Sistemas de recursos humanos Brasil

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Custos Logísticos Sistemas de Recursos Humanos

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RH Brasil

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Custos Logísticos

Sistemas de Recursos Humanos

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As organizações são verdadeiros seres vivos.

Quando elas são bem sucedidas, tendem a

crescer ou, no mínimo, sobreviver. O crescimento

acarreta maior complexidade dos recursos

necessários às suas operações, com o aumento

de capital, tecnologia, atividades de apoio. Com isto as pessoas passam e significar um diferencial

competitivo que mantem e promove o sucesso

organizacional

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O RH é uma área de muita importância dentro das

organizações. É uma área contingencial e

situacional. Pois depende de vários aspectos para o

seu funcionamento:• Cultura empresarial;• Hierarquia da empresa;• Ramo de atividade;• Tecnologia;• Processos internos;• Modelo de Gestão;• Liderança.

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Mas o que é o Departamento de RH?• É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de

emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das

organizações.• É o departamento da empresa

relacionado a provisão, recrutamento, seleção e

treinamento doas pessoas assim como o seu desempenho,

desenvolvimento e motivação em prol do sucesso pessoal e

organizacional.• É o departamento responsável por

recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e

remuneração dos funcionários; no sentido de proporcionar

competências e competitividade a empresa.

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RECURSOS HUMANOS é o departamento que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, sua função através do

recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, motivação e recompensas é proporcionar para a organização maior competitividade no mercado devido ao capital humano e intelectual.

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A área de Recursos Humanos deixou de ser um

simples departamento de pessoal para se tornar um

dos parceiros principais no sucesso das organizações.

Cabe lembrar que, há pouco tempo atrás, o

departamento de Recursos Humanos apenas

intermediava as desavenças e reduzia os conflitos, mas,

acima de tudo, administrava as pessoas de

acordo com as leis trabalhistas, atuando

apenas como máquinas.

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Os papéis entre pessoas e empresas mudaram ao longo do tempo por conta das repercussões do mundo competitivo. Atualmente o cenário se mostra diferente: as pessoas passaram a ser consideradas como recursos essenciais para o crescimento organizacional, fazendo com que se encaixassem em uma era na qual se retém de forma valiosa a participação e o conhecimento.

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VISÃO SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS Forma de entender a organização como sendo um sistema integrado inclusive à sociedade, não basta fazer planejamento financeiro, nem estratégico, criar um ritmo organizacional eficaz ou fazer medições competentes. É preciso levar para toda organização o que significa pessoas e processos que fazem parte dela ate clientes e a sociedade propriamente dita

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As TransformaçõesO mundo dos negócios esta passando por grandes

transformações.

Da supervisão do trabalho para também sua execução;

Da organização de hierarquias para a organização de comunidades;

Do trabalho de desenhos e métodos impositivos para a compreensão das tarefas;

Do recrutamento e admissão de trabalhadores para a retenção de talentos;

Da construção das habilidades manuais para construção de habilidades de conhecimento;

Da ignorância das pessoas para a construção de uma cultura amigável de conhecimento.

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A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:• Agregar talentos à organização.

• Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e empreendedora.

• Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo significativo,agradável e motivador.

• Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados comoreforço positivo.

• Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.

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• Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva.

• Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de aprendizagem.

• Proporcionar excelentes condições de trabalho.

• Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em geral.

• Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano daorganização e, conseqüentemente, o capital intelectual.

• Incentivar o desenvolvimento organizacional.

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Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis

processos básicos de gestão de pessoas:

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1. Processo de agregar pessoas: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

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2. Processo de aplicar pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

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3. Processo de recompensar pessoas: São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

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4. Processo de desenvolver pessoas: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.

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5. Processos de manter pessoas: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

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6. Processo de monitorar pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

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Atividade