3SUMÁRIO DA DISCIPLINA

Plano da Disciplina ..............................................................................................................................................

UUUUUNIDADENIDADENIDADENIDADENIDADE I I I I I

Texto 1: A dinâmica de grupo .............................................................................................................................

Texto 2: Organizando grupos .............................................................................................................................

Texto 3: Influência social e liderança ...............................................................................................................

Texto 4: Aquisição de competência interpessoal ..............................................................................................

Texto 5: Motivando equipes de trabalho .........................................................................................................

UUUUUNIDADENIDADENIDADENIDADENIDADE II II II II II

Texto 6: Como se comunicar adequadamente .................................................................................................

Texto 7: A influência da percepção ...................................................................................................................

Texto 8: Feedback nas relações interpessoais .................................................................................................

Texto 9: A comunicação virtual ..........................................................................................................................

Texto 10: Como resolver conflitos e tensões ....................................................................................................

Glossário ...............................................................................................................................................................

Referências Bibliográficas ..................................................................................................................................

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Relevância da Disciplina

O desenvolvimento de lideranças e sua aplicação vêm representando novas tendências e perspectivas nocampo das relações interpessoais. Estamos dia a dia envolvidos com diferentes tipos de grupos e estabelecendonovas relações. De fato esse contexto exige cada vez mais habilidade na manutenção de nossas relaçõesinterpessoais. Nesse sentido, muitos programas e técnicas para formação e organização de equipes sãopropostos, todos visando à qualidade e ao sucesso da convivência grupal.

Nosso trabalho, nesta disciplina, é proporcionar a você, nosso(a) aluno(a), uma gama de conhecimentosteóricos e práticos nesta área de estudos, promovendo uma visão integrada da mesma. Temos, ainda, a intençãode sensibilizá-lo(a) para que incorpore uma atitude incessantemente investigativa, buscando constanteaprofundamento e atualização.

Procuramos dar um sentido evolutivo ao nosso programa, de forma que os temas se articulem naturalmente.Assim, esperamos que ao final deste curso você possa adotar uma postura profissional mais crítica, observadorae humanista, exercendo de forma competente seu papel nos grupos aos quais vier a se integrar.

Objetivos da Disciplina

Identificar a relevância das relações interpessoais para o desenvolvimento das relações humanas. Promoveroportunidades de aquisição de competência interpessoal nas relações profissionais. Identificar a importânciade se estabelecer comunicação adequada nas diferentes situações sociais.

LIDERANÇA E RELAÇÕESINTERPESSOAIS

PLANO DA DISCIPLINA

Carga Horária Total: 30h/atividades

Créditos: 02

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Assuntos Local Atividades complementares

Quadro-resumo da unidade

Texto 1: A dinâmica de grupo

Texto 2: Organizando grupos

Texto 3: Influência social eliderança

Texto 4: Aquisição de competênciainterpessoal

Texto 5: Motivando equipes detrabalho

Leituras:

BOCK, Ana Mercês Bahia e outros. Psicologias. 13ªed. São Paulo: Saraiva, 1999, p. 217-218.

CARLSON, Richard. Lute por suas limitações e elasfarão parte de você. In: Não faça tempestade emcopo d'água... e tudo na vida são copos d'água... .Rio de Janeiro: Rocco, 1998, p. 141-142.)

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UNIDADE I: Conceitos e contextos das relações interpessoais

Tempo estimado de auto-estudo nesta unidade: 9h/atividades

Objetivos

Estudar a dinâmica e a organização dos grupos sociais;

Discutir a importância da liderança e da motivação nos grupos.

Filmes Indicados:

O Bolero de Ravel

O filme mostra o maestro Zubin Mehta ensaiandouma orquestra para a apresentação do "Bolero"deRavel e aborda aspectos como: liderança, trabalhoem equipe, cooperação, harmonia e motivação.

A Natureza Humana da Qualidade

Este filme mostra que a qualidade é mais que umatributo: é uma atitude. Uma atitude onde o maisimportante não é O QUE você faz, mas COMOvocê faz.

Cometa Halley

Demonstra de modo bem-humorado as falhas nacomunicação de mensagens. O Filme Cometa Halleyoferece uma ótima lição sobre a arte de ouvir comcuidado. Distribuidora: SIAMAR

Motivando para Vencer II

de Luiz Marins

Este vídeo é o ponto de partida para as chefiasformarem equipes pensantes e participativas.Segundo o autor, ao contrário do que muitospensam, é preciso elogiar, descentralizar, darautonomia e estimular a iniciativa, para se ter motivopara vencer.

Anjo de Vidro

Passar a noite de Natal em Nova Iorque pode seruma experiência mágica. As ruas ficam cobertas deneve, enquanto as pessoas passam apressadas, emdireção às lojas, para comprar aqueles presentes deúltima hora. Por toda parte são ouvidas as melodiasfestivas, que embalam as canções da época, fazendocom que a alegria e o espírito Natalino tomem conta doar.

Doce Novembro

Refilinagein da versão de 1968, Doce Novembro éum filme sobre o poder do amor de causar mudançasnas pessoas que se entregam ao sentimento. Dirigidopor Pat O’Connor (Círculo de Paixões) traz de volta àstelas o casal de Advogado do Diabo, Charlize Theron(O Enigma do Espaço) e Keanu Reeves (Matriz).

Refém de uma Vida

Wayne (Robert Redford) e Eileen (Helen Mirren)levam uma vida tranqüila, criando dois filhos e lutandopara consolidarem um negócio de sucesso. A paz dafamília é interrompida quando Wayne é seqüestradopor um homem chamado Arnold Mack (Willem Dafoe)e mantido num local remoto, a vida do casal dá umaenorme volta. Estará o casal preparado para tamanhasmudanças?

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Assuntos Local Atividades complementares

Quadro-resumo da unidade

Texto 6: Como se comunicaradequadamente

Texto 7: A influência dapercepção

Texto 8: Feedback nas relaçõesinterpessoais

Texto 9: A comunicação virtual

Texto 10: Como resolverconflitos e tensões

Leituras:

CARLSON, Richard. Não faça tempestade em copo d'águano trabalho. Rio de Janeiro: Rocco, 1999, p. 188-191.

MASUR, Jandira. Frio pode ser quente? São Paulo:tradução: editora: ATICA, 2000.*

ROCHA, Ruth. Dois idiotas cada qual sentado no seubarril... São Paulo: tradução: editora: ATICA, 2002.*

MIRANDA, Roberto Lira. Além da InteligênciaEmocional. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

GOLEMAN Daniel. Inteligência Emocional. 16ª ed.Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.

* Literatura Infanto - Juvenil

UNIDADE II: O indivíduo e o outro

Tempo estimado de auto-estudo nesta unidade: 6h/atividades

Objetivos

Discutir a importância do feedback e da comunicação nas Relações Interpessoais;Discutir as formas de solução para os conflitos e como trabalhar as tensões.

Filmes Indicados:

A janela de Johari

Trata-se de um desenho animado que tem porobjetivo a melhoria das relações interpessoais,através da conscientização da importância de dar ereceber feedback.

O olho do observador

Um clássico sobre o tema. O mesmo episódio énarrado duas vezes: a primeira, sob o ponto de vistade pessoas que observaram os fatos, a segunda,através dos olhos do personagem principal. Oresultado são interpretações completamentediferentes.

Inteligência Emocional

Neste filme, Daniel Goleman sintetiza algumas dasprincipais idéias que fazem parte dos livrosInteligência Emocional e Trabalhando com aInteligência Emocional, de sua autoria.Distribuidora: SIAMAR

Patch Adams - “ O Amor é Contagioso”

Patch Adams, um médico diferente, foi criticado naescola de Medicina por sua “alegria excessiva”. Naverdade, Patch queria mesmo ser palhaço, mas tambémqueria ser médico. Ele conseguiu unir suas duaspaixões e acabou criando uma nova concepçãoterapêutica. A história real de Patch, paciente e, maistarde, médico de uma instituição para doentes mentais,celebra o triunfo da busca insistente por um ideal.

Inteligência Artificial

Os assuntos colocados por Inteligência Artificialna verdade não estão tão distantes da realidade queconhecemos. Um garoto robô, David, é comprado porum casal para substituir o filho doente que, sem cura,aguarda o progresso da ciência numa câmaracriogênica (de congelamento). A mãe, com reservas deinício, passa a se envolver afetivamente com o meninorobô David, o primeiro de uma série de robôsconstruidos com a possibilidade de desenvolversentimentos e afeição.

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7UNIDADE I

O tema "dinâmica de grupo" sugere um conjunto de técnicas destinadas à seleção, ao recrutamento e aocrescimento pessoal. Entretanto, para se chegar ao estágio de elaboração e aplicação de técnicas que promovamcrescimento pessoal, sensibilização e apurem características de personalidade, é preciso percorrer um longocaminho de estudos teóricos.

Muitos filósofos, sociólogos e psicólogos têm se dedicado ao estudo dos grupos, porém, só a partir do séculoXX a expressão dinâmica de grupo passou a ser conhecida e suas técnicas mais difundidas. A partir desseperíodo o estudo dos grupos passou a ter um viés mais científico. Neste texto focaremos nossos estudos apartir de um dos pioneiros neste assunto - Kurt Lewin.

TEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupo

Lewin concentrou seu interesse científico nosproblemas de Psicologia Social e Dinâmica de Grupo eescreveu um grande número de monografias e artigosque, ao longo dos anos, tem influenciado inúmerosalunos e pesquisadores. Podemos dizer que seusestudos e de seus discípulos marcaram o aparecimentodessa área de estudo: a Dinâmica de Grupo.

A dinâmica de grupo constitui um campo de pesquisavoltado ao estudo da natureza do grupo, às leis queregem o seu desenvolvimento e às relações indivíduo-grupo, grupo-grupo e grupo-instituições. Cabe-nosrefletir sobre a importância desta área doconhecimento, uma vez que estamos, sempre,estabelecendo relações nos mais diferentes ambientesem que circulamos ou circunstâncias nas quais nosenvolvemos. Para Lewin, a base social da vida de umindivíduo é uma questão fundamental e deve serpontuada e conscientizada.

O discurso da sociedade atual está centrado no fenômenoda globalização. A nova ordem mundial pressupõe,

Kurt Lewin professava o judaísmo, era judeu e viveuboa parte de sua vida na Alemanha, de onde saiu pararesidir nos Estados Unidos e fundar o Centro dePesquisas de Dinâmica de Grupo no InstitutoTecnológico de Massachusetts. Sua formação inicialfoi a Física, depois se tornou psicólogo e surpreendeua psicologia com as contribuições da física e damatemática, especialmente na área da geometriatopológica, que foi marcante na sua Teoria de Campo.

O período compreendido entre 1935 e 1946 pode serconsiderado um marco para a dedicação e o avanço depesquisas nessa área. Para entender as característicasdesse período onde se deu muita ênfase às pesquisas,precisamos nos inteirar sobre o histórico da época. AEuropa e o mundo haviam conhecido o efeitodevastador da 1ª grande guerra e percebia-se umcrescente mal-estar na sociedade, marcado porconflitos raciais, discriminação e intolerância, queculminaram por precipitar a 2ª grande guerra. AAlemanha, bem como os Estados Unidos, tornaram-se palco de conflitos observados em situações reaisque inspiraram inúmeras pesquisas que vieram acontribuir para a compreensão de algumas diferençassociais e psicológicas.

Palavras-Chave

Técnicas de seleçãoRecrutamentoCrescimento pessoalViés científicoTeoria de campoAtmosfera grupalStatus socialSuperdimensionamento

8 cada vez mais, uma aproximação entre as pessoas dediferentes sociedades e culturas, assim como omercado de trabalho também exige, como perfil paraos profissionais dessa nova era, indivíduos maisversáteis, criativos e interativos.

É fácil concluir sobre a importância de sensibilizar aspessoas para as questões pertinentes a esta área doconhecimento. Os estudos de dinâmica de grupodevem se fazer presentes para promover profissionaismais adaptáveis à convivência grupal, maisautoconscientes e automotivados, que saibam lidarcom as suas emoções, que desenvolvam a empatia e acapacidade de se relacionar buscando promoverambientes de convivência saudável.

Agora que fizemos uma breve contextualizaçãohistórica, conheceremos alguns dos conceitos mais

expressivos propostos por Kurt Lewin e utilizados emdinâmica de grupo, a saber: teoria de campo, atmosferagrupal e status social.

Um dos estudos mais significativos de Kurt Lewin éconhecido como teoria de campo. A Teoria de Campopropõe principalmente que cada indivíduo seja em sium campo de forças e que ele se ache inserido emoutro campo de forças, constituído pelo grupo social.

Mas o que seria considerado campo na teoria deLewin? Campo é o espaço de vida de uma pessoa, ouseja, o espaço vital.

O espaço de vida é constituído da pessoa e do meiopsicológico tal como existe para o indivíduo e cujarepresentação pode ser através de uma regiãotopológica.

Meio psicológico Campo / Espaço de Vida

P = pessoa P = pessoa

M = meio social M = meio social =A = família

B = amigo

C = escola

D = trabalho

A região topológica apresenta diversasmicrorregiões próximas entre si. Entre essas regiõesexiste um espaço onde o indivíduo podemovimentar-se l ivremente. A este espaçodenominamos espaço de movimento livre.

Entretanto, o indivíduo poderá deparar-se com limitese não ter acesso a todas as regiões. Cabe esclarecer

que os movimentos a que nos referimos não secaracterizam apenas por deslocamentos físicos, mas,acima de tudo, locomoções sociais e mentais. O acessoàs diversas regiões estará condicionado, sobretudo, adois fatores: um relativo à falta de capacidade, comofalta de aptidão ou inteligência; outro relacionado àproibição social ou qualquer espécie de interdição quefuncione como uma barreira dinâmica entre a pessoa eseu objetivo.

