Silvia Helena Carvalho EDUCAÇÃO CORPORATIVA e GESTÃO DO CONHECIMENTO Silvia Helena Carvalho...

Silvia Helena CarvalhoSilvia Helena Carvalho

EDUCAÇÃO CORPORATIVA EDUCAÇÃO CORPORATIVA e GESTÃO DO e GESTÃO DO

CONHECIMENTOCONHECIMENTO


[email protected]@sercomtel.com.br


EMENTAEMENTA Projetos em Educação Corporativa.Projetos em Educação Corporativa. Universidades Corporativas (UC) no Brasil.Universidades Corporativas (UC) no Brasil. O capital intelectual como diferencial competitivo.O capital intelectual como diferencial competitivo. Conhecimento tácito e conhecimento explícito.Conhecimento tácito e conhecimento explícito. O processo de criação e disseminação do O processo de criação e disseminação do

conhecimento.conhecimento. Ferramentas de Tecnologia da Informação na Ferramentas de Tecnologia da Informação na

Gestão do Conhecimento.Gestão do Conhecimento. A cultura do conhecimento. Comunidades A cultura do conhecimento. Comunidades

estratégicas.estratégicas. Estudos de casos.Estudos de casos.


Quando nada mais parece ajudar, eu vou e olho o cortador de pedras,martelando sua rocha, talvez cem vezes,sem que uma só rachadura apareça.No entanto, na centésima primeira martelada,A pedra se abre em duas,E eu sei que não foi aquela a que conseguiu,Mas todas as que vieram antes. Jacob Rtts


Quanto a sua formaçãoQuanto a sua formação A quem você atribui maior importância na A quem você atribui maior importância na

sua formação ? sua formação ?

Existe diferença valorativa entre os Existe diferença valorativa entre os saberes construídos na família, na escola, saberes construídos na família, na escola, na vida e no trabalho? na vida e no trabalho?

Qual seu conceito de: educação Qual seu conceito de: educação corporativa; universidade corporativa? corporativa; universidade corporativa?


DESCREVADESCREVA

Qual perfil do colaborador que busca Qual perfil do colaborador que busca aperfeiçoamento pessoal e funcional?aperfeiçoamento pessoal e funcional?

Qual sua maior preocupação ao ser Qual sua maior preocupação ao ser convidado a desenvolver um programa de convidado a desenvolver um programa de educação corporativa? educação corporativa?


OBJETIVOSOBJETIVOS Caracterizar o adulto como sujeito do processo de Caracterizar o adulto como sujeito do processo de

aprendizagem;aprendizagem; Identificar a cultura do conhecimento como diferencial Identificar a cultura do conhecimento como diferencial

competitivo;competitivo; Relacionar as propostas de educação corporativa com Relacionar as propostas de educação corporativa com

os estilos de gestão corporativa;os estilos de gestão corporativa; Comparar a formação acadêmica com a construída na Comparar a formação acadêmica com a construída na

universidade corporativa;universidade corporativa; Analisar e avaliar modelos de universidades Analisar e avaliar modelos de universidades

corporativas ou programas de educação corporativas;corporativas ou programas de educação corporativas;


VISÃO GERALVISÃO GERAL

Intrincado jogo de interesses Intrincado jogo de interesses Processo educacional brasileiro e as Processo educacional brasileiro e as

corporaçõescorporações

Aprendizagem

EmpresaUC

TreinamentoAcademia

Colaborador


EDUCAÇÃO EM DIFERENTES EDUCAÇÃO EM DIFERENTES CENÁRIOSCENÁRIOS

Alvin Toffler: a teoria sobre os modos deAlvin Toffler: a teoria sobre os modos de

gerar riquezas gerar riquezas Primeira onda: cultivando a terra Primeira onda: cultivando a terra

agricultura;agricultura; Segunda onda: indústria, tecnologiaSegunda onda: indústria, tecnologia Terceira onda: conhecimentoTerceira onda: conhecimento


PRIMEIRA ONDA=TERRAPRIMEIRA ONDA=TERRA

Do ser humano se esperava apenas que Do ser humano se esperava apenas que tivesse um mínimo de conhecimento tivesse um mínimo de conhecimento sobre quando e como plantar e colher e a sobre quando e como plantar e colher e a força física para trabalhar. Essa forma de força física para trabalhar. Essa forma de produção de riquezas trouxe profundas produção de riquezas trouxe profundas transformações sociais, culturais, transformações sociais, culturais, políticas, filosóficas, institucionais, etc., políticas, filosóficas, institucionais, etc., em relação ao que existia na civilização em relação ao que existia na civilização que a precedeu (civilização nomádica).que a precedeu (civilização nomádica).


SEGUNDA ONDA=SEGUNDA ONDA=MANUFATURA INDÚSTRIAL E O MANUFATURA INDÚSTRIAL E O

COMÉRCIO DE BENSCOMÉRCIO DE BENS Do ser humano passou a se esperar que Do ser humano passou a se esperar que

pudesse entender ordens e instruções, que pudesse entender ordens e instruções, que fosse disciplinado e que, na maioria dos casos, fosse disciplinado e que, na maioria dos casos, tivesse força física para trabalhar. Essa nova tivesse força física para trabalhar. Essa nova forma de produção de riquezas também trouxe forma de produção de riquezas também trouxe profundas transformações sociais, culturais, profundas transformações sociais, culturais, políticas, filosóficas, institucionais, etc., em políticas, filosóficas, institucionais, etc., em relação ao que existia na civilização relação ao que existia na civilização predominantemente agrícola.predominantemente agrícola.


