Avaliação de Desempenho Humano AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO.
Sistema Integrado de avaliação de desempenho na AP · Padrão de Desempenho Elaboração de...
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SISTEMA INTEGRADO DE AVLIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
António Pais
Lisboa , 2016
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
2 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS
IV. SIADAP 1, 2 e 3
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
3 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS
IV. SIADAP 1, 2 e 3
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Espiral de Avaliação
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Comparação
Diferenciação
Juízo de Valor
Tolerância AVALIAÇÃO
Consequência
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Conceito de Avaliação
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A avaliação é um juízo consequente do valor
da diferença tolerável fruto da comparação de entes .
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Conceito de Avaliação de Desempenho
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A avaliação de desempenho consiste no juízo de valor
consequente sobre o confronto dos resultados
de desempenho com padrões de desempenho
previamente definidos, ambos aferidos com
base em indicadores de desempenho comuns,
o qual produz efeitos sobre a gestão do desempenho
e o desenvolvimento profissional.
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O que é um Indicador de Desempenho
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Um indicador do desempenho é um indício da existência de um dado atributo de
desempenho.
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Avaliação e Avaliação de Desempenho
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Avaliação
Comparação
Diferenciação
Tolerância
AVALIAÇÃO
Sujeito: avaliador Objecto: desempenho avaliado
Padrão de desempenho (“O que se quer”) Resultado de desempenho (“O que se tem”)
Termo de Comparação: Indicador de desempenho
Diferença ou igualdade, aferida no indicador de desempenho, entre o resultado e o padrão de desempenho
(grau de cumprimento do padrão de desempenho)
A diferença é real e o juízo de valor é percebido como justo. Sustentabilidade económica, social e cultural.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Consequência Gestão do desempenho. O grau de cumprimento produz efeitos posi`vos ou nega`vos sobre o avaliador e o avaliado
Juízo de Valor O grau de cumprimento do padrão de desempenho é valorizado com base nos valores organizacionais.
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O que é a Gestão de Desempenho
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A gestão de desempenho consiste no acompanhamento
e na correção dos desvios (sobretudo, das diferenças
negativas) emergentes entre resultados e padrões
de desempenho, de modo a assegurar os
alvos de criação de valor público.
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Processo de Gestão e Avaliação de Desempenho
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Evolução de Resultados de Desempenho
Tempo
Fixação do Padrão de
Desempenho
Elaboração de Planos de
Acção e Previsões
Resultados Avaliação e
Controlo dos Desempenhos
Decisões Correctivas
Avaliação De
Desempenho
Passos Iniciais
Passos Intermédios
Passos Finais
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Processo de Gestão e Avaliação de Desempenho
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Evolução de Resultados de Desempenho
Tempo
Passos Iniciais
Passos Intermédios
Passos Finais
Planeamento e Organização do Desempenho
Gestão do Desempenho
Avaliação do Desempenho
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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho
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Desempenho Organizacional Desempenho Individual
Resultado no momento 0
Resultado no momento 1
Gestão e Avaliação do Desempenho por Objec`vos
Gestão e Avaliação do Desempenho por Competências
Gestão e Avaliação do Desempenho por A`tudes
Gestão e Avaliação do Desempenho por Valores
+
+
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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho
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HIERARQUIA
Alinhamento de responsabilidades hierárquicas pelo
desempenho criador de valor
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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho
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PROCESSOS
Alinhamento das actividades para a criação de valor
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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho
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Organização
Decisão Estratégica
Decisão de Gestão
Decisão Operacional
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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho
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Organização
Decisão Estratégica
Decisão de Gestão
Decisão Operacional
Avaliação de Desempenho
Organizacional
Avaliação de Desempenho Estratégico
Avaliação de Desempenho da
Gestão
Avaliação de Desempenho Operacional
Padrões de Desempenho
Organizacional
Padrões de Desempenho Estratégico
Padrões de Desempenho da
Gestão
Padrões de Desempenho Operacional
A
Alinham
ento
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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho
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Padrões de Competências
Organizacionais
Padrões de Competências Estratégicas
Padrões de Competências de
Gestão
Padrões de Competências Operacionais
Padrões de Objectivos
Organizacionais
Padrões de Objectivos
Estratégicos
Padrões de Objectivos de Gestão
Padrões de Objectivos
Operacionais
Padrões de Atitudes
Organizacionais
Padrões de Atitudes
Estratégicas
Padrões de Atitudes
de Gestão
Padrões de Atitudes
Operacionais
Padrões de Valores
Organizacionais
Padrões de Valores
Estratégicas
Padrões de Valores
de Gestão
Padrões de Valores
Operacionais
A
Alinham
ento vertical
A Alinhamento horizontal
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A lógica Integrada do SIADAP
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Organização
Decisão Estratégica
Decisão de Gestão
Decisão Operacional
Avaliação de Desempenho
Organizacional
Avaliação de Desempenho Estratégico
Avaliação de Desempenho da
Gestão
Avaliação de Desempenho Operacional
SIADAP 1
SIADAP 2
SIADAP 2
SIADAP 3
Serviços
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
Trabalhadores
Art.º 9º
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A lógica Integrada do SIADAP
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Objectivos de Eficácia
Objectivos de
Eficiência
Objectivos de Qualidade
QUAR (coerência com o ciclo de gestão)
Cartas de Missão
Unidade Orgânica
Individuais
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
CO
ERÊN
CIA EN
TRE O
BJEC
TIVOS
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20 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS
IV. SIADAP 1, 2 e 3
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O Conceito de Competência de Desempenho
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Conceito Prá`co
“Fazer o que deve ser feito.” ou
“Fazer acontecer tal e qual o que se pretende que aconteça.”
