Taylor Passado Ou Presente Artigo

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1 REVISITANDO TAYLOR, PASSADO OU PRESENTE? Maria da Graça de Holanda Martins* Serafim Firmo de Sousa Ferraz** Francisco Correia de Oliveira ** Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte** * Mestre em Administração Professora de Teoria Geral da Administração da Universidade de Fortaleza ** Doutores em Administração, Professores Titulares do Mestrado em Administração da Universidade de Fortaleza RESUMO A UNIFOR – UNIVERSIDADE DE FORTALEZA, dando continuidade aos seus Painéis de Administração Contemporânea, realizou em abril de 2001, um evento em que quatro Professores de Administração, especialistas na área, expuseram seus pontos de vista sobre a contribuição de Frederick W. Taylor para a Administração no século XX e seu legado para o século atual. A Professora Maria da Graça de Holanda Martins e os Professores Serafim Firmo Ferraz, Francisco Correia de Oliveira e Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte discorreram sobre o tema de forma independente sem nenhuma consulta prévia exatamente para a discussão dos pontos conflitantes, se, por acaso, houvesse. O resultado dos quatro trabalhos está aqui apresentado. Não foi feita nenhuma alteração no depoimento de cada um dos Professores, nem a transcrição do caloroso debate ocorrido, exatamente para que as convergências e divergências sobre a obra deste importante pioneiro da Ciência da Administração fossem mais uma vez realçadas. ABSTRACT The University of Fortaleza – UNIFOR, following its Panel Series on Modern Management, promoted last April a conference in which four Lecturers specialists on Management Theory, discussed on Frederick W. Taylor’s contributions to Management during the 20 C., and his legacy for the present. The Lecturer Graca Martins e Professors Serafim Firmo Ferraz, Correia de Oliveira and Sergio Forte elaborated on the theme without

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REVISITANDO TAYLOR, PASSADO OU PRESENTE?

Maria da Graça de Holanda Martins*Serafim Firmo de Sousa Ferraz** Francisco Correia de Oliveira **

Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte**

* Mestre em Administração Professora de Teoria Geral da Administração da Universidade de Fortaleza

** Doutores em Administração, Professores Titulares do Mestrado em Administração da Universidade de Fortaleza

RESUMO

A UNIFOR – UNIVERSIDADE DE FORTALEZA, dando continuidade aos seus Painéis de Administração Contemporânea, realizou em abril de 2001, um evento em que quatro Professores de Administração, especialistas na área, expuseram seus pontos de vista sobre a contribuição de Frederick W. Taylor para a Administração no século XX e seu legado para o século atual.

A Professora Maria da Graça de Holanda Martins e os Professores Serafim Firmo Ferraz, Francisco Correia de Oliveira e Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte discorreram sobre o tema de forma independente sem nenhuma consulta prévia exatamente para a discussão dos pontos conflitantes, se, por acaso, houvesse. O resultado dos quatro trabalhos está aqui apresentado. Não foi feita nenhuma alteração no depoimento de cada um dos Professores, nem a transcrição do caloroso debate ocorrido, exatamente para que as convergências e divergências sobre a obra deste importante pioneiro da Ciência da Administração fossem mais uma vez realçadas.

ABSTRACT

The University of Fortaleza – UNIFOR, following its Panel Series on Modern Management, promoted last April a conference in which four Lecturers specialists on Management Theory, discussed on Frederick W. Taylor’s contributions to Management during the 20 C., and his legacy for the present.

The Lecturer Graca Martins e Professors Serafim Firmo Ferraz, Correia de Oliveira and Sergio Forte elaborated on the theme without any previous agreements with the intention to promoting a debate on the controversial points if any. The results of all the talkings are on the following pages. There are neither alterations on the original papers, nor transcriptions of the debate which followed the event, exactly to the agreements and disagreements on the work of this important pioneer of Management Science were once more emphasized.

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Primeira Palestrante

Professora Maria da Graça de Holanda Martins

I – TAYLOR (SEU TEMPO SEU ESPAÇO)

Antes de responder a questão acima, é necessário situar Frederick Winslow Taylor em seu tempo e em seu espaço.

O tempo: final do século XIX e início do século XX, época marcada por uma grande ineficiência do sistema produtivo. Época em que o trabalho era pura ação, não existindo qualquer aplicação de conhecimento por trás desse ato, nem uma metodologia que respaldasse o ato de trabalhar.

O espaço: Taylor nasceu na Filadélfia, nos Estados Unidos. Era um homem de família rica, não tinha grandes atributos intelectuais, extremamente persistente e empenhado em colocar em prática as idéias em que acreditava. Taylor foi capaz de estudar o trabalho do operário durante décadas em busca do que ele julgava ser “the one best way”. Ele acreditava na existência de um único melhor modo de produzir. E investiu grande parcela de sua própria vida nessa busca.

O movimento da administração científica, tendo Taylor como figura principal, teve origem nos Estados Unidos. Seu surgimento foi propiciado, dentre outros fatores, pela abundância de mão-de-obra desqualificada e barata, pelo aparecimento das primeiras indústrias automobilísticas, pela existência de empresas com grande poder econômico e político, fragilidade sindical dos operários e ausência de legislação. Observa-se também, nesse período (início do século XX), o crescimento da produção industrial, êxodo rural, concentração de novas populações urbanas, emprego de crianças, jornadas de trabalho de 14 e 16 horas, salários muito baixos, empobrecimento da mão-de-obra, falta de higiene e promiscuidade.

Ainda se verificava naquela época, com alguma freqüência, a produção familiar e o sub-contrato de trabalho, em que o capitalista queria comprar material com o trabalho a ele incorporado. Nesse tipo de trabalho ocorriam problemas como: irregularidades de produção, perdas de material, falta de uniformidade e de rigor na qualidade do produto.

O aumento do tamanho das empresas, em virtude das condições econômicas e tecnológicas propiciadas pela Revolução Industrial, os ensinamentos de Adam Smith (1723-1790), a respeito da divisão do trabalho, além do interesse dos fabricantes em aumentar a eficiência dos trabalhadores são considerados fatores determinantes para o surgimento dos métodos tayloristas. A essa época, já se percebia uma tendência à distinção entre as funções de direção e de execução. O aumento do contingente de operários e a nova tecnologia de produção em massa figuram como fatores que também contribuíram para o surgimento da organização científica do trabalho.

Nesse período, havia uma preocupação nos Estados Unidos, quanto aos níveis de eficiência, por parte dos setores produtivos. Os empresários desejavam encontrar um modo eficiente de aumentar sua produção e de controlar os trabalhadores, de retirar-lhes o poder e de restringir-lhes a liberdade de ação. Por outro lado, os operários apresentavam baixos níveis de escolaridade, muitos deles provinham dos campos ou de outros países. Pelo receio de ser explorados, trabalhavam abaixo de sua própria capacidade. Os patrões, talvez por desconhecimento, aceitavam níveis medíocres de produção oferecendo, em retribuição, salários igualmente medíocres.

As condições econômico-sociais do início do século XX incentivaram Taylor e seus seguidores a elaborar uma teoria favorável aos interesses capitalistas, suas intenções são claramente expostas, visto que não existia uma consciência crítica disseminada na sociedade que justificasse a camuflagem dos conceitos subjacentes à teoria. “O taylorismo teve tal impacto porque as idéias que preconizava tinham um mercado já configurado; essas idéias atendiam perfeitamente aos interesses das organizações da época” (MORGAN, 1996).