TERCEIRA ONDA=CONHECIMENTOTERCEIRA ONDA=CONHECIMENTO

Na medida em que o conhecimento se faz presente, é Na medida em que o conhecimento se faz presente, é possível reduzir a participação de todos os outros possível reduzir a participação de todos os outros meios no processo de produção. O conhecimento, na meios no processo de produção. O conhecimento, na verdade, se tornou o substituto último de todos os verdade, se tornou o substituto último de todos os outros meios de produção. Na guerra, por exemplo, outros meios de produção. Na guerra, por exemplo, um centímetro quadrado de silício, na forma de um um centímetro quadrado de silício, na forma de um chip programado, pode substituir uma tonelada de chip programado, pode substituir uma tonelada de urânio. O conhecimento se tornou ingrediente urânio. O conhecimento se tornou ingrediente indispensável de armamentos inteligentes, que são indispensável de armamentos inteligentes, que são programáveis para atingir alvos específicos e programáveis para atingir alvos específicos e selecionados. Para derrotar o inimigo, freqüentemente selecionados. Para derrotar o inimigo, freqüentemente basta destruir seu sistema de informações.basta destruir seu sistema de informações.


SOCIEDADE TERCEIRA ONDASOCIEDADE TERCEIRA ONDA

Na civilização da terceira onda, as coisas mais Na civilização da terceira onda, as coisas mais importantes em uma empresa ou uma importantes em uma empresa ou uma organização são intangíveis, organização são intangíveis,

Mudança da produção em massa para a Mudança da produção em massa para a produção desmassificada, a sociedade da produção desmassificada, a sociedade da informaçãorazão se complexificou, a tal ponto informaçãorazão se complexificou, a tal ponto que, hoje, é impossível geri-la sem informação e que, hoje, é impossível geri-la sem informação e sem tecnologia da informação (computadores e sem tecnologia da informação (computadores e telecomunicações). telecomunicações).


Os produtos precisam ser constantemente melhorados, Os produtos precisam ser constantemente melhorados, modificados, sendo, portanto, necessário um alto grau modificados, sendo, portanto, necessário um alto grau de inovação por parte das empresas, e, por de inovação por parte das empresas, e, por conseguinte, por de seus funcionários. Para que isso conseguinte, por de seus funcionários. Para que isso aconteça é necessário criar um clima organizacional aconteça é necessário criar um clima organizacional propício a inovações, em que os funcionários não propício a inovações, em que os funcionários não tenham receio de ser diferentes, de criar, em que tenham receio de ser diferentes, de criar, em que tenham liberdade de fazer as coisas de maneira tenham liberdade de fazer as coisas de maneira diferente, de propor novas linhas de atuação, etc. Para diferente, de propor novas linhas de atuação, etc. Para que isso aconteça, é necessário que a estrutura que isso aconteça, é necessário que a estrutura organizacional da empresa seja mais chata, sem muitos organizacional da empresa seja mais chata, sem muitos níveis hierárquicos, que o exercício da autoridade seja níveis hierárquicos, que o exercício da autoridade seja mais brando, que haja maior participação dos mais brando, que haja maior participação dos funcionários na tomada de decisão acerca daquilo que funcionários na tomada de decisão acerca daquilo que lhes afeta, etc. lhes afeta, etc.


Uma infraestrutura eletrônica e Uma infraestrutura eletrônica e computadorizada é indispensável para computadorizada é indispensável para acelerar as mudanças e tudo o mais,acelerar as mudanças e tudo o mais,

o planejamento deve ser antecipatório, e o planejamento deve ser antecipatório, e deve prever o fato de que a mudança de deve prever o fato de que a mudança de estruturas econômicas, sociais e políticas estruturas econômicas, sociais e políticas freqüentemente causa conflito e freqüentemente causa conflito e perturbação da ordem perturbação da ordem


EDUCAÇÃO BRASILEIRAEDUCAÇÃO BRASILEIRA

1900 – 80% ANALFABETISMO -HOJE – 9%1900 – 80% ANALFABETISMO -HOJE – 9% COLÉGIO DOS JESUÍTAS: 0,1% DA COLÉGIO DOS JESUÍTAS: 0,1% DA

POPULAÇÃO MATRICULADA NA ESCOLAPOPULAÇÃO MATRICULADA NA ESCOLA ESCOLA SECUNDÁRIA E SUPERIOR ESCOLA SECUNDÁRIA E SUPERIOR

SURGEM ANTES QUE A PRIMÁRIA - SISTEMA SURGEM ANTES QUE A PRIMÁRIA - SISTEMA ELITISTAELITISTA


SAEB APONTA QUE, NA 4ª SÉRIE 55% SAEB APONTA QUE, NA 4ª SÉRIE 55% DE ANALBABETOSDE ANALBABETOS

EM 2001 36º LUGAR (ÚLTIMO LUGAR) EM 2001 36º LUGAR (ÚLTIMO LUGAR) NO PISANO PISA


Brasil, mostra sua cara….Brasil, mostra sua cara….

Como lançamos nossos olhares sobre os Como lançamos nossos olhares sobre os alunos adultos?alunos adultos?

Marginalização da classe social Marginalização da classe social desfavorecida.desfavorecida.

