Slides avaliacao de desempenho - curso belém

R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O

Avaliação de Desempenho

Metodologias e Processos

Roberta Trigo


Roberta TrigoFormada em engenharia eletrônica com ênfase em telecomunicações. Possui várias especializações em diferentes áreas: Administração e Marketing, Gestão de Pessoas, Psicologia Social, Docência em Nível Superior, e mais recentemente Coach e Neurociência. Sócia diretora da Trigo RH Consultoria em Recursos Humanos, proprietária da Sêneca Editora, palestrante, consultora em RH e Master Coach, atualmente é presidente da ABRCOACH.

Possui experiência internacional no desenvolvimento e aplicação de programas de treinamento para o desenvolvimento humano e criação de projetos para Universidade Corporativa.

Livros publicados:


Roberta Trigo

www.robertatrigo.com.br

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Módulo I Teoria do Processo

AvaliativoO impacto do desempenho humano nos resultados das

organizaçõesVisão crítica da avaliação de desempenho

Diferenciação de avaliação de desempenho x resultadosMeritocracia

Equívocos na avaliação de desempenhoEstratégias para implantação da avaliação de desempenho

Maturidade organizacionalMetodologias para a Implantação da avaliação de desempenho

Formação básica do avaliador – visão geralCapacitação dos gestores

Visão geral da teoria de cargos e salários e políticas de carreiraImpactos da avaliação de desempenho na política de carreira


Introdução

O que é e para que server um programa de Avaliação de

Desempenho?

Quais os objetivos e análises?


Benefícios da Avaliação

Subsídios os Recrutamento e Seleção

Desenvolvimento de Treinamentos Avaliação e Classificação de Cargos Programas Internos Guia para a Gerência Aumento da Produtividade Ganhos de Rentabilidade Elevação do Saber


Análise da Situação Atual

Como você vê a avaliação de desempenho de sua empresa?

Qual o sistema empregado?

Qual a periodicidade?

Qual o retorno obtido?

Como os colaboradores veem o projeto?


Porque é tão difícil avaliar?

As pessoas estão abertas a receber críticas?

Os gestores estão capacitados para dar feedback?


Equívocos na AV

“O dia Nacional da Avaliação de

Desempenho”

Definição Inadequada dos Objetivos

Não Comprometimento da Alta

Administração

Despreparo Gerencial

Retorno dos Resultados da Avaliação

Desempenho e Mérito

“O dia Nacional da Avaliação de

Desempenho”

Definição Inadequada dos Objetivos

Não Comprometimento da Alta

Administração

Despreparo Gerencial

Retorno dos Resultados da Avaliação

Desempenho e Mérito


Impacto do desempenho nos resultados


Diferenciações

Avaliação de Desempenho Desenvolvimento de Competências e

Comportamentos Aplicação para o desenvolvimento

humano

Avaliação de Resultados Obtenção de resultados Aplicação para ganho de produtividade


IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS

AVALIARDESEMPENHO

DESENVOLVERCOMPETÊNCIAS

Gestão do Desempenho

DEFINIR OS OBJETIVOS

ESPERADOS

AVALIARRESULTADOS

DEFINIR INDICADORES DE

RESULTADOS


Fatores Indicativos de resultados

Aumento na Produtividade Melhoria na Qualidade Redução de Custos Otimização da Eficiência Otimização da Eficácia Redução do Absenteísmo Redução de índices de acidentes Melhoria do clima organizacional


Fatores Indicativos de desempenho

Elevação do Saber Aumento na Motivação Modificações Comportamentais Melhoria do clima organizacional


Sistema integrado de desempenho

Avaliação

Valores

Processo

Consequência

Ferramentas


Sistema integrado de desempenho

1. ValoresIndicadores de mensuração de desempenho

2. ProcessosGerenciar as contribuições das pessoas e das equipes

4. ConsequênciasDecisões apoiadas nas avaliações.

(T&D, Recompensas, transferências e desligamentos)

3. FerramentasInstrumentos de planejamento e acompanhamento das

metas


Cultura Organizacional

Estilo Gerencial

Qualificação

Profissional

Fatores Motivacionais

Ambiente Externo

Fatores que Impactam no Desempenho


CULTURA ORGANIZACIONAL

Avaliação de Desempenho - Impactos




Você conhece a sua empresa? Quais os objetivos empresariais? Como é a estrutura funcional da

empresa?



Cultura para ProcessosGestão da Qualidade

Ciclo PDCA

Cultura para pessoasGestão de Pessoas


Foco Estratégico


Este critério examina...

• o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal dos membros da alta Direção no estabelecimento, na internalização, na disseminação e na prática de valores e diretrizes organizacionais que promovam a cultura da excelência, levando em consideração as necessidades de todas as partes interessadas.

