Sistema de Gestão do Desempenho, orientado ao processo. A implementação permite um contínuo alinhamento dos recursos com as competências chave requeridas pela estratégia da organização.Baseado no modelo de gestão por competências da empresa, faz possível o planejamento e controle do processo de desenvolvimento incluindo avaliações de MF, definição de objetivos de negócios, avaliação do desempenho e estabelecimento de planos de desenvolvimento para cada participante do processo.

Sistema de Gestão do Talento, permite analisar comparativamente o potencial da empresa baseado em informações sobre capacidades, competências, desempenhos e experiências dos funcionários de alto potencial. TalentAnalyzer produz relatórios gráficos e analíticos de situações atuais e potenciais com relação à capacidade da organização.

NOSSO VALOR NA TRANSFORMAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS...

TalentTalentDevelopmentDevelopment

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TalentTalentAnalyzerAnalyzer ©©

EstratégiaMercado

Modelo de Competências

FuncionáriosCompetências

TalentTalentDevelopmentDevelopment

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TalentTalentAnalyzerAnalyzer ©©

A NOSSA PROPOSTA DE VALOR PARA A TRANSFORMAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS RECURSOS HUMANOS

CompetênciasCapacidadesComplexidades dos róisDesempenhosExperiênciasAnalises Grupais ou IndividuaisAnalise de potencialSucessões

CompetênciasComportamentosPerfis das posiçõesGaps e Áreas de melhoraScreeningAlinhamentoCoachingDesenvolvimento

1

2

EstratégiaPlanejamento de capacidadeCompetências chave

Potencial da Empresa TalentTalent

AnalyzerAnalyzer ©©

O QUE É O TALENT DEVELOPMENT ©?

É um sistema de Gestão do Desenvolvimento de Recursos Humanos

Acompanha o ciclo completo de planejamento da empresa

Cada módulo comporta uma etapa do processo:• Planejamento: Quem participa do processo?• Avaliação: Quem avalia? (Colaboradores, Pares, Superiores, Outros)• Análise: Quais são seus Pontos Fortes e Fracos?• Objetivos de Gestão e Avaliação do desenvolvimento: quais são seus objetivos e

qual seu desempenho?• Objetivos do Desenvolvimento: Quais são seus objetivos e que fará para

melhorar?• Plano de Desenvolvimento: Quais são seus planos e como medirá o avanço?• Seguimento em todas as etapas: Onde está o grupo? Onde estamos

individualmente?

Que benefícios propicia o Talent Development ©?• Identificação de funcionários com alto desempenho• Suporte de processos de coaching, assesment, development• Seguimento de funcionários de alto potencial

Permite que elas saibam onde estão situadas

Facilita a identificação das áreas de melhorias

VANTAGENS PARA AS PESSOAS

Suporte estruturado ao coaching e ao plano de desenvolvimento

Torna possível um melhor crescimento individualTorna possível um melhor crescimento individual

Reduz significativamente o tempo do processo de avaliação

e preserva o histórico

Facilita o diálogo transparente e objetivo sobre o desempenho e

competências consensadas

VANTAGENS PARA A EMPRESA

Suporta a cultura de desenvolvimento organizacional

Processo estruturado e incorporado nas rotinas da empresaProcesso estruturado e incorporado nas rotinas da empresa

Descrições de

cargos

Descrições de

cargos

OutrosAvaliadores

OutrosAvaliadores

Relatórios do

Sistema

Relatórios do

Sistema

Planos de

desenvolvimento

Planos de

desenvolvimento

SUPORTA O “WORKFLOW” ESCOLHIDO POR SUA EMPRESA, EXEMPLO:

• Reuniões com cada Gerência

para explicar o modelo

• Reuniões com cada Gerência

para explicar o modelo

• Diálogo entre

colaborador e supervisor

• Diálogo entre

colaborador e supervisor

• Auto-avaliação• Avaliação

de pares,Colaboradores e

outros

• Auto-avaliação• Avaliação

de pares,Colaboradores e

outros

• Diálogo entre

colaborador e supervisor

• Diálogo entre

colaborador e supervisor

• Colaborador com apoio do

supervisor

• Colaborador com apoio do

supervisor

Apresentação do Modelo de

Gestão por Competências

Apresentação do Modelo de

Gestão por Competências

Definir Perfis

Definir Perfis

AvaliarCompetências

AvaliarCompetências

Definir Planos de

Desenvolvimento

Definir Planos de

Desenvolvimento

Implementar Planos de Desenvolvimento

Implementar Planos de Desenvolvimento

AvaliarDesempenho

AvaliarDesempenho

• Diálogo entre

colaborador e supervisor

• Diálogo entre

colaborador e supervisor

Objetivos denegócio

Objetivos denegócio

PERFIS DE COMPETÊNCIAS DAS POSIÇÕES

Surgem nos acordos entre supervisores e colaboradores a respeito do que se espera da função em termos de comportamentos no contexto da visão do negócio e da área.

Descrevem condutas observáveis e são:

Críticos: São condutas essenciais para a obtenção dos resultados esperados da função.