Caráter compensatório da educação.Caráter compensatório da educação. Transformação.Transformação.


Pesquisas e Propostas Pesquisas e Propostas

CAPACIDADE DE DESENVOLVER CAPACIDADE DE DESENVOLVER INTELIGÊNCIA ALÉM DOS 65 ANOS.INTELIGÊNCIA ALÉM DOS 65 ANOS.

ROMAN FLEXA, BARCELONAROMAN FLEXA, BARCELONA MOVIMENTOS: DE PÉ NO CHÃO SE MOVIMENTOS: DE PÉ NO CHÃO SE

APRENDE, PAULO FREIRE E MOBRALAPRENDE, PAULO FREIRE E MOBRAL ACEITAÇÃO DO CONHECIMENTO ACEITAÇÃO DO CONHECIMENTO

TÁCITO TÁCITO EDUCAÇÃO CORPORATIVA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA E

DEMOCRATIZAÇÃO DA ACADEMIA DEMOCRATIZAÇÃO DA ACADEMIA


ATIVIDADEATIVIDADE Em grupo (4 pessoas), façam a leitura do Em grupo (4 pessoas), façam a leitura do

texto: “O adulto e seu processo de texto: “O adulto e seu processo de aprendizagem”.aprendizagem”.

Pautados nas considerações Pautados nas considerações apresentadas, no texto lido e nas suas apresentadas, no texto lido e nas suas experiências, construam um texto original experiências, construam um texto original sobre o processo de aprendizagem do sobre o processo de aprendizagem do adulto em diferentes contextos e sua adulto em diferentes contextos e sua relação com o capital intelectual como relação com o capital intelectual como diferencial competitivo. diferencial competitivo.


MODELOS DE GESTÃOMODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS DE PESSOAS

TAYLORISMO-FORDISMOTAYLORISMO-FORDISMO GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO DE PESSOAS E

CONTRATUALIZAÇÃOCONTRATUALIZAÇÃO DEFINIÇÃO DE CARGO-“O HOMEM DEFINIÇÃO DE CARGO-“O HOMEM

CERTO PARA O LUGAR CERTO”CERTO PARA O LUGAR CERTO” HABILIDADE E ALGUM CONHECIMENTO HABILIDADE E ALGUM CONHECIMENTO

PARA EXECUTAR AS OPERAÇÕESPARA EXECUTAR AS OPERAÇÕES CHEFES – SUPERVISORES DA CHEFES – SUPERVISORES DA

DISCIPLINA E PRODUTIVIDADE DISCIPLINA E PRODUTIVIDADE


PROGRAMAS DE PROGRAMAS DE TREINAMENTOTREINAMENTO

ANOS 30ANOS 30 TWI – TRAINING WITHIN INDUSTRYTWI – TRAINING WITHIN INDUSTRY 4 CURSOS: ENSINO CORRETO DE UM 4 CURSOS: ENSINO CORRETO DE UM

TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS, TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS, MÉTODO DE TRABALHO E MÉTODO DE TRABALHO E DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTODESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO

CAPACITAR SUPERVISORES – CAPACITAR SUPERVISORES – DESENVOLVER HABILIDADESDESENVOLVER HABILIDADES


ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA DE ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA DE ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃOORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO

ANOS 60 NA EUROPAANOS 60 NA EUROPA COMBINAÇÃO DE CONHECIMENTOS E COMBINAÇÃO DE CONHECIMENTOS E

HABILIDADES TÉCNICAS COM AS HABILIDADES TÉCNICAS COM AS SOCIAIS SOCIAIS

COMPETÊNCIAS QUE PODEM AGREGAR COMPETÊNCIAS QUE PODEM AGREGAR VALOR À ORGANIZAÇÃOVALOR À ORGANIZAÇÃO

COMPROMETIDO PELA VISÃO COMPROMETIDO PELA VISÃO ESTRATÉGICA DE MERCADOESTRATÉGICA DE MERCADO


MODELO JAPONÊSMODELO JAPONÊS

DÉCADA DE 80DÉCADA DE 80 SUCESSO DAS EMPRESASSUCESSO DAS EMPRESAS RACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE RACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE

TRABALHOTRABALHO PARTE DO CONHECIMENTO DO PARTE DO CONHECIMENTO DO

OPERÁRIO NÃO CHEGANDO AO OPERÁRIO NÃO CHEGANDO AO ENFOQUE SOCIOTÉCNICOENFOQUE SOCIOTÉCNICO


GESTÃO ESTRATÉGICA DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

INSPIRADO NO MODELO JAPONÊSINSPIRADO NO MODELO JAPONÊS DESENVOLVIMENTO DO EMPREGO DESENVOLVIMENTO DO EMPREGO

COMO RECURSO PARA CONSECUÇÃO COMO RECURSO PARA CONSECUÇÃO DAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAISDAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO EM EQUIPEEM EQUIPE

GESTÃO DA CULTURA-EMPREGADO GESTÃO DA CULTURA-EMPREGADO COMPROMETIDO COM A EMPRESACOMPROMETIDO COM A EMPRESA


GESTÃO POR COMPETÊNCIAGESTÃO POR COMPETÊNCIA DÉCADA DE 90DÉCADA DE 90 CAPTAÇÃO - NÍVEL EDUCACIONALCAPTAÇÃO - NÍVEL EDUCACIONAL AUTO-DESENVOLVIMENTOAUTO-DESENVOLVIMENTO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROSPARTICIPAÇÃO NOS LUCROS INVESTIMENTO EM TREINAMENTO E INVESTIMENTO EM TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS


GESTÃO POR COMPETÊNCIAGESTÃO POR COMPETÊNCIA

ROTATIVIDADE –ROTATIVIDADE –MULTIFUNCIONALIDADEMULTIFUNCIONALIDADE

ESTRATÉGIA DE PARTICIPAÇÃO – ESTRATÉGIA DE PARTICIPAÇÃO – KAISENKAISEN

R.H. PAPEL RELEVANTE R.H. PAPEL RELEVANTE ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS MAIS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS MAIS

ENXUTAS ENXUTAS EDUCAÇÃO NA EMPRESAEDUCAÇÃO NA EMPRESA


EMPRESAEMPRESA

CALEIDOSCÓPIOCALEIDOSCÓPIO ATENDER PADRÕES NACIONAIS E ATENDER PADRÕES NACIONAIS E

INTERNACIONAISINTERNACIONAIS HOLOGRAMA – “O TODO PODE ESTAR HOLOGRAMA – “O TODO PODE ESTAR

CODIFICADO NAS PARTES, DE MODOCODIFICADO NAS PARTES, DE MODO QUE CADA PARTE REPRESENTEQUE CADA PARTE REPRESENTE O TODO” FLEURY (2000) O TODO” FLEURY (2000) APRENDIZAGEM PERMANENTEAPRENDIZAGEM PERMANENTE


EDUCAÇÃO PARA UMA NOVA EDUCAÇÃO PARA UMA NOVA SOCIEDADESOCIEDADE

PREOCUPAÇÃO COM VALORES PREOCUPAÇÃO COM VALORES ÉTICOS POLÍTICOSÉTICOS POLÍTICOS

RETOMADA EMOCIONALRETOMADA EMOCIONAL FORMAÇÃO DE GERENTES DA FORMAÇÃO DE GERENTES DA

INFORMAÇÃOINFORMAÇÃO ÊNFASE NO DESENVOLVIMENTO DE ÊNFASE NO DESENVOLVIMENTO DE

HABILIDADESHABILIDADES FORMAÇÃO P/ EMPREGABILIDADEFORMAÇÃO P/ EMPREGABILIDADE


COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

WEBSTER(1981) “QUALIDADE OU ESTADO WEBSTER(1981) “QUALIDADE OU ESTADO DE SER FUNCIONALMENTE ADEQUADO OU DE SER FUNCIONALMENTE ADEQUADO OU TER SUFICIENTE CONHECIMENTO, TER SUFICIENTE CONHECIMENTO, JULGAMENTO, HABILIDADE OU FORÇA JULGAMENTO, HABILIDADE OU FORÇA PARA DETERMINADA ATIVIDADE”PARA DETERMINADA ATIVIDADE”

PERRENOUD: RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS.. PERRENOUD: RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS.. AURÉLIO “CAPACIDADE PARA RESOLVER AURÉLIO “CAPACIDADE PARA RESOLVER

QUALQUER ASSUNTO...” QUALQUER ASSUNTO...”


COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

WOODRUFFE(1991) APRESENTA DE MODO WOODRUFFE(1991) APRESENTA DE MODO DIFERENTE: DIFERENTE: COMPETENCY COMPETENCY PARA A PARA A DIMENSÃO DO COMPORTAMENTO E DIMENSÃO DO COMPORTAMENTO E COMPETENCE COMPETENCE PARA A ÁREA DE TRABALHO PARA A ÁREA DE TRABALHO EM QUE A PESSOA É COMPETENTEEM QUE A PESSOA É COMPETENTE

PARRY(1996) “CONJUNTO DE PARRY(1996) “CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES ...” ATITUDES ...”


INFORMAÇÕES

PROCESSAR

SELECIONAR

APROPRIAR

HABILIDADES

CONHECIMENTO

TRANSPOR

COMPETENTE

ESQUEMASDE

PENSAMENTO


ESQUEMA DE COMPETÊNCIAESQUEMA DE COMPETÊNCIA

DOMINAR AS LINGUAGENSDOMINAR AS LINGUAGENS COMPREENDER OS FENÔMENOS COMPREENDER OS FENÔMENOS ENFRENTAR SITUAÇÕES PROBLEMASENFRENTAR SITUAÇÕES PROBLEMAS CONSTRUIR ARGUMENTAÇÕESCONSTRUIR ARGUMENTAÇÕES ELABORAR PROPOSTASELABORAR PROPOSTAS


COMPETÊNCIA: Operações mentais que mobilizam um conjunto de recursos cognitivos para solucionar com eficácia uma série de situações

HABILIDADE: É a relação do indivíduo com o objeto de estudo que se ocupa do “modo de atuar” do sujeito-aluno.

ESQUEMAS DE PENSAMENTO: São as múltiplas operações de raciocínio indutivo e/ou dedutivo, que se executa mentalmente em qualquer situação que requeira uma análise, uma interpretação, uma tomada de decisão, uma resolução de problema, etc..