• como a alta direção analisa criticamente o desempenho global da organização.

CRITÉRIO 1: LIDERANÇA


CRITÉRIO 2: ESTRATÉGIAS E PLANOS


• processo de formulação das estratégias, enfatizando a análise do setor de atuação, do macroambiente e do modelo de negócio da organização.

• processo de implementação das estratégias, incluindo a definição de indicadores, o desdobramento das metas e planos para todos os setores da organização e o acompanhamento dos ambientes internos e externos.


CRITÉRIO 3: CLIENTES


• como a organização identifica, analisa e compreende as necessidades e expectativas dos clientes e dos mercados; divulga seus produtos, marcas e ações de melhoria;

• estreita seu relacionamento com os clientes.

• mede e intensifica a satisfação e a fidelidade dos clientes em relação a seus produtos e marcas,

• avalia a insatisfação.


CRITÉRIO 4: SOCIEDADE

Este critério examina....

• como a organização contribui para o desenvolvimento econômico, social e ambiental de forma sustentável – por meio da minimização dos impactos negativos potenciais de seus produtos e operações na sociedade.

• como interage com a sociedade de forma ética e transparente.



• a gestão e a utilização das informações da organização e das informações comparativas pertinentes,

• gestão dos seus ativos intangíveis.

CRITÉRIO 5: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO (60)


Este Critério examina...

• como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais.

• os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas.

CRITÉRIO 6: PESSOAS (90)


CRITÉRIO 7: PROCESSOS (110)

Este critério examina como a organização...

• identifica os processos de agregação de valor;

• gerencia, analisa e melhora os processos principais do negócio e os processos de apoio.

• gerencia o relacionamento com os fornecedores e conduz a sua gestão financeira, visando à sustentabilidade econômica do negócio.


CRITÉRIO 8: RESULTADOS


• resultados da organização, abrangendo os econômico- financeiros,

• resultados relativos aos clientes e mercados, sociedade, pessoas, processos principais do negócio e de apoio,

• relacionamento com fornecedores.


1. VISÃO SISTÊMICA

2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

3. PROATIVIDADE

4. INOVAÇÃO

5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS

6. VISÃO DE FUTURO

7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO

8. RESPONSABILIDADE SOCIAL

9. GESTÃO BASEADA EM FATOS

10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS

11. ABORDAGEM POR PROCESSOS

12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

1. VISÃO SISTÊMICA

2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

3. PROATIVIDADE

4. INOVAÇÃO

5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS

6. VISÃO DE FUTURO

7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO

8. RESPONSABILIDADE SOCIAL

9. GESTÃO BASEADA EM FATOS

10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS

11. ABORDAGEM POR PROCESSOS

12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Fundamentos da Excelência


FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIA

1. Visão Sistêmica

Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.

2. Aprendizado Organizacional

Busca e alcance de um novo nível de conhecimento, por meio de percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências, alterando princípios e conceitos aplicáveis a práticas, processos, sistemas, estratégias e negócios, e produzindo melhorias e mudanças na organização.

Fundamentos da Excelência


3. Proatividade

Capacidade da organização de se antecipar às mudanças de cenários e às necessidades e expectativas dos clientes e demais partes interessadas.

4. Inovação

Implementação de novas idéias geradoras de um diferencial competitivo.

FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência


5. Liderança e Constância de Propósitos

Comprometimento dos líderes com os valores e princípios da organização; capacidade de construir e implementar estratégias e um sistema de gestão que estimule as pessoas a realizar um propósito comum e duradouro.

6. Visão de Futuro

Compreensão dos fatores que afetam o negócio e o mercado no curto e no longo prazo, permitindo o delineamento de uma perspectiva consistente para o futuro desejado pela organização.



7. Foco no Cliente e no Mercado

Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado,

visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente

e maior competitividade nos mercados.

8. Responsabilidade Social

Atuação baseada em relacionamento ético e transparente

com todas as partes interessadas, visando ao desenvolvimento

sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e

culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e

promovendo a redução das desigualdades sociais.



9. Gestão Baseada em Fatos

Tomada de decisões com base na medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações disponíveis, incluindo os riscos identificados.

10. Valorização das Pessoas

Compreensão de que o desempenho da organização depende da capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação de um ambiente de trabalho propício à participação e ao desenvolvimento das pessoas.



11. Abordagem por Processos

Compreensão e gerenciamento da organização por meio de processos, visando à melhoria do desempenho e à agregação de valor para as partes interessadas.

12. Orientação para Resultados

Compromisso com a obtenção de resultados que atendam, de forma harmônica e balanceada, às necessidades de todas as partes interessadas na organização.