9O comportamento do indivíduo depende, muitas

vezes, das mudanças que ocorrem no seu campo, noseu espaço de vida, num determinado momento.Quando há algum problema, como, por exemplo, nasua família, pode ser que o seu campo, assuma aconfiguração diferenciada, superdimen-sionando aárea representada pelo grupo familiar e diminuindo oespaço relativo aos outros grupos. Veja o exemplo:

Isto quer dizer que o seu comportamento dependede você (como pessoa) e do meio onde está agora. Seo meio fica instável devido a um problema, como foi ocaso de sua família, isto também produz em você,pessoa, instabilidade.

A representação do espaço de vida de uma pessoatambém pode ser utilizada para a representação de umgrupo. Assim é fácil entender quando um espaço devida grupal sofre alguma interferência de uma de suasregiões, gerando instabilidade.

Uma vez que possuímos um espaço de vidaconstituído por vários grupos vamos entender por que,algumas vezes, nos comportamos de maneira diferenteem cada um deles. Passemos agora a outro estudoimportante realizado por Lewin, conhecido poratmosfera grupal. O conceito de atmosfera grupal –ou clima grupal ou mentalidade grupal – se refere auma característica freqüentemente observada nosgrupos. De certo, o grupo tem sido considerado algomais do que a soma de seus elementos, algo melhore mais elevado. Essa noção pode ser extraída da

Teoria da Gestalt, cuja tradução expressaconfiguração, forma, todo. Assim, se atribui a umtodo psicológico uma qualidade denominada Gestalt,isto é: uma entidade adicional, uma mentalidade dogrupo que se supõe que o todo tenha, além da somadas partes.

A partir do conceito de atmosfera grupal, podemoscompreender alguns comportamentos expressos emgrupo, alguns fatos que individualmente não se mani-festariam, mas que, em conjunto, funcionam como umamelodia afinada. Como exemplo podemos citar o climagrupal manifestado por um grupo constituído por umatorcida organizada de um time de futebol.Individualmente, cada um dos torcedores seria incapazde manifestar comportamentos que em presença dogrupo manifesta.

Outro conceito significativo explicado por Lewinrefere-se ao status social. Podemos observar comfreqüência que as pessoas estão sempre desejandopertencer a determinado grupo. Podemos classificaresse compor-tamento como a busca pelo status social.Ou seja: manifesta-se pela necessidade de pertencer aum grupo, ocupar uma determinada posição e sentir-se seguro. Essa necessidade tem influenciado atendência de estudar diferentes tipos de grupo easpectos sobre liderança.

Outro aspecto importante, de acordo com a visão deKURT LEWIN, são os processos de grupo abaixorelacionados:

1-INTERAÇÃO: Algumas pessoas reunidastransformam-se em grupo, quando se verifica que cadaindivíduo está afetado por cada um dos outrosindivíduos que compõe o mesmo grupo. Dessa forma,os indivíduos reagem em relação aos outros, por meioda interação.

Dúvidas?

Entre em contato com seu monitor.

102-ESTRUTURA: Representa a origem das leis que

governam o grupo.

3-COESÃO: À medida que o grupo cresce, as pessoasvão sentindo atração pelas atividades em conjunto.

"É verdade que, desde o primeiro dia de sua vida, acriança faz parte do grupo social e morrerá se o gruponão cuidar dela."

Lewin, Kurt. Dinâmica de Grupo. 3ª ed. São Paulo:Cultrix, 1978, p. 88.

O texto acima ratifica um dos pressupostos acercada natureza humana: que o homem é um ser social epor esse motivo necessita viver em grupo. Mas o queé um grupo social? Como se organiza?

É o que estudaremos a seguir.

Podemos dizer que pessoas que se encontram, quese reúnem em família, no trabalho, na igreja, para praticarum esporte, para estudar, ou, simplesmente,conversarem constituem grupos sociais. Assim, umgrupo é toda reunião de indivíduos em torno de umobjetivo comum. É preciso deixar claro, entretanto, queapenas a proximidade física não caracteriza um grupo.Pessoas reunidas transformam-se em grupo quandose verifica que cada indivíduo está afetado por cadaum dos outros indivíduos que compõe o mesmo grupo.Dessa forma, os elementos do grupo não só atuamuns sobre os outros reciprocamente como tambématuam juntos de forma mais ou menos uniforme.

Palavras-Chave

Grupos sociaisObjetivo comumInteragirConscienteGestaltSociométricosInterpessoais

Passam a estar mais ligadas, identificadas, unidas. Issoproduz coesão.

Através do que foi apresentado nesta unidade,podemos perceber que as relações interpessoaisapresentam uma série de variáveis, que demonstramque o ser humano é um ser social dotado dos maisvariados tipos de necessidades, que serão atendidasno processo de comunicação interpessoal.

Um grupo consiste de duas ou mais pessoas,psicologicamente conscientes umas das outras e queinteragem para atingir uma meta comum. Assim, umgrupo é mais do que um ajuntamento de pessoas eessas quatro condições precisam ser atendidas.

Cada grupo possui características próprias; essascaracterísticas não são apenas a soma dascaracterísticas de cada elemento do grupo, mas sim otodo, formando uma gestalt.

O que significa o grupo para um indivíduo? O grupoé o terreno sobre o qual o indivíduo se sustenta. Aestabilidade ou instabilidade do comportamento doindivíduo depende de sua relação com o grupo, é umatotalidade da qual o indivíduo é uma parte. Umamudança na situação do grupo afeta diretamente asituação do indivíduo. Caso uma ameaça recaia sobreo grupo, o indivíduo se sentirá também ameaçado;assim também sua segurança e o seu prestígioaumentam ou decrescem à medida que o mesmoacontece com o grupo. O indivíduo aprende desdecedo a utilizar o grupo como um instrumento parasatisfazer suas necessidades físicas e sociais. Para oindivíduo, o grupo é parte do espaço de vida em quese movimenta. Se considerarmos que o espaço demovimento livre de uma pessoa se caracterizatopologicamente por uma região circundada por

TEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando grupos

11outras que não lhe são acessíveis, será fácilcompreendermos a importância da determinação desua posição dentro do grupo e as possíveis mudançasque este possa sofrer. Uma mudança de posição dentrodo grupo pode acarretar o acesso a novas regiões,assim como o surgimento de novas barreiras.

Como pode se formar um grupo? O grupo podeformar-se espontaneamente como é o caso de criançasnuma festa, que se procuram sem se conhecerem parabrincar juntas, ou como algumas pessoas que sereúnem espontaneamente para socorrer as vítimas deuma tragédia. Já quando a formação do grupo foivoluntariamente planejada, antes de ser formado oudepois da sua aparição espontânea, podemos falar deum grupo organizado.

Torcidas organizadas, turmas de alunos, grupospolíticos, organizações militares, equipes de trabalho,conselhos consultivos, etc. são exemplos de gruposorganizados.

Recentes pesquisas, efetuadas por meio deinquéritos sociométricos, evidenciaram a existência,dentro de um grupo social, de laços de amizade, desimpatia ou mesmo de antipatia que podem reforçar acoesão do grupo ou destruir sua eficácia. Estes laçosexistem por motivos psicológicos (simpatia), ou sociais(atividade em comum).

Quais os grupos que você conhece? Podemosdestacar 10 tipos de grupo: primários e secundários,formais e informais, homogêneos e heterogêneos,interativos e nominais, temporários e permanentes.

Grupos primários: são predominantemente voltadospara relacionamentos interpessoais diretos; família,amigos íntimos.

Grupos formais: são aqueles que têm metasestabelecidas, voltadas para objetivos e que sãoexplicitamente formados como parte da organização.

Grupos informais: são aqueles que surgem com opassar do tempo, através da interação dos membrosda organização.

Grupos homogêneos: são grupos cujos membros têmcertas coisas em comum, atitudes, valores, metas,sexo, idade, grau de instrução, etc.

Grupos heterogêneos: são aqueles que apresentamvariações em dimensões significativas.

Grupos interativos: são aqueles nos quais osparticipantes se envolvem diretamente com algum tipode intercâmbio entre si.

Grupos nominais: são aqueles onde os membrosinteragem indiretamente entre si.

Grupos permanentes: são aqueles em que se esperaque continuem juntos ao longo de diversas tarefas eatividades.

Grupos temporários: são aqueles formados com umatarefa ou problema específico em mente, e cujadispersão é algo esperado assim que o grupo concluaa tarefa.

Outro aspecto relevante a ser destacado sobre aorganização de um grupo diz respeito ao seutamanho, que deve estar de acordo com seu objetivo,tendo sempre como meta a realização de um grupoeficiente. Num grupo de trabalho, por exemplo, deuma maneira geral, um número considerado ótimo éde 5 a 7. Quando se está numa mesa de reuniões,geralmente não se tem condições de perceber maisde dez pessoas, que é o máximo de alcance dacapacidade de percepção. Além desse limite, começamos seguintes fenômenos: discriminação, formação desubgrupos e as incômodas conversas paralelas. Aorealizarmos reuniões devemos, sempre, adotar essescuidados para que não surjam variáveis quecomprometam o trabalho. Portanto, se um grupo émuito grande, lance mão da representatividade.

12Os grupos ímpares oferecem mais probabilidade de

êxito do que os pares. Na hora de decisão (consenso),eles se fracionam e facilitam a resolução de problemas,eliminando a possibilidade de empate.

Se a constituição do grupo tiver como finalidade aaplicação de uma técnica de dinâmica de grupo, oobjetivo da dinâmica deve ser levado em consideraçãopara estabelecer o número de participantes, uma vezque todos os componentes devem vivenciar emanifestar o resultado de sua experiência pessoal.

A partir da sua formação, o grupo tende a passar porum processo de crescimento que inclui as seguintesfases: individualidade, aceitação mútua, subgrupos,integração. Para ilustrar, tomemos como exemplo oinício de um curso. Ao chegar à sala de aula, prova-velmente ninguém se conhece, ou poucos seconhecem. Portanto, num primeiro encontro, prevalecea individualidade, cada um fica observando quieto noseu canto. Um sorriso, um olhar, poucas palavras sãoas primeiras intenções de contato. Depois começa ase manifestar uma certa aceitação mútua, uma vez queainda não se conhecem as características de cada ume, portanto, ainda não se evidenciam rejeições. Aospoucos começam a se estabelecer relações de simpatiae/ou antipatia. Surgem então as afinidades, aidentificação e a formação de subgrupos. As pessoascomeçam a sentar, sempre, no mesmo lugar e próximasdas mesmas pessoas; os trabalhos de grupo passam aser realizados com os mesmos componentes e esseslaços podem se estender para o convívio fora daInstituição. Esta é a fase mais demorada e de maiorresistência. Por fim, os grupos devem alcançar aintegração, que pode ser caracterizada, por exemplo,pelos preparativos da formatura, onde deve haver umacoesão interna. Todos se reconhecem como um grupoe estão fortalecidos. Entretanto, cabe ressaltar que nemtodos os grupos chegam a esse estágio. O ideal é quesejam trabalhados internamente para alcançar esseequilíbrio.

Pensemos agora num grupo de trabalho que jápercorreu essas fases e chegou ao estágio deintegração. Imaginemos que chegue um novointegrante: o que fazer?

Esse indivíduo terá que se adaptar e assimilarrapidamente tanto a convivência com os novos colegasquanto a cultura da organização. Quando uma pessoachega a um grupo já integrado em sua convivência, épreciso sensibilizar ambos os lados para que aaceitação mútua seja facilitada. É preciso quebrarresistências e não cultivar idéias preconcebidas.Ambos os lados devem estar abertos para dar e recebernovas contribuições. Quanto à adaptação eassimilação da cultura da organização, seja ela dequalquer natureza, é preciso realizar uma espécie deritual de iniciação, apresentando desde os aspectosde ordem administrativa como os de natureza filosóficaque norteiam o trabalho naquele grupo. Esseprocedimento visa fazer com que o novo integranteincorpore normas, valores e padrões decomportamento que a organização consideraimprescindíveis e relevantes.

Podemos concluir que o movimento das relaçõeshumanas no pensamento administrativo temconcentrado cada vez mais sua atenção para aestrutura, a dinâmica e o impacto do comportamentogrupal.

De fato, o sucesso de uma organização ésubstancialmente influenciado pelo desempenho dediversos grupos que interagem entre si por toda ahierarquia da empresa.

Apesar do papel central dos grupos em nossasvidas, bem como sua importância e inevitabilidadenas organizações, freqüentemente consideramosesses grupos algo natural. Raramente nos damos aotrabalho de observar o que realmente acontece neles,por que alguns de seus membros se comportam decerto modo, por que alguns grupos parecem maiseficazes que outros, como um grupo pode afetaroutro e assim por diante. Entretanto, paracompreendermos a organização faz-se necessárioque se desenvolvam consciência e habilidade paraanalisar em influência dos grupos nos seus membrosem nível individual, nas relações interpessoais e nasatividades organizacionais.

13TEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderança

Pessoas precisam de pessoas. Os seres humanos proporcionam uns aos outros as maiores alegrias da vida,bem como as mais agudas tristezas. Essa pode ser a razão pela qual vivemos observando e tentando imaginarcomo as pessoas são. Temos necessidades sociais, percepções sociais e estabelecemos relações sociais. Serápossível o ser humano conviver com urbanidade sem precisar estar sujeito à presença de um líder? É o queveremos a seguir...