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O Conceito de Competência de Desempenho
22 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Conceito Técnico
Modos intencionais de acção requeridos e pra[cados num determinado contexto
de desempenho, que mobilizam capacidades para a realização de certos fins.
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O Conceito de Competência de Desempenho
23 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
(RECURSOS , CAPACIDADES) = COMPETÊNCIAS F
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O Conceito de Competência de Desempenho
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O Conceito de Competência de Desempenho
25 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
As competências organizacionais surgem da interacção dos diferentes recursos organizacionais, [rando par[do da exploração conjugada das suas
capacidades. As competências dos recursos humanos é parte interac[va das competências organizacionais.
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Das Competência Transversais às Estratégicas
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Competências Organizacionais
Competências Transversais
Competências Estratégicas
As competências transversais são competências organizacionais que são universalmente requeridas na organização. São competências estratégicas
aquelas competências transversais que são críticas ao sucesso da estratégia.
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Das Competência Transversais às Estratégicas
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Competências Estratégicas de Gestão
Liderança Resolução de Problemas
Gestão e Desenvolvimento de Competências Gestão Executiva de Recursos Humanos
Competências Estratégicas de Negócio
Orientação para o Cliente / Cidadão Orientação para Resultados
Competências Estratégicas Relacionais
Comunicação / Informação Trabalho de Equipa
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Das Competência Específicas às Individuais
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Competências Específicas
Competências Funcionais
Perfil individual de Competências
As competências funcionais são competências específicas que são requeridas para o exercício da função organizacional. São competências individuais
aquelas competências que são críticas para o exercício bem sucedido de uma função ou posto de trabalho.
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Das Competência Específicas às Individuais
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Família Funcional Técnico-Administrativa
Planeamento e gestão de actividades Gestão administrativa
Gestão de arquivos Atendimento presencial e telefónico
Família Funcional Comunicação, Imagem e Relações Públicas
Comunicação e imagem Relações públicas
Planeamento e marketing
Família Funcional Recursos Humanos
Gestão de recursos humanos Gestão de remunerações
Gestão da formação Recrutamento e selecção
Planeamento de recursos humanos Gestão administrativa de recursos humanos
Gestão no domínio de higiene, saúde e segurança no trabalho
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Definição Operacional de Competências
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Como proceder para avaliar
competências, cujo o carácter é manifestamente
qualitativo? O que nos leva à questão:
o que é desempenho qualitativo?
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Definição Operacional de Competências
31 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Desempenho qualitativo é o desempenho cujas
características apreensíveis são tidas como expressão
ou denotando determinadas realidades imperceptíveis,
a que corresponde uma certa unidade conceptual.
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Definição Operacional de Competências
32 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Essas características sensíveis são, deste modo,
indícios ou indicadores de atributos ocultos que
supostamente determinam o desempenho.
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Definição Operacional de Competências
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Alguns exemplos de desempenho qualitativo:
Motivação
Empenhamento
Satisfação
Qualidade
Atitude
Valor / Valores
Competência
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Definição Operacional de Competências
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A competência é um conceito de desempenho
qualitativo relativo a determinados comportamentos
(características de desempenho apreensíveis),
os quais são indicadores de atributos humanos
que determinam o desempenho, como sejam,
as motivações, os traços de personalidade,
as aptidões, e os conhecimentos.
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Definição Operacional de Competências
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Os comportamentos que indicam competência são
os que servem as finalidades organizacionais e, como
tal, designados de comportamentos de desempenho.
Tais comportamentos podem configurar diferentes
espécies de competências relativas a subconjuntos
coerentes desses comportamentos, a que
correspondem certas unidades de sentido.
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Definição Operacional de Competências
36 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
.......
Assim, temos, entre muito outros exemplos de
espécies de competências:
Orientação para Resultados
Orientação para o Serviço Público
Responsabilidade e Compromisso com o Serviço
Tolerância à Pressão e Contrariedades
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Definição Operacional de Competências
37 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
.......
Os comportamentos que indicam uma dada
competência podem estar presentes ou ausentes
no desempenho. A sua presença pode ser mais ou
menos continuada, de tal modo, que as competências
são graus ou níveis de revelação dos comportamentos
que as indicam.