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II - O MÉTODO

Taylor atribuía a debilidade da economia americana, em parte à ineficiência das indústrias. Para ele, essa ineficiência derivava de fatores relacionados com a gerência, que considerava despreparada; ao próprio trabalhador, que reduzia deliberadamente a sua produção; e à ausência de padronização de métodos. Sua obra destinava-se a dar solução a esses problemas, através da adoção das seguintes medidas:

1) Conhecimento, pela gerência, do trabalho do operário, objetivando exercer um controle maior sobre ele, interferir nos métodos e técnicas, otimizar e eliminar movimentos, o que significou uma revolução no mundo produtivo. Com isso, expandia-se o poder da organização, que passou a estabelecer um ritmo de trabalho único para todos os trabalhadores, independentemente de sua experiência, sendo-lhe vedada a possibilidade de estabelecer seu próprio ritmo. A fadiga também foi objeto de estudo, na medida em que é fator de redução de eficiência e somente enquanto isso. Com efeito, “a fadiga acumulada por anos de atividade e camuflada pela rotação nos empregos, evidentemente, não era objeto de estudo” (FLEURY e VARGAS, 1987).

2) Seleção e treinamento do trabalhador. Desejava-se empregar homens comuns, que demonstrassem ser capazes de realizar tarefas simples, pois a qualificação já não era requerida. Os trabalhadores passaram a ser selecionados para executar tarefas específicas. Os que não se mostrassem especialmente inclinados para o cargo não seriam selecionados, independentemente de seu potencial. Por outro lado, o treinamento resumia-se e preparar o trabalhador para executar uma tarefa indicada pela gerência.

3) Planejamento e controle dos trabalhos realizados por especialistas em cada uma das funções produtivas. Foi retirada do contramestre ou de um operário antigo a responsabilidade da administração da produção, contrariando o costume da época. Os papéis dentro da organização foram redefinidos: aos administradores cabia planejar e controlar, aos trabalhadores restava obedecer a instruções.

4) Adoção de um sistema de incentivos econômicos, que considerava o salário como único incentivo para o trabalhador.

À medida que a administração científica era posta em prática, percebia-se um sensível aumento da produtividade, dos lucros empresariais e, em menor escala, do salário do trabalhador. Essa afirmação faz supor a existência de convergência de objetivos entre empregadores e empregados. Taylor exortava os trabalhadores a buscar prosperidade, que seria conseguida através de uma crescente eficiência, o que significava a intensificação do ritmo de trabalho de cada um. Entretanto, o saber técnico dos métodos de produção deveria pertencer à organização. É dado que ocorreu um aperfeiçoamento do padrão técnico, convém não esquecer, porém, que, “muito mais do que um novo padrão técnico, essa fase iniciava um novo padrão de acumulação que potencializava a intensificação do trabalho para elevar a reprodução do capital” (HELOANI, 1996).

O sistema Taylor de produção tornou eficiente o trabalho de pessoas que ingressavam no mercado de trabalho despreparadas para o exercício de suas funções. Ao dividir o processo produtivo em tarefas e movimentos cuidadosamente cronometrados, Taylor pôs à disposição do sistema produtivo um método em que todos os trabalhadores podiam desenvolver suas atividades, independentemente de sua qualificação e de sua experiência.

Referindo-se ao método de Taylor, (NÓBREGA, 1997) afirma que “ganhando vida própria, o Taylorismo se revelou uma idéia mais inteligente do que o homem que a formulou”.

III - AS CRÍTICAS

A administração científica pressupõe um trabalhador obediente e passivo e ausente de qualquer decisão a respeito do seu próprio trabalho, dado que o importante era o sistema, não o homem, pois, “no futuro, o sistema terá primazia” (TAYLOR,1987).

Essa afirmação é chocante, se considerada à luz dos atuais valores da sociedade, entretanto, talvez seu efeito seja atenuado se nos reportarmos a uma época em que o trabalhador, pelo seu baixo nível de

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escolaridade, talvez preferisse receber instruções e orientações sistemáticas a assumir a responsabilidade de sugerir quanto ao processo produtivo.

São inúmeras as críticas feitas a Taylor. Nesta exposição elegemos dois aspectos de seu método que podem conduzir à conclusão de que os reais motivos dos métodos científicos de produção não foram técnicos, neutros, mas políticos, convergindo para o interesse capitalista de subjugar o trabalho. Os aspectos:

1) O uso do cronômetro pode ser considerado uma tentativa de padronização do homem. Quando estabelece tempos de produção únicos para todos os operários, Taylor supõe uma improvável linearidade do comportamento humano, visto que parte do princípio de que o operário manterá o mesmo rendimento médio que serviu de base para o estabelecimento de tempos de produção, desconsiderando as diferenças individuais e fatores subjetivos, que interferem no trabalho.

2) A especialização do trabalhador, levada a extremos, é explicada pela crença de que a ocupação completa exige longo aprendizado, além do fato de que a repetição contínua dos movimentos determinaria maior eficiência produtiva. O que se verifica na prática desestabiliza essa crença, considerando-se que o trabalhador apresenta rendimento decrescente ao ser submetido a um trabalho monótono e sem significado. E, mais do que isso, essa prática reduz a importância do trabalhador, aliena-o em relação ao seu próprio trabalho, já que o impede de ter uma visão global da produção.

Um outro aspecto a considerar é a separação entre a concepção e a execução do trabalho, que desrespeita uma característica única do homem, qual seja a de idealizar o resultado de seu trabalho.

Sob qualquer pretexto, é inaceitável e desumana a idéia de um homem fragmentado, considerado tão-somente na sua dimensão de produtor. A liberdade, a vontade e outras dimensões que caracterizam o homem como um ser realmente superior não são consideradas pela administração científica.

A Administração científica tem críticos e defensores fervorosos. Os críticos, conforme já aludimos acima, referem-se, principalmente, à desqualificação e à desumanização do trabalhador, porquanto priva-o de sua liberdade, dispensa seu raciocínio e o aliena em relação ao produto. Os defensores, por sua vez, dentre os quais DRUCKER (1995), atribuem à administração científica a elevação do padrão de vida do trabalhador americano, o acesso de classe menos abastadas ao mercado de trabalho, inclusive a dos negros e dos imigrantes ao padrão de vida da classe média, uma vez que não havia necessidade de base educacional para exercer, com eficiência, os cargos compostos de tarefas simples e repetitivas da primeira era industrial.

A estreiteza dos parâmetros dentro dos quais a administração científica é concebida, talvez revele um desconhecimento da realidade humana e do ser do homem. O taylorismo criou um modelo reduzido de pessoa ao atrelar sua satisfação no trabalho tão-somente ao aspecto financeiro, na crença de que o homem escolheria o seu trabalho não pelo seu conteúdo, mas pelo salário correspondente, ignorando outras formas de satisfação no trabalho. Nesse aspecto, NOGARE identifica severas distorções no tratamento do ser humano dentro das organizações e opina que, para a maioria de nossos contemporâneos “o homem vale não por aquilo que é, mas por aquilo que produz e, conseqüentemente, pelo que possui, cuja medida mágica é o dinheiro” (NOGARE, 1983).

IV - A ATUALIDADE DE TAYLORAs idéias de Taylor extrapolaram seu tempo e seu espaço, penetraram todos os aspectos da vida no

século XX. Nada conseguiu detê-las, talvez pelo fato de possibilitar o poder e o controle de poucos sobre muitos.