Vivemos organizados em grupos e normalmenteexercendo liderança ou sujeitos a um líder. A vida emgrupo depende de fatores complexos que determinama ação do grupo sobre o indivíduo, do indivíduo sobreo grupo e da ação do líder. É do entrosamento destastrês realidades sociais – o grupo, os indivíduos quecompõem o grupo e o líder – que depende o êxito dotrabalho coletivo.

A literatura sobre grupos apresenta muitas definiçõespara os termos líder e liderança. A definição de líderparece óbvia. Líder é o indivíduo que exerce liderança.Por sua vez, liderança pode ser considerada como umprocesso de influência, geralmente de uma pessoa,através do qual um indivíduo ou grupo é orientadopara o estabelecimento e atingimento de metas. Aquestão principal não reside na definição dos termos,mas na compreensão de todo o processo que envolveo exercício da liderança.

O clima grupal é um fator importante a se levar emconsideração. Compreende-se por clima grupal aatmosfera ou mentalidade grupal criada em torno deum grupo. O grupo não é apenas a soma dosindivíduos, é um algo a mais, algo intangível, é umapropriedade da situação social como um todo. É umaentidade adicional, algo além da soma das partes.

Palavras-Chave

LiderançasAção do grupoIndivíduoAção do líderAtingimento de metasMentalidade grupalLider autoritárioLíder democrático

Uma das pesquisas mais conhecidas sobre atmosferagrupal e dinâmica dos grupos inclui os conceitos deliderança, a saber: liderança autoritária, democrática elaissez-faire. Esses conceitos foram minuciosamenteestudados e estabelecidos no experimento que ficouconhecido como Lippitt e White, nome dospesquisadores (Ronald Lippitt e Ralph K. White) queo realizaram na Iowa Child Welfare Research Station(Posto de Pesquisas sobre o Bem-estar da Criança deIowa).

Neste experimento, realizado com crianças entre deze onze anos, meninos e meninas foram escolhidos entremuitos voluntários ansiosos de duas classes diferentesde uma escola para formarem um clube de fabricaçãode máscaras. Designou-se um observador e um líderpara cada grupo.

Nos dois grupos o líder era um estudante adulto,que tentava criar diferentes atmosferas, cujas técnicase critérios utilizados veremos nas descrições a seguir.Foram identificadas as seguintes situações:

141) Grupo sujeito à atmosfera democrática. Ou seja,

submetido a um líder democrático.

- Todos os planos de ação são resultados de decisãodo grupo, encorajado pelo líder.

- A perspectiva de atividades é apresentada por umaexplicação das fases gerais do processo, durantediscussão na primeira reunião (molde de argila, gesso,etc.). Quando eram necessários conselhos técnicos, olíder procurava indicar dois ou três processosalternativos, entre os quais se podia escolher.

- Os participantes tinham liberdade de trabalhar comquem quisessem, e a divisão de tarefas cabia ao grupo.

- O líder procurava ser um membro do grupo emespírito e na discussão, mas não realizar grande partedo trabalho. Elogiava e criticava objetivamente.

2) Grupo sujeito à atmosfera autoritária. Ou seja,submetido a um líder autoritário.

- Toda decisão de planos feita pela pessoa maisforte (o líder).

- As técnicas e etapas para atingir o objetivo (amáscara completa) eram ditadas pela autoridade, umade cada vez, de maneira que a orientação futura erasempre incerta, em larga medida.

- A autoridade determinava, geralmente de maneiraautocrática, o que cada participante devia fazer e comquem devia trabalhar.

- O dominador criticava e elogiava as atividades doindivíduo sem dar razões objetivas, e abstinha-se departicipação ativa no grupo. Mantinha-se sempreimpessoal.

Durante a dinamização da tarefa, os observadoresregistraram os processos que foram surgindo eapontaram as seguintes considerações:

- Os grupos autoritários manifestavam tendênciasmais agressivas ou mais apáticas do que os gruposdemocráticos. Por outro lado, quando asmanifestações agressivas se tornavam expressas, sedirigiam mais contra outros membros do que contra opróprio líder. No grupo autoritário, duas vítimas foramalvos da hostilidade concentrada dos demaismembros, ficando conhecidas como bode expiatório,sendo obrigadas a abandoná-lo. Nos gruposautoritários apáticos, parece que a ausência deagressão era mera conseqüência da influênciarepressiva do líder, tanto mais que, quando eletemporariamente deixava o grupo, desencadeavam-seexplosões de agressividade.

- Nos grupos autoritários, verificaram-se contatosde submissão com referência à personalidade do líder,

ao mesmo tempo em que as relações se manifestavamformalizadas. As relações com o líder democrático, poroutro lado, eram mais amistosas e francas.

- Nos grupos autoritários, as relações que seprocessavam entre seus membros tendiam muito maispara a dominação e agressividade do que nos gruposdemocráticos ou liberais.

- Os sentimentos de coletividade eram muitoacentuados nos grupos democráticos, onde seobservou maior manifestação de "nós". Enquanto nosgrupos autoritários predominavam os sentimentos deexaltação egocêntrica. A unidade do grupo apareciade forma mais concentrada e evidente nos gruposdemocráticos, e os subgrupos tendiam a ser muito maisestáveis do que na atmosfera autoritária, onde elestendiam para a desintegração.

- O trabalho construtivo decrescia acentuadamentequando ocorriam eventuais afastamentos do líderautoritário. Enquanto que, nas ausências do líderdemocrático, os decréscimos de rendimento eram quasenulos.

- Sob o efeito de frustrações experimentalmenteinduzidas, com referência às situações de trabalho, osgrupos democráticos respondiam por umaintensificação no esforço de solução das dificuldades.Já os grupos autoritários tendiam a tornarem-seexplosivos, desintegrados através de recriminaçõespessoais. Lendo estes resultados podemos indagarse estes dados não se devem a característicasindividuais. Entretanto, uma série de fatos exclui talexplicação, embora, naturalmente, as diferençasindividuais sempre desempenhem um papel.

Para comprovar que a atmosfera grupal interfere nocomportamento das pessoas, como no caso dascrianças do experimento, transferiu-se uma criança dogrupo autoritário para o democrático, e outra dodemocrático para o autoritário. Antes da transferência,a que pertencia ao grupo autoritário era maisdominadora e menos cordial e objetiva que ademocrática. Todavia depois da transferência, ocomportamento mudou, de maneira que a criançaanteriormente autocrática se tornou menos dominadorae mais cordial e objetiva. O mesmo foi observado nacriança que antes da transferência pertencia ao grupodemocrático. Ao mudar de grupo e, conseqüentemente,de liderança, essa criança alterou seu comportamento.Resumidamente, o comportamento das criançasespelhou bem rapidamente a atmosfera do grupo emque se moviam e conseqüentemente do líder a queestavam submetidas.

Mais tarde, Lippitt e White incluíram uma terceiraatmosfera, a laissez-faire, que se caracteriza pelaausência de liderança e onde se manifesta o estadode anarquia. Ou seja, a atmosfera laissez-fairedemonstra que as pessoas precisam estar sujeitas aum líder.

15Podemos concluir após analisar os resultados

desses experimentos que o clima social em que umacriança vive torna-se, para ela, tão importante comoo ar que respira. O grupo a que ela pertence é osolo onde pisa. Sua relação com esse grupo e suaposição nele constituem fatores muito importantesde seu sentimento de segurança ou insegurança.Conclui-se que as relações interpessoais são deespecial importância para o desenvolvimentohumano como um todo.

Com relação ao assunto liderança, deve-se destacartambém mais dois estilos de liderança: a paternalista ea situacional.

Na liderança paternalista, o líder é amável, paternal,cordial com seus liderados, mas sente que deve tomar

as decisões mais importantes em nome do grupo epelo bem do grupo. Essa liderança é um tipo deliderança autocrática , muito comum em governos,empresas e religião.

Já na liderança situacional, deve-se variar de técnicade acordo com as condições e pessoas com as quaisse trabalha.

No contexto organizacional, o fator liderança adquireespantosa importância, uma vez que uma empresa –seja de pequeno, médio ou grande porte – sempre terágrupos de pessoas que precisam ser coordenadas emseus esforços individuais, a fim de que metas eobjetivos sejam alcançados. E não há umaunanimidade de características que possa garantir oêxito de um líder. A importância das característicasdifere consideravelmente conforme a circunstância.

16TEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciainterpessoalinterpessoalinterpessoalinterpessoalinterpessoal

Neste texto estudaremos como se desenvolve a competência interpessoal.

principais: primeiro, por já nasceram diferentes umas dasoutras devido às características inatas; segundo, porestarem sujeitas, ao longo de suas vidas, a diferentesexperiências que irão compor suas variáveis adquiridas.

As variáveis inatas são assim chamadas porque sãoresponsáveis por ser o indivíduo como é desde omomento do seu nascimento. Por inato, entende-senascido com, ou seja, inclui características tanto deorigem hereditária como as adquiridas no úteromaterno, na determinação da bagagem constitucionalcom a qual o indivíduo nasce.

As chamadas variáveis adquiridas são responsáveispela modelagem da bagagem constitucional, numaestrutura de personalidade com feições únicas em cadaindivíduo.

Portanto, a personalidade de cada um é a resultanteda interação entre as variáveis inatas e as experiênciasvividas ou, de forma simplificada, resultante de fatoresinternos e externos.

As diferenças entre as pessoas não podem serconsideradas inerentemente boas ou más. Algumasvezes, trazem benefícios ao grupo e ao indivíduo,outras vezes trazem prejuízos, reduzindo-lhes aeficiência.

Observadas por um ponto de vista mais abrangente,as diferenças individuais podem ser consideradasintrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciamuma ampla variedade de possibilidades.

No contexto das organizações, estas noções sãofundamentais, porque ajudarão a evidenciar asaptidões que o indivíduo possui de origem inata, eque aspectos poderão ser potencializados e/ouadquiridos através de treinamento ou aprendizagem.O conceito de diferenças individuais subentende queas características individuais, próprias dapersonalidade de cada um, influenciarão odesempenho dos indivíduos.

Desde os primeiros dias de vida somos inseridos navida grupal. Passamos, então, a adquirirgradativamente habilidades e competências que nosacompanharão pela longa jornada da nossa existênciae convivência social. Na medida em que nos tornamosmais hábeis nessa competência, melhor nos integramosaos grupos.

Podemos dizer que o processo de desenvolvimentoda competência interpessoal começa na infância,através das mensagens que recebemos daqueles quenos são significativos. Essas mensagens favorecemmuitas de nossas atitudes na vida adulta. Somos maisou menos seguros, mais ou menos sinceros, mais oumenos extrovertidos, mais ou menos comunicativos,conforme as informações que processamos acerca denós mesmos e da imagem que criamos de nós. Claroque muitos desses atributos, quando presentes emexcesso ou quando ausentes, podem ser trabalhados,ou seja: o desenvolvimento da competênciainterpessoal implica a aquisição e o aperfeiçoamentode certas habilidades. Porém, um indivíduo só adquireou aprimora um atributo se tiver consciência dessanecessidade. À medida que as pessoas voluntária eintencionalmente buscam esse aprofundamento, eaprendem a conviver mais pacificamente com arealidade mais íntima de si mesmas, aumentam aprobabilidade de maior disponibilidade, compreensãoe aceitação para com os outros e isso supõe apossibilidade de um melhor entendimento entre aspessoas. Além disso, a presença por si só de umahabilidade ou atributo também não será suficiente, épreciso transformar um atributo numa atitude, é precisopôr em prática.

Uma das condições para o estabe-lecimento de bonsrelacionamentos é aceitar que pessoas são diferentese respeitar as diferenças individuais próprias de cadauma delas. O primeiro passo nessa direção é o processode autoconhecimento. Nesse sentido é preciso adotaruma atitude introspectiva, caracterizada por umainvestigação voluntária de si mesmo, no sentido dadescoberta e da visualização do que se é, como se é eporque se é de determinada maneira. Quanto melhor apessoa tiver conhecimento de si e, nesse processo,quanto melhor for sua aceitação, melhor será suacapacidade de aceitar o outro tal como é. Isso significatentar entender a diferença individual de cada um emrelação aos demais.

Mas por que as pessoas são diferentes?

Fundamentalmente, pode-se dizer que as pessoasapresentam diferenças individuais por dois motivos

Palavras-Chave

InterpessoalAutoconhecimentoDiferença individualVariáveis inatasVariáveis adquiridasTotalidadesPersonalidadesCaráter Temperamento Traço

17Compreender a personalidade humana é

compreender o ser na sua totalidade.

A estrutura da personalidade é a base que organiza eune entre si as diferentes condutas e disposições doindivíduo, é a organização global que dá consistênciae unidade à conduta. A Psicanálise afirma que estaestrutura está formada, como base, por volta dos 6anos; Piaget coloca que a personalidade começa a seformar muito mais tarde, entre 8 e 12 anos.

Os conteúdos da estrutura da personalidade estãorelacionados com as vivências concretas do indivíduono seu meio social, cultural, religioso etc. Só é possívelcompreender a personalidade considerando a relaçãoindissociada entre estrutura e conteúdo.

O conhecimento da dinâmica da personalidadefornece o caminho para compreender seudesenvolvimento e as mudanças, mais ou menosradicais, que pode sofrer.

Para a psicologia da personalidade, a capacidade deestabelecer relações afetivas, por si só, não diz muitodo indivíduo; é necessário compreender, também, quaissão os seus objetos de afeto, como é a expressão desteafeto, o que não é expresso e por quê.