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Definição Operacional de Competências
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.......
Os comportamentos que revelam as competências
podem ser comprovados por recurso ao testemunho
humano (observação), ao testemunho documental
(produtos ou evidências) e aos resultados mensurados
(por indicadores de medida).
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Definição Operacional de Competências
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Enunciado da Competência
Indicadores por Observação /Evidências
Indicadores de Medida
Orientação para os Resultados – manifestação de comportamentos orientados para detectar oportunidades de melhoria coninua do desempenho que produzem resultados superiores.
-‐ Mantém-‐se actualizado sobre a estratégia e os objec`vos da empresa -‐ Actua proac`vamente face aos objec`vos -‐ Conhece e põe em prá`ca as melhores prá`cas para a`ngir os melhores resultados -‐ Age com sen`do de urgência para responder ao cidadão
-‐ Volume de operações -‐ Índice de sa`sfação dos utentes/cidadão -‐ Prazos a cumprir -‐ Número de propostas de melhoria
Exemplo
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Perfil Individual de Competências
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......
Diferentes funções podem requerer diferentes
graus ou níveis de presença de comportamentos
de desempenho que indicam competências, dando,
por isso, origem a diferentes padrões de
competências requeridas.
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Perfil Individual de Competências
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PERFÍL INDIVIDUAL REQUERIDO DO DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Competências 1 2 3 4
Níveis
1. Liderança x 2. Resolução de problemas x 3. Gestão e desenvolvimento de competências x 4. Orientação para o cliente x 5. Orientação para os resultados x 6. Comunicação / informação x 7. Gestão de recursos humanos x 8. Gestão das remunerações x 9. Gestão e operacionalização da polí`ca SST x 10. Planeamento de Recursos humanos x
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Perfil Individual de Competências
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.......
A avaliação de desempenho por competências é,
assim, o juízo de valor sobre a diferença entre
a competência demonstrada pelos comportamentos
e o padrão de competências requeridas.
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Perfil Individual de Competências
43 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Avaliação
Comparação
Diferenciação
Tolerância
Julgamento
AVALIAÇÃO
Sujeito: avaliador Objecto: competências de desempenho do avaliado
Padrão de desempenho = competências requeridas Resultado de desempenho = competências reveladas Termo de Comparação: Indicador de desempenho
Diferença ou igualdade, aferida no indicador de desempenho, entre competências reveladas e competências requeridas (grau de desenvolvimento de competências)
A diferença é real e não viola a dignidade e iden`dade do avaliado
O grau de desenvolvimento de competências é valorizado em termos de comportamentos e resultados de desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Consequência Esse grau produz efeitos posi`vos ou nega`vos em termos de conformidade com o desempenho esperado
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Perfil Individual de Competências
44 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
.......
Finalmente, as competências podem ter
comportamentos com diferentes poderes de indicação,
pelo que alguns deles podem representá-las mais
do que outros. Isto leva-nos à importância relativa
dos comportamentos indicativos de uma competência
e ao seu efeito sobre a avaliação de desempenho por
competências
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Perfil Individual de Competências
45 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
As competências demonstradas apenas comprovam
a aplicação de parte de certos atributos humanos
em contexto de desempenho. A outra parte são
atributos que organização não usa, ainda que possam
ter uma aplicação potencial, constituindo assim
competências potenciais.
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
46 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS
IV. SIADAP 1, 2 e 3
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O Conceito de Objec`vo de Desempenho
47 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Objectivo – intenção geral de realização; Indicador de medida –padrão de medida de desempenho dado por uma determinada métrica; Meta – resultado esperado avaliado por um indicador de medida e a realizar por um dado responsável num determinado período de tempo.
Objectivo 1
Indicador de medida 1.1.
Indicador de medida 1.2.
Indicador de medida 1.3.
…..
Meta 1.1.1.
Meta 1.2.1.
Meta 1.3.1.
…..
Objectivo 2
Indicador de medida 2.1.
Indicador de medida 2.2.
Indicador de medida 2.3.
…..
Meta 2.1.1.
Meta 2.2.1.
Meta 2.3.1.
…..
…..
Definição de Objectivos
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Objec`vo de Desempenho
48 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Intenção Geral de Desempenho (Objec`vo)
Indicador de Medida
Níveis de Realização da Intenção Geral: Cumpre (meta) Não Cumpre
Supera
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Objec`vo de Desempenho
49 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Avaliação
Comparação
Diferenciação
Tolerância
Julgamento
AVALIAÇÃO
Sujeito: avaliador Objecto: resultados de desempenho do avaliado
Padrão de desempenho = resultado esperado (meta) Resultado de desempenho = resultado alcançado
Termo de Comparação: Indicador de medida
Diferença ou igualdade, aferida no indicador de media, entre o resultado alcançado e o resultado esperado
(grau de cumprimento do objec`vo)
A diferença é real e não viola a dignidade e iden`dade do avaliado
O grau de cumprimento é valorizado em termos de proficuidade e equidade do esforço de desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS
Consequência O grau de cumprimento produz efeitos posi`vos ou nega`vos em termos de produ`vidade, eficiência e eficácia
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
50 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Medida de uma grandeza é compará-‐la com outra da mesma espécie tomada como unidade.