Fundamentos da excelênciaFundamentos da Excelência


ESTILO GERENCIALAvaliação de Desempenho - Impactos



Você conhece sua equipe

Como você vê sua equipe?

Como a sua equipe lhe vê?

Quais as percepções que temos em relação ao grupo com o qual trabalhamos?


Janela de Johari

I - 60%

II - 10%

III - 25%

IV - 5%

FEEDBACK

EXPOSIÇÃO

Área Conhecida pelo indivíduo

Área Desconhecida pelo indivíduo

Área Conhecida

pelos outros

Área Desconhecida

para outros

Arena ManchaCega

Fachada Nimbo

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Liderança é a capacidade de exercer

influência sobre indivíduos e grupos

Definições

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Participativo

Político.

Liberal

Autocrata

Paternalista

Perfil de Liderança


Abordagens na Negociação

Resultados - Tarefas

Rela

cio

nam

en

to -

Pessoas

1

5

951

9

FugaAfastar

BarganhaTrocar

AmaciamentoNão engajar

IntegraçãoNegociar

Uso do PoderPegar ou largar


QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Avaliação de Desempenho - Impactos



Identificando competências

O que é competência? Quais as competências necessárias?

Para cada Atividade são necessárias competências distintas


Competências

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Saber Saber Fazer Querer Fazer

Conhecimentos técnicos, formação,

escolaridade, especializações.

Experiências anteriores, ter

colocado em prática o saber.

Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em

relação aos conhecimentos e

habilidades adquiridos ou a ser adquiridos.


Charme da competência

Conhecimento

Habilidades

Atitudes

Responsabilidades

Motivação

Empatia


Gestão Por Competências

Mapear nas competências necessárias

Identificar essas competências nas pessoas

Desenvolver as competências

Remuneração por competências

Acompanhamento e Feedback


“É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento”.

Fleury e Fleury (2000, p. 19)

Competências humanas


Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não necessariamente é praticado.

Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não necessariamente é feito.

Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos para fazer” alguma coisa.

C H A


Desempenho compreende o

“como” as pessoas usam os

conhecimentos e as

habilidades, e “como” elas se

comportam e agem no exercício

de suas tarefas.

Conceito de Desempenho


Competências Técnicas:Conhecimentos Técnicos e Habilidades

Técnicas

Competências Comportamentais:

Comportamentos e Atitudes

Competências de Liderança:Relações com as pessoas e as equipes.

Tipos de Competências


FATORES MOTIVACIONAISAvaliação de Desempenho - Impactos



Teorias Motivacionais

Herzberg: Fatores: Higiênicos e Motivacionais

MacGregor: Necessidade de sentir-se útil

Skinner: Comportamento recompensado tende a ser repetido

Maslow: Pirâmide das Necessidades Insatisfeitas


McClelland definiu 3 necessidades ou motivos como os responsáveis pelo comportamento humano.

Mc ClellandTeoria da Motivação pelo êxito ou

Medo

Necessidade Meio para obter a Satisfação

Realização Competir como forma de auto-avaliação

Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente

Poder Exercer influência

Teorias Motivacionais


Oito Fatores de Impacto na Ambiência

Equilíbrio Interno e Externo

Condições de Trabalho

Desenvolvimento Profissional

Crescimento Profissional

Segurança no Emprego

Integração Social

Equilíbrio: Trabalho x Família

Apelo Social

Equilíbrio Interno e Externo

Condições de Trabalho

Desenvolvimento Profissional

Crescimento Profissional

Segurança no Emprego

Integração Social

Equilíbrio: Trabalho x Família

Apelo Social


AMBIENTE EXTERNOAvaliação de Desempenho - Impactos



Como enxergamos nossos acionistas?

Perspectiva Financeira

Como os clientes nos percebem?

Perspectiva do Cliente

Somos capazes de

sustentar e inovar?

Aprendizado Organizacional

Que processos

agregam valor?

Processos

Visão

Perspectiva de

Aprendizado e Crescimento

Modelo BSC


BALANCED SCORECARD(Indicadores balanceados de desempenho)

Objetivos?Metas?

Indicadores?Iniciativas?

FINANCEIRAP

RO

CESS

OS

IN

TER

NO

S

Qu

e p

rocessos

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ter

excelê

ncia

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APRENDIZADO CRESCIMENTOQuais as habilidades

necessárias para mudar e melhorar?

CLIE

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Com

o a

em

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sa

deve s

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ostr

ar

aos c

lien

tes?

Como deve se apresentar aos

acionistas?