Na abordagem da personalidade, alguns termos sãofreqüentemente empregados com vários significados,inclusive no senso comum. São eles: caráter,temperamento e traço de personalidade.

Caráter - É um termo que os teóricos preferem nãousar, devido à diversidade de interpretações. No sensocomum, por exemplo, é empregado para designar osaspectos morais dos indivíduos. Eventualmente,podemos encontrá-lo na referência a reações afetivas,ou, mais comumente, para designar aquilo quediferencia um indivíduo de outro, a marca pessoal dealguém.

Temperamento - É outro termo usado em váriossentidos. Entretanto, deve ser entendido como umaalusão aos aspectos da hereditariedade e daconstituição fisiológica que interferem no ritmoindividual, no grau de vitalidade ou emotividade dosindivíduos. Neste sentido, afirma-se que os indivíduostêm uma quantidade de energia vital, maior ou menor,que dará a tonalidade de seus comportamentos. Porexemplo, há o indivíduo mais calmo e aquele mais agitado.

Traço de personalidade - Refere-se a uma característicaduradoura, constante da personalidade do indivíduo.Por exemplo, ser reservado, ser bem-humorado, serexpansivo etc. Os traços são inferidos a partir docomportamento.

A inteligência emocional se divide em dois tipos:inteligência intrapessoal e inteligência interpessoal.

A inteligência intrapessoal refere-se às habilidadespertinentes à própria pessoa. É a base da inteligênciaemocional e é desenvolvida a partir de três condiçõesbásicas: autoconhecimento, autodomínio eautomotivação.

18

Podemos concluir que o desenvolvimento dacompetência interpessoal está diretamente relacionadoàs características individuais de cada pessoa. Aatribuição de tarefas e o papel que cada indivíduo ocupano grupo devem levar em consideração suascaracterísticas individuais. Os profissionais quepretendem estar à frente de um grupo, exercendo cargosde liderança, devem percorrer o caminho de conhecer asi e aos outros.

A identificação das características pessoais é umaquestão de sensibilidade e de um razoávelconhecimento da natureza humana. Por essa razão éimprescindível que os alunos em sua formação sejamsensibilizados para algumas questões da área dapsicologia, pois esse conhecimento será muito útilcaso venham a liderar grupos.

Dúvidas?

Entre em contato com seu monitor.

1) Autoconhecimento - Significa ter consciência de simesmo, percepção dos próprios sentimentos,conhecer o sentido da vida. Fazer uma avaliação realistae otimista das próprias capacidades, de modo adesenvolver o autoconhecimeto gerador de auto-estima e de autoconfiança.

2) Autodomínio - É o resultado do autoconhecimento.A partir da auto- percepção, podemos ter o domíniodos nossos sentimentos. Significa desenvolverequilíbrio emocional para poder ter uma vida maisharmoniosa e feliz.

3) Automotivação - Significa estar motivado para avida. Também é resultado do autoconhecimento, quegera a percepção do verdadeiro sentido da vida.

A inteligência interpessoal refere-se às habilidadesde relacionamento com outras pessoas. Tem comocaracterísticas duas condições básicas: empatia eaptidões sociais.

2) Aptidões Sociais - Significa lidar bem com asemoções nos relacionamentos, interagir comfacilidade, utilizar essas habilidades para liderar,solucionar conflitos, estabelecer vínculos decooperação e trabalho em equipe. Saber convivercom as pessoas de forma tranqüila, vendo a vida deforma positiva.

1) Empatia - É o movimento da solidariedade, quesignifica sentir com os outros, ter compaixão ecompreender os sentimentos dos outros.

19TEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalho

A expressão motivação é usada com freqüência, entretanto muitas pessoas não sabem verdadeiramente oque significa motivar. Então o que significa motivar?

Motivar significa ter motivos. Razões para realizaralguma coisa. Os motivos são os porquês docomportamento.

Segundo o antropólogo Luiz Marins não basta serinteligente, é preciso ter vontade. A inteligência éimportante, mas não é tudo. A inteligência pode indicarpara o que deve ser feito, mas será a vontade, o desejode querer que levarão à realização.

Motivar significa predispor o indivíduo para certocomportamento desejável naquele momento. Osmotivos levam o indivíduo a uma atividade na tentativade satisfazer suas necessidades. Qualquer necessidadegera tensão, desequilíbrio. A tensão impulsiona ocomportamento na direção de um objetivo que permitao restabelecimento do equilíbrio. Os motivos mantêmo organismo ativo até que a necessidade seja satisfeitae a tensão desapareça.

Motivo, necessidade, impulso, instinto sãoconstructos, processos internos hipotéticos queparecem explicar o comportamento, mas não podemser diretamente observados ou medidos. Referem-se aum estado de tensão, uma impulsão interna, que inicia,dirige e mantém o comportamento voltado para umobjetivo. Este objetivo é, muitas vezes, chamadoincentivo.

Os motivos dirigem o comportamento do indivíduopara o objetivo mais adequado para satisfazer anecessidade. Não basta que o organismo esteja ativo,é preciso que sua função se dirija para um objetivoadequado.

Palavras-Chave

MotivarComportamentoNecessidadesConstructosCognitivosAfetivosAutoconsciênciaCondicionamentoHumanística

Os motivos selecionam e acentuam a respostacorreta. Nossas necessidades são numerosas,especialmente as psicológicas, e muitas delascontinuam insatisfeitas. Assim, melhor que afirmar quesempre se deve motivar alguém, é dizer que se deveapresentar objetivos adequados para a satisfação dosmotivos.

A motivação para aprender, por exemplo, nada mais édo que o reconhecimento, pelo indivíduo, de queconhecer algo irá satisfazer suas necessidades atuaisou futuras.

A motivação humana deve ser compreendida narelação entre os aspectos cognitivos e afetivos dapersonalidade, ambos largamente dependentes domeio social. A motivação está ligada à autoconsciênciado indivíduo, seus ideais, seus projetos, sua visão demundo e, também, aos aspectos inconscientes de suapersonalidade. Pode-se assim dizer que uma pessoamotivada para aprender, que possui motivos, constróio conhecimento mais prontamente do que uma semmotivação. Assim como uma pessoa motivada pararealizar uma tarefa cumpre mais facilmente do queaquela que não está motivada.

Na base da motivação encontram-se tantas razõesde ordem geral como aquelas de natureza específica:vontade de aprender, necessidade de realizar-se, desejode receber determinada recompensa ou de evitar certapunição.

20Naturalmente, a tarefa controlada por recompensas,

obter satisfação pessoal ou elogios, é preferível àquelarealizada apenas para não receber castigos. De igualmodo, realiza-se melhor uma tarefa quando se esperaalcançar sucesso do que quando se tem expectativade fracasso. Neste último caso, ninguém investe osuficiente para poder realizar adequadamente a tarefa.

Um dos trabalhos mais importantes a seremdesenvolvidos por pessoas que estão na coordenaçãode grupos é manter um bom nível de motivação. Não setrata, aqui, apenas de incentivá-los com elogios aodesempenho. Ao contrário, o bom líder procura fazercom que a realização de uma tarefa seja motivadora emsi mesma. As pessoas devem ser levadas a colocar todaa sua energia para enfrentar os desafios. O prazer vem,assim, da realização da tarefa, do sentimento decompetência pessoal, da segurança de ser hábil pararesolver problemas.

Convém ressaltar que o trabalho intelectual feitosobre materiais ou conteúdos significativos é sempremais produtivo do que aquele envolvendo conteúdosou materiais sem nenhuma significação. É importanteexplicar as razões e as finalidades. Se houvercompreensão a respeito da importância de determinadatarefa, ela passa a adquirir significação e a atividadeintelectual se agiliza.

A questão da motivação tem sido bastante estudadapelas diversas linhas teóricas existentes em Psicologia.

A Teoria do Condicionamento entende a motivaçãoatravés da utilização do reforço ou da recompensa.

A Teoria Cognitiva considera que, como ser racional,o homem decide conscientemente o que quer ou nãoquer fazer.

Já Teoria Humanística aceitou a idéia de que ocomportamento humano pode ser motivado pelasatisfação de necessidades. Abraham Maslow, umdos teóricos humanistas, esquematizou umahierarquia de cinco conjuntos de motivos-necessidades, conhecida como a pirâmide dasnecessidades. No esquema da pirâmide abaixo,temos sete patamares. Maslow identificou os cincoprimeiros, os dois últimos são derivações de outrosteóricos. A hierarquia é uma forma de demonstrar aevolução das necessidades, que se desenvolvemem função da ocorrência da satisfação das carênciaspelo indivíduo. Para Maslow a organização dahierarquia, tal como apresentou na pirâmide, é maisou menos constante em todas as pessoas, sofrendopouca variação. Necessidades superiores surgemna medida em que as inferiores são satisfeitas.

Pirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das Necessidades

Necessidades Estéticas

Necessidade de Conhecimento e Compreensão

Necessidade de Realização

Necessidade de Estima ou Status

Necessidades Sociais, de Amor e Participação

Necessidade de Segurança

Necessidades Fisiológicas

21Necessidades Fisiológicas - são as básicas, sem as

quais a pirâmide não se sustenta: oxigênio, líquido,alimento e descanso.

Necessidade de Segurança - manifesta-se pelocomportamento de evitar o perigo, desejo de ter umabrigo, uma casa, sentir-se seguro.

Necessidades Sociais, de Amor e Participação -expressa o desejo de todas as pessoas de serelacionarem efetivamente com os outros, depertencerem a um grupo.

Necessidade de Estima ou Status - leva-nos a procurara valorização e o reconhecimento por parte dos outros.

Necessidade de Realização - expressa nossa tendênciaa transformar em realidade o que somos potencialmente,a realizar nossos planos e sonhos, a alcançar nossosobjetivos.

Necessidade de Conhecimento e Compreensão -abrange a curiosidade, a exploração e o desejo deconhecer novas coisas, de adquirir maisconhecimentos.

A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, semdúvida, a solução inovadora para que se pudessecompreender melhor o comportamento humano na suavariedade, não só relacionando esses motivos a umúnico indivíduo, como também os estudando empessoas diferentes. Ao hierarquizá-los pode-secompreender que tipo de objetivo está sendoperseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é,que necessidades impulsionam seu comportamento.

É necessário deixar claro, entretanto, que um mesmoindivíduo ora persegue objetivos que atendem a umanecessidade, ora busca outros que visam satisfazer aoutras. Tudo depende da sua carência naquelemomento. Complementarmente, deve-se entender queduas pessoas não perseguem necessariamente omesmo objetivo no mesmo momento, e isto é um fatormuito significativo a ser considerado no contexto dasorganizações. Portanto, o importante, ao se procurardiagnosticar determinado tipo de comportamentomotivacional, em dado momento, é procurar descobrirque necessidades estão em jogo. Isso explica muitocomo e por que o indivíduo age.

Necessidades Estéticas - estão presentes emalguns indivíduos e se manifestam através dabusca constante da beleza.

22

1 - Os estudos de dinâmica de grupo foram amplamenteestudados por:A - Kurt Lewin;

B - Sigmund Freud;

C - Alfred Binet;

D - B. F. Skinner;

2 - Alguns fatos que individualmente não semanifestariam, mas que em conjunto funcionam comouma melodia afinada, podem ser explicados a partir doconceito de:A - status social;

B - proximidade;

C - espaço de vida;

D - atmosfera grupal;

3 - Escolha, dentre os conceitos apresentados abaixo, oque melhor define um grupo:A - Reunião de pessoas;

B - Proximidade física entre as pessoas;

C - Pessoas reunidas, interagindo em torno de um objetivo

comum;

D - Pessoas interagindo;

4 - Homens que se reúnem no campo para apagar o fogona casa de um vizinho é um exemplo de grupos:A - primários e organizados;

B - espontâneos e temporários;

C - organizados e formais;

D - secundários e permanentes;

5 - O êxito do trabalho coletivo depende do entrosamentode três realidades:A - o grupo, os recursos e o líder;

B - o grupo, os indivíduos que compõe o grupo e o líder;

C - o grupo, a cultura da organização e os recursos;

D - o grupo, a cultura da organização e o líder;

6 - O estado de anarquia surge quando:A - os sujeitos estão submetidos a uma atmosfera laissez-

faire;

B - os sujeitos elegem um bode expiatório;

TESTE SEUS CONHECIMENTOS

C - os planos de ação são resultado de decisão do grupo,

encorajado pelo líder;

D - os sujeitos têm liberdade de trabalhar com quem

quiserem e a divisão de tarefas cabe ao grupo;

7 - Uma das condições para o estabelecimento de bonsrelacionamentos é:A - aceitar os fatos tal como se apresentam;

B - procurar reunir pessoas iguais;

C - respeitar as diferenças individuais;

D - restringir o diálogo;

8 - Diferenças Individuais. De um modo geral,personalidade refere-se a um modo:A - relativamente inconstante de perceber, pensar e agir;

B - relativamente incomum de pensar sentir e agir;

C - relativamente constante e impróprio de pensar, sentir e

agir;

D - relativamente constante e peculiar de pensar, sentir e

agir;

9 - A identificação das características pessoais é umaquestão de:A - muito aprofundamento teórico;

B - sensibilidade e razoável conhecimento da natureza

humana;

C - imprescindível intuição;

D - experiência de vida;

10 - Podemos dizer que para os gestaltistas as pessoastendem a perceber uma situação:A - de forma compartimentada, partindo de seus elementos

individuais;

B - de forma total, partindo de seus elementos individuais;

C - de forma inteira, ao invés de seus elementos individuais;

D - considerando seus elementos individuais;

Gabarito

A; 2- D; 3-C; 4- B; 5-B; 6- A; 7-C; 8-D; 9-B; 10-C

23UNIDADE I: Auto-Avaliação

1) Construa seu espaço vital. Identifique os componentes de maior e menor importância, verifique seu espaçode movimentação livre, identifique suas áreas de limitação e por fim avalie o que deve ser mantido, o que precisae o que pode ser mudado, identifique as dificuldades e pense em planos de ação para uma possível reorganizaçãode seu espaço de vida.