A referida comparação permite determinar a grandeza
como uma proporção da unidade de medida (ou quan`dade) .
As medidas de grandezas pressupõem uma
correspondência completa entre a medida e a grandeza -‐ a medida é a grandeza (ou quan`dade) .
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
51 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Um indicador do desempenho é um indício da existência de um dado atributo de
desempenho.
Um indicador de medida do desempenho consiste na atribuição de numerais de modo a que eles correspondam
a diferentes graus de existência de um dado atributo do desempenho.
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
52 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
A atribuição de numerais a que correspondem diferentes graus de existência de uma dada propriedade
do desempenho designa-‐se de escala de medida do desempenho.
Existem diferentes `pos de escala ou formas de atribuir
numerais a diferentes graus de existência de uma dada propriedade do desempenho.
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
53 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Escalas Nominais
Escalas Ordinais
Escalas por Intervalo
Escalas por Rácio
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O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
54 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Escala Nominal
Atribuição de um número ao desempenho que o
qualifica como membro de uma dada categoria que iden`fica o desempenho medido.
Exemplo
“1” – desempenho técnico “2” – desempenho relacional
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O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
55 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Escala Ordinal
Atribuição de um número de ordem quanto ao grau de existência de uma propriedade entre diferentes desempenhos ou um conjunto de propriedades
num dado desempenho
Exemplo Ordene em função da maior presença das seguintes
caracterís`cas de desempenho, atribuindo “1” àquela que `ver em primeiro lugar maior presença, “2” àquela que
`ver em segundo lugar maior presença: ……
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O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
56 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Escala por intervalo
Atribuição de números que indicam diferentes graus de uma propriedade do desempenho ao longo de um coninuo, de tal modo que a diferença de número para número é igual ao longo do intervalo da escala
Exemplo
Como classificaria a a`tude do prestador do serviço: “1” – Muito nega`va; “2” – Nega`va; “3” – Nem nega`va nem posi`va; “4” – Posi`va; “5” – Muito posi`va
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
57 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Escala por Rácio
Atribuição de números a propriedades do desempenho de tal modo que inclui um único ponto zero e os rácios (quocientes) ou magnitudes entre pontos na escala
têm significado
Exemplo Quan`dade de processos tratados ou
taxa de processos correctamente tratados ou valor das importâncias dos processos tratados
(As escalas de medida por rácio são as que permitem
medir as grandezas tangíveis)
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho
58 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Grandezas Tangíveis
Grandezas Intangíveis
Medidas objectivas: atribuição de numerais por comparação de grandezas tangíveis
Medidas subjectivas: atribuição de numerais por aferição individual
Medidas objectivas: atribuição de numerais por aferição intersubjectiva
Medidas de:
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Especificação e Fonte de Dados de Desempenho
59 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Especificação de Dados de Desempenho
Números absolutos
Médias, medianas e modas
Percentagens, taxas e rácios (quocientes)
Índices
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Especificação e Fonte de Dados de Desempenho
60 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Fonte de Dados de Desempenho
Base de dados Registos administra`vo Estais`cas públicas
Inquéritos Testes
Observação directa
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho
61 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Critério de Validade
Critério de Fiabilidade
Critério de Economia
Critério de Comparabilidade
Critério de Clareza
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho
62 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Indicador de Medida
Valor da receita
Taxa de crescimento da receita em %
Escala de valorização da qualidade percebida
(5 níveis: Sem, Baixa, Média, Elevada e Excelente) Nº de dias de resposta a pedidos de utentes
Taxa de erros com processos em %
Grau de adesão à nova aplicação informática em %
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho
63 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Critério de Relevância
Critério de Equilíbrio e Coerência
Critério de Direcção do Movimento
Critério de Oportunidade e Accionável
Critério de Não-‐redundância
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Classes de Indicadores de Medida de Desempenho
64 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Unidade de transformação
(de inputs em outputs) Inputs Outputs
Criação de Valor: Valor dos inputs < Valor dos outputs
Indicadores de Criação de Valor (eficiência, eficácia e impacto)
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Classes de Indicadores de Medida de Desempenho
65 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
INPUTS
ACTIVIDADES
OUTPUTS
OUTCOME INTERMÉDIOS
