TCC - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

61
11 FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS MICHELLE CLEMASCO SILVANA BONOMO RAMOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O CANDIDATO E PARA O RH ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA - ES.

Transcript of TCC - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

11

FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

MICHELLE CLEMASCO

SILVANA BONOMO RAMOS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O

CANDIDATO E PARA O RH

ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA

VENÉCIA - ES.

12

NOVA VENÉCIA

2008

MICHELLE CLEMASCO

SILVANA BONOMO RAMOS

13

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O

CANDIDATO E PARA O RH

ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA

VENÉCIA - ES.

� ��������������� ������������������� �� ���������

�� ������������������������������ ������������

��� ���� �� �������������� ��������� ! �������

���"������� ���� �� �����#��

$ ��� �����%�&���'�� ��������(������)�� ���������������

�$ ������*�+��

,--.�

14

Ficha catalográfica

Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN

15

MICHELLE CLEMASCO

SILVANA BONOMO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O

CANDIDATO E PARA O RH

ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA

VENÉCIA - ES.

� ��������������� ������������������� �� ����������� ������������������������������ ������������

��� ���� �� �������������� ��������� ! �������/��"������� ���� �� �����#��

��

�0,1��

Clemasco, Michelle

Recrutamento e seleção de pessoas: uma barreira para o candidato e para o RH, estudo de caso: supermercados potencias do município de Nova Venecia-ES / Silvana Bonomo Ramos – Nova Venécia: UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2008.

55f. : enc.

Orientador: Maria das Graças Santana Fernandes

Monografia (Graduação em Administração) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2008.

16

Aprovada em 02 de dezembro de 2008

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________________

Profª Maria das Graças Santana Fernandes

Faculdade Capixaba de Nova Venécia

Orientadora

______ _____________________________________________

Profº Angela Maria Bissoli da Silva

Faculdade Capixaba de Nova Venécia

Membro 1

______ _____________________________________________

Profª Jaqueline Guimarães

Faculdade Capixaba de Nova Venécia

Membro 2

17

À Deus, pois sem ele nada seria possível.

18

Às nossas famílias.

A todas as pessoas que nos conhecem, acreditam na nossa “pessoa”, no nosso trabalho, na nossa força de vontade de

vencer e lutar, e principalmente àqueles que torcem e estão sempre ao nosso lado, nos encorajando para que pudéssemos chegar

até aqui.

19

Agradecemos a Deus pela conquista e por sua constante presença em nossa vida.

A nossa orientadora e amiga, Profª Maria das Graças Santana Fernandes, pela sua

fundamental contribuição para a concretização deste trabalho.

Às empresas que gentilmente contribuíram com suas informações, sendo de suma

importância para a conclusão deste trabalho.

Às nossas famílias pela compreensão e apoio, contribuindo para o nosso crescimento e

desenvolvimento desta monografia, não nos deixando desviar dos nossos objetivos.

20

21

“Entrega o teu caminho ao Senhor, confia nele e o mais ele fará”.

Salmo 37.5

��������

Com tantas mudanças no mercado, devido à globalização e a revolução tecnológica,

as organizações tiveram que se adaptar às novas tendências fazendo com que cada

setor também evoluísse de acordo com suas necessidades, em particular, o setor de

recursos humanos. Sendo assim, o trabalho tem como objetivo identificar e analisar

o processo de recrutamento e seleção de pessoas no segmento de Supermercados

Potenciais do município de Nova Venécia, através de uma pesquisa exploratória,

descritiva, bibliográfica, estudo de caso e estudo de campo, para averiguação dos

resultados. Na obtenção dos dados utilizou-se como instrumento metodológico

questionário, realizado com os responsáveis na área de recrutamento e seleção de

pessoal. A pesquisa proporciona como resultado a necessidade das empresas

pesquisadas em ter um profissional qualificado na área de RH, que possa atuar de

forma eficaz no processo de Recrutamento e seleção, buscando amenizar as

dificuldades encontradas diante as mudanças impostas pelo mercado globalizado.

Constatando a notável carência de candidatos qualificados que atenda a crescente

exigência do mercado.

22

PALAVRAS-CHAVE: Organização; Administração de Recursos Humanos; Mercado de trabalho.

23

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção

de candidatos...................................................................

40

TABELA 2 - Houve mudanças quanto processo de contratação pelo setor de

RH.................................................................................................

41

TABELA 3 - O que proporcionou tais mudanças.............................................. 41

TABELA 4 - Em sua empresa há profissional qualificado para proceder ao

processo de recrutamento e seleção de pessoas.........................

41

TABELA 5 - Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa 42

TABELA 6 - Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos... 42

TABELA 7 - Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de

candidatos para a empresa......................................................

42

TABELA 8 - Como considera a importância do profissional de RH para a

empresa.........................................................................................

43

TABELA 9 - Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar

candidatos ao cargo.......................................................................