2) Reflita sobre seu espaço num determinado grupo: como se sente quando chega alguém novo; como se sentequando sai alguém; como se sente ao ver alguém sentado no lugar que você costuma ocupar; como se senteao chegar num grupo novo; como é ser rejeitado; como é ser bem aceito.

3) Retorne à questão apresentada na introdução ao texto 3 e responda construindo seus argumentos a partir doque foi estudado:

" Será possível o ser humano conviver com urbanidade, sem precisar estar sujeito à presença de um líder?"

4) Leia a citação abaixo e, com base nos estudos sobre os tipos de liderança, aponte, com argumentos, qual semostra mais adequado ao perfil de líder apresentado.

"Parece ficar bem evidente que a tarefa do líder consiste em ter a habilidade de coordenar atividades de cadamembro em particular, a fim de que a atividade grupal flua de forma normal e sem interrupções, ao mesmo tempoem que se verifique um clima de harmonia no tocante à participação de cada um."

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 3ª ed. São Paulo: Atlas,1982, p. 98.

5) Construa sua própria pirâmide, identificando suas necessidades em cada patamar. Observe as mais importantes,as que estão satisfeitas e aquelas que você ainda está procurando satisfazer. Avalie o que pode ser feito paraatender às necessidades que ainda não foram alcançadas.

24UNIDADE II

A comunicação humana é uma atividade conhecida e utilizada por todas as pessoas. É a própria práticacotidiana das relações sociais. Preenchemos os nossos dias comunicando informações de todo tipo, pelatransmissão de mensagens que podem ser direcionadas a uma só pessoa ou a milhares de pessoas ao mesmotempo, dependendo do seu veículo e do seu alcance. Apesar de aparentemente simples, a comunicação é umprocesso revestido de complexidade. Vamos buscar entendê-lo melhor.

TTTTTeeeeexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamente

Outra hipótese reside na possibilidade de algumaspessoas não saberem como fazer o que foi solicitado.É isso mesmo! Não estão capacitadas a desenvolver atarefa solicitada. Portanto, a origem pode estar numproblema de treinamento. O que fazer? É tarefa dogestor observar quando o seu pessoal precisa sertreinado. É necessário buscar estratégias decapacitação. Muitos poderão estar indagando: Como?Com que recursos? Bem, certamente será necessáriousar a criatividade e lidar com os elementos possíveisde cada realidade gerencial. Podemos sugerir aorganização de um banco de dados com as pessoasque trabalham na empresa, uma espécie de currículoonde as pessoas descrevam suas experiênciasprofissionais e assinalem áreas em que se sintam aptasa ministrar palestras, pequenos cursos, etc. Todospodem fazer parte desse grupo, inclusive os chefespodem treinar seu pessoal. Obviamente, não queremosdizer com isso que o bom chefe é o que sabe tudo.Muito pelo contrário, o chefe não precisa saberdesempenhar todas as tarefas que são desenvolvidaspor sua equipe, até porque precisa se deter adeterminados aspectos indispensáveis, tais como:planejar, organizar, dirigir, acompanhar e controlar. Oimportante é ter uma noção geral de todo o serviçopara poder articular e gerenciar corretamente. Para issose compõe uma equipe!

Mais uma possibilidade consiste em estabelecerparcerias com a comunidade. Também é interessanteinvestir em livros e vídeos de treinamento que podemfazer parte de um acervo da empresa para uso dosfuncionários. E, é claro, se a empresa dispõe de umbom orçamento, pode contratar consultores, promoverworkshops, encaminhar funcionários a congressos,seminários, cursos e eventos externos.

Palavras-Chave

ComunicaçãoCulturaGlobalizaçãoComunidadeConstrução

Os avanços da tecnologia e dos meios decomunicação de massa ratificam a afirmação deMcLuhan de que o mundo de hoje se assemelha a umaaldeia. Qualquer acontecimento, significativo ou não,ocorrido em qualquer ponto do povoado, chegarapidamente ao conhecimento de todos. Assim comoqualquer notícia pode ser recebida ou transmitida aosquatro cantos do planeta em tempo real.

As novas tecnologias da informação têm contribuídopara os avanços no campo da comunicação, mas, decerta forma, também têm contribuído para a massificaçãoda cultura. Os efeitos da globalização estãodesencadeando um fenômeno curioso e que pode, emcurto prazo, trazer conseqüências graves para a riquezae diversidade cultural dos povos.

Nossa discussão agora será sobre a comunicaçãocotidiana, aquela que faz parte da nossa rotina e quemuitas vezes é fonte de transtornos. Secompreendermos melhor alguns aspectos que revestemesse processo, poderemos facilitar nossas relações eestabelecer padrões de comunicação mais eficazes.

É muito comum indagarmos por que as pessoas nãofazem o que pedimos. Isso porque, ao solicitarmos quealguém faça alguma coisa, invariavelmente colocamosnossa expectativa no resultado, e se essa pessoa nãofaz ou não corresponde a nossa expectativa, provamosdo sabor da decepção e sentimentos como mágoa, raivae traição se tornam presentes nesses momentos.

Nossa reação frente a essas circunstâncias pode sera origem de conflitos e desapontamentos futuros.Muitos fatores concorrem para que as pessoas nãofaçam o que pedimos e, por esse motivo, devemosconhecer alguns aspectos dessa dinâmica para facilitarseu gerenciamento. Vejamos algumas hipóteses:

Algumas pessoas podem simplesmente não quererfazer o que foi solicitado. Embora indique um problemade gerenciamento – e um subordinado que não cumpreo seu contrato é quase sempre um problema gerencial –a dificuldade real está no indivíduo. O que motiva aspessoas a cumprirem suas tarefas? Como podemosajudá-las a encontrar e desenvolver uma atitudeinterna positiva, motivada e duradoura? Neste casoestamos direcionando o problema para o âmbito damotivação.

25 Agora, vamos trabalhar com a hipótese das pessoas

não entenderem o que se espera delas. Este caso nãopode ser confundido com o anterior, pois aquiestaremos discutindo um dos problemas fundamentaisdas organizações, que é o problema da comunicação.

Antes de darmos prosseguimento, vamos relembrarque fazem parte de um processo de comunicação oemissor ou o comunicador, o receptor e a mensagem.

É muito comum encontrarmos chefes que fazem aseguinte pergunta: você entendeu? Ao invés deperguntar: eu me fiz claro? As perguntas podem parecermesma coisa, mas a forma de perguntar pode ser decisivapara o entendimento. Vamos entender a diferença: quandovocê pergunta: você entendeu? Fica de alguma formaimplícito ao receptor da mensagem que é dele aresponsabilidade de entender, uma vez que você explicou.Entretanto, quando você pergunta: eu me fiz claro? Oemissor da pergunta assumiu para si a responsabilidadepela transmissão da mensagem e, também de formaimplícita, deixa o receptor numa posição tranqüila demanifestar verdadeiramente seu sentimento, ou seja:manifestar se entendeu ou não. Ou melhor, se ficouclaro ou não. Pode parecer bobagem, mas atitudes comoessa fazem a diferença. Um bom gestor precisa estaratento a tudo, acompanhando todo o processo. Sergestor de pessoas implica estar constantementesensibilizado e aberto para reformular diretrizes de ação,essa é uma das tarefas fundamentais para oestabelecimento de um ambiente de trabalho saudável.É bom lembrar que cada situação deve ser analisada emparticular, buscando desenvolver um plano decomunicação mais efetivo.

Portanto, da próxima vez que alguém não atender aum desejo seu, seja capaz de reagir calmamente eanalisar a origem da dificuldade.

Faça ainda um balanço do seu fluxo de comunicaçãoadministrativa e verifique os seguintes aspectos:

Você costuma manter seu pessoal informado? Comofaz isso?

Quais os problemas que você enfrenta comcomunicação?

Como e com que freqüência você faz comunicadosaos seus funcionários?

Como e com que freqüência você recebe informaçõesde seus funcionários?

Como você repassa informações aos seussuperiores?

Essas são questões fundamentais que muitas vezesdão origem a conflitos e problemas dentro de umaorganização e devem ter uma rotina eficaz.

Não descarte outro fator fundamental que interferediretamente na nossa comunicação: a armadilha doóbvio. Muitas vezes estamos tão íntimos, ambientados,acostumados ou familiarizados com determinada tarefaou rotina que acabamos por achar que todas as outraspessoas também estão. Esse é um sentimento comumaos professores, por exemplo. Muitas vezes elesrepetem o mesmo conteúdo em várias turmas ao longode uma semana e acabam tendo a sensação de que osalunos já sabem. Cuidado! Não caia nessa armadilha.O óbvio para você pode não ser para o outro. Somospessoas diferentes, com as mais diversas histórias devida, concepções, crenças, habilidades, sentimentos,interesses, necessidades e até mesmo senso estético.Não podemos, portanto, ter controle absoluto sobre asubjetividade de cada um. Tomemos como exemplo areforma de um ambiente. Você chama um pedreiro eexplica como deseja que ele faça uma parede,pergunta se entendeu e ele responde afirmativamente.Após a tarefa realizada, você vai ver e é aqueladecepção. Não era isso que você queria. O quefalhou? Você acompanhou o processo, acha que sefez claro e ainda assim não ficou como vocêimaginou! Esse é o problema, o que você imaginou.Você fez a sua construção mental de parede, com oseu senso estético. Ao comunicar ao pedreiro o seuideal de parede, você esqueceu de um único detalhe,o pedreiro também fez a construção mental da paredeque ele imaginou que você queria e é aí que reside adificuldade. A sua percepção de parede e o seu sensoestético são uns, enquanto que a percepção de paredee o senso estético do pedreiro são outros.Concomitante ao processo de comunicação houveoutro processo: o da percepção. Nesse sentido, éimportante entender o mecanismo da percepção.

Concluímos então que a comunicação é um dosprocessos fundamentais que constitui a base paraquase todas as atividades nas organizações. Uma boaorganização deverá possuir um sistema decomunicação eficiente.

Dúvidas?

Entre em contato com seu monitor.

26TEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepção

O texto a seguir fala de "percepção". O seu estudo está intimamente relacionado à teoria da Gestalt. A importânciada percepção e a teoria da Gestalt serão os temas abordados nesse texto.

importantes para a compreensão do comportamentohumano. Portanto, um dos principais determinantesde como e por que um indivíduo assume e mantémcertas formas de comportamento se baseia nosconceitos de sensação e percepção.

As informações do meio externo são processadasem dois níveis: sensação e percepção. Apesar de serpossível diferenciá-los, sentir e perceber é, na realidade,um processo único, que é o da recepção e interpretaçãode informações. Entretanto, percepção não deve serconfundida com sensação.

Sensação é o dado não processado recebido por umindivíduo através dos sentidos – é como uma simplesconsciência dos componentes sensoriais e dasdimensões da realidade (mecanismo de recepção deinformações).

Percepção supõe as sensações acompanhadas dossignificados que lhes atribuímos como resultado danossa experiência anterior. Pode-se dizer quepercepção é atribuição de significado à informaçãorecebida pelos sentidos. É, portanto, a interpretaçãoda sensação (estímulo) em base de seus atributosfísicos, de seu relacionamento com suas cercanias edas condições presentes dentro do indivíduo em umponto específico do tempo. Assim, a percepção estádiretamente relacionada ao quadro de referência doindivíduo, e um único estímulo será percebido de mododiferente pelo mesmo indivíduo em ocasiões diferentes,dependendo das condições que se modificam. Oselementos que mais contribuem para o processo depercepção são as características do estímulo e asexperiências passadas, atitudes e características dapersonalidade do indivíduo.

Quem percebe, seleciona aspectos do meio ambiente,pois não são percebidos todos os estímulos do meioambiente simultaneamente pela mesma pessoa. Apercepção é, assim, a seleção de estímulos por meioda atenção.

A Gestalt representa uma das grandes Escolas daPsicologia e o seu entendimento é fundamental para oestudo da percepção. O termo alemão Gestalt quer dizerforma ou configuração e implica uma idéia detotalidade. A Teoria da Gestalt estuda a organizaçãodo processo mental.

O principio básico da Teoria Gestalt é que aorganização dos dados que nos cercam é parte doprocesso perceptivo, e não algo que é acrescido depoisde as variáveis terem sido selecionadas.

Para os psicólogos gestaltistas, toda percepção é umagestalt, um todo que não pode ser compreendido pelaseparação em partes. Assim, o todo é mais que a somadas partes.

Acreditam que uma pessoa percebe uma situaçãointeira, ao invés de seus elementos individuais. Assim,o todo é mais do que meramente a soma dos elementos,porque as pessoas tendem a organizar os elementos deuma situação e depois acrescentam os elementos daexperiência passada. Dessa forma tornam a experiênciamaior do que a soma das percepções individuais. Umapaisagem não é apenas relva + céu + árvores + nuvens+ outros detalhes, é uma percepção única, que dependedo relacionamento especial existente entre as partes edo olho do observador.

Tudo o que vemos ou percebemos está relacionadocom a totalidade (gestalt) do campo de observação. Atotalidade do que percebemos de um fato, de umevento, de uma paisagem é diferente da soma daspartes. O todo consiste nas partes relacionadas entresi.