A habilidade define uma ação específica a ser solicitada ao educando; Deve estar acompanhada de indicativos que orientem como e/ou em relação ao quê o educando deve efetivar a ação, bem como orientar quais conhecimentos, informações, conceitos, etc., poderão ser mobilizados para resolver uma dada situação-problema proposta em uma atividade educacional ou funcional. Exemplo de algumas ações: comparar, caracterizar, sintetizar, diferenciar, selecionar, operar, colar, ligar, desligar, etc.


As competências não são diretamente observáveis, as habilidades podem ser identificadas diretamente na enunciação e/ou realização de uma atividade.

As competências não podem ser expressas como sendo objetivos a serem atingidos, pois é algo que se desenvolve por toda uma vida. Jamais cessa de ser desenvolvida.Objetivo é uma finalidade que se pretende alcançar, ou seja, uma meta a atingir que, uma vez atingida, tanto pode fazer cessar a ação quanto pode impor novos objetivos.


HABILIDADES HUMANASHABILIDADES HUMANAS

BOA CAPACIDADE DE RELACIONAMENTOBOA CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO OTIMISMOOTIMISMO PROATIVIDADEPROATIVIDADE EMPATIAEMPATIA BOA ACEITAÇÃO PELAS PESSOASBOA ACEITAÇÃO PELAS PESSOAS COMUNICABILIDADECOMUNICABILIDADE ENTUSIASMO PELO TRABALHOENTUSIASMO PELO TRABALHO QI, QE, QCQI, QE, QC


PROCESSO EDUCATIVO ATIVO

MOBILIZA

HABILIDADES COMPETÊNCIAS

COMPLEMENTAM


APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVAAPRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA

Altera a estrutura cognitivaAltera a estrutura cognitiva Considera os conhecimentos Considera os conhecimentos prévios dos aprendizesprévios dos aprendizes Pressupõe ritmos –tempos – de Pressupõe ritmos –tempos – de

aprendizagem e conexões diferentes entre aprendizagem e conexões diferentes entre os educandos : “Ah, agora entendi!”os educandos : “Ah, agora entendi!”

É um continuum da aprendizagem É um continuum da aprendizagem mecânicamecânica


ESTRUTURA COGNITIVA

APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA APRENDIZAGEM MECÂNICA

FATORES CRUCIAIS MATERIAL POTENCIALMENTE SIGNIFICATIVO

DISPOSIÇÃO POSITIVA

IDÉIA DE ESTEIO

CONCEITO

PROPOSIÇÃOSIGNIFICADO LÓGICO


LEARNING ORGANIZATIONSLEARNING ORGANIZATIONS

A ideia de uma organização, como entidade viva, foi A ideia de uma organização, como entidade viva, foi apresentada pela primeira vez por Chris Argyris e apresentada pela primeira vez por Chris Argyris e Donald Schon, em 1978. Estes autores defendiam que a Donald Schon, em 1978. Estes autores defendiam que a aprendizagem das pessoas numa organização, aprendizagem das pessoas numa organização, transformava a própria organização. O reforço de transformava a própria organização. O reforço de formação dos colaboradores concorria para a melhoria formação dos colaboradores concorria para a melhoria do desempenho da própria organização. Partiam do do desempenho da própria organização. Partiam do pressuposto que o envolvimento de todas as pessoas pressuposto que o envolvimento de todas as pessoas reforçava a criação de uma cultura de aprendizagem reforçava a criação de uma cultura de aprendizagem coletiva em que os conceitos de partilha e colaboração coletiva em que os conceitos de partilha e colaboração seriam materializados no crescimento individual, dos seriam materializados no crescimento individual, dos grupos e das organizações.grupos e das organizações.


Estas "novas empresas" suscitavam a Estas "novas empresas" suscitavam a exigência de novas capacidades e exigência de novas capacidades e competências aos respectivos gestores. O competências aos respectivos gestores. O perfil do "novo" gestor alarga-se para além perfil do "novo" gestor alarga-se para além do tradicional papel desempenhado do tradicional papel desempenhado controlando, motivando e avaliando controlando, motivando e avaliando pessoas, o gestor precisa de saber ouvir, pessoas, o gestor precisa de saber ouvir, apreciando diferentes perspectivas em apreciando diferentes perspectivas em ordem a conciliar o que é melhor para a ordem a conciliar o que é melhor para a empresa com o que é melhor para os empresa com o que é melhor para os seus membros.seus membros.


Uma organização em aprendizagem é, Uma organização em aprendizagem é, nas palavras de Peter Senge, autor do nas palavras de Peter Senge, autor do livro The Fifth Discipline, que disseminou livro The Fifth Discipline, que disseminou o conceito, " uma organização que o conceito, " uma organização que expande constantemente a capacidade de expande constantemente a capacidade de criar o seu futuro".criar o seu futuro".

As empresas que são organizações As empresas que são organizações aprendentes tornam o país mais aprendentes tornam o país mais competitivo...competitivo...

José Manuel Dias – Portugal José Manuel Dias – Portugal


AtividadeAtividade

Pesquise sobre uma experiência em Pesquise sobre uma experiência em educação corporativa ou universidade educação corporativa ou universidade corporativa, analise e avalie a proposta corporativa, analise e avalie a proposta pesquisada. Apresente por escrito a pesquisada. Apresente por escrito a atividade desenvolvida.atividade desenvolvida.

Esteja preparado para a possibilidade de Esteja preparado para a possibilidade de apresentar ao grande grupo sua pesquisa, apresentar ao grande grupo sua pesquisa, análise e avaliação. análise e avaliação.


UNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVA

SURGE DA NECESSIDADE DE DESENVOLVER SURGE DA NECESSIDADE DE DESENVOLVER DIFERENCIAL COMPETITIVO QUE POSSA DIFERENCIAL COMPETITIVO QUE POSSA IMPACTAR EM VANTAGENS PARA AS IMPACTAR EM VANTAGENS PARA AS ORGANIZAÇÕES ORGANIZAÇÕES

A NOMENCLATURA “UNIVERSIDADE A NOMENCLATURA “UNIVERSIDADE CORPORATIVA” CHEGA AO BRASIL EM CORPORATIVA” CHEGA AO BRASIL EM MEADOS DA DÉCADA DE 90, QUANDO DO MEADOS DA DÉCADA DE 90, QUANDO DO PROGRAMA BRASILEIRO DA QUALIDADE PROGRAMA BRASILEIRO DA QUALIDADE PRODUTIVIDADE – PBQP, DO GOVERNO PRODUTIVIDADE – PBQP, DO GOVERNO FERNANDO COLLOR FERNANDO COLLOR

UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL: UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL: HOJE MAIS DE 100HOJE MAIS DE 100



VISA ALAVANCAR COMPETÊNCIAS VISA ALAVANCAR COMPETÊNCIAS EMPRESARIAIS E HUMANAS ATRAVÉS EMPRESARIAIS E HUMANAS ATRAVÉS DE PRÁTICAS EDUCACIONAIS DE PRÁTICAS EDUCACIONAIS CONTÍNUAS QUE PRIVILEGIEM A CONTÍNUAS QUE PRIVILEGIEM A GESTÃO DO CONHECIMENTOGESTÃO DO CONHECIMENTO



BUSCA AS CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE BUSCA AS CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE INOVAÇÃO, FLEXIBILIDADE E INOVAÇÃO, FLEXIBILIDADE E MOTIVAÇÃO PARA UM MELHOR MOTIVAÇÃO PARA UM MELHOR AMBIENTE INTERNO, MELHOR AMBIENTE INTERNO, MELHOR RELACIONAMENTO COM O AMBIENTE RELACIONAMENTO COM O AMBIENTE EXTERNO E MAIORES RESULTADOS EXTERNO E MAIORES RESULTADOS PARA O NEGÓCIOPARA O NEGÓCIO


FATORES QUE IMPULSIONAMFATORES QUE IMPULSIONAM SEGUNDO FLEURY -2000 SEGUNDO FLEURY -2000

ALAVANCAR FUTUROS NEGÓCIOSALAVANCAR FUTUROS NEGÓCIOS PRESTÍGIO SOCIALPRESTÍGIO SOCIAL ECONOMIA DO CONHECIMENTOECONOMIA DO CONHECIMENTO MUDANÇA NO MERCADO DA EDUCAÇÃOMUDANÇA NO MERCADO DA EDUCAÇÃO NOVO FOCO NA CAPACIDADE DE NOVO FOCO NA CAPACIDADE DE

EMPREGABILIDADE OCUPACIONALEMPREGABILIDADE OCUPACIONAL


FATORES QUE IMPULSIONAMFATORES QUE IMPULSIONAMMARTINS 2006MARTINS 2006

a) pela concorrência mais acirrada das a) pela concorrência mais acirrada das posições de mercado em níveis nacional e posições de mercado em níveis nacional e internacional;internacional;

b) pelo aumento das demandas por maior b) pelo aumento das demandas por maior escolarização e competência profissional da escolarização e competência profissional da mão-de-obra,mão-de-obra,


FATORES QUE IMPULSIONAMFATORES QUE IMPULSIONAM

c) pela estabilidade da moeda que favorece a c) pela estabilidade da moeda que favorece a busca de ganhos de capital via aplicaçãobusca de ganhos de capital via aplicação

de recursos no setor produtivo;de recursos no setor produtivo;

d) Pela percepção da necessidade de obter d) Pela percepção da necessidade de obter ganhos de imagem para a organizaçãoganhos de imagem para a organização

tanto para público externo quanto interno à tanto para público externo quanto interno à organização.organização.


FATORES FATORES IMPULSIONADORESIMPULSIONADORES

e) finalmente, pela necessidade vital de se desenvolver, e) finalmente, pela necessidade vital de se desenvolver, difundir e perpetuar conhecimento pertinente à difundir e perpetuar conhecimento pertinente à competência essencial da organização, sendo que por competência essencial da organização, sendo que por competência essencial entende-se um arcabouço competência essencial entende-se um arcabouço constituído do “...aprendizado coletivo na constituído do “...aprendizado coletivo na organização, principalmente como coordenar diversas organização, principalmente como coordenar diversas habilidades de produção e integrar diversos fluxos de habilidades de produção e integrar diversos fluxos de tecnologia.” (Prahalad e Hamel, 1990:82 apud Oliveira tecnologia.” (Prahalad e Hamel, 1990:82 apud Oliveira Jr.,2001). Em suma, é o conjunto de capacidades que Jr.,2001). Em suma, é o conjunto de capacidades que a posiciona de forma diferenciada Em seu segmento a posiciona de forma diferenciada Em seu segmento de atuação.de atuação.


