Avaliação de Desempenho 2009 FIOCRUZ. PRINCIPAIS MUDANÇAS... Avaliação de Desempenho 2009.
Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE...
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Sistemática de Avaliação de Desempenho
5º Ciclo – GDPGPE, GDPST, GDAPIB
3º CICLO – GDACE, GDACT
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REFERENCIAL LEGAL
Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de
desempenho individual e institucional.
Portaria nº 700, de 29 de agosto de 2014
Fixa as metas institucionais do Ministério da Saúde para o 4º ciclo de AD.
Portaria nº 3.627, de 19 de novembro de 2010 Avaliação de Desempenho do MS
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de
desempenho das carreiras GDPGPE, GDPST, GDAPIB.
Portaria nº 1.537, de 4 de julho de 2011
Altera a Portaria no 3.627 de 19 de novembro de 2010.
Portaria nº 702, de 26 de abril de 2013
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de
desempenho das carreiras GDACE, GDACT
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OBJETIVOS DA AD
OBJETIVOS GERAIS
Medir o desempenho institucional e individual;
Gerar insumos para o desenvolvimento organizacional.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Medir o desempenho institucional;
Medir o desempenho individual;
Identificar as necessidades de capacitação;
Subsidiar as revisões do planejamento estratégico;
Identificar as necessidades de adequação funcional;
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I - Servidores de cargos de provimento efetivo.
II - Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão
ou função de confiança.
QUEM ESTÁ SUJEITO A AD
Aproximadamente 70.000 servidores
avaliados.
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AD para efeito de gratificação
Servidores efetivos investidos em função de confiança ou
cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento
Superior – DAS 3, 2, 1 ou equivalentes. Serão avaliados
na dimensão institucional e individual.
Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial ou
cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento
Superior – DAS, 6, 5, 4 ou equivalentes. Serão avaliados
na dimensão institucional e receberá o valor máximo
correspondente à avaliação individual. O mesmo se
aplica aos servidores cedidos ocupantes dos DAS ou
equivalentes mencionados.
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Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão e
servidores cedidos de outros órgãos ocupantes de DAS
níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão institucional e
individual com o objetivo de promover a melhoria da
qualificação dos serviços públicos.
DAS sem vínculo
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5° e 3º Ciclos de AD
Período de doze meses considerado para a realização da
avaliação de desempenho individual e institucional,
com o objetivo de aferir o desempenho dos servidores.
Compreendido de 1º de julho de 2014 a 30 de junho
de 2015.
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O servidor terá que trabalhar por, no mínimo, 243 dias.
Ingresso até 31 de outubro/2014 – sem qualquer
afastamento até o dia 30 de junho de 2015
AFASTAMENTOS
Segundo o DECRETO Nº 7.133, DE 19 DE MARÇO DE 2010: Art. 11. A
avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o
servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano
de trabalho a que se refere o art. 6o, por, no mínimo, dois terços de um
período completo de avaliação.
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I - Metas Globais, elaboradas, em consonância com o
Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias -
LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA. Portaria Nº
661/2013
Avaliação de Desempenho Institucional
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META INDIVIDUAL
Cada servidor da equipe de trabalho deverá pactuar com sua respectiva
chefia imediata/avaliador 1 meta individual que contribua para o
alcance da meta intermediária (unidade/coordenação/setor). Expressar a
segmentação do objetivo do trabalho a ser desenvolvido;
Ser definida por critérios claros;
Ter prazo definido para início e término;
Ser objetivamente mensurável por meio de indicadores;
Ter como referência o custo, o tempo, a quantidade e a qualidade, do
processo de trabalho;
Funcionar como um marco, direcionando e estimulando o trabalho.
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A avaliação de desempenho contempla duas dimensões:
institucional e individual.
20% Individual
80% Institucional
Composição da AD – 5º e 3º Ciclos
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12 pontos
8 pontos: Avaliação da chefia, avaliação de equipe
e autoavaliação.
A avaliação de desempenho individual equivale a
20 pontos, sendo:
Composição da AD – 5º e 3º Ciclos
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Composição da AD – 5º e 3º Ciclos
Autoavaliação
15%
Equipe 25%
Chefia 60%
A avaliação de desempenho individual contempla três dimensões: avaliação da chefia, avaliação de equipe (pares) e autoavaliação. Esses percentuais serão extraídos dos 8 pontos.