Necessários: Comportamentos requeridos de forma regular, eficiente e responsável.

Não Aplicáveis: Comportamentos não requeridos nas funções atribuídas ao cargo.

Surgem nos acordos entre supervisores e colaboradores a respeito do que se espera da função em termos de comportamentos no contexto da visão do negócio e da área.

Descrevem condutas observáveis e são:

Críticos: São condutas essenciais para a obtenção dos resultados esperados da função.

Necessários: Comportamentos requeridos de forma regular, eficiente e responsável.

Não Aplicáveis: Comportamentos não requeridos nas funções atribuídas ao cargo.

Qual é a escala?

A grade contém a relação com os “n” comportamentos na forma de afirmações sobre fatos observáveis que expressam um nível de Alta Efetividade.

Qual é a escala?

A grade contém a relação com os “n” comportamentos na forma de afirmações sobre fatos observáveis que expressam um nível de Alta Efetividade.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Centralizada?

Existe também uma avaliação “centralizada” que permite a uma pessoa ingressar dados de formulários preenchidos por participantes do processo em forma off-line.

Centralizada?

Existe também uma avaliação “centralizada” que permite a uma pessoa ingressar dados de formulários preenchidos por participantes do processo em forma off-line.

DEFINIÇÃO E AVALIAÇÃO DE OBJETIVOS

Ao começar o período, os colaboradores e o superior definirão os objetivos.

É possível indicar se o objetivo descrito faz parte do PCV do funcionário.

Após ter fixado o objetivo, será possível definir ações que serão realizadas para consegui-lo.

Também poderão ser realizadas anotações de acompanhamento.

Ao começar o período, os colaboradores e o superior definirão os objetivos.

É possível indicar se o objetivo descrito faz parte do PCV do funcionário.

Após ter fixado o objetivo, será possível definir ações que serão realizadas para consegui-lo.

Também poderão ser realizadas anotações de acompanhamento.

Ao finalizar o período, o superior avalia um a um os objetivos dos seus funcionários e justifica em comentários junto a cada objetivo avaliado.

Uma vez revisados todos os objetivos, realiza a avaliação GLOBAL do colaborador e justifica com um comentário sobre a mesma.

Ao finalizar o período, o superior avalia um a um os objetivos dos seus funcionários e justifica em comentários junto a cada objetivo avaliado.

Uma vez revisados todos os objetivos, realiza a avaliação GLOBAL do colaborador e justifica com um comentário sobre a mesma.

Como ler os relatórios?

Que relatórios escolher? Que utilidade tem cada um?Para pensar no próprio desenvolvimento... e no dos colaboradores desde um enfoque individual.

Como ler os relatórios?

Que relatórios escolher? Que utilidade tem cada um?Para pensar no próprio desenvolvimento... e no dos colaboradores desde um enfoque individual.

ANÁLISE DOS RESULTADOSDeterminação de fortalezas e oportunidades de desenvolvimento

PLANO E RECURSOS DE DESENVOLVIMENTO

Recursos de Desenvolvimento é uma base de dados de recursos que a empresa possui e coloca à disposição dos seus funcionários para o desenvolvimento.

Com eles os participantes constroem seus planos vinculando objetivos com competências a melhorar.

A base de recursos de desenvolvimento é um compendio-guia que associa recursos a competências e comportamentos.

Recursos de Desenvolvimento é uma base de dados de recursos que a empresa possui e coloca à disposição dos seus funcionários para o desenvolvimento.

Com eles os participantes constroem seus planos vinculando objetivos com competências a melhorar.

A base de recursos de desenvolvimento é um compendio-guia que associa recursos a competências e comportamentos.

Escolher os comportamentos a melhorarEscolher os comportamentos a melhorar

1. Comportamento a desenvolver já identificado

2 .Definir com o coach as ações concretas e cotidianas que dão Alta Efetividade a esse comportamento

3. Definir ações a implementar para alcançar Alta Efetividade no comportamento identificado

1. Comportamento a desenvolver já identificado

2 .Definir com o coach as ações concretas e cotidianas que dão Alta Efetividade a esse comportamento

3. Definir ações a implementar para alcançar Alta Efetividade no comportamento identificado

Pensar no desenvolvimento de seus colaboradores desde um ENFOQUE DE GRUPO

Os supervisores de qualquer nível podem acessar os relatórios de seu grupo de colaboradores.

Este relatório permite ao supervisor analisar de forma integral o resultado das avaliações realizadas.

Permite também que o supervisor compare as brechas entre o valor médio de sua equipe e o valor médio do perfil, para cada comportamento comparado

Permite que o supervisor veja o resumo dos pontos fortes e fracos de sua equipe por competências e comportamentos de seus integrantes.

Os supervisores de qualquer nível podem acessar os relatórios de seu grupo de colaboradores.

Este relatório permite ao supervisor analisar de forma integral o resultado das avaliações realizadas.

Permite também que o supervisor compare as brechas entre o valor médio de sua equipe e o valor médio do perfil, para cada comportamento comparado

Permite que o supervisor veja o resumo dos pontos fortes e fracos de sua equipe por competências e comportamentos de seus integrantes.