A competitividade buscada por todos os executivos neste mundo globalizado só encontra eco nos métodos tayloristas de produção. E, por mais que os estudiosos da administração lancem novas propostas, quando o tema é produção, nada ou quase nada escapa à padronização, à divisão do trabalho, à necessidade de seleção e treinamento do trabalhador, dentre outras propostas tayloristas.

O comportamento mecânico ainda está presente em modernas organizações da atualidade, mundialmente reconhecidas por sua eficiência. Por mais que se tenha criticado o trabalho mecânico e repetitivo, ao longo do século XX, por mais que tenham surgido técnicas de administração, ele ainda se

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faz presente neste final de século. Observe-se, por exemplo, o que acontece em lanchonetes de refeições rápidas e em empresas prestadoras de serviços de entrega de encomendas: há padronização de técnicas, os tempos de movimentos são cuidadosamente estudados, o comportamento das pessoas (o sorriso amável, o atendimento prestativo, a cordialidade, os agradecimentos, os cumprimentos) é mecânico, pré-determinado, passível de avaliação. Até olhar o cliente nos olhos faz parte da lista de atribuições que o empregado deve cumprir para ser considerado eficiente. Acolhida sincera é outra exigência. Enfim, a organização espera de seus participantes comportamentos que denotem emoção, afetividade, simpatia, criatividade. Tudo, porém, planejado, dosado, cotejado, enfim, mecanizado. Na maioria das organizações, deve-se seguir mecanicamente ordens que determinam um padrão humano simpático, flexível.

As modernas empresas prestadoras de serviços, essenciais à agilidade nos negócios atuais, bem como as fábricas que utilizam robôs em suas linhas de montagem, devem sua eficiência, em parte, aos métodos de um engenheiro persistente, sem simpatia, alvo de severas críticas, protagonista de histórias nem sempre verídicas, que dedicou parte de sua vida à “ciência do trabalho”.

Segundo PalestranteSerafim Ferraz

Mesmo tratando de Frederick Winslow Taylor, é possível registrar unanimidades. Todos concordam, por exemplo, que o conjunto do seu trabalho representa a pioneira, mais completa e estruturada sistematização de diretrizes para organização que se tem notícia, na tradição da racionalidade instrumental ou funcional, ou seja, a que se relaciona com a otimização dos meios como forma de atingir metas especificadas a partir da organização formal.

A crueldade dos pressupostos e das conseqüências das suas proposições é também freqüentemente posta em relevo, sem fortes reações em contrário. Quando muito atenua-se juízo com comentários de que o contributo de Taylor reflete modelos históricos do tempo em que viveu e da elite social à qual pertenceu.

Outros polemizam ainda mais profundamente ao defenderem que as proposições de Taylor superaram fronteiras ideológicas (capitalismo, comunismo etc) e geográficas (ocidente, oriente, norte, sul) durante todo o século XX, marcando estilo de vida e padrões de comportamento nos mais recônditos locais do planeta.

Reconhecer quase 100 anos mais tarde a relativa ingenuidade de alguns axiomas de Taylor não reduz, entretanto, a importância do seu legado para uma maior compreensão do trabalho em si mesmo e da produtividade do sistema produtivo como um todo.

Peter Drucker ousou mais do que ninguém ao afirmar ainda no conturbado ano de 1969 (The age of discontinuity, 1969) que Frederick Taylor seria na verdade um pioneiro da economia do conhecimento, na medida em que defendia que “a chave para a produtividade é o conhecimento, não o suor”. Um outro cientista social de origem ideológica insuspeita como Guerreiro Ramos (A nova ciência das organizações: uma reconceitualização da riqueza das nações, 1981) defende que Taylor jamais negligenciou o fator humano nas organizações; a sua concepção de homem é que seria, segundo esse autor, reducionista, demasiado limitada, pensamento predominante no final do século passado mesmo nas sociedades mais avançadas da época.

A projeção atual dos modelos de competências na administração atual pode nos ajudar a entender melhor o perfil pessoal do Taylor criativo, persistente, voltado para a experimentação e dotado de grande senso prático, mas também vindicativo, inflexível, autoritário e com imensas dificuldades no campo interpessoal. Taylor foi um gênio em fazer inimigos, em obter sabotagem dos trabalhadores em lugar da cooperação, em se indispor com clientes e pares. Talvez por isto, dentre as mais bem sucedidas experiências da chamada administração científica nenhuma foi dirigida diretamente por ele. Taylor foi demitido das Bethlenhem Steel Work por atritos, alguns bobos, com o presidente da empresa. As experiência recomendadas pelo próprio Taylor à “Comissão da Câmara sobre Taylor e Outros Sistemas de Gestão”, cujos trabalhos tiveram início no final de 1911, foram conduzidas por discípulos seus, em

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empreendimentos onde o relacionamento entre empresários e trabalhadores se achavam na vanguarda do tempo (Linkbelt e Towne).

A hipótese, portanto, seria de que estaríamos tratando muito mais de alguém com apurado perfil técnico, individualista, do que propriamente um portador das habilidades sociais tão valorizadas nas chamadas organizações de aprendizagem. Existem relatos de que Taylor era tão odiado que voltava para casa acompanhado por guardas armados dado o estado de tensão à que a sua irrascibilidade com os resultados ensejava.

Mas seria repetitivo, pouco criativo e, sobretudo, injusto insistirmos em atribuir a Taylor apenas o ônus da desqualificação do trabalho, da alienação, da desestruturação identitária e do sofrimento psíquico. Os estudos de Taylor abrem um amplo leque de possibilidades que muitas vezes deixam de ser percebidas nas avaliações mais maniqueístas. Taylor buscava por vias lineares acelerar o desempenho de homens e máquinas sem destruí-los. Só que o seu foco sempre foi a tecnologia do processo e não as pessoas. Nesse contexto, não seria interessante indagarmos se as práticas e efeitos da reengenharia na década passada não teriam superado a administração científica em termos de desqualificação do trabalhador e do sofrimento psíquico?

Taylor, adicionalmente, foi pioneiro na explicitação da relação entre desempenho, organização eficiente e treinamento. Investe, aliás, contra um axioma muito caro ao positivismo de que o treinamento elimina e sufoca as diferenças individuais. Para Taylor, o treinamento teria como principal mérito acentuá-las, sendo, portanto, mecanismo duplamente facilitador da gestão.

O conceito de intercambialidade, da aplicação de princípios comuns a um leque de atividades, das mesmas partes para o maior número possível de produtos, do valor da polivalência do trabalhador foram também desenvolvidos por Taylor.

Avanços consideráveis no conceito da remuneração por desempenho foram também obtidos a partir de Taylor. O seu “limiar diferencial” se tornou popular, ao propor a redução da prática predatória dos pagamentos por peça que trazia ensejava em si estratégias defensivas por parte dos trabalhadores. Só que a motivação de Taylor residia na “redução da vagabundagem” dos trabalhadores e estabelecia metas a partir do estabelecimento de metas inalcançáveis fundamentadas na potencialização pouco “científica” do desempenho dos “trabalhadores de primeira classe” que limitava ganhos em benefício dos ganhos da empresa (“A piece rate system, a step toward parcial solution of the labor problem, 1890) por não considerar a imensa variabilidade do processo de produção.

Será que Frederick Taylor agia em sintonia com a modernidade não considerando as organizações formais como espaços apropriados para a desalienação e para a auto realização das pessoas? Não estamos sendo ingênuos ao promovermos a fusão pessoas e organizações, submetendo as primeiras a diretivas institucionais e relações sempre desiguais entre os empresários e investidores de um lado, e “colaboradores” de outro?