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Nova Métrica Para Avaliação de
Desempenho Individual
META INDIVIDUAL PACTUADA – exercício no MS
Valor máximo 12 pontos - Valor mínimo 3 pontos
Escala
Intervalo de desempenho Pontuação
>75% >50% e ≤75% >25% e ≤ 50%
≤ 25%
12 9 6 3
FATORES DE COMPETÊNCIA – exercício no MS
Valor máximo 8 pontos - Valor mínimo 2 pontos
Resultado Intervalo de desempenho Pontuação
8 – 6 5,9 – 4,1 4 – 2,1
<= 2
>75%
>50% e ≤75% >25% e ≤ 50%
≤ 25%
8 6 4 2
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Nova Métrica Para Avaliação de
Desempenho Individual
FATORES DE COMPETÊNCIA – Servidores Cedidos
Valor máximo 20 pontos - Valor mínimo 5 pontos
Resultado Intervalo de desempenho
Pontuação
20 -15 14,9 – 10 9,9 – 5,1
<= 5
>75%
>50% e ≤75% >25% e ≤ 50%
≤ 25%
20 15 10 5
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FATORES DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO CHEFIA 60% 4,8
PONTOS 4,8 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO DA EQUIPE 25% 02
PONTOS
02 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AUTOAVALIAÇÃO 15% 1,2
PONTOS
1,2 – FATOR DE COMPETÊNCIA
TOTAL 100% 08 PONTOS
Composição da AD – 5º e 3º Ciclos
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Avaliação da equipe (pares)
O Chefe de equipe definirá quem serão os avaliadores e quem
será o avaliado dentro da equipe de trabalho.
AVALIADOR 1 = resultado da avaliação 2
AVALIADOR 2 = resultado da avaliação 1
3/2= 1,5
SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DA EQUIPE DO TERCEIRO MEMBRO
2+1=3
Dependendo da composição da equipe, o avaliador poderá
avaliar mais de uma vez, de forma que todos os membros da
equipe recebam uma pontuação referente à avaliação da equipe.
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Exceção: Caso a equipe tenha apenas dois
servidores a serem avaliados, um avalia o outro.
FATORES DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO CHEFIA 60% 4,8 PONTOS 4,8 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO DA EQUIPE 25% 02 PONTOS
02 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AUTOAVALIAÇÃO 15% 1,2 PONTOS
1,2 – FATOR DE COMPETÊNCIA
TOTAL 100%
08 PONTOS
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Exceção: Quando houver somente um servidor em uma equipe o valor referente a pontuação da equipe será distribuída entre a avaliação da chefia (50%) e a autoavaliação (50%).
COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMENHO INDIVIDUAL SEM AVALIAÇÃO DA EQUIPE
AVALIAÇÃO
CHEFIA
60%+ 12,5% =
72,5%
12 + 4,8 + 1=
5,8 PONTOS
12 – META INDIVIDUAL
5,8– FATOR DE COMPETÊNCIA
DISTRIBUIÇÃO DA PONTUAÇÃO REFERENTE A AVALIAÇÃO DA EQUIPE
AUTOAVALIAÇÃO 15% + 12,5%=
27,5%
1,2 + 1=
2,2 PONTOS
2,2 – FATOR DE COMPETÊNCIA
TOTAL 100% 20 PONTOS
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Reconsideração
O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração,
devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de
desempenho individual.
ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento
Envio do Pedido de Reconsideração
10 dias Servidor ARH
Envio do Pedido de Reconsideração
01 dia ARH Chefia
imediata
Apreciação do pedido de Reconsideração
05 dias Chefia Imediata/
Avaliador ARH
Comunicação da Decisão de Reconsideração
01 dia ARH Servidor e à
CAD
Prazos para Reconsideração
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Recurso
No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do
pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar
recurso à CAD, que julgará em última instância.
ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento
Envio do Pedido de Recurso
10 dias Servidor CAD
Apreciação do pedido de Recurso
Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD
Comunicação da Decisão de Recurso
Publicação em Boletim de Serviço
Prazos para Recurso