ROTEIRO PARA IMPLANTAÇÃO ROTEIRO PARA IMPLANTAÇÃO INSTITUTO MVCINSTITUTO MVC

Estudo de viabilidade (revisão);Estudo de viabilidade (revisão); Definições estratégicas (cultura, missão, Definições estratégicas (cultura, missão,

proposta de valores);proposta de valores); Definições estruturais;Definições estruturais; Revisão das competências ;Revisão das competências ; Definições operacionais (currículo, etc);Definições operacionais (currículo, etc);


CONTINUAÇÃOCONTINUAÇÃO

Definição do público-alvo;Definição do público-alvo; Integração com os objetivos institucionais;Integração com os objetivos institucionais; Marketing do Projeto;Marketing do Projeto; Definições metodológicas;Definições metodológicas; Modelo andragógico do aprendizado;Modelo andragógico do aprendizado;


CONT...CONT...

Elaboração de indicadores de processo Elaboração de indicadores de processo (aprendizado) e de resultados (benefícios para a (aprendizado) e de resultados (benefícios para a organização);organização);

Corporificação do conceito de qualidade Corporificação do conceito de qualidade percebida;percebida;

Busca de diferenciais competitivos;Busca de diferenciais competitivos; Definições gerais sobre a utilização de parceiros;Definições gerais sobre a utilização de parceiros; Identificação das possibilidades de informatização Identificação das possibilidades de informatização

em cada uma das etapas.em cada uma das etapas.


1ªEtapa – Compreensão , 1ªEtapa – Compreensão , consenso e definição do modelo consenso e definição do modelo

idealideal Conceito comum de Universidade Conceito comum de Universidade

Corporativa;Corporativa; Adesão da idéia de todos atores internos;Adesão da idéia de todos atores internos; Benchmarking;Benchmarking; Discussão em grupo para alinhar a visão;Discussão em grupo para alinhar a visão; Construção do modelo adequado;Construção do modelo adequado; Divulgação das idéias construídas;Divulgação das idéias construídas;


2ªEtapa – Elaboração do 2ªEtapa – Elaboração do Projeto identidade Projeto identidade

estratégicaestratégica Definição de missão, foco estratégico e das áreas de Definição de missão, foco estratégico e das áreas de atuação;atuação;

Constituição jurídica;Constituição jurídica; Revisão das competências essenciais que serão Revisão das competências essenciais que serão

âncoras dos programas de educação;âncoras dos programas de educação; Definição de grandes eixos de atuação – para Definição de grandes eixos de atuação – para

priorizar investimento em programas alinhados as priorizar investimento em programas alinhados as estratégias dos negócios;estratégias dos negócios;

Definição de estrutura-humana e recursos materiais; Definição de estrutura-humana e recursos materiais; de macro indicadores de resultados e de público alvo de macro indicadores de resultados e de público alvo – considerando público interno e externo;– considerando público interno e externo;


3ª3ª Etapa – Elaboração do currículo, Etapa – Elaboração do currículo, Estratégia para uso de ParceirosEstratégia para uso de Parceiros

Definição dos programas;Definição dos programas; Desenho dos programas considerando como pano de Desenho dos programas considerando como pano de

fundo as competências essenciais;fundo as competências essenciais; Pesquisa de fornecedores atuais / potenciais, sinergia Pesquisa de fornecedores atuais / potenciais, sinergia

entre fornecedores;entre fornecedores; Credenciamento de consultorias que atendam as Credenciamento de consultorias que atendam as

necessidades propostas, inclusive avaliação de necessidades propostas, inclusive avaliação de resultados, indicadores de aprendizado e de resultados, indicadores de aprendizado e de resultados;resultados;

Formatação de programas customizados às Formatação de programas customizados às necessidades dos negócios / pessoas;necessidades dos negócios / pessoas;


4ªEtapa – Lançamento da 4ªEtapa – Lançamento da Universidade Universidade CorporativaCorporativa

Comunicação interna;Comunicação interna; Solenidade de lançamento / palestra;Solenidade de lançamento / palestra; Trabalho de sensibilizaçãoTrabalho de sensibilização


5ª5ªEtapa – Operacionalização / Etapa – Operacionalização / Acompanhamento da Acompanhamento da

ImplantaçãoImplantação Definição de políticas e procedimentos para Definição de políticas e procedimentos para

funcionamento;funcionamento; Lançamento dos programas;Lançamento dos programas; Acompanhamento / validação dos programas, Acompanhamento / validação dos programas,

incluindo a aplicação de indicadores de incluindo a aplicação de indicadores de aprendizado e de resultados organizacionais;aprendizado e de resultados organizacionais;

Constante pesquisa e revisão da atuação visando Constante pesquisa e revisão da atuação visando excelência na prestação de serviços.excelência na prestação de serviços.