O reducionismo de Taylor talvez residisse na crença de que as pessoas são motivadas exclusivamente pela competição, cálculo, interesse e ganho, pelas características puramente econômicas. O culto às médias como sintetizadoras da complexidade do comportamento humano e a incapacidade de considerar o imponderável da ação humana podem explicar o juízo caricatural associado a Taylor. Se em outros campos como a Sociologia e a Psicologia referido reducionismo já fosse paradigma superado a partir das contribuições de Durkheim e Freud, a natureza complexa da ação humana só se instaura de modo indubitável no mundo empresarial com os princípios da qualidade trabalhadas por Deming. Paradoxalmente, as estratégias colaborativas de gestão de empresa se estabelecem no contexto da divinização do mercado, ambiente onde vicejam as a economia do conhecimento e da aprendizagem organizacional.

Em termos metodológicos, a captura e evolução do conhecimento a partir do contato direto e da interação, da segmentação, seleção e observação direta dos trabalhadores no ambiente de trabalho também foi praticada e sistematizada por um viés mecanicista por Taylor. A sua produção é pioneira, portanto, em aproveitar a experiência em duas esferas do trabalho que até recentemente estiveram separadas – o mundo da produção e a esfera da gestão.

Então a modernidade das contribuições de Taylor não pode ser negada, mas relativizada em função do espírito racionalista da sociedade de sua época. Para a pessoa do século XXI é muito mais natural o raciocínio de que o homem tem grande diversidade de necessidades, às quais estão associados cenários

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específicos; que o sistema de mercado e as motivações econômicas atendem apenas parcialmente as nossas necessidades; que o tempo e o espaço também têm diferentes significados em função de contextos organizacionais específicos; que a aprendizagem e a produtividade não são lineares e que podem ter sentidos diferentes em função da diversidade dos espaços organizacionais.

Portanto, não é pouco o legado de Taylor em uma sociedade em transição, não mais somente agrária nem ainda de serviços, uma sociedade industrial que se consolidava pela via da produtividade que exigiria ferramentas padronizadas, técnicas de produção e um nível de controle inédito na época. Sua análise rigorosa dos processos e da sistematização do trabalho, dos processos de fabricação, especialmente do aço, também na concepção de ferramentas, é representativo de uma nova era tecnológica. A sua personalidade combativa, excêntrica e difícil, mesclada aos preconceitos de classe dão todo sentido ao estilo autocrático de gestão que sempre fez questão de aplicar, aplicada indistintamente com operários, seus pares e outros atores sociais.

Assim como a administração atual está desenvolvendo as tecnologias necessárias à era do conhecimento, a dimensão do desenvolvimento industrial que deu sustentação ao mercado de consumo de massa jamais poderia ser construída pelo trabalho artesanal, quase romântico, casuais da gestão que caracterizou a fase inicial da industrialização.

Entre as preocupações de Taylor esteve igualmente a busca de fórmulas mais racionais de pagamento de incentivos, baseada na determinação da proporção de trabalho que gerasse maior produção. Esse raciocínio era extremamente sofisticado se considerarmos que o crescimento econômico se dava às custas do aviltamento das condições de trabalho. Nesse sentido, ao legado de Taylor podemos acrescentar princípios como a ergonomia. Afinal, não seria exatamente a fadiga humana um dos elementos explicativos da produtividade? Taylor associou claramente a insalubridade e as condições ambientais à ineficiência. Da mesma maneira, desenvolveu estudos que redundaram na concepção de ferramentas mais apropriadas à realização mais eficiente do trabalho, lay outs e padrões sensoriais de potencializavam o desempenho humano.

A imagem de Taylor está impregnada pelos seus excessos em separar pensamento e ação. Sem nega-los nem contudo deificá-lo seremos capazes de entender melhor a emergência das manifestações neo taylorianas a exemplo da reengenharia, da gestão por processos e mesmo a sua sutil inserção nos movimentos pela melhoria contínua dos processos de trabalho e ao resgate da importância dos elementos de apoio, do pré e pós venda na agregação de valor, na forma explicada por Michael Porter.

Da mesma maneira, o mantra empresarial da gestão por resultados, sobretudo nos assuntos relativos ao desenvolvimento de pessoas e produtividade do trabalho em equipe, traz em si orientações básicas de princípios desenvolvidos por Taylor. Na verdade, parece haver um pouco de Taylor em todo nós. A cada dia certamente menos na dimensão do trabalho, mas certamente na condição de consumidores ávidos pelo mais baixo preço, orientados pela racionalidade instrumental ou funcional, adquirimos produtos de empresas que exploram a mão-de-obra infantil, violam o meio ambiente ou mesmo não socialmente responsáveis. Reconhecemos ainda Taylor em nós ao identificarmos os nossos padrões de resposta diante da incerteza do ambiente, da tirania do melhor tempo determinado pelos imperativos empresariais, além das nossas carências relacionais e reações diante diversidade social, cultural e ambiental.

Passados 100 anos, entretanto, é confortador perceber que, apesar da sua importância histórica, o modelo taylorista é, hoje, apenas uma das formas possíveis de organização, dentre uma grande diversidade existente. Permanece a melhor prescrição para determinados negócios, mas é desastroso em contextos mais avançados e colaborativos de organização. Em resumo, a resignificação da contribuição e Taylor no mundo contemporâneo resida exatamente ai. O Taylorismo não é mais “o” modelo, mas apenas “um” dentre tantos.

Terceiro Palestrante

Francisco Correia de Oliveira

O taylorismo é claramente um fenômeno que ultrapassa fronteiras, diferenças ideológicas e até interdisciplinares. Surgido nos Estados Unidos, foi recomendado por Lênin para ser implantado na Rússia. No Brasil, a influência de Taylor começa já na década de 1930 com a criação do IDORT

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(Instituto de Organização Racional do Trabalho) e sobretudo do DASP (Departamento Administrativo do Serviço Público) a fim de implementarem aqui as idéias da Administração Científica (SILVA; WAHRLICH). O taylorismo, como movimento, é algo que ultrapassa o próprio nome do seu fundador, assim como o marxismo suplanta as obras de Karl Marx, não querendo fazer aqui nenhuma comparação entre as duas correntes. Hoje, verificando-se os cursos, programas, monografias, dissertações e teses acadêmicas sobre Administração, Taylor consta como campeão absoluto de citações, independentemente do tema a ser tratado. Quer se fale de indústria, comércio, serviço, o nome Taylor sempre aparece como um mago a brandir a vareta mágica da organização científica.

Taylor está das listas mais credenciadas sobre os grandes administradores, tais como as de GABOR (2001) para citar apenas a mais recente. Pensadores respeitados no campo da Administração, tais como Peter Drucker e Henry Minztberg, o colocam como a personalidade que mais influenciou a Administração no século XX. Seguidas reportagens em Revistas influentes no campo da Administração vêm defendendo a idéia de um Taylor Super-Star, e de que ele é o autor mais vivo na década de 90 através da influência dos consultores tayloristas americanos que moldaram a forma japonesa de administrar, ou seja, a Administração Japonesa seria como o taylorismo travestido de roupagem oriental. Taylor tem sido também identificado com a própria Administração por várias décadas do Séc. XX, ou seja, com aquilo que muitos chamam de Administração Moderna ou pelo menos como o mais importante de seus precursores. A que se deve esta ascendência, é o que muitos se perguntam?