OUTCOME
Exemplo: Programa de Educação de Mães Adolescentes
Gestores, Assistentes Sociais, Materiais, Instalações e Fundos
Reuniões de aconselhamento de adolescentes grávidas em nutrição e saúde
pré natal
As mães adolescentes conhecem as melhores práticas de nutrição e saúde pré
natal
As mães adolescentes seguem as melhores práticas de nutrição e saúde
dos seus filhos recém-nascidos
Os bebés atingem um nível apropriado de desenvolvimento físico aos 12 meses
de idade
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Classes de Indicadores de Medida de Desempenho
66 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
INPUT (exemplos: custo, quan`dade e qualidade dos recursos)
OUTPUT (exemplos: proveitos, quan`dade e qualidade dos bens e serviços)
OUTCOME (exemplos: benezcios, qualidade e sa`sfação percebidas)
EFICIÊNCIA (Output ou Outcome ÷ Input)
EFICÁCIA (variação face a um padrão do Output ou Outcome)
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Condição Geral de Definição de Objec`vos
67 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Definição de Objectivos (intenção geral de realização)
Resultado Corrente
Meta (Resultado Esperado) Grau de Melhoria
de Desempenho
Indicadores de Medida
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Princípios de Fixação de Metas de Desempenho
68 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Princípio de Previsibilidade
Princípio de Controlo
Princípio de Eficácia de Esforço
Princípio de Inseparabilidade
Princípio de Negociação
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Princípios de Fixação de Metas de Desempenho
69 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Regras de Negociação de Objec`vos
Separar as Pessoas dos Problemas
Focar nos Interesses e Não em Posições Irreduiveis
Criar Opções de Vantagem Mútua
U`lizar Critérios Objec`vos
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Metas e Desvios de Desempenho
70 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Metas em Valor Absoluto e por Intervalo
Metas por Intervalo: Amplitude e Risco
Programação da Classificação de Desempenho
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Metas de Desempenho Par`lhado
71 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Metas Par`lhadas e Metas Desdobradas
Problema do Free-‐Rider e Dimensão da Equipa de Desempenho
Problema do Free-‐Rider e
Diferenciação dos Membros da Equipa
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Objec`vos Problemá`cos
72 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
73 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático I
Intenção Geral de Realização: Melhorar a actualidade da difusão de recortes de imprensa. Indicador de Medida: Número anual de incumprimentos de difusão diária de recortes de imprensa do próprio dia até às 12h. Para que se considere haver difusão diária dos recortes de imprensa devem estes incluir todos as nojcias relevantes para o serviço, ou seja, todas aquelas que o mencionem ou com ele tenham relação. Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – 2 e 6 incumprimentos Não cumpre – mais de 6 incumprimentos Supera – menos de 2 incumprimentos
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
74 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático II
Intenção Geral de Realização: Análise e resposta em tempo ú[l a questões subme[das a parecer, pe[ções, exposições ou reclamações. Indicador de Medida: Número de vezes em que é ultrapassado o prazo previamente acordado para resposta válida a questões subme[das a parecer, pe[ções, exposições ou reclamações. Consideram-‐se respostas válidas as que se encontrarem de acordo com os seguintes requisitos de qualidade: -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – Ultrapassa o prazo acordado entre 2 e 6 vezes Não cumpre – Ultrapassa o prazo acordado mais de 6 vezes Supera – Ultrapassa o prazo acordado menos de 2 vezes
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
75 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático III
Intenção Geral de Realização: Planeamento atempado do projecto, com uma execução do evento com qualidade e sa[sfação dos par[cipantes Indicador de Medida: acumulação de pontos atribuídos por realização de resultados esperados no projecto de evento do seguinte modo : Indicador de Medida 1: Data de calendário para concluir o planeamento do projecto Cumpre: conclui o planeamento do projecto em 15/05/2008 – 3 pontos Não Cumpre: conclui o planeamento do projecto depois de 15/05/2008 – 1 ponto Supera: conclui o planeamento do projecto antes de 15/05/2008 – 5 pontos Indicador de Medida 2: N.º de falhas ou erros na execução do evento Consideram-‐se falhas ou erros na execução do evento as seguintes: -‐-‐-‐-‐-‐ Cumpre: 2 a 4 falhas ou erros na execução do evento – 3 pontos Não Cumpre: mais de 4 falhas ou erros na execução do evento – 1 ponto Supera: menos de 2 falhas ou erros na execução do evento – 5 pontos
….
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
76 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático III
…. Indicador de Medida 3: Grau de sa[sfação global dos par[cipantes (Nº pontos atribuídos através do ques[onário / Nº pontos total) x 100 Ver ques[onário e respec[va ficha técnica em anexo Cumpre: grau de sa[sfação entre 70 e 90 % – 3 pontos Não Cumpre: grau de sa[sfação < 70% – 1 ponto Supera: grau de sa[sfação > 90% – 5 pontos Critério de Realização da Intenção Geral (Critério de Superação): Cumpre – entre 9 e 12 pontos acumulados Não cumpre – menos de 9 pontos acumulados Supera – mais de 12 pontos acumulados
….
