indivduo e estimul-lo.

Porm, cada membro da equipe deve ter um papel ativo, no esperando apenas pelo estmulo.Vale destacar que cada pessoa em seu grupo ou equipe tem uma funo determinada, ou seja, os cargos podem se diferenciar de pessoa para pessoa. Existem os papis formais e os informais; os papeis formais so designados pela organizao e parte da descrio formal do trabalho.

Os papeis informais surgem a partir das interaes do grupo, os quais sero descritos a seguir.Papis Grupais

Papis grupais

Os papis que mais comumente costumam ser assumidos pelos membros de um grupo, segundo David Zimerman, so:

Lder; Bode-expiatrio; Sabotador; Porta-voz; Radar; Instigador; Atuador pelos demais; Vestal.

Lder: surge espontaneamente entre os membros do grupo. A liderana adquire matizes muito diferenciadas , desde os lderes construtivos que exercem o importante papel de integradores e de construtores, at os lderes negativos, nos quais prevalece um excessivo narcisismo destrutivo.

Porta voz: cabe ao portador deste papel mostrar mais manifestamente aquilo que o restante do grupo pode estar, latentemente, pensando ou sentindo. A comunicao pode ser feita atravs de protestos, verbalizaes ou tambm via silncio, atuao.

Bode expiatrio: neste caso, toda a maldade do grupo fica depositada em um indivduo que, se tiver uma tendncia prvia, servir como depositrio, at vir a ser expulso, o que, alis, comum. Outras vezes, o grupo modela um bode expiatrio sob a forma de um bobo da corte. Vestal: aquele que tenta manter a moral e os bons costumes. o chamado patrulheiro ideolgico.

Instigador: consiste na funo do indivduo em provocar uma perturbao no campo grupal, atravs de um jogo de intrigas.

Atuador pelos demais: nesse papel, a totalidade do grupo delega a um determinado indivduo a funo de executar aquilo que lhes proibido. Entretanto, o grupo costuma emitir dupla mensagem: a crtica e o gozo prazeroso.Sabotador: aquele desempenha o papel de sabotador, atravs de inmeros recursos resistncias, procura obstaculizar o andamento da tarefa grupal.

Radar: este papel cabe geralmente ao indivduo mais regressivo do grupo. Este indivduo capta os primeiros sinais de ansiedades que, ainda em estado inconsciente, esto comeando a emergir no grupo. conhecido como caixa de ressonncia.

Importncia da Plasticidade...

A Plasticidade um fenmeno importante e que revela o grau de maturidade grupal (ou da equipe). Esse conceito indica que h uma rotatividade de papis entre os membros do grupo/equipe. Quer dizer que nem sempre a mesma pessoa assume o papel de lder. Isso vai variar e todos tero espao e responsabilidade. Isso ocorrer tambm com os demais papis grupais.

Interessante pensar:

Toda Equipe um Grupo. Mas nem todo Grupo uma Equipe!

Por que?

Equipe = Grupo maduro e com plasticidade, entre outras caractersticas.

Importncia da liderana

Lder... Ponto central das equipes!

LIDERANA:

Capacidade de tomar iniciativas em situaes sociais que exijam planejar, organizar a ao e suscitar colaborao (AGUIAR, 2005).

Um lder (facilitador) influencia seu grupo/equipe!Papel importante no desempenho dos membros grupais.Lder # Chefe

A chefia tem autoridade. Sua influncia emana da autoridade, a qual muitas vezes exerce diante de instrumentos coercitivos. O lder, por sua vez, exerce influencia sem representar autoridade legal. Sua influencia livre e aceita pelos demais membros do grupo, desde que seu poder de influencia seja percebido.

Estilos de liderana:

Autocrtica (autoritria); Democrtica; Liberal (laissez-faire).

Autocrtica (autoritria):

Apenas o lder determina o grupo. As tcnicas, tarefas e providncias so determinadas pela autoridade. Tende a ser um lder pessoal (nos elogios e crticas) ao trabalho de cada membro. Fica fora da participao ativa do grupo (Aguiar, 2005).

Narcisista.

Democrtica:

Todas as decises so objeto de debate grupal, onde o lder estimula e apia o grupo. As atividades ganham novas perspectivas durante os debates. Quando h necessidade de aconselhamento tcnico, o lder sugere duas ou mais alternativas para o grupo escolher.Os membros tm a liberdade de trabalhar com quem quiserem e a diviso das tarefas deixada para o grupo. O lder objetivo e limita-se aos fatos em suas crticas e elogios. Procura ser um membro normal do grupo, sem encarregar-se de muito servio. Liberal (laissez-faire):

O grupo tem liberdade completa para as decises, com participao mnima do lder.A nica participao do lder no debate sobre o trabalho apresentar ao grupo materiais variados e deixar claro que poder fornecer informaes, quando solicitadas. Assim, h falta de participao do lder no grupo.Tal lder no regula nem avalia o curso dos acontecimentos.