Partidários de Taylor o colocam como um humanista, preocupado em reduzir a fadiga do trabalho pela descoberta do melhor método para executar cada tarefa. Críticos o apontam como um lacaio do capital, interessado pura e exclusivamente em extrair o máximo de “mais valia” do trabalhador. Taylor, neste aspecto, seria uma representação dentro das empresas capitalistas do capataz que tomava conta dos servos no tempo da escravidão. A sua influência pode também estar respaldada pelo trabalho de seus discípulos, pela influência da Sociedade para a Promoção da Administração Científica e posteriormente Sociedade Taylor. Taylor, no entanto, começara a cair no ostracismo já no início da 2 a. década deste século, quando um evento inusitado ressuscita suas idéias. Na Primeira Guerra Mundial, o exército americano fora à Europa imbuído das idéias tayloristas, que impressionaram demais os europeus pela eficiência na construção de pontes, estradas e deslocamento de tropas (SILVA, 1960: 52). Também muito se comenta dentro dos Estados sobre a participação do Juiz Brandeis no caso do processo para aumento de tarifas das ferrovias. O Juiz negou o pedido alegando que a Companhia ainda não tinha aplicado métodos de gerenciamento científico, o que deu um grande respaldo ao movimento taylorista.

É exatamente esta eficiência na consecução do trabalho, na aplicação de métodos racionais na execução de tarefas que o sistema taylorista cativou muitos seguidores. Em tempos de guerra, não há nada mais adequado, tanto assim que quando aplicado a situações tipicamente universitárias o sistema teve sérios reveses como a implantação de uma disciplina para ensinar as técnicas de Taylor na Universidade de Harvard no ano de 1909. A reação dos alunos foi tal que a disciplina fora abolida em 1914 para não mais voltar (GABOR, 2001). Elton Mayo mais tarde dá àquela Universidade uma outra roupagem com a Teoria das Relações Humanas. O ponto mais importante aqui é que ninguém pode desconhecer as contribuições de Taylor para o estudo dos tempos e movimentos no chão da fábrica, na padronização dos instrumentos de trabalho e dos movimentos a serem realizados, nos sistemas de pagamento para os que ele chamava de trabalhadores de primeira classe. Sua contribuição é mais bem compreendida, quando auxiliada pela imagem do cronômetro dos tempos e movimentos das tarefas de um operário, tipo Schmidt (o operário musculoso e estúpido que só queria ganhar um pouco mais a qualquer custo).

A idéia de que a Administração como ciência muito deve a Taylor é desprovida de qualquer fundamento. Na verdade, o que existe de ciência em sua obra é apenas o nome “científico” no título “Princípios de Administração Científica”. Esta crítica parece ser um consenso entre os estudiosos. Isto, no entanto, fez um mal enorme aos esforços verdadeiramente científicos da Administração. Pelo título, vê-se claramente que Taylor estava influenciado pelo reducionismo e pelo positivismo. O positivismo, no entanto, exige certas regras, uma liturgia epistemológica que ele não seguiu. Positivismo exige: (i) uma realidade única: susceptível de ser decomposta em pequenas unidades e estudadas separadamente; (ii) que deva haver um distanciamento sujeito = objeto.; (iii) proposições válidas permanentemente; (iv) que todo efeito pode ser explicado por uma causa isolada; e que (v) haja um isolamento dos diferentes fatores

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para ver qual deles produziria os efeitos estudados. Assim, a metodologia positivista exige grupos de controle, grupos experimentais de tal forma que você possa atribuir causalidade a cada um dos efeitos. A verdade, os próprios contemporâneos de Taylor e seus seguidores já rechaçavam a idéia de “científico”. Por exemplo, o Presidente da Link-Belt, empresa que Taylor considerava modelo de administração científica, observou: “Acredito que estamos errando ao dizer que a Gestão Científica (sic) se alicerça nas ciências exatas quando, de fato, as taxas e percentuais que constituem nossos estudos de tempo são questões de julgamento humano e não podem, me parece, ser calculadas com suficiente precisão para serem consideradas determinações científicas’” ( GABOR, 2001: 33)

Onde, então, está a verdade universal para ser aplicada a todas as organizações? O conhecido “best way” de Taylor, se entendido de forma dinâmica e considerado como uma melhor maneira para cada situação diferente seria definitivamente a mais anti-positivista afirmação que alguém poderia fazer. Isto é relativismo puro em termos de Teoria do Conhecimento. Se entendido de forma estática — apenas uma melhor maneira para toda e qualquer empresa -- levaria à aplicação de normas rígidas para situações diferentes, o que seria amplamente contrária ao desenvolvimento histórico do taylorismo

O problema é que a insistência de que o taylorismo é a parte cientifica da administração fez um tremendo mal à Ciência da Administração, por que a retirou de seu leito fecundo e tradicional. A Administração tem raízes profundas na história da humanidade e tem lidado com conceitos mais abrangentes, como conflito, comprometimento, poder, estratégia e resultados, dimensões estas que não foram de todo exploradas pelo taylorismo.

É importante observar que na época de Taylor havia um efervescente interesse nos estudos da organização das empresas, das relações e da eficiência no trabalho. A primeira escola de Administração, a Wharton na Pensylvânia, fora fundada na década de 1880. Décadas antes Babbage escrevera o livro “On the economy of machinery and manufactures”, obra que já trazia fundamentos para o estudo de tempos e movimentos, para a divisão de tarefas e para a racionalidade no uso de máquina e maior eficiência no trabalho e estudo comparativo entre práticas gerenciais de diferentes empresas (BABBAGE, 1960). As experiências de Owen e de seus seguidores eram atentamente observadas e a luta sindical levava automaticamente a um interesse maior pelos assuntos das empresas industriais que estavam em expansão (OWEN; CLUTTERBUCK & CRAINER). METCALFE , já antes de Taylor , em 1885, chamaram a atenção para algo que ele denominara de Ciência da Administração. Fica, assim, difícil sustentar a posição de que Taylor foi pioneiro nestes estudos, ainda que sua influência sobre a Administração tenha superado a de seus predecessores e contemporâneos.

Intelectuais do porte de Rosebeth Kanter reconhecem a importância de Taylor, mas o define bem ao colocar as restrições à Administração Científica. “Na teoria de organização da virada do século e em seu legado de ‘administração científica’, os indivíduos constituíam não trunfos, mas causas de erro. A organização ideal era projetada para livrar-se de erro humano..”(R. M. KANTER in CLUTTERBUCK & CRAINER, 1993: 22). Na verdade, estas restrições não foram próprias da época, mas do movimento taylorista. Este ponto pode ser minuciosamente analisado ao comparar as diferenças na atuação de Taylor que pode ser medidas por obras como as SILVA (1960), NELSON (1980), KANIGEL (1997) e GABOR (2001).

Ademais, ao atribuir-se o epíteto de iniciador da Administração Científica, colocaria como pré-científica toda a rica evolução administrativa através dos tempos. Por que o nome de primórdios da Administração para experiências tão bem sucedidas como o “establishment” burocrático britânico ou romano? Por que desconhecer o trabalho de ROBB que em 1910 já estabelecera de forma muito clara as conexões entre Administração d Empresas e a Militar? Por que julgar que a Administração Militar faz parte dos primórdios da Administração quando até hoje as suas técnicas e conceitos têm sido claramente copiadas ou adaptadas para as empresas, tais como a Pesquisa Operacional, Técnicas de Comunicação, Logística, Controle, Estratégia, para citar apenas alguns campos? Custou quase 50 anos para que a administração através da crítica monumental de CHANDLER voltasse esta ciência ao seu curso normal. Chandler indica que a Administração perdeu muito tempo estudando estruturas e métodos, quando a primeira prioridade é definir as estratégias. As outras ferramentas administrativas partem da estratégia e não o contrário.