Deste modo, de acordo com os pressupostos daGestalt, para aprender um assunto você deve, emprimeiro lugar, ter uma visão de conjunto do texto, dofato, do livro e depois estudar as partes. Finalmente,ao juntar as partes, numa síntese, vai verificar que atotalidade (gestalt), a compreensão, o entendimentodo texto não são apenas a soma das partes que vocêestudou.

A percepção é um dos temas centrais desta teoria e éneste ponto que surge uma significativa divergênciada teoria behaviorista. Para os gestaltistas, existe umarelação de causa e efeito entre o estímulo e a resposta,porque entre o estímulo que o meio fornece e aresposta do indivíduo encontra-se o processo depercepção. Ou seja, em situações similares, osindivíduos podem perceber coisas diferentes. O que oindivíduo percebe e como percebe são dados

Palavras-Chave

PercepçãoProcesso mentalTotalidadeSensaçãoProximidadeSemelhançaFechamentoFigura-fundoInsight

27O estado psicológico de quem percebe é um fator

determinante da percepção, seus motivos, emoções eexpectativas fazem com que perceba,preferencialmente, certos estímulos do meio. Temostendência, portanto, a perceber o mundo mais comocremos ou queremos que ele seja do que como nosinformam os diferentes estímulos que chegam aosnossos órgãos dos sentidos.

Mas a percepção é um processo inato ou aprendido?A percepção contém sempre um componenteaprendido, mas não é exclusivamente uma questão deaprendizagem. Entretanto, a aprendizagemdesempenha um importante papel, desenvolvendo-sesobre os fundamentos das tendências inatas deresposta e da maturação.

Pode-se constatar a influência da aprendizagem napercepção comparando-se as diferenças na maneirapela qual os mesmos estímulos são percebidos emdiferentes sociedades. Os esquimós, por exemplo, sãocapazes de perceber inúmeras tonalidades de brancoem virtude do meio externo a que estão expostos.

Como as pessoas são continuamente submetidas aum grande número de estímulos do mundo externo, épreciso contar com um mecanismo interno, um modode selecionar e organizar todos esses dados. Essaforma de organizar foi sistematizada na teoria daGestalt, através dos princípios da proximidade,semelhança ou similaridade e fechamento e atravésdos conceitos de figura-fundo e insight.

Proximidade - é a tendência a organizar a percepçãoa partir da proximidade entre seus elementos.

O que você vê abaixo?

* * * *

* * * *

* * * *

Na percepção dos pontos acima, existe umatendência para organizar a percepção em grupos, porproximidade. Portanto, é comum a resposta: Vejo 3grupos de 4 pontos, ou 4 grupos de 3 pontos, ao invésde perceber, imediatamente, apenas 12 pontos.

Similaridade ou Semelhança - é a tendência aorganizar a percepção a partir da Similaridade ouSemelhança entre seus elementos.

Na percepção das figuras acima, existe uma tendênciapara organizar a percepção pela similaridade ousemelhança. Portanto, é comum a resposta: Vejoquadrados, triângulos e círculos, ao invés de: trêsfileiras com 1 quadrado, 1 triângulo e 1 círculo cadauma.

Fechamento - é a tendência de perceber figurasincompletas como se estivessem completas.

O que você vê abaixo?

Na percepção da figura acima, existe uma tendênciapara organizar a percepção aplicando a propriedadede fechamento. Portanto, é comum a resposta: vejoum triângulo, ao invés de: vejo três linhas, duascontínuas e uma interrompida. Fechamos aquela partedo triângulo que ficou aberta.

Figura-Fundo - ao observarmos diversos fenômenosao nosso redor, tendemos a organizar esses dados demaneira a minimizar as diferenças e mudanças,preservando a sua unidade e integridade. A base destefenômeno é nossa tendência a perceber uma figuracontra o seu fundo. Esse fenômeno pode influenciarnossa tendência a ver configurações, mesmo quandoos elementos individuais não mantêm qualquer relaçãocom o composto que vemos; por exemplo,configurações nas nuvens, nas montanhas, etc.Quando você está assistindo a uma aula, o que oprofessor está falando pode ser figura ou fundo doseu processo de pensamento. Será figura se o seupensamento estiver presente e atento às explicaçõesdo professor e todo o resto não lhe dispersar. Seráfundo se seu pensamento estiver em outras atividades,como jogar bola, namorar, etc. e mesmo olhando parao professor você não o está "vendo". De certo, ficaaqui uma reflexão para professores: se sua aula nãoestá despertando interesse em seus alunos, mude oestímulo para colocá-la no status de figura.

Insight - a expressão insight significa umacompreensão imediata, achar subitamente a soluçãopara uma situação difícil, através de uma atividadeintrospectiva. O insight pode, ainda, estar relacionadoa processos que envolvam criatividade.

Com os conhecimentos extraídos da Psicologia daGestalt, podemos perceber de forma mais clara quecada pessoa atribui significação diferente aos fatosvividos e estas noções poderão ajudar na resoluçãode conflitos e numa melhor interpretação dosrelacionamentos.

O que você vê abaixo?

28Sendo assim, evite algumas armadilhas ao observar

as pessoas, eventos e coisas. Principalmente se vocêestiver num posto de liderança, sua atenção deve serredobrada. Tenha cuidados com julgamentosprecipitados, preconceitos, predisposições, projeções,

TEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoais

reside em aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros.

Receber feedback pode deixar a pessoa vulnerávelem sua auto-estima e fragilizar sua confiança nosdemais, podendo sentir-se injustiçada, com sua imageme seu status ameaçado, e ter reações defensivas quepodem ir do isolamento à agressão.

Por sua vez, dar feedback também não é tarefa fácil,pois o comunicador poderá usar sua posição paramostrar superioridade intelectual e poder; ou, por outrolado, temer que sua amizade com a pessoa ou grupofique ameaçada.

Em ambos os casos, a dificuldade em dar e receberfeedback pode demonstrar uma imaturidadepsicológica. Muitas vezes, a resolução de um problemapode significar descobrir, reconhecer e entrar emcontato com algumas questões da nossa personalidadeque temos evitado.

As dificuldades apontadas podem ser superadas sehouver, na organização e nos relacionamentos de umaforma geral, uma cultura que pratique a sinceridade eque prepare as pessoas para o hábito de dar e receberfeedback. É importante estabelecer uma relação deconfiança recíproca para diminuir as barreiras entrecomunicador e receptor, reconhecendo que o feedbacké um processo de exame conjunto. Deve-se aprender adar e receber feedback sem reações emocionaisintensas.

O desenvolvimento da competência interpessoal,por exemplo, exige a aquisição e o aperfeiçoamentode certas habilidades de comunicação para facilitar a

Feedback é uma expressão inglesa proveniente daeletrônica, podendo ser traduzida comoretroalimentação. A utilização do termo feedback nocontexto organizacional se destina a verificar o própriodesempenho e corrigi-lo se necessário, bem comoajudar as outras pessoas a fazer o mesmo. É o processoatravés do qual obtemos e damos respostas einformações.

No processo de desenvolvimento da competênciainterpessoal, feedback é um processo de ajuda paramudanças de comportamento; ou seja, é forneceratravés da comunicação a uma pessoa ou grupoinformações sobre como sua atuação está afetandooutras pessoas, por exemplo. Um feedback eficaz ajudao indivíduo ou o grupo a melhorar seu desempenho eassim alcançar seus objetivos.

Para tornar-se realmente um processo útil, o feedbackprecisa ser, tanto quanto possível: descritivo em vez deavaliativo – consiste em descrever o comportamento, emvez de avaliar ou julgar, facilitando, assim, a aceitação ediminuindo a possibilidade de reação defensiva;específico ao invés de geral – pontuar a característica doindivíduo numa situação específica e não generalizarcomo se fosse uma característica constante; compatívelcom as necessidades e motivações de ambos,comunicador e receptor – a satisfação da necessidadenão deve atender apenas a um dos lados envolvidos;dirigido – deve ser focado em comportamentos quepossam ser modificados; solicitado em vez de imposto –será mais eficaz quando partir do receptor e suasperguntas formuladas de forma que possam serrespondidas; oportuno – não se deve esperar muitotempo ou ficar guardando acontecimentos para se dar ofeedback, este deve ocorrer o mais próximo possível doevento; esclarecido – para assegurar comunicaçãoprecisa, verificar com o receptor se ele concorda, se ficouclaro.

Estes requisitos, embora compreen-didos e aceitosintelectualmente, não são fáceis de serem seguidos,tanto no processo de dar como no de receber feedback,o que tem representado muito dos insucessos nacomunicação interpessoal. Na verdade, a dificuldade

O tema feedback trata, de certa forma, da continuidade sobre a comunicação. Feedback é hoje uma expressãomuito usada, mas será que todos sabem seu significado?

Palavras-Chave

FeedbackRetroalimentaçãoDescritivoÁreasEUPsicodinâmica

perspectivas limitadas, etc. Como diz, muito bem, aautora do livro infantil "O frio pode ser quente?", JandiraMasur, "as coisas têm muitos jeitos de ser, depende dojeito da gente ver..."

29compreensão mútua. Podemos estar desenvolvendoessas habilidades utilizando o conceito da Janela deJohari, que consiste na representação de áreas dapersonalidade em que o indivíduo pode apreciar ofluxo de informações decorrentes de duas fontes, eue os outros.

A Janela de Johari ficou assim conhecida devido àfusão do nome de seus dois idealizadores, ospsicólogos Joseph Luft e Harry Ingham em 1961. Esteprocesso de percepção de um indivíduo em relação asi mesmo e aos outros tem sido muito utilizado nas

Área 1 Eu aberto – constitui o componente de nossapersonalidade conhecida por nós e pelos outros.Normalmente está relacionado as nossas característicaspessoais, como maneira de falar, nossa atitude geral,algumas de nossas habilidades, etc.

Área 2 Eu cego – representa característicaspercebidas pelos outros, mas que nós mesmos nãoreconhecemos ou estamos cientes.

áreas de desenvolvimento de pessoal.

O modelo da Janela de Johari descreve osrelacionamentos interpessoais, baseando-se nasuposição de que qualquer interação entre duaspessoas se compõe de fatos conhecidos edesconhecidos para cada uma delas. A interação doque é conhecido ou desconhecido pelas outras pessoasforma quatro áreas que influenciam o relacionamento.

Obtemos sua representação com a demarcaçãodessas quatro áreas: o eu aberto, o eu cego, o eusecreto e o eu desconhecido.

Observação: os quadrantes representados na janela de Johari não são, normalmente, proporcionais como narepresentação apresentada. A variação dependerá das características pessoais de cada indivíduo. Pessoasmais abertas, por exemplo, terão a área 1 ampliada. Enfim, pelo formato e proporções de suas áreas, ficaráevidenciada a psicodinâmica de cada um.

Área 3 Eu secreto – refere-se a componentes sobrenós mesmos que conhecemos, mas que não revelamosaos outros.

Área 4 Eu desconhecido – inclui característicasdesconhecidas para nós e para os outros. Algumaspoderão se manifestar e outras talvez nunca se tornemconscientes.

Conhecidopelo EU

Conhecido pelos outros

Não conhecido pelos outros

Nãoconhecidopelo EU

Área 1

EU ABERTO

Área 2

EU FECHADO

Área 3

EU SECRETO

Área 4

EU DESCONHECIDO

30

A internet agilizou o trabalho, a comunicação por e-mail, as consultas, a troca de informações, aspesquisas, as compras através das weblojas, entreoutras possibilidades, o que para um mundo cada vezmais globalizado, torna-se fator relevante.

A comunicação virtual é, hoje, uma realidade donosso cotidiano atendendo à necessidade do mundocontemporâneo. Entretanto, não podemos suprimir anecessidade do toque, do contato físico entre aspessoas, pois esse tipo de experiência promove oamadurecimento das relações humanas.

A comunicação virtual, por um lado, pode motivar ouso da linguagem escrita, uma vez que a troca de e-mails é cada vez mais intensa. Esse é outro fatorrelevante da internet, principalmente se levarmos emconta o período da adolescência.

Podemos observar, atualmente, como é sedutor parao jovem a comunicação com seus pares e amigosatravés de e-mails. É comum ouvirmos comentáriosorgulhosos que se referem à quantidade de mensagensrecebidas e à necessidade do envio das respostas.Percebemos, com esse fato, que quaseautomaticamente e de forma agradável e por que nãodizer divertida, o jovem está se comunicando com maiorintensidade.

É importante ressaltar que , apesar do expostoanteriormente, a comunicação virtual está gerandouma simplificação, para não dizer um empobrecimentodo vocabulário usual, assim como uma acomodaçãoao sedentarismo e uma forma ilusória derelacionamento e vivências.

Concluindo, hoje a internet é muito importante. Seusada com bom senso e equilíbrio, vai permitir aoindivíduo conhecer lugares inimagináveis, estimularfantasias, criar uma imagem pessoal desejável,estabelecer relacionamentos superficiais ou até mesmoprofundos, estudar, rir, chorar, divertir-se, sonhar.Porém, devemos estar atentos para a ocorrência decomportamentos compulsivos relacionados àcomunicação virtual, pois podem desencadeardependência digital, fato esse que poderá gerar osmais variados tipos de desajustes na personalidade.

Dúvidas?

Entre em contato com seu monitor.

TEXTO 9: A Comunicação VirtualTEXTO 9: A Comunicação VirtualTEXTO 9: A Comunicação VirtualTEXTO 9: A Comunicação VirtualTEXTO 9: A Comunicação Virtual

Vivemos hoje uma nova modalidade de comunicação: a virtual. O domínio do computador por um número cadavez maior de pessoas, aliado às facilidades dos envolvimentos a distância e a privacidade oferecida pelainternet, atrai cada vez mais as pessoas.