Resumo:

Liderana Autocrtica: Imposio Fora/Segurana

Liderana Democrtica: Consenso Socializao/Comunicao

Liderana Liberal: Delegao Reconhecimento/Experincia.

Liderana Situacional

Essa uma estratgia adotada pelo lder perspicaz e que consegue fazer a leitura correta de seu grupo/equipe. Significa o lder identificar qual dos estilos de liderana dever assumir, conforme a necessidade do grupo (ser mais democrtico, autoritrio ou liberal). Requer conhecimento (do grupo ou equipe, ou seja das caractersticas do grupo), percepo do momento ou situao vivenciada, etc.).

Em suma, significa a adaptao do lder ao seu grupo/equipe, conforme a situao. Esse um importante estilo de liderana que vem sendo utilizado. Personalidade

Estrutura interna, formada por diversos fatores em interao

Temperamento + Carter

Temperamentos

Regras aprendidas + elementos geneticamente herdados.

Destaque para os tipos de temperamento (de acordo com a antiga classificao da medicina grega, conforme os humores vitais):

Sangue SanguneoBile amarela ColricoFleuma FleumticoBile negra MelanclicoHipcrates, o pai da medicina, no sculo IV antes de Cristo formulou a teoria humoral.

Ele acreditava que a bile amarela estava associada com a raiva (humor colrico), enquanto a bile negra estaria associada melancolia. O fleuma caracterizava o humor frio proveniente do crebro e o sangue estava associado ao temperamento sanguneo.

Sangue Sanguneo

Pessoa que se reconhece pela vivacidade, por ser ativa, alegre e com vontade de viver.

Caminha de modo desenvolto, seus msculos so geis. O modo de falar vivaz e o olhar aberto. Os sentimentos ocupam parte importante em sua vida.

Pontos favorveis: comunicativo; simptico; compreensivo...Pontos desfavorveis: indisciplinado; exagerado; impulsivo; barulhento...Bile amarela Colrico

Pessoa brusca, enrgica, irritvel, que despreza tudo aquilo que delicado e sensvel.

Seu comportamento tambm mais enrgico e os msculos mais esticados. O rosto teso, o olhar freqentemente fixo e os lbios fechados.Seu modo de falar veloz, sinttico e o tom de voz geralmente um pouco alto. Privilegia o movimento e no os sentimentos. Pontos favorveis: enrgico; independente; prtico; audacioso...Pontos desfavorveis: sarcstico; impaciente; prepotente; intolerante; insensvel...Bile negra Melanclico

Prefere permanecer imerso nos sentimentos e reprime quase completamente o movimento. um sonhador pensativo, que no encontra alegria na vida e, assim, tende a procurar a solido.

Seu caminhar lento, arrastado e seu jeito de falar montono.Pontos favorveis: Minucioso; sensvel; idealista; leal...Pontos desfavorveis: pessimista; terico; confuso...Fleuma Fleumtico

Como o melanclico, tambm lento, pesado e freqentemente desajeitado, diferenciando-se do melanclico por sua passividade. Seu olhar sem expresso, seu modo de falar lento e incerto.

uma pessoa lenta, seja nos afetos, seja nos movimentos. Diz-se que a calma indiferente. uma pessoa difcil de ser motivada e na tomada de deciso (necessita pensar longamente sobre tudo). Pontos favorveis: Calmo; tranquilo; conservador...Pontos desfavorveis: Temeroso; indeciso; introvertido; desmotivado...

Sntese dos TemperamentosPerfil/Tipos de Cliente:

O FalanteO ArroganteO EspecialistaO nervoso

O Falante: Conta toda sua histria. Escute-o! Mas seja objetivo e claro no atendimento. Quer saber sobre os produtos/servios, mas no fala claramente.

O Arrogante: Acredita que no vai encontrar o que busca. Tem o perfil racional e lgico. Toma suas decises com base em experincias comprovadas. Mostre seu conhecimento e especialmente SEGURANA naquilo que informa. Mostre sua experincia e surpreenda-o com informaes sobre vantagens. O Especialista: Aquele que acredita saber tudo sobre o produto. Entretanto, quer ajuda para tomar uma deciso. Tal cliente quer ter vantagem em tudo. Seu atendimento deve ser bastante srio e comprometido com as necessidades apresentadas. Mostre que voc pode ajud-lo.

O Nervoso: difcil prever suas reaes. Pode explodir a qualquer momento. O atendimento deve ser calmo e com muita educao. Mantenha-se tranquilo e ajude naquilo que ele realmente precisa. IMPORTANTE:

Nosso equilbrio emocional, tom de voz (comunicao verbal e no verbal), escuta atenta, entre outros, faro toda diferena nas suas relaes e atendimentos!Comunicao e Percepo

Comunicao bem mais do que palavras.