43

TABELA 10 - Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de

recrutar e selecionar candidatos...............................................

43

TABELA 11 - Como é realizado o processo de seleção interno......................... 44

TABELA 12 - Na sua visão, quais são as dificuldades atualmente, para o

profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção

de pessoa.........................................................................

44

24

��� �����

� � ����� ��#########################################################################################� 22�

2#2� 34)5+�+��5+���6���)�$ 78��6$ �5�� �#################################################� 2,�

2#,� 6�7+� +5�9:$ �6$ �5�� �###########################################################################� 2,�

2#1� �$ ;� 47�9:$ �6$ �&;$ /7�� �################################################################� 21�

2#<� $ /3�5+�$ )#################################################################################################� 21�

���� ��������������###########################################################################################� 21�

����� ���������������������################################################################################� 21�

2#=� 8+&> 5�)�###################################################################################################� 2<�

2#0� � �5$6$7$ (+�##########################################################################################� 2<�

���� ���������� ���������� � ��� #########################################################################� 2<�

25

����� ��� �������������������������#################################################################� 2=�

��� � ��������������������������####################################################################� 20�

����� ���������!� �������� ���������� � ����� ##################################################� 2?�

���"� � ����� �����������������������#############################################################� 2?�

����� ������������������������ � ������ ���������������#################################� 2.�

2#?� �&;�)��5�9:$ �6$ ��$ �5�@6$ �6�)�&�;5�)�6$ �5;�/�78$ ##########� 2.�

� � �

�� �������������# ����###################################################################� 2A�

,#2� $ ;(��+B�9:$ ###########################################################################################� 2A�

���� ���� �!� ������ �������� ��������###########################################################� ,-�

,#,� � �;��6$ �6��5;�/�78$ #########################################################################� ,,�

,#1� �6� +�+)5;�9:$ �6��;��4;)$ )�84� ��$ )#########################################� ,1�

,#<� ;��;45�� ��5$ �6��&�))$�)###############################################################� ,<�

����� ����������������� ����$�� ��������%����#############################################� ,=�

������ ������ ������������� ������������� ����� ����############################� ,.�

���� � ������ ������������� ������������� �����%����##########################� 1-�

������ �������� ����� &�� �'���� ��� ���(���� �����������###############################� 12�

,#=� )�7�9:$ �6��&�))$ �)############################################################################� 1,�

��������������################################################################################�

1?�

1#2�

1#,�

$ /3�5$ �6���)546$ �6��&�)C 4+)��D�� 4�+�E&+$ �6���$ ���

���*�+�######################################################################################################�

�&;�)��5�9F �)�6$ )�6�6$ )###############################################################�

1?�

<-�

���� ����������� ������������$������� �����������������########################� <-�

1#1� ��G7+)��6$ )�6�6$ )###############################################################################� <=�

� � �

26

�� ���������������� ��� ) ��##############################################� <?�

<#2� �$ ��74):$ ###############################################################################################� <?�

<#,� ;��$� ��6�9F �)####################################################################################� <A�

� � �

"� �����*����#######################################################################################� =-�

� � �

� ��*����� �

� ��*������ �$�� � ����� �����+�� �������$������� �������,##� =1�

27

1 INTRODUÇÃO

As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez mais

turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar

energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela

globalização da economia, associada às tendências sociais e tecnológicas.

Atuando neste cenário de constantes mudanças, as organizações vêm percebendo

que o diferencial da competitividade é o seu capital intelectual conhecimento da

força de trabalho, integrado às práticas de gestão transformando-o em competência

organizacional. Isso somente é possível para as organizações que estimulam e

investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o

seu crescimento profissional.

As exigências feitas pelas empresas estão cada vez mais significativas e os

candidatos devem estar preparados e qualificados para evitar maiores problemas,

como por exemplo, uma rápida demissão.

O papel do Administrador de Recursos Humanos - RH no processo de recrutamento

e seleção é de suma importância para a empresa ter um bom desenvolvimento.

Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. É importante

28

que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar, para alcançar

diretamente os candidatos que se pretende selecionar, pois é necessário, acima de

tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para a empresa desenvolver um

programa de qualidade eficaz. Assim, os candidatos precisam estar sempre em

busca do seu aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e

as empresas estão exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o

recrutamento e seleção dos candidatos, deve ser montado um perfil da vaga para

que possa atender melhor a necessidade da empresa.

As pessoas deixaram de ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva das

organizações que sabem como lidar com elas. Elas deixaram de ser o recurso

organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.

Por isso, nos dias atuais, faz-se necessário que uma organização tenha um setor de

RH bem desenvolvido, com planejamento e metas, os quais devem ser iniciados,

desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador da

empresa.