31TEXTO 10: Como resolver conflitos e tensõesTEXTO 10: Como resolver conflitos e tensõesTEXTO 10: Como resolver conflitos e tensõesTEXTO 10: Como resolver conflitos e tensõesTEXTO 10: Como resolver conflitos e tensões

Uma das maiores dificuldades encontradas no âmbito das relações interpessoais consiste na administração doconflito. É bem verdade que o conflito humano sempre existiu e sempre existirá. A experiência mostra que seriauma utopia imaginar a inexistência do conflito. Vivemos num mundo cercado de oposições: quente e frio, direitoe esquerdo, bem e mal, enfim todo o tipo de dualidade que se pode imaginar. Logo cedo na vida fazemosdistinções sobre nós mesmos e o mundo. Ao fazermos isso, dividimos o mundo em opostos. Uma vezestabelecidos os opostos, alguns ficarão de um lado e outros ficarão de outro.

Palavras-Chave

ConflitosTensõesRudimentarArgumentoTestagemConflitivasAutoconhecimentoInterpessoalIntrapessoal

Dúvidas?

Entre em contato com seu monitor.

Sabemos que as pessoas são diferentes, diferem namaneira de perceber, pensar, sentir e agir, o quecaracteriza as diferenças individuais – inevitáveis comsuas conseqüentes influências na dinâmicainterpessoal.

Num grupo de trabalho, as diferenças individuaistrazem naturalmente diferenças de opinião, expressasem discordâncias quanto aos mais variados aspectos.Essas discordâncias podem conduzir a discussões,tensões, insatisfações e conflito aberto, ativandosentimentos e emoções mais ou menos intensos, queafetam a objetividade, reduzindo-a a um mínimo, etransformando o clima emocional do grupo.

A partir de diferentes percepções e idéias, as pessoasse colocam em posições antagônicas, caracterizandouma situação conflitiva. Pode parecer estranho, mas

as situações de conflito são componentes inevitáveise necessários na vida grupal. A priori, o conflito, em si,não deve ser considerado patológico nem destrutivo.De um ponto de vista mais amplo, o conflito tem muitasfunções positivas. Ele previne a estagnação decorrentedo equilíbrio constante da concordância, estimula ointeresse e a curiosidade pelo desafio da oposição,descobre os problemas e demanda sua resolução.Funciona como desencadeador de mudanças pessoais,grupais e sociais.

O conflito pode ter, então, conseqüências funcionaise disfuncionais, dependendo de sua intensidade,estágio de evolução, contexto e forma como é tratado.Essa é a questão principal, é preciso saber lidar comos conflitos e administrá-los.

Como costumamos administrar nossos conflitos?

32Desde o nascimento somos confrontados com os

conflitos e, ao longo da vida, vamos nos aperfeiçoandonesta arte. Começamos, quando bebês, com umargumento rudimentar, o choro. Aos poucos nossodesenvolvimento nos capacita a usar argumentos maisfortes. Passamos então à agressão e aos gritos. Navida adulta chegamos ao ápice desse aprendizado, como uso da palavra: o argumento oral, inteligente earticulado. É claro que muitos adultos ainda recorremao choro e à agressão, mas isso é outra história!

A maneira de abordar um conflito vai depender devários fatores. Existem algumas estratégias paraabordar o conflito, que consistem em evitá-lo, reprimi-lo, aguçar as divergências em conflito ou transformaras diferenças em resolução de problemas.

Evitar o conflito - Nesse caso o líder pode exercercontrole sobre as relações interpessoais de seusliderados, separando indivíduos agressivos oudivergentes no planejamento de tarefas, evitandoassuntos controversos nas reuniões de trabalho,manipulando, enfim, as condições ambientais, físicase sociais. O risco, contudo, é a redução e até a extinçãode criatividade, pois novas idéias vão aparecendomenos freqüentemente, as velhas continuamindefinidamente sem reexame, sem testagem, uma vezque se considera inadequado discordar por ferirnormas de solidariedade grupal.

Reprimir o conflito - Desenvolvendo uma atmosferade repressão através de recompensas e punições, olíder pode também controlar mais ativamente assituações. Pode recompensar, consistentemente, a con-cordância e a cooperação, representadas por aceitaçãodas normas vigentes e punir de várias formas (materialou psicologicamente) a discordância ou expressão deidéias não-conformistas pelos que ousam romper aharmonia do grupo ou da organização. Com esseprocedimento, mantém as diferenças sob controle,encobertas pela ênfase continuada à lealdade,cooperação trabalho em equipe e outros valores nogrupo, conduzindo a um clima contrário à expressãode discordâncias.

Aguçar as divergências em conflito - Nestaabordagem, o líder reconhece e aceita as divergênciase procura criar uma situação para a expressão abertado conflito, para que possa ser visto como tal. Estaabordagem é vantajosa quando permite esclarecimentoe aprendizagem. Em geral, as pessoas não param paraexaminar suas premissas e posições nem as dos outros.Se isto é alcançado, ocorre aprendizagem sobre anatureza do conflito, pode-se refletir sobre seus custospessoais e grupais. Uma vez esclarecido e resolvido oconflito, pode-se refletir sobre seus custos financeiros,desperdício de energia e tempo, e custos psicológicosde tensões, insatisfações, hostilidades,constrangimentos e ansiedade.

Transformar as diferenças em resolução deproblemas - Se as divergências forem percebidas comoenriquecedoras, em vez de competição por certo-errado, as situações conflitivas passarão a serproblemas que poderão ser resolvidos cooperativa ecriativamente. O velho ditado de que duas cabeçaspensam melhor que uma passa a ser verdadeiro porque,freqüentemente, duas pessoas representam umconjunto mais rico de experiências e trazem maiorvariedade de elementos e ângulos para o problema. Asituação de argumentação e exploração de todos ospontos de vista precisa ser muito bem planejada econduzida, sob pena de degenerar em conflito maior enão controlável, o que passa a ser ainda mais frustrantepara todos os envolvidos.

Na verdade, podemos concluir que não há umafórmula mágica para lidar com os conflitos eresolvê-los de forma correta. Todavia, em todas asabordagens propostas, verificamos que cabe aolíder o papel de conduzir o grupo na busca daresolução do confl ito. Isso significa que ascaracterísticas pessoais do líder influenciarão deforma decisiva a maneira com que ele próprio lidacom o problema. Muitas vezes, a dificuldade em lidarcom o conflito está na falta de autoconhecimento. Aincapacidade de administrar conflitos denunciaria aprópria incapacidade que o líder tem de administrarseus conflitos internos. A maneira com que ele, olíder, lida com seus afetos e emoções é em grandeparte o que irá determinar a sua forma de serelacionar com o outro e, conseqüente-mente, como seu grupo.

Se nos reportarmos à inteligência emocional e àsinteligências múltiplas, vamos perceber que estamosfalando das inteligências interpessoal e intrapessoal.A empatia, a valorização e o reconhecimento dospontos de vista do outro estão na base da boaadministração do conflito e no estabele-cimento deuma relação de confiança. As pessoas que nãoconseguem enxergar o ponto de vista da outra parteou respeitá-lo, jamais serão hábeis administradores deconflito. Por isso é importante que pessoas queocupam cargos de liderança possuam habilidadesespecíficas para desempenhar essa tarefa. Ashabilidades intrapessoais (caracterizadas pelo voltar-se para dentro, para o autoconhecimento) e ashabilidades interpessoais (caracterizadas pelo voltar-se para fora, para o relacionamento com os outros)devem ser predominantes na constituição dapersonalidade de um líder.

Reiteramos a importância do papel do líder, mas énecessário destacar que ele não resolve tudo sozinho.Neste processo, as outras pessoas também precisamfazer a sua parte e serem sensibilizadas para a buscacoletiva de uma solução. Se as partes envolvidas nãotiverem bom senso, boa vontade e consciência deque são igualmente importantes e seus pontos de

33vista devem ser reconhecidos e respeitados, atentativa de administrar o conflito poderá não tersucesso.

É preciso esclarecer, ainda, que o líder deve entendero problema e não necessariamente concordar. Primeiroo líder deve reconhecer e respeitar a opinião do outro,o concordar ou não é uma etapa posterior.

Não poupe esforços para resolver os conflitos de seugrupo, mude de foco, entenda o problema, aceite adiversidade, evite ataques pessoais, ouça com qualidadee, acima de tudo, valorize o outro. Conflitos bemresolvidos geram ambientes saudáveis, entusiasmados,produtivos e geram crescimento pessoal e grupal.

34TESTE SEUS CONHECIMENTOS

1 - Com relação à Comunicação podemos dizer que:

A - É um processo simples e revestido de importância;

B - Apesar de aparentemente simples, é revestido decomplexidade;

C - É absolutamente simples, porém as pessoas é quecomplicam;

D - É um processo simples e prescindi decomplexidade;

2 - É muito comum indagarmos por que as pessoasnão fazem o que pedimos. Nesse sentido, ao perceberque uma solicitação não foi encaminhada como deveria,dentre as alternativas abaixo, qual a menos adequadapara avaliar o ocorrido:

A - Investigar se é um problema de gerenciamento;

B - Investigar se é preciso capacitar a equipe;

C - Investigar os envolvidos e permanecer atento areincidências para realizar futuras dispensas;

D - Investigar se houve um problema de comunicaçãoque comprometeu o entendimento.

3 - Considerando os estudos sobre Comunicaçãopodemos dizer que:

A - A comunicação não é aspecto relevante para adinâmica interna de uma organização;

B - Uma boa organização prescindi de um sistema decomunicação eficiente;

C - Uma boa organização deverá possuir um sistemade comunicação eficiente;

D - Uma boa organização não precisa se preocuparcom seu sistema de comunicação ;

4 - Quanto a afirmação de Marshall McLuhan de que omundo se assemelha a uma aldeia global, podemosentender que:

A - Comparando-se o mundo a uma aldeia, asinformações se propagam de forma emperrada;

B - Comparando-se o mundo a uma aldeia, asinformações se propagam de forma deturpada;

C - Comparando-se o mundo a uma aldeia, asinformações se propagam de forma seletiva;

D - Comparando-se o mundo a uma aldeia, asinformações se propagam rapidamente aoconhecimento de todos;

5 - Podemos dizer que para os gestaltistas as pessoastendem a perceber uma situação:

A - De forma compartimentada, partindo de seuselementos individuais;

B - De forma total, partindo de seus elementosindividuais;

C - De forma inteira, ao invés de seus elementosindividuais;

D - Considerando seus elementos individuais;

6 - Entendemos que percepção seja:

A - Sensações acompanhadas de significado;

B - Simples consciência dos componentes sensoriais;

C - Mecanismo de recepção de informações;

D - O mesmo que sensação;

7 - O estado psicológico, é um fator:

A - Prescindível de importância para quem percebe;

D - Irrelevante para a percepção do que nos cerca;

C - Relevante, uma vez que o indivíduo percebe osfatos sempre da mesma maneira;

D - Determinante para a percepção;

8 - A tendência a organizar a percepção a partir dasimilaridade entre seus elementos é uma propriedadeda Gestalt conhecida como:

A - Figura-fundo;

B - Proximidade;

C - Semelhança;

D - Fechamento;

9 - Mesmo com inúmeras interferências do meioexterno, as aulas da professora de geografia sempreprendem a atenção de seus alunos. Então, podemosdizer que:

A - Partindo do conhecimento do fenômeno de figura-fundo, sua aula é figura;

35B - Partindo do conhecimento do fenômeno de figura-fundo, sua aula é fundo;

C - Partindo do conhecimento do fenômeno de figura-fundo, seus alunos aplicam a propriedade defechamento;

D - Partindo do conhecimento do fenômeno de figura-fundo, seus alunos aplicam a propriedade deproximidade;

10 - A tendência a organizar a percepção a partir daproximidade entre seus elementos é uma propriedadeda Gestalt conhecida como:

A - Figura-fundo;

B - Proximidade;

C - Semelhança;

D - Fechamento;

Gabarito

1 - B; 2 - C; 3 - C; 4 - D; 5 - C; 6 - A; 7 - D; 8- C ; 9- A; 1 0 - B

36UNIDADE II: Auto-Avaliação

1) Recorra a técnicas de dinâmica de grupo e faça reflexões sobre percepção. Sugerimos a dinâmica “Minhapercepção”.

Peça orientação ao seu monitor.

2) Discuta com seu grupo a seguinte questão:

Que fatores entram em jogo quando pessoas de alto QI malogram e as de QI modesto saem-sesurpreendentemente bem?

3) Exercício de Instrospecção. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 7ª ed. Rio de Janeiro: JoséOlympio, 1997, p. 195.

4) Relembre os conflitos em que esteve envolvido e avalie como foi a resolução? Foi satisfatória? Poderia tertido outro encaminhamento? Qual?

5) Leia o trabalho proposto por Schmidt e Tannenbaum apud Moscovici, 1997, p.149 – 152 para aprofundarseus conhecimentos nas quatro abordagens que o líder e seus membros devem utilizar na resolução do conflito.

6) Leia o livro “Quem mexeu no meu queijo”, de Spencer Johnson (Editora Record), e realize uma auto-reflexão.

7) Leia as citações abaixo e reflita sobre seu conteúdo com base nos estudos realizados.