Todo comportamento transmite uma mensagem. uma forma de comunicao.

No h um estilo correto de comunicao. O que se compreende que muitas vezes falta coerncia no que comunicamos. Neste sentido, cabem algumas questes:

Ser que transmito aquilo que quero transmitir?Ser que minhas palavras e aes esto de acordo com meus sentimentos? Ou ser que existem influencias inconscientes na minha transmisso? Mas o que de fato significa comunicao?

COMUINICAO

Definio: communicattione latim, designando ato ou efeito de emitir, transmitir e receber mensagens por meio de mtodos e/ou processos convencionados atravs da linguagem falada ou escrita ou de outros sinais, smbolos, signos (FERREIRA, 1999).

De modo geral, comunicar significa ento: EMITIR e RECEBER informaes.

A comunicao estabelecida de dois modos: verbal e no-verbal.

A comunicao s existe de fato quando as mensagens comunicadas encontram significados. Assim, h comunicao quando h compreenso da mensagem informada.

Alm disso, diz-se que houve falha na comunicao quando alguns aspectos interferiram no processo. So eles:

BloqueioFiltragemRudos

Os trs provocam ressentimentos e tambm esto relacionados com a percepo (a qual individual).

A comunicao interfere diretamente nas nossas relaes interpessoais. Para estabelecer uma comunicao adequada importante:

Aprender a melhorar a transmisso (considerar aspectos como a empatia, olhar, gestos, apresentao pessoal, atentar para os nossos comportamentos...)

Aprender a aperfeioar nossa percepo das informaes;

Saber OUVIR! Tal caracterstica facilita a comunicao. importante saber tambm que a comunicao tem seu contedo lgico (real) e seu contedo latente. Assim, o primeiro envolve o contedo manifesto, o real sentido do que comunicado, enquanto o segundo diz respeito ao contedo psicolgico existente nas entrelinhas do que comunicado (interpretativo).

Vale ressaltar que devemos estar sempre atentos ao que estamos comunicando s pessoas e a impresso que passamos quando nos comunicamos.

O feedback tambm muito relevante na comunicao.Importante:

-Coincidindo as interpretaes, nasce o significado comum, a compreenso entre transmissor e receptor.

-Cabe lembrar que os smbolos utilizados devem ser comuns a ambos os elementos, transmissor e receptor, para a efetivao da comunicao.Deve-se ressaltar que o processo de comunicao sempre acompanhado da percepo. Assim, este processo bastante complexo. Alm das reflexes anteriores, devemos pensar ainda:

Ser que alm das distores na forma como me comunico, ocorrem distores na minha forma de perceber o que os outros me comunicam? PERCEPO:

Para Barber e Legge (1976, in BRAGHIROLLI, 2010), a percepo um processo de recepo, seleo, aquisio, transformao e organizao das informaes fornecidas atravs dos nossos sentidos.

Resumidamente, podemos considerar que perceber tomar conhecimento de um objeto. A percepo a seleo de estmulos por meio da ateno. Alm disso, o estado psicolgico de quem percebe um fator determinante da percepo, seus motivos, emoes e expectativas fazem com que perceba, preferencialmente, certo estmulos do meio. De acordo com o exposto, destaca-se que nossa PERCEPO no identifica o mundo exterior como ele na realidade. Nossos rgos do sentido muitas vezes podem transformar alguns dados.

Alm disso, percebemos e respondemos ao que tem significado para ns. Vemos aquilo que queremos ou necessitamos ver (como defesa) para prosseguirmos com nossos objetivos.

Do mesmo modo, nem sempre vemos as pessoas como elas so. Vemos pelo que elas significam para ns. Ainda a respeito da percepo, destaca-se que ela sofre transformaes, modificando-se de acordo com a alterao de nossos interesses e necessidades dominantes.

Ex: Gestalt Figuras ambguas.

Referncias Bibliogrficas

BRAGHIROLLI, E. Maria. Psicologia geral. Petrpolis, RJ: Vozes, 30.ed. 2010.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 9.ed. 2009.

FREUD, S. (1917[1916-17]). Conferncias Introdutrias sobre Psicanlise. In: Edio standard brasileira das obras psicolgicas completas de Sigmund Freud. v. 16. Rio de Janeiro: Imago, 1990, p. 287-539. PERLS, Fritz. A abordagem gestltica e testemunha ocular da terapia. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1997.

RODRIGUES, H. E. Introduo Gestalt Terapia: Conversando sobre fundamentos da abordagem gestaltica. Petrpolis: Vozes, 2000.

MIRANDA, Simo de. Oficina de dinmicas de grupos para empresas, escolas e grupos comunitrios. Vol. III. Campinas, SP: Papirus, 2009.

ZIMERMAN, David. Fundamentos Bsicos das Grupoterapias. SP: Atlas, 1993.