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
77 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático IV
Intenção Geral de Realização: Garan[r o sucesso na execução do plano Indicador de Medida: Taxa de execução das ac[vidades previstas no plano (Nº de ac[vidades planeadas executadas/ Nº total de ac[vidades planeadas) x 100 Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação) Cumpre – taxa de execução das ac[vidades entre 85 e 95% Não cumpre – taxa de execução das ac[vidades menor que 85% Supera – taxa de execução das ac[vidades maior do que 95%
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
78 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático V
Intenção Geral de Realização: Assegurar a correcção na limpeza das instalações Indicador de Medida: N.º anual de limpezas de instalações que verificam incorrecções de limpeza Consideram-‐se incorrecções de limpeza de instalações sempre que cons[tua evidência pelo menos uma das seguintes situações: -‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 2 a 4 limpezas de instalações que verificam incorrecções Não Cumpre – mais de 4 limpezas de instalações que verificam incorrecções Supera – menos de 2 limpezas de instalações que verificam incorrecções
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
79 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático VI
Intenção Geral de Realização: Assegurar a resposta a pendentes no prazo não superior a 30 dias. Indicador de Medida: Número anual de processos não respondidos no prazo de 30 dias úteis a contar da data de registo de entrada no serviço. Os dias dispendidos nos processos pendentes por inicia[va alheia ao serviço não entram na contagem dos dias para o referido prazo. Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 3 e 5 processos não respondidos no prazo Não cumpre – mais de 5 processos não respondidos no prazo Supera – menos de 3 processos não respondidos no prazo
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
80 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Conflituantes
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático VII
Intenção Geral de Realização: Garan[r o acesso fácil e célere aos documentos arquivados Indicador de Medida: Número anual de vezes que não se obtém um acesso imediato a documentos arquivados (5 dias úteis após a sua entrada para arquivo) sem se saber o seu detentor Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – 10 a 15 vezes Não cumpre – mais de 15 vezes Supera – menos de 10 vezes
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
Casos Prá`cos
81 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Condicionados
Caso Prático VIII
Intenção Geral de Realização: Promover uma circulação escorreita da correspondência e expediente Indicador de Medida: N.º anual de falhas de classificação e entrega de correspondência e expediente Consideram-‐se falhas de classificação e entrega de correspondência e expediente as seguintes evidências: -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 5 e 8 falhas Não Cumpre – mais de 8 falhas Supera – menos de 5 falhas
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
82 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS
IV. SIADAP 1, 2 e 3
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
83 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Ciclo de Avaliação SIADAP 1 – Anual SIADAP 2 – de cinco (dirigentes superiores) ou três anos (dirigentes
intermédios), de acordo com a duração da comissão de serviços
SIADAP 3 -‐ Bienal
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
84 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
SIADAP 1 • Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho
Excelente
• Por essa razão, deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
85 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Dirigentes • A avaliação do desempenho dos dirigentes passa a ter uma
monitorização intercalar, a qual subs`tui a avaliação intercalar
• A monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
86 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Dirigentes Superiores • A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores deixou de estar
integrada no ciclo de gestão do serviço • A monitorização intercalar dos dirigentes superiores realiza-‐se com o
envio, até 15 de Abril de cada ano, do relatório sinté`co • A monitorização intercalar anual fundamenta a apreciação global no
final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessão
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
87 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Dirigentes Superiores • Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho
Excelente
• Por essa razão, deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito
• A avaliação tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, deixando de estar previsto efeitos em matéria de prémios de gestão
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
88 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Dirigentes Intermédios • São considerados dirigentes intermédios os cargos de direcção
intermédia ou legalmente equiparados, deixando-se de aplicar a outros cargos e chefias de unidades orgânicas
• A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios deixou de estar integrada no ciclo de gestão do serviço
• Para efeitos de avaliação, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço, negoceiam com o respectivo avaliador a definição de objectivos a atingir no decurso do seu exercício de funções
• Para efeitos da monitorização intercalar para os dirigentes intermédios, dever ser apresentado ao respectivo dirigente superior, até 15 de Abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objectivos negociados
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
89 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Dirigentes Intermédios: • Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho
Excelente
• Deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito Desempenho Relevante e Desempenho Excelente
• A avaliação, propriamente dita, é feita no termo da respec`va comissão de serviço, e afere-‐se e expressa-‐se com base nos parâmetros de avaliação contratualizados no início da comissão de serviço
• A avaliação tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, deixando de exis`r a possibilidade de obtenção de prémios de desempenho, período sabá`co, estágios e mais dias de férias
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
90 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Trabalhadores • A avaliação do desempenho dos trabalhadores deixou de estar integrada