... Faça acontecer os seus sonhos mais íntimos. Readquira sua capacidade de sonhar e nunca a perca de suamente. Estamos desistindo de sonhar, abatidos pela realidade imposta do dia-a-dia. O sonho é o primeiro passopara a realização de nossos objetivos. Mire-se no exemplo de Walt Disney, que construiu o maior parque dediversões do mundo sobre um pântano: "Se nós podemos sonhar, podemos fazer".

ARAÚJO, Paulo Henrique de. Motivação: faça a diferença. Blumenau: EKO, 2000, p.58.

... Maximize pequenos sucessos. Preste atenção às suas reflexões pessoais e profissionais e vibre com suaspequenas conquistas: são elas que o levarão a feitos maiores. Nunca perca a chance de comemorar por menorque seja o seu feito.

ARAÚJO, Paulo Henrique de. Motivação: faça a diferença. Blumenau: EKO, 2000, p.64.

Dúvidas?

Entre em contato com seu monitor.

37Assim, finalizamos nosso trabalho nesta disciplina. Entretanto, se nosso objetivo inicial tiver sido alcançado,

estaremos sensibilizados para o compromisso assumido com o saber, com o aperfeiçoamento, com oaprimoramento de nossas relações interpessoais. Sabemos que muitas situações de trabalho são completamentecontrárias a tudo que foi debatido, mas de certo modo isso é bom, porque uma vez mais críticos sabemosdistinguir melhor o joio do trigo e definir o profissional que desejamos ser e a postura que devemos adotar.

Prof. Mário Leoni Rossi, Especialista emMetodologia do Ensino Superior, PsicólogoClínico e Prof. da UCB.

A Prof.ª Maria de Fátima Cardoso Simões éMestre em Psicologia Social, diretora da Divisãode Aquisição da 5ª CRE e professora da UCB.

38Glossário

Devaneio Capricho da imaginação, fantasia, sonho, quimera.

Topológica Tratado da colocação ou disposição de certas espécies de palavras.

Asceta Exercício prático que leva à afetiva realização da virtude, à plenitude da vida moral.

Ratificar Confirmar, autenticamente, validar.

Intangível Em que não se pode tocar.

Intrínseco Que está dentro de uma coisa ou pessoa e lhe é próprio, interior, íntimo.

Constructos Aquilo que é elaborado ou sintetizado com base em dados simples, especialmente um conceito.

Malogram Fazer desaparecer ou gorar: desperdiçar, inutilizar, frustrar.

Ápice O ponto mais elevado, vértice, cume.

Utopia Imaginação.

Cercanias Região situada em torno de uma povoação, cidade.

Pleistocênico Capacidade de ser um único gene responsável, no fenótipo de um organismo,

por múltiplos efeitos que aparentemente não se relacionam.

Autocrático Autocrata: diz-se de ou soberano, absoluto, independente.

Inerente Inseparável, que faz parte.

Rudimentar Elemento inicial, princípio, começo, esboço.

Sorrateiramente Que faz as coisas manhosamente pela calada, de sorrate.

39Referências Bibliográficas

ANTUNES, Celso. Manual de técnicas: de dinâmica de grupo, de sensibilização, de ludopedagogia. 8. ed. Petrópolis: vozes, 1995.

ANDREOLA, Balduíno A. Dinâmica de grupo: jogo da vida e didática do futuro. Petrópolis: Vozes, 1996.

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WEISINGER, HENDRIE Phd. Inteligência Emocional no trabalho. Rio de Janeiro: Objetiva, 1997.

41Filmes SugeridosFilmes SugeridosFilmes SugeridosFilmes SugeridosFilmes Sugeridos

Sinopse: Passar a noite de Natal em Nova Iorquepode ser uma experiência mágica. As ruas ficamcobertas de neve, enquanto as pessoas passamapressadas, em direção às lojas, para comprar aquelespresentes de última hora. Por toda parte são ouvidasas melodias festivas, que embalam as canções daépoca, fazendo com que a alegria e o espírito Natalinotomem conta do ar.

Rose (SUSAN SARANDON) bem que merecia umpouco dessa alegria. Ela é uma editora literária desucesso, mas sua vida pessoal foi lentamente sedeteriorando com o passar do tempo. Depois dodivórcio ela passou a ser um pouco mais cautelosa emrelação a outros homens. Sua irmã não tem conseguidolidar com a morte do pai e Rose acabou assumindosozinha, a incumbência de cuidar da mãe, que seencontra em estágio avançado do mal Alzheimer. Portodos esses motivos, Rose está sozinha no Natal.

Mike Riley (PAUL WALKER), policial de Nova Iorque,havia planejado passar o feriado com sua noiva, Nina(PENELOPE CRUZ). Infelizmente, o ciúme paranóico e

FILME 1: Anjo de VidroFILME 1: Anjo de VidroFILME 1: Anjo de VidroFILME 1: Anjo de VidroFILME 1: Anjo de Vidro

Título Original: Noel

Gênero: Drama

Origem/Ano: EUA/2004

Duração: 96 mim

Direção: Chazz Palminteri

Artie

Nurse Stein

Dr. Batiste

Nurse Woo

Nina

Man in Front Row

Barton

Joy

Arizona

Merry

Young mother

Rose

Alan Arkin....................

Marcia Bennett.............

Kim Bubbs....................

Ruth Chiang.................

Penélope Cruz..............

Scott Faulconbridge....

David Julian Hirsh.......

Chantal Lonergan........

Chazz Palminteri...........

Erika Rosenbaum.........

Victoria Sanchez...........

Susan Sarandon...........

Elenco:

inconveniente que ele sente em relação a qualquerhomem que se aproxime, ou até olhe para ela, fez comque Nina fosse passar um tempo com seus parentes,aproveitando a oportunidade para reavaliar seu futuroao lado dele. No entanto, Mike parece ter outrosproblemas com que se preocupar, já que um homemmais velho, (ALAN ARKIN) parece estarinteressado...nele!

Jules Calvert (MARCUS THOMAS) é um garoto deprograma, sem família ou amigos. Guarda apenas umaboa lembrança do Natal, de quando tinha 14 anos.Mas tem a intenção de reconquistar essa felicidade,mesmo que tenha que recorrer a medidas extremas equestionáveis para alcançar seu objetivo.

As vidas destas almas tão diferentes e distantes estãoprestes a se entrelaçar nesta noite de Natal, na cidadede Nova Iorque. Ao ajudarem uns aos outros, e, maisimportante, ajudando a si próprios, talvez elesconsigam sentir mais do que apenas alegria natalina.Talvez sejam presenteados com milagres pessoais.

42FILME 2: Doce novembroFILME 2: Doce novembroFILME 2: Doce novembroFILME 2: Doce novembroFILME 2: Doce novembro

Título Original: Sweet November

Gênero: Drama

Origem/Ano: EUA/2001

Duração: 119 min

Direção: Pat O’Connor

Sinopse: Refilmagem da versão de 1968, Docenovembro é um filme sobre o poder do amor de causarmudanças nas pessoas que se entregam ao sentimento.Dirigido por Pat O’Connor (Círculo de Paixões) traz devolta às telas o casal de Advogado do Diabo, CharlizeTheron (O Enigma do Espaço) e Keanu Reeves(Matriz).

Nelson Moss (Reeves) é uin publicitário ivoj kaholicque não tem tempo para nada, nem ao menos parasorrir. Vive em função de suas campanhas e dos clientesque pode conseguir arrancar da concorrência, tantoque deixou vencer sua carteira de habilitação e só vairenová la depois que seus colegas o convencem dosproblemas que circular com a carta vencida podemcausar.

Quando vai fazer a prova para renovar a habilitação,Nelson pede cola para uma moça sentada a seu lado eo inspetor recolhe o teste dela obrigando a a aguardarum mês até a próxima tentativa. Essa mulher é SaraDeever (Charlize).

Sara é jovem e bonita, de bem com a vida, sorridentee encantadora, o oposto de Nelson. Para recompensála da prova perdida ele oferece dinheiro quecompensasse o que ela poderia ganhar num mês, masela recusa.

Porém, Nelson não está livre da desmiolada Sara. Elaaparece sem mais nem menos cobrando urna carona,

Elenco:

Nelson Moss

Office Manager

Sara Deever

Chaz

Vince Holland

Abner

Angelica

Brandon

Edgar Price

Al

Buddy Leach

Manny

Beatrice

Osiris

Radio Announcer

keanu Reeves.....................

Karina Andrews.................

Charlize Theron..................

Jason Isaacs.......................

Greg Germann.....................

Liam Aiken..........................

Lauren Graham...................

Michael Rosenbaum..........

Frank langella.....................

Tom Bullock........................

Robert Joy...........................

Jason Kravits......................

June Lomena.......................

Adele proom.......................

Brian Leonard.....................

afinal está sem sua carta. Os dois acabam por ficaramigos e ela surge com urna inesperada ,; estranhaproposta: passariam juntos o mês de novembro, nemum dia a mais, nem um a menos, e ela mudaria a vidadele para sempre.

No início Nelson fica com um pé atrás, como poderialargar sua carreira assim, por uma mulher que nemconhece? Mas o destino se encarrega de solucionaressa questão. Devido a uma apresentação nadaconvencional feita a um cliente que sua agência estavaprospectando, Nelson é demitido.

Por não conseguir tirar a moça da cabeça nem por umminuto, ele decide aceitar a proposta e passar um mêsao lado dela. Durante o tempo que ficam juntos, Nelsonaprende o real significado da palavra viver e um fortesentimento surge entre ambos.

Sara não é nada aberta, nunca fala de sua vida e nemda família. Nelson descobre, seln querer, que ela sofrede um terrível tipo de doença e por isso age dessamaneira, afastando os homens após um curto períodode relacionamento.

Porém, dessa vez nem ela mesma pôde controlar asituação e seu coração. E o ex orkaholic também nãoaceitará facilmente sair de sua vida como os outrosfizeram.

43FILME 3: Refém de uma vidaFILME 3: Refém de uma vidaFILME 3: Refém de uma vidaFILME 3: Refém de uma vidaFILME 3: Refém de uma vida

Título Original: The Clearing

Gênero: Drama

Origem/Ano: EUA/2003

Duração: 95 min

Direção: Pieter Jan Brugge

Elenco:

Wayne Hayes

Arnold Mack

Eileen Hayes

Agent Fuller

Tim Hayes

Jill Hayes

Agent Elkins

Oscar Hayes

Oscar Hayes

FBI Agent

Robert Redford....................

Willem Dafoe........................

Helen Mirren........................

Matt Craven.........................

Alessandro Nivola..............

Melissa Sagemiller...............

Peter Gannon.......................

Blake Law..............................

Noah Law..............................

Matt Miller............................

Sinopse: Wayne (Robert Redford) e Eileen (Helen Mirren) levam uma vida tranqüila, criando dois filhos elutando para consolidarem um negócio de sucesso. A paz da família é interrompida quando Wayne é seqüestradopor um homem chamado Arnold Mack (Willem Dafoe) e mantido num local remoto, a vida do casal dá umaenorme volta. Estará o casal preparado para tamanhas mudanças?

FILME 4: PFILME 4: PFILME 4: PFILME 4: PFILME 4: Patch Adams - “atch Adams - “atch Adams - “atch Adams - “atch Adams - “O amor é contagioso”O amor é contagioso”O amor é contagioso”O amor é contagioso”O amor é contagioso”

Título Original: Patch Adams

Gênero: Comédia Dramática

Origem/Ano: EUA/1998

Duração: 120 min

Dir eção: Tom Shadyac

Sinopse: Patch Adams, um médico diferente, foi criticado na escola de Medicina por sua “alegria excessiva”.Na verdade, Patch queria mesmo ser palhaço, mas também queria ser médico. Ele conseguiu unir suas duaspaixões e acabou criando uma nova concepção terapêutica. A história real de Patch, paciente e, mais tarde,médico de uma instituição para doentes mentais, celebra o triunfo da busca insistente por um ideal.

Elenco: Robin Williams (Patch Adams), DanielLondon (Trumen), Monica Potter (Carin),Philip Seymour Hoffman (Mitch), Bob Gunton(Dean Walcott)

44FILME 5: Inteligência ArtificialFILME 5: Inteligência ArtificialFILME 5: Inteligência ArtificialFILME 5: Inteligência ArtificialFILME 5: Inteligência Artificial

Com direção e roteiro de Steven Spielberg, em cartazno Brasil, é mais uma obra-prima da ficção científica.Spielberg colocou a mão na massa neste que era umprojeto de Stanley Kubrick e que vinha sendodesenvolvido há vinte anos, em conjunto com o autordo conto Superbrinquedos duram o verão todo, obritânico Brian Aldiss (à venda em edição daCompanhia das Letras). Spielberg, que era um ídolo deStanley Kubrick, realizou possivelmente um de seusmelhores filmes.

Os assuntos colocados por Inteligência Artificialna verdade não estão tão distantes da realidade queconhecemos. Um garoto robô, David, é comprado porum casal para substituir o filho doente que, sem cura,aguarda o progresso da ciência numa câmara

criogênica (de congelamento). A mãe, com reservas deinício, passa a se envolver afetivamente com o meninorobô David, o primeiro de uma série de robôsconstruidos com a possibilidade de desenvolversentimentos e afeição. Mas a alegria do dedicado filhoandróide dura pouco, pois o filho “orgânico” do casalacaba sendo curado e volta para casa, o que acarretauma série de problemas de adaptação, não previstosanteriormente pelo casal, que acaba se livrando deDavid, relegado a sua inevitável eternidade. Robôsnão morrem, eles quebram, e eventualmente podemser consertados, a não ser que sejam desativados.Parece mentira, mas isto não está longe de umarealidade onde se discute clonagem e mundosvirtuais…