A insistência nestes aspectos estruturais, bem como nos aspectos de aferição de tempos e movimentos (organização científica) levou a Administração a perder muito tempo com a falsa discussão sobre ciência

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e arte em Administração; levou também boa parte do esforço organizacional para a questão físicas internas, desviando-se do enfoque tradicional da Administração que é sobre estratégia, comprometimento e resultados; levou ainda a uma criação artificial de “escolas”com pouca representatividade no campo das ciências sociais. O que se chama de Escola de Administração Científica não é outra coisa senão um grupo de autores com a visão da filosofia liberal do homem; algo muito semelhante ao que se passa hoje com o pensamento neo-liberal insistindo em re-engenharia, terceirização, privatização, como remédio para problemas organizacionais mais complexos. Outras escolas na Teoria das Organizações tem maior representatividade por que transpassa a barreira da Administração para estender-se praticamente a todos os ramos das Ciências Sociais e Humanas, tais como, a teoria sistêmica, o behaviorismo, a teoria pós-moderna, a dialética etc.

Mais grave que atribuir cientificidade à obra de Taylor é a tentativa desenfreada de seus seguidores de torná-lo um humanista. Esporádicas referências sobre homem nas obras de Gantt, Metcalfe, Taylor, ou mesmo Babbage, não são suficientes para classifica-los como humanistas, já que o foco de seu trabalho era completamente outro. Por que, então, esta retórica humanista onde o que deveria haver seria justiça com o sangue de trabalhadores derramado na resistência ao implante do taylorismo. O livro clássico de Harry Braverman relata bem a des-humanização do trabalho no século XX e a luta dos trabalhadores contra estes esquemas semi-servis que muitas empresas quiseram implantar sob o cognome de científicos.

Ao contrário do que seus defensores sempre afirmam sobre o lado humano de Taylor, a verdade é que todos problemas que ele teve não decorreram do lado técnico de seus métodos, muitos deles merecedores de patentes, mas da forma brutal e desumana com que tentava implementá-los. Um líder sindical da época, PORTENAR, escreveu a Taylor dizendo que por mais isenção que tivesse não poderia comungar com uma obra em que máquina, carne e sangue se mesclavam com se fosse da mesma natureza. “Li mais um terço de um de seus livros. Fiquei imensamente deprimido... uma máquina calculando carne e sangue como calcula as ferramentas e os materiais com os quais trabalha” (GABOR, 2001: 36)

Como Administrador, não há como desconhecer que Taylor é um símbolo de um profissional dedicado ao trabalho, obstinado em encontrar sempre melhores caminhos para aumento de produtividade, persistente na busca de novos métodos que minimizem a fadiga do trabalho, diligente para que todas as peças funcionem a contento na hora exata e com a máxima eficiência. Taylor foi indiscutivelmente um grande Administrador de Produção, especialista em métodos de trabalho, mas segundo seus empregadores, péssimo no relacionamento com os subordinados. Poderia mesmo dizer que em termos de Administração Militar, ele exercia o papel do Centurião no exército romano: o oficial encarregado de pôr ordem nas fileiras, de zelar pela intendência, pela disciplina e pela boa formação das tropas na hora do combate.

Finalmente, como responder à questão sobre a atualidade de Taylor?Visto como o criador do Schmidt, do inimigo número um do sindicalismo, do intolerante Chefe,

do homem dos cidadãos de “primeira e de segunda classe”, é claro que sua existência ainda hoje é um anátema. Visto como o criador e Pai da Ciência da Administração, é uma alegação que não mereceria agora e nem tem merecido ao longo dos anos maior respaldo. Visto como o Centurião, como Engenheiro de Produção voltado para o exame de tempos e movimentos, para a disciplina, para o estudo das rotinas de trabalho, muitas delas merecedoras de patentes, como um divulgador da necessidade do estudo dos métodos de trabalho e de sua remuneração, merece o devido respeito histórico. E isto foi uma grande contribuição para a ciência, ou seja, a insistência em que as empresas podem ser administradas cientificamente, mesmo que ele não tem produzido um método que merecesse esse nome. Pelo seu espírito inovador e pelas suas contribuições na gestão do “chão da fábrica” não resta dúvida que merece um lugar de destaque na galeria dos grandes Administradores. Neste aspecto, a presença de Taylor entre os administradores atuais é mais que merecida.

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Quarto Palestrante

Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte**

PerfilFrederick Wislow Taylor (1856-1915 – viveu 59 anos), fundador da Administração Científica

(TAYLOR, 1911), nasceu em Filadélfia, nos EUA, é conhecido como o pai da administração. Veio de uma família de princípios rígidos e foi educado dentro de uma mentalidade de disciplina, devoção ao trabalho e poupança (ética protestante). Apesar de ter sido aprovado no exame de admissão da Escola de Direito de Harvard, Taylor tomou contato direto com os problemas sociais e empresariais decorrentes da Revolução Industrial e iniciou sua vida profissional numa empresa fabricante de bombas hidráulicas de 1874, com 18 anos, e como operário, em 1878, aos 22 anos, na Midvale Steel Co.,uma usina siderúrgica, passando de capataz, contramestre, chefe de oficina, engenheiro em 1885, aos 29 anos, quando se formou pelo Stevens Institute. Taylor foi o vencedor do campeonato norte americano de tênis em duplas de 1881 (SHELDRAKE, 1996, p. 13-15)

Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima (base operacional) e das partes para um todo (precursor do sistemismo). Permaneceu em Midvale até 1889 (até os 33 anos), quando entrou para a Bethelehem Steel Works, para tentar aplicar as suas conclusões, vencendo enorme resistência às suas idéias. Quem o contratou foi Joseph Warthon, um dos maiores acionistas da empresa, que havia fundado em 1891, a primeira escola de administração dos Estados Unidos.

Entre 1890 até 1893 Taylor foi gerente geral de uma empresa fabricante de papel. Em 1893, Taylor vira consultor. Prestou serviço para grandes companhias. Em seu cartão de visita propunha-se a “sistematizar o chão de fábrica” (MAXIMIANO: 2000, 162). Registrou cerca de cinqüenta patentes de invenções sobre máquinas, ferramentas e processos de trabalho.

Em 1895, apresentou à "American Society of Engineers" um estudo experimental denominado Notas Sobre as Correias, um sistema de pagamento por peça (A Price rate system), método para eliminar a diminuição do valor pago por peça.

Pouco depois publicava outro trabalho, Um Sistema de Gratificação por Peça, um sistema de gratificação e de remuneração dos operários.

A origem da Administração Científica foi a ASME (American Society of Mechanical Engineers (Sociedade Americana dos Engenheiros Mecânicos) fundada em 1880, da qual Taylor era sócio e chegou a ser presidente.

Cenário à ÉpocaNaquela época, homens, mulheres e crianças (muitas com 5 anos) trabalhavam até 14 horas por dia.

Estava na moda o sistema de pagamento por peça ou por tarefa. Os patrões procuravam ganhar o máximo na hora de fixar o preço de tarefa (mais valia) e os operários, por seu turno, reduziam a um terço o ritmo da produção das máquinas, procurando contrabalançar desta forma, preço por peça determinado pelos patrões. Isto levou Taylor a estudar o problema de produção nos seus mínimos detalhes, pois não queria decepcionar os seus patrões, nem decepcionar seus colegas de trabalho, que desejavam que o então chefe de oficina não fosse duro com eles no planejamento dos trabalhos por peça.

Os seguidores de Taylor foram Henry Gantt (este foi assistente de Taylor na Bethlehem), o casal Gilbreth, Emerson, Ford dentre outros, onde o conjunto de suas idéias chama-se de Taylorismo. No caso da produção em massa, independente dos desejos do mercado, chama-se de fordismo, por causa do Henry Ford. Esses autores provocaram uma verdadeira revolução no pensamento administrativo e nas práticas industriais à época.

As idéias de Taylor tinham como pano de fundo um cenário onde havia a necessidade de mão-de-obra, e baixo nível de competição. Tanto que ele se voltou exclusivamente para os processos internos da empresas.

O Primeiro período de TaylorTaylor centrava sua preocupação em quatro campos: (1) no trabalho do operário, individualmente,

evitando a improvisação, planejando o método e modelando a padronização; (2) na seleção científica dos trabalhadores de acordo com suas aptidões, na capacitação para produzirem melhor; (3) na organização

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do arranjo físico, preparação da máquinas, e disposição racional das ferramentas e materiais; (4) princípios de execução e controle.

Taylor introduziu o sistema de tarifas diferenciadas, onde incentivava os trabalhadores a es esforçarem mais por resultados, culminando em maiores salários. Insistia que ninguém seria prejudicado pelo sistema diferenciado, porque os trabalhadores que produzisse abaixo do padrão encontrariam outro trabalho em um ou dois dias”, por causa da falta de mão-de-obra.(STONER e FREEMAN: 1995, 25).

O primeiro período de Taylor corresponde à publicação do seu livro Shop management (Administração de Oficinas ), 1903, aos 47 anos, onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-time Study).

Os principais objetivos do estudo de tempos e movimentos (SCHEIN: 1965, 26) são: (1) reestruturação da tarefa em movimentos mais simples e mais rápidos; (2) desenvolvimento de padrões de movimento fazendo o trabalho com menor fadiga; (3) desenvolvimento de escalas de pagamento e critérios de avaliação de trabalhadores, e (4) desenvolvimento de uma descrição completa de tarefas facilitando o recrutamento, seleção e treinamento de novos trabalhadores.

Os movimentos mais simples foram chamados pelo casal Gilbreth de Therbligs (GILBRETH e GILBRETH: 1917).

Taylor começou por baixo, junto com os operários dos níveis de execução, efetuando um paciente trabalho de análise das tarefas de cada operário, decompondo os seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente. Verificou que o operário médio produzia muito menos do que era potencialmente capaz com o equipamento disponível. Concluiu que se o operário diligente e mais predisposto à produtividade percebe que no final obtém a mesma remuneração que o seu colega menos interessado e o menos produtivo, acaba se acomodando, perdendo o interesse e não produzindo de acordo com a sua capacidade. Daí a necessidade de criar condições de pagar mais ao operário que produz mais.

Taylor revolucionou os conceitos e métodos sobre a administração à época, e para ele era mandatório desenvolver-se um método de trabalho para todas as atividades industriais. Era preciso desenvolver métodos, analisando cada tarefa no detalhe e busca a melhor maneira de executá-lo, a propalada – the best way. O método deveria conter a descrição da tarefa, os passos consecutivos, os meios e os prazos para execução.

O conceito de homem no taylorismo é o de homo economicus, abordagem materialista e utilitarista do homem, onde o trabalhador é movido pela remuneração a ser recebida, procurando ter como objeto o máximo de benefício com o mínimo de sacrifício. Nesse conceito o homem trabalha não porque gosta, mas por obrigação, pois precisa de dinheiro para viver. Para os clássicos, onde Taylor é o representante maior, o trabalhador era mesquinho, preguiçoso e culpado por desperdícios na fábrica (MASIERO: 1996, 21).

Em essência, Taylor diz em Shop Management que: O objetivo de uma boa administração é pagar salários altos e ter baixos custos unitários de

produção; desenvolvimento de incentivos salariais e prêmios de produção;1. Para realizar este objetivo, a administração deve aplicar métodos científicos de

pesquisa e experimentos para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitam o controle das operações fabrís;

2. Os empregados devem ser científicamente colocados em serviços ou postos com os materiais e condições de trabalho adequados, para que as normas possam ser cumpridas. Esta é a nítida preocupação com a qualidade do trabalho, boas condições de trabalho;

3. Os empregados devem ser científicamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal seja cumprida. Esta é a essência da crença na administração científica;

4. Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação deve ser cultivada entre a administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico. Este princípio já demonstra a preocupação de Taylor com a cooperação interna, isto é, sinergia entre os trabalhadores ou trabalho de equipe.

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Como consultor da Simonds Rolling Machine Company. Nessa empresa otimizou as tarefas, reduziu a jornada de trabalho de 10,5 horas para 8,5 horas, introduziu sistema de descanso e de tarifas diferenciadas. Antes haviam 120 supervisoras, depois de seu trabalho 35. Trabalhou ainda para a Bethlehem Steel.

Os sindicatos começaram a se opor às idéias de Taylor, cujos métodos iriam culminar em demissões. À época, os trabalhadores, imprensa e parte dos políticos eram contrários à idéia de Taylor, em função de que o método poderia provocar desemprego, e que a administração científica era mais uma técnica capitalista para fazer o operário trabalhar mais e ganhar menos.

Em 1910 foi criada a Sociedade para a Promoção da Administração Científica, que se tornou, em 1915, ano de sua morte, Sociedade Taylor.

Segundo Período de TaylorCorresponde à época da publicação do seu livro Princípios da Administração Científica (1911), aos

55 anos, quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios. Nesse segundo período, desenvolveu os estudos sobre Administração Geral , a qual determinou Administração Científica, sem deixar contudo sua preocupação com relação à tarefa do operário.

Taylor assegurava que as indústrias de sua época padeciam de males que poderiam ser agrupados em três fatores:

1. Vadiagem sistemática por parte dos operários, que reduziam propositadamente a cerca de um terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela gerência. Há três causas determinantes da vadiagem no trabalho: - O engano disseminado entre os trabalhadores, de que o maior rendimento do homem e da máquina terá como resultante o desemprego de grande número de operários; - O sistema defeituoso de administração, comumente em uso, que força os operários à ociosidade no trabalho, a fim de melhor proteger seus interesses; - Os métodos empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas as empresas, com as quais o operário desperdiça grande parte do seu esforço e tempo;

2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua realização;

3. Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho. Para sanar esses três problemas, idealizou um sistema de Administração que denominou Scientific Management em que nos países de língua latina foi difundido sob os nomes de Sistema da Taylor, Gerência Científica, Organização Científica no Trabalho e Organização Racional do Trabalho. Segundo o próprio Taylor, o Scientific Management é antes uma evolução do que uma teoria, tendo como ingredientes 75% de análise e 25% de bom senso.

Nessa obra, Taylor trata da necessidade da cooperação entre supervisores e trabalhadores. Os primeiros são responsáveis pelo planejamento, preparação e execução o trabalho, e são pró-proprietário, e os trabalhadores são operários especializados, treinados para tarefas repetitivas.

De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um progresso efetivo. Apesar da sua atitude francamente pessimista a respeito da natureza humana, já que considera o operário como irresponsável, vadio e negligente, Taylor se preocupou em criar um sistema educativo baseado na intensificação do ritmo de trabalho em busca da eficiência empresarial e, em nível mais amplo, ressaltar a enorme perda que o país vinha sofrendo coma vadiagem e a ineficiência dos operários em quase todos os atos diários.

Em 1912 a resistência ao taylorismo provoca uma greve no Waterown Arsenal, em Massachusetts, congressistas contrários aos métodos de Taylor convocaram-no para explicar suas idéias e técnicas. Um dos congressistas relatou que a técnica dos Gilbreth, consultores tayloristas, aumentou a eficiência do pedreiro em 300% contra um aumento de apenas 30% no salário.Taylor contestou que o pedreiro estava gastando 1/3 da energia que gastava antes da introdução da técnica. O inquérito culminou com a proibição do uso de cronômetro, e que foi novamente utilizando durante a primeira guerra mundial.

A tese de Taylor era que, se os dois lados (patrões e trabalhadores) deveriam aumentar a produção, fazendo os lucros crescerem, e eles tinham interesses em comum.

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A despeito das críticas e de vários charlatães que sucederam ao movimento taylorista, profissionais consultores sem tanta experiência, o taylorismo encontrou guarida por ocasião da primeira guerra mundial (1914 a 1918). Os franceses surpreenderam-se com a velocidade das tropas americanas na construção de cais, estradas e linhas de comunicação.

As idéias e práticas dos empresários de Henry Ford na Ford and Company e de Alfred Sloan da General Motors, e da United Motors, que comprou a GM, sobre a linha de montagem de veículos padronizados foram contemporâneas de Taylor. O Ford Modelo T foi lançado em 1908. Em 1920, Pierre Dupont, salvando a GM da falência, nomeou Sloan como presidente da GM. Sloan só publicou sua obra na década de 60, quando tinha 90 anos.

No Brasil, o IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) foi fundado em São Paulo nos anos 30. Na União Soviética, o taylorismo teve apoio de Lênin.

Nos anos 50, no pós-guerra, os japoneses assimilaram as técnicas de Taylor para refazer suas empresas, através da luta contra o desperdício.

Conclusão (paper de Sérgio Forte)Pontos positivos

a) Taylor, por ter nascido de uma família comum¸ por ter se formado, escrito dois livros, publicado e apresentado vários trabalhos, patenteado mais de 50 invenções e ter sido o Pai da Administração Científica¸ deve ser respeitado e admirado, pois foi a pedra fundamental da Administração;

b) Taylor é o responsável pelo M (Método) da matéria O & M (Organização e Método), através dos estudos de tempos e movimentos (Motion-Times Study)

c) Taylor é ainda o precursor do estudo motivacional uma vez que se preocupa em suas obras do dilema de que um funcionário se acomoda em função de que observa um outro que ganha mesma coisa trabalhando menos;

d) Pode se dizer que Taylor foi o precursor do Sistemismo, em função de que Taylor separava as partes do trabalho de forma mais detalhada, para juntar de forma mais eficiente (sistema:conjunto de partes com um objetivo definido);

e) O adestramento operário pregado por Taylor pode ser visto como uma preocupação por T & D (Treinamento e Desenvolvimento) na empresa;

f) Numa primeira fase Taylor se preocupa com o trabalho (Shop Management) e numa segunda fase na técnica de gerenciar os trabalhadores (princípios de administração científica).

Pontos críticosa) Taylor por ter nascido no nordeste americano, região de New England, sofre a influência da ética

protestante, baseada na disciplina e trabalho;b) Sua formação profissional foi de capataz, contra-mestre, chefe de oficina até se formar em

engenharia e trabalhar como engenheiro, motivo para reforçar sua focalização na base operária e na produção;

c) A praxis norte-americana e o conceito de capital sobre o trabalho observado por Karl Marx de mais-valia absoluta (em função do pagamento por trabalho salarial a favor do capital) e da mais-valia relativa (uma vez que procurava desenvolver uma melhor técnica de trabalho para obter melhores resultados) marcavam o modelo Taylorista;

d) A idéia do homem certo no lugar certo na empresa é do tipo nazista, pois além de naturalizar os conflitos capital-trabalho, predestina um funcionário a um determinado posto operacional, quase que para sempre. Isto tem tudo a ver com o protestantismo de Calvino (Calvinismo);

e) A base taylorista é de alienação dos trabalhadores, onde sua tarefa é o resultado baseado num trabalho eficiente, mas repetitivo. Taylor nunca imaginou a revolução da tecnologia ocorrida no século XX. Por isso, ele raciocinava numa falsa premissa da constante tecnológica. O que adiantaria detalhar tarefas e passos e dizer que isso é administração científica, quando a tecnologia evoluiu, inclusive substituindo o próprio operário por máquinas e robôs?;

f) Taylor raciocinava de forma cartesiana, mecanicista, não orgânica e de qualquer forma, pode-se dizer que os trabalhos programados do robôs atuais tem base no método por ele empregado;

g) Taylor basicamente focava o lado da produção, com o trabalhador como apêndice da máquina;

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h) A base motivacional no método Taylor é ultra simplista (BATEMAN e SNELL: 1998, 51);i) Para Taylor havia uma separação nítida entre trabalhadores e patrões. Taylor nunca previu o

desenvolvimento da gestão participativa, da co-gestão e da auto-gestão;j) Taylor ignorava completamente o relacionamento entre a organização e o ambiente, focando seu

método de consultoria para dentro da empresa. Era o conceito de sistema fechado em contra-posição ao sistema aberto;

k) Taylor é um representante legítimo da Tecnocracia a favor do capital, procurando apenas um meio para obter melhor produtividade e resultado para o patrão (não queria decepcionar seu patrão);

l) No que se refere aos operários, Taylor por se preocupar com boas condições de trabalho e com a “cooperação” entre os trabalhadores, não se pode negar alguma preocupação com o trabalhador, entretanto, claramente em função da melhoria da produtividade, resultados e lucros;

m) Atualmente, as experiências das Franquias, cujo modelo maior é a McDonald, com sua ênfase na tarefa e em resultados, utilizam fortemente o modelo taylorista;

n) A ênfase atual no processo, tem base nos processos tayloristas.

Relacionamento com a Administração ContemporâneaEm suma, pode-se dizer que os métodos de Taylor implicam diretamente nos seguintes métodos

atuais de administração: Sistemas de remuneração diferenciada; Qualidade e produtividade; Dos métodos de downsings, na redução do número de gestores, em ambiente hoje

chamados de células, espaços organizacionais, Do learning organization ou aprendizagem organizacional, pois ele acreditava na

capacitação dos trabalhadores para o melhor desempenho das tarefas;. Do redesenho de processos; Conceito de operário-padrão das fábricas, e A padronização das franquias. O método de trabalho das franquias é praticamente todo

baseado no método taylorista.Entretanto, os seguintes tópicos atuais de administração contemporânea nada tem a ver com o

método taylorista: Liderança; Planejamento e Administração Estratégica; Estratégia Competitiva; Sistemas Abertos; Motivação; Ética e Responsabilidade Social (exceção da ética do trabalhador subserviente); Administração Participativa; Tecnologia da Informação; Benchmarking; Realidade Virtual Qualidade de Vida no Trabalho (exceção de alguns cuidados no chão de fábrica), e Inteligência Emocional;

Finalmente, Taylor não previu a autofab ou a fabricação automatizada - automated fabrication ou "autofab".(BURNS: 1998) A fabricação automatizada é um conjunto de tecnologias que informatiza o processo de construção de objetos tridimensionais sólidos a partir de matéria-prima, onde os projetistas em parceria com os clientes podem fazer mudanças rápidas em seus trabalhos, construindo produtos com dimensões precisas.

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