Módulo II Prática do Processo

Avaliativo

Fases da implantação da avaliação de desempenhoAlternativas para a Implantação da avaliação de desempenho

Mapeamento das competências avaliadasInstrumentos de avaliação de desempenho

Documentos normativosAvaliação 90º, 180º, 240º e 306º

Formulários da Avaliação de DesempenhoModelos de Instrumentos da Avaliação de Desempenho

Definição de Metas e Critérios de AnáliseResultados da avaliação – visão geral


Pontos Básicos da AVD

Negociação do Desempenho Acompanhamento do Desempenho Ações sobre o Desempenho Avaliação dos Resultados


Como Gerenciar o Desempenho?

O colaborador está na direção dos resultados?

Qualidade, cumprimento de prazos, volume de produção e custos

Competências das equipes para as tarefas

Variáveis ambientais

Feedback a equipe

Prever ações necessárias


Etapas do processo

1. Atribuições• o que fazer• por que• quando• recursos

2. Capacitação• cursos• orientação• treinamento• aconselhamento

3. Registros• reuniões• resultados• reconhecimento• correções

4. Consequências• Setor• Empresa• Funcionário

5. Eficácia• assimilação• interiorização• institucionalização• durabilidade

5. Comprometimento

2. Análise da Capacidade

3. Acompanhamento

4. Avaliação

1. Negociação do Desempenho


Visão crítica da AVD

Por que avaliar?

O que avaliar?

Como avaliar?

E o que fazer com os resultados da avaliação?

Por que avaliar?

O que avaliar?

Como avaliar?

E o que fazer com os resultados da avaliação?

Critérios Básicos


Subjetivos

Objetivos

ProdutividadeLucratividadePontualidadeAssiduidadeConhecimento

RelacionamentoComprometimentoIntegração

Indicadores de Desempenho


O que avaliar objetivamente?

Resultados alcançados com parâmetros pré-definidos:

Qualidade Prazos Quantidade Custos Contribuição à Evolução da Empresa


O que avaliar subjetivamente?

Relacionamento Interpessoal

Comunicação

Seguir Ordens

Motivação

Aparência Profissional


Fases da implantação da AVD

FASE ICONHECIMENTO

FASE IIIMPLEMENTAÇÃO

FASE IIICOMPROMETIMENTO


Estratégia para implantação da AVD

Avaliação Individual

Avaliação Com a Chefia Direta

Avaliação 360°


Avaliação 360º

Gerente

Superior Imediato

Funcionários

Pares

Clientes


Metodologias para a Implantação

Questionários

Entrevistas

Observação in-loco

Análise de performance

Indicativos em geral


Implantação do Processo

Criação de um comitê de avalição

Definição dos indicativos para

avaliação

Reunião com avaliadores e

avaliados

Estabelecimento de metas e prazos

Acompanhamento

Devolutiva


Instrumentos da AVD

Documentos Normativos Formulários de da Avaliação de

Desempenho Modelos de Instrumentos da Avaliação

de Desempenho


Passo 1

Defina os critérios para análise

Defina a metodologia empregada

Desenvolva a documentação


Indicadores da Avaliação

Competências Essenciais

Competências Funcionais

Competências Individuais

Avaliação de Desempenho


Elaboração do Formulário

Dados de Identificação do Avaliado

Negociação de Desempenho

Análise da Capacitação Profissional

Acompanhamento do Desempenho

Instrumentos de Controle

Síntese dos Resultados Alcançados

Plano de Desenvolvimento


AVALIANDO TALENTOS


Passo 2

Desenvolvimento dos Avaliadores

Treinamento dos Gestores

Treinamento do Colaboradores


Formação básica do avaliador

Conhecer as interferências que impactam no julgamento das pessoas

Conhecer as pessoas Saber dar e receber feedback Estar preparado para administrar

conflitos Estar consciente da responsabilidade

para desenvolver pessoas Interessado em ajudar e apoiar os

funcionários Exteriorizar o reconhecimento do bom

trabalho


Ferramentas para Avaliadores

6. FornecerFeedback

1. Ouvir 2. Observar

5. Firmar Acordos

3. Analisar

4. Entrevistar


Treinamento dos avaliadores

Apresentar as competências, esclarecendo suas definições.

Apresentar dados e fatos a serem utilizados na avaliação.

Critérios para a mensuração do desempenho

Apresentar os objetivos da avaliação e seus reflexos.


A entrevista de feedback:

Apresente os objetivos da avaliação

Escolha a data em comum acordo com o avaliado.

Crie um clima de descontração


Evite interrupções

Use um local reservado


A entrevista de feedback:

Elaborar o Plano de Melhorias de Desempenho compatível com a avaliação feita.

Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os pontos a melhorar.

Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os registre no campo destinado para esse fim.



Cap. 8Negociação do Desempenho

Diálogo

Metas

Ações

Acordos de Desempenho


Roberta Trigo

www.robertatrigo.com.br

www.trigoconsultoria.com.br

[email protected]

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Recruiting & HR

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