no ciclo de gestão do serviço
• No início de cada ciclo avalia`vo (bienal) são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objec`vos
• Os indicadores de medida de desempenho não devem ultrapassar o
número de três
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
91 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Trabalhadores • Somente o reconhecimento de Desempenho Excelente em dois ciclo
avalia`vos consecu`vos produz efeitos, revogando-‐se os efeitos por acumulação da menção de Desempenho Relevante, bem como os direitos a período sabá`co e à aquisição de mais dias de férias
• Com a revogação da possibilidade de dis`nção de mérito de Desempenho Excelente aos serviços (SIADAP 1) são igualmente revogados os respec`vos efeitos de aumento para 35% e 10% das percentagens máximas para atribuição de Desempenho Relevante e reconhecimento do Desempenho Excelente
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
92 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Outras Alterações
• Os vogais representantes da Administração são designados pelo período de quatro anos
• Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos pelo período de quatro anos
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP – Principais Alterações
93 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Outras Alterações
• Os arrastamentos de classificação nos termos do n.º 6 do ar`go 42.º deixam de estar sujeitos a quota
• A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efectuada até 30 de Abril
• Os relatórios rela`vos à aplicação do SIADAP passam a reportar-‐se apenas ao SIADAP 3 e são elaborados no final do ciclo avalia`vo
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 1 – Modalidades de Avaliação
94 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
q Objec`vos Condicionados
Art.º 14º
Hetero-‐avaliação
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS SERVIÇOS
Auto-‐avaliação
QUAR
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 1 – Parâmetros e Modelo de Avaliação
95 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
OBJECTIVOS COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Objectivos de
Eficácia, Eficiência e Qualidade
Grau de Cumprimento dos
Compromissos
Resultados (objectivos da
unidade orgânica)
Resultados (em articulação com
os objectivos da unidade orgânica)
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
Não se aplica
Competências
(sem lista)
Competências
(lista própria)
Competências
(lista por carreira)
A definir
pelo serviço
?
Média ponderada dos parâmetros
(min. 75% Resultados e máx. 25% Competências)
Média ponderada dos parâmetros
(min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 1 – Menções, Quotas e Efeitos
96 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Bom; Satisfatório; Insuficiente
Não se aplica
Relevante; Adequado; Inadequado
Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
Não se aplica
Não se aplica
Não se aplica
Até 25% Relevantes,
entre os quais, 5% de Excelentes
MENÇÕES QUOTAS
Não se aplcia
Renovação e cessão
da comissão de serviço
(Estatuto dos DS)
Renovação e cessão
da comissão de serviço
(Estatuto dos DS)
Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e
carreiras) e outros
EFEITOS
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 1 – Processo de Avaliação
97 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
CICLO DE GESTÃO ANUAL
FASE DE
DEFINIÇÃO
FASE DE
MONITORIZAÇÃO
FASE DE
AVALIAÇÃO
4.Auto – Avaliação
• Entrega do relatório de actividades anual que integra a auto-avaliação • O serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emite parecer com análise critica da Auto-Avaliação e eventual Proposta de hetero-avaliação • Avaliação final do desempenho dos serviços • Homologação ou alteração pelo respectivo membro do governo
e / ou Hetero – Avaliação
• O Conselho Coordenador do SCI propõe um programa anual de hetero-avaliações • Avaliação • Apresentação de resultados
Até 15 de Abril
ETAPA ANO = N+1
3. Monitorização
Durante o período de avaliação
ETAPA ANO = N
1. Construção do Q.U.A.R
Ate 30 de Novembro
2. Validação e Aprovação dos objectivos anuais de cada serviço
Ate 15 de Dezembro
ETAPA ANO = N-1
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 2 – Modalidades de Avaliação
98 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Global Intercalar
Feita no fim das respectivas comissões de serviços,
conforme o estatuto ou no fim do prazo para que foram
nomeados
Feita anualmente e corresponde ao ano civil
pressupondo o desempenho como dirigente por período não
inferior a seis meses
Dirigentes superiores e intermédios
A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios nos termos do SIADAP 2 não produz qualquer efeitos na respectiva
carreira de origem: n.º 5 a 7 do artigo 42.º e 43.º
Com efeitos na carreira de origem
Art.º 29º
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 2 – Parâmetros e Modelo de Avaliação
99 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
OBJECTIVOS COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Objectivos de
Eficácia, Eficiência e Qualidade
Grau de Cumprimento dos
Compromissos
Resultados (objectivos da
unidade orgânica)
Resultados (em articulação com
os objectivos da unidade orgânica)
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
Não se aplica
Competências
(sem lista)
Competências
(lista própria)
Competências
(lista por carreira)
A definir
pelo serviço
?
Média ponderada dos parâmetros
(min. 75% Resultados e máx. 25% Competências)
Média ponderada dos parâmetros
(min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 2 – Menções, Quotas e Efeitos
100 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Bom; Satisfatório; Insuficiente
Não se aplica
Relevante; Adequado; Inadequado
Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
Não se aplica
Não se aplica
Não se aplica
Até 25% Relevantes,
entre os quais, 5% de Excelentes
MENÇÕES QUOTAS
Não se aplcia
Renovação e cessão
da comissão de serviço
(Estatuto dos DS)
Renovação e cessão
da comissão de serviço
(Estatuto dos DS)
Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e
carreiras) e outros
EFEITOS
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 3 – Modalidades de Avaliação
101 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Avaliação “Não Regular”
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES
Avaliação “Regular”
Verifica Requisitos Funcionais (RF):
a) Pelo menos 6 meses de relação jurídica de emprego público;
b) Pelo menos um ano de contacto funcional com o avaliador ou, caso contrário, autorização favorável do CCA;
c) Pelo menos um ano de serviço efectivo.