QUALIFICAÇÕES, QUALIFICAÇÕES, CONHECIMENTO E ATITUDESCONHECIMENTO E ATITUDES

APRENDENDO A APRENDERAPRENDENDO A APRENDER COMUNICAÇÃO E COLABORAÇÃOCOMUNICAÇÃO E COLABORAÇÃO RACIOCÍNIO CRIATIVO E RESOLUÇÃO DE RACIOCÍNIO CRIATIVO E RESOLUÇÃO DE

PROBLEMASPROBLEMAS CONHECIMENTO DE NEGÓCIOS GLOBAISCONHECIMENTO DE NEGÓCIOS GLOBAIS DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇADESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA AUTOGERENCIAMENTO DA CARREIRAAUTOGERENCIAMENTO DA CARREIRA


O PAPEL DO EDUCADORO PAPEL DO EDUCADOR

PREPARAR OS EXECUTIVOS E OS PREPARAR OS EXECUTIVOS E OS COLABORADORES PARA SEREM, COLABORADORES PARA SEREM, TAMBÉM, OS PROFESSORESTAMBÉM, OS PROFESSORES

CONSTRUÇÃO DO CURRÍCULOCONSTRUÇÃO DO CURRÍCULO PREPARAÇÃO DOS PLANOS PREPARAÇÃO DOS PLANOS DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA

ADEQUADA PARA CADA REALIDADEADEQUADA PARA CADA REALIDADE O CONTEXTO DO ENSINOO CONTEXTO DO ENSINO


10 Mandamentos para o 10 Mandamentos para o EducadorEducador

1 - TENHA INTERESSE PELO SEU 1 - TENHA INTERESSE PELO SEU CONTEÚDO DE ENSINOCONTEÚDO DE ENSINO

2 - CONHEÇA A MATÉRIA2 - CONHEÇA A MATÉRIA 3- PROCURE LER O SEMBLANTE DOS 3- PROCURE LER O SEMBLANTE DOS

SEUS ALUNOS, PROCURE ENXERGAR SEUS ALUNOS, PROCURE ENXERGAR SUAS EXPECTATIVAS E SUAS SUAS EXPECTATIVAS E SUAS DIFICULDADES; PONHA-SE NO LUGAR DIFICULDADES; PONHA-SE NO LUGAR DELESDELES


4 - COMPREENDA QUE A MELHOR 4 - COMPREENDA QUE A MELHOR MANEIRA DE APRENDER ALGUMA MANEIRA DE APRENDER ALGUMA COISA É DESCOBRI-LA VOCÊ MESMOCOISA É DESCOBRI-LA VOCÊ MESMO

5 - DÊ AOS SEUS ALUNOS NÃO 5 - DÊ AOS SEUS ALUNOS NÃO APENAS INFORMAÇÕES, MAS KNOW-APENAS INFORMAÇÕES, MAS KNOW-HOW, ATIVIDADES MENTAIS, O HOW, ATIVIDADES MENTAIS, O HÁBITO DE TRABALHO METÓDICOHÁBITO DE TRABALHO METÓDICO

6 - FAÇA-OS APRENDER A DAR 6 - FAÇA-OS APRENDER A DAR PALPITESPALPITES

7 - FAÇA-OS APRENDER A DEMONSTRAR


8 - BUSQUE, NO PROBLEMA QUE ESTÁ ABORDANDO, ASPECTOS QUE POSSAM SER ÚTEISNOS PROBLEMAS QUE VIRÃO - PROCURE DESCOBRIR O MODELO GERAL QUE ESTÁ POR TRÁS DA PRESENTE SITUAÇÃO9 - NÃO DESVENDE O SEGREDO DE UMA VEZ, DEIXE-OS DAREM PALPITES, DEIXE-OS DESCOBRIR POR SI PRÓPRIOS, NA MEDIDA DO POSSÍVEL10 - SUGIRA - NÃO OS FAÇA ENGOLIR A FORÇA.

GEORGE PÓLYA (1887-1985)


ROTEIRO POSSÍVELROTEIRO POSSÍVEL

CONHECIMENTO DA REALIDADE COM A CONHECIMENTO DA REALIDADE COM A QUAL SE IRÁ TRABALHARQUAL SE IRÁ TRABALHAR

CONHECIMENTO DO CENÁRIO E CONHECIMENTO DO CENÁRIO E ATORESATORES

EXPECTATIVAS DA EMPRESAEXPECTATIVAS DA EMPRESA EXPECTATIVAS DOS COLABORADORESEXPECTATIVAS DOS COLABORADORES ENVOLVIMENTO DA DIRETORIAENVOLVIMENTO DA DIRETORIA


ROTEIRO POSSÍVELROTEIRO POSSÍVEL

LEVANTAMENTO DOS CONHECIMENTOS LEVANTAMENTO DOS CONHECIMENTOS TÁCITOS E ESCOLAR DOS TÁCITOS E ESCOLAR DOS COLABORADOESCOLABORADOES

ORGANIZAÇÃO DO CURSOORGANIZAÇÃO DO CURSO APLICAÇÃO DA PROPOSTAAPLICAÇÃO DA PROPOSTA MODO DE AVALIAÇÃO E MODO DE AVALIAÇÃO E

ACOMPANHAMENTOACOMPANHAMENTO RELATÓRIO FINAL PARA A EMPRESARELATÓRIO FINAL PARA A EMPRESA


HÁ QUEM PASSE HÁ QUEM PASSE PELO BOSQUE E SÓ PELO BOSQUE E SÓ VEJA LENHA PARA A VEJA LENHA PARA A FOGUEIRA.FOGUEIRA.

LEÃO TOLSTOI LEÃO TOLSTOI


AUTO-AVALIAÇÃOAUTO-AVALIAÇÃO

Minha nota nesta disciplina Minha nota nesta disciplina é ................pois, .................(Fale sobre o que é ................pois, .................(Fale sobre o que foi aprendido e considere meios de aplicá-los, foi aprendido e considere meios de aplicá-los, justificando assim sua nota) justificando assim sua nota)


ONDE OBTER MAIS ONDE OBTER MAIS INFORMAÇÕESINFORMAÇÕES

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