1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

As empresas, a cada dia, estão sendo mais cobradas. Essa cobrança é por

melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado,

por inovação surpreendente, por um melhor atendimento ao cliente, por respeito aos

prazos, por melhores preços, mas, na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa

dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca

se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio

é capaz de fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode

fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.

Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os

empresários optem por inovações, qualidade, preço justo, crédito e recursos

humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta à essa nova equação

do mercado.

29

Diante dessas razões, propõe-se neste trabalho, identificar novas estratégias e

ações voltadas ao Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de

Supermercados Potenciais do município de Nova Venécia-ES.

1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este estudo delimitou-se a analisar a importância do Recrutamento e Seleção de

Pessoal nas organizações, tendo como base o Supermercado Economia: Joaquim

Grechi ME, o Supermercado Cricaré: Distribuidora de Carnes Produtos Alimentícios

Cricaré LTDA, o Supermercado Bettin: Bettin e Boa LTDA, o Supermercado

Rondelli: Serviços de Alimentação Veneza LTDA, Rede Multi Market: Supermercado

Sagrada Família LTDA e Supermercado São José: K e K Comercial de Cereais

LTDA do município de Nova Venécia-ES, no ano de 2008.

1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua

organização é selecionar corretamente o novo colaborador. Do contrário, isto pode

acarretar um desgaste e um prejuízo incalculável à organização, bem como

desperdícios inimagináveis. Por isso, pergunta-se: Quais os maiores problemas,

na atualidade, para o profissional de RH no processo de Recrutamento e

Seleção de Pessoal?

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no

segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia - ES.

30

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar quais as diferenças encontradas atualmente nos processos de

contratação em relação aos processos antigos;

• Verificar, na visão dos proprietários, se há dificuldades no processo de seleção

de candidatos;

• Identificar, na visão dos proprietários, o que tem proporcionado as mudanças no

processo de contratação;

• Identificar os tipos de recrutamento, suas vantagens e desvantagens;

• Levantar a importância da seleção por competência;

• Identificar, na visão do proprietário, qual o papel do profissional de RH dentro da

organização e sua importância no processo de recrutamento e seleção de

candidatos.

1.5 HIPÓTESE

Acredita-se que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente

como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os

candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos

cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o

desempenho no quadro de pessoal.

Espera-se ao final desta pesquisa que a resposta ao problema, seja a seguinte

hipótese:

• O profissional de sucesso precisa estar comprometido, envolver-se com a

empresa, assumir a liderança de sua equipe, estar atento com a visão da

empresa e com as metas estabelecidas, pois contratar pessoas e formar um

eficiente time de colaboradores está entre as receitas de sucesso das grandes

organizações, exigindo cada vez mais de seus candidatos.

31

1.6 METODOLOGIA

1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

Para realização deste trabalho de pesquisa, foi aplicada a pesquisa exploratória e

descritiva.

Segundo Ferrão (2003, p. 80), a pesquisa exploratória preconiza:

É o primeiro passo do trabalho científico. Geralmente é a bibliografia, pois se avalia a possibilidade de desenvolver uma pesquisa sobre determinado assunto. Estabelece critérios, métodos, técnicas, para a elaboração de uma pesquisa. Visa oferecer informações sobre o assunto, definir os objetivos da pesquisa e orientar a formulação da hipótese.

Foi utilizada, neste trabalho, a pesquisa exploratória para se fazer o levantamento

bibliográfico estimulando a compreensão e o aprimoramento do Processo de

Recrutamento e Seleção de Pessoal.

De acordo com Ferrão (2003, p. 80), a pesquisa descritiva tem como objetivo:

Promover estudo, análise, registro e interpretação dos fatos do mundo físico, sem a interferência do pesquisador. É geralmente solicitada por empresas comerciais, institutos pedagógicos e partidos políticos. Geralmente os dados são coletados pela aplicação de entrevista, questionário e observação. Exemplo: pesquisa de opiniões, mercadológicas político-partidárias, níveis de escolaridade, níveis sócio-econômicos, condições da moradia.

Ao utilizar a pesquisa descritiva foi possível identificar características tanto dos

candidatos, quanto dos Recursos Humanos sobre a importância do Recrutamento e

Seleção de Pessoal.

1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS

32

Para a coleta dos dados utilizamos como técnica a pesquisa bibliográfica, estudo de

caso e estudo de campo.

Segundo Ferrão (2003, p. 61):

A pesquisa bibliográfica tem por finalidade, conhecer as diferentes formas de contribuições científicas que se realizam sobre determinado assunto ou fenômeno. A pesquisa bibliográfica consiste em levantar fichas, relacionar referenciar, ler, arquivar, fazer resumos, análise de todas as informações produzidas sobre determinado assunto, que foi assumido como tema para realização de uma pesquisa científica. Abrange todas as bibliografias encontradas em domínio publico como: livros, revistas, monografias, teses, materiais de jornais, artigos de Internet, comunicações realizadas pelos meios de comunicação orais e audiovisuais – rádio, televisão, gravações, filmes, [...]