Não Verifica RF a)
Não Verifica RF b) e/ou c)
O período de avaliação em causa é objecto de avaliação conjunta com o do ciclo avaliativo seguinte.
Releva para efeitos da respectiva carreira a última avaliação obtida nos termos da lei do SIADAP Ou Solicita ponderação curricular
Art.º 42º e 43º
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 3 – Parâmetros e Modelo de Avaliação
102 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
OBJECTIVOS COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Objectivos de
Eficácia, Eficiência e Qualidade
Grau de Cumprimento dos
Compromissos
Resultados (objectivos da
unidade orgânica)
Resultados (em articulação com
os objectivos da unidade orgânica)
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
Não se aplica
Competências
(sem lista)
Competências
(lista própria)
Competências
(lista por carreira)
A definir
pelo serviço
?
Média ponderada dos parâmetros
(min. 75% Resultados e máx. 25% Competências)
Média ponderada dos parâmetros
(min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 3 – Menções, Quotas e Efeitos
103 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Bom; Satisfatório; Insuficiente
Não se aplica
Relevante; Adequado; Inadequado
Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado
SIADAP 1
Serviços
SIADAP 2
Dirigentes
Superiores
1º e 2º graus
SIADAP 2
Dirigentes Intermédios
1º e 2º graus
SIADAP 3
Trabalhadores
Não se aplica
Não se aplica
Não se aplica
Até 25% Relevantes,
entre os quais, 5% de Excelentes
MENÇÕES QUOTAS
Não se aplcia
Renovação e cessão
da comissão de serviço
(Estatuto dos DS)
Renovação e cessão
da comissão de serviço
(Estatuto dos DS)
Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e
carreiras) e outros
EFEITOS
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
104 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Par`cipam no processo de avaliação de desempenho:
a) O avaliador; b) O avaliado; c) O Conselho Coordenador de Avaliação; d) A Comissão Paritária; e) O dirigente máximo do serviço.
Art.º 55º
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
105 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Responsabilidades do Avaliador: Negociar os objectivos com o avaliado Rever regularmente com o avaliado os objectivos acordados Negociar as Competências com o avaliado Avaliar anualmente os colaboradores Ponderar as expectativas do colaborador no processo de
identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento Fundamentar as avaliações de “Desempenho Relevante” e de “Desempenho Inadequado”
Art.º 56º
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP
SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
106 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Direitos e deveres do Avaliado: O avaliado tem direito a que sejam garantidos os meios e condições necessárias ao seu desempenho em harmonia com os objectivos, bem com à avaliação do mesmos Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto - avaliação e negociar com o avaliador a fixação dos objectivos, assim como das competências
Art.º 57º
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SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
107 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Responsabilidades dos Dirigentes
Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito
Art.º 57.º
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SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
108 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Responsabilidades dos Dirigentes Intermédios:
¬ A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respectiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo CCA deve ser tida em conta na respectiva avaliação de desempenho
Art.º 39.º
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SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
109 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Competências do Dirigente Máximo: Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho
às realidades especificas do serviço Coordenar e controlar o processo de avaliação anual Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecias
para o SIADAP
Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação de desempenho, que integra o relatório de actividades do serviço
Homologar as avaliações anuais e decidir as reclamações dos
avaliados
Art.º 60.º
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SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
110 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Competências do CCA: Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmoniosa do SIADAP 2 e do SIADAP 3
Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida
Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho
Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho do SIADAP 2 e do SIADAP 3
Emitir pareceres sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados
Art.º 58º
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SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação
111 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
Competências da Comissão Paritária: Apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.
Art.º 59º
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SIADAP 3 – Processo de Avaliação
112 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015
2. Contratualização dos parâmetros de avaliação: • Objectivos • Competências
Fevereiro
CICLO DE GESTÃO ANUAL
FASE DE
DEFINIÇÃO
FASE DE
MONITORIZAÇÃO
FASE DE
AVALIAÇÃO
1. Planeamento Último trimestre do ano
ETAPA ANO = N-1
4. Auto – Avaliação e Avaliação
1º quinzena de Janeiro
5. Harmonização 2ª quinzena de Janeiro
6. Reunião de Avaliação Fevereiro
7. Validação e Reconhecimento
8. Apreciação pela Comissão Paritária (10 / 10 dias úteis)
Até 30 de Abril
9. Homologação
10. Reclamação (5 / 15 dias úteis)
11. Outras impugnações
ETAPA ANO = N+2
ANO = N
3. Monitorização Durante o período de avaliação
ETAPA ANOS = N e N+1
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MUITO OBRIGADO