Para Gil (2002, p. 54) o estudo de caso é:

Uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada nas ciências biomédicas e sociais. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos já considerados.

Utilizou-se o estudo de caso para se ter conhecimento real e detalhado do processo

de recrutamento e seleção de pessoas nos supermercados potenciais de Nova

Venécia.

De acordo com Ferrão (2003, p. 103), a pesquisa de campo:

É utilizada para gerar conhecimentos relativos a problemas, testar uma hipótese, ou provocar novas descobertas em uma determinada área. Ela pode ser quantitativo-descritiva, exploratória e experimental. Baseia-se em projetos de pesquisa que determina as hipóteses, os objetivos e a metodologia utilizada para efetuar as observações controladas, as variáveis a serem observadas e analisadas, a amostragem a(s) técnica(s) de coleta de dados, a preparação das informações e a(s) análise(s) estatística(s).

Utilizando o estudo de campo foi possível obter dados suficientes através da

espontaneidade de cada supermercado entrevistado, onde houve uma maior

33

aproximação e maior tempo em contato entre o entrevistado e entrevistador. Este

estudo será a base para a conclusão desta monografia.

1.6.3 FONTES PARA COLETAS DE DADOS

As fontes para coleta de dados deste trabalho de pesquisa foram às primárias e

secundárias.

Segundo Andrade (2001, p. 43), entende-se por fontes primárias e secundárias:

Fontes primárias são constituídas por obras ou textos originais, material ainda não trabalhado, sobre determinado assunto. Fontes secundárias referem-se a determinadas fontes primárias, isto é, são constituídas pela literatura originada de determinadas fontes primárias e constituem-se em fontes das pesquisas bibliográfica.

Ao realizar os estudos, utilizou-se nesta pesquisa a fonte primária e secundária, pois

verificou-se a necessidade de todas as formas de coleta de dados, onde a fonte

primária se deu através dos dados advindos dos questionários aplicados junto aos

supermercados. Enquanto que as fontes secundárias foram advindas da pesquisa

junto aos materiais bibliográficos.

1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA

A pesquisa foi realizada com um universo de seis supermercados potenciais do

Município de Nova Venécia, compreendeu a totalidade de supermercados

potenciais. Caracterizando-se como censitária. A pesquisa foi realizada no período

de 03 a 20 de setembro de 2008.

1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS

34

Para a realização da coleta dos dados, foi utilizado o instrumento metodológico

questionário.

Ferrão (2003, p. 106) “o questionário é uma técnica de coleta de dados através de

uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito, sem a

presença do entrevistador”.

Justifica a utilização do questionário, face ser um instrumento que possibilita

respostas mais precisas, com maior liberdade de resposta, para facilitar a execução

do trabalho e ainda por não ter a presença do pesquisador.

1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

Após a realização da coleta de dados com todos os critérios, os mesmos foram

preparados para digitação e para posterior análise. Antes da análise e da

interpretação, os dados foram submetidos à: seleção, codificação e tabulação.

Em seguida os dados foram apresentados e a fase final foi análise e interpretação,

para posterior embasamento da emissão do parecer final ao problema abordado.

1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO

O presente trabalho está dividido em cinco capítulos apresentados da seguinte

forma:

No capítulo 1 é feita a introdução, justificativa da escolha do tema, delimitação e

formulação do problema, os objetivos geral e específicos, a hipótese e a

metodologia utilizada;

35

No capítulo 2 é abordado o conceito teórico que fundamenta a importância da

realização deste estudo de caso.

No capítulo 3 é desenvolvida a apresentação e posteriormente a análise dos dados

obtidos através da pesquisa.

No capítulo 4 aborda-se a conclusão do trabalho e as possíveis recomendações

para pesquisas e implementações futuras.

E por fim, no quinto capítulo aborda-se as referências utilizadas no desenvolvimento

desta monografia.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 ORGANIZAÇÃO

Cada sociedade tem sua cultura, assim como cada família, cada país, cada grupo

social tem seus costumes, seus hábitos, delineando assim sua postura diante da

sociedade. O mesmo pode ser dito das organizações, onde começamos a perceber

que elas são capazes de influenciar diretamente nas vidas das pessoas e assim o

fazem.

Segundo Kanaane, (1999, p. 37):

[...] a organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status e o poder, e o sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação organizacional.

36

“A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas

ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da

organização (CHIAVENATO, 1998, p. 23)”.

De acordo com Kotler (1998, p. 75), “a organização de uma empresa, consiste de

sua estrutura política e cultura coorporativa que tendem a tornassem disfuncionais

em um ambiente de negócios rapidamente mutante”. Ou seja, a organização precisa

adaptar-se às mudanças o mais rápido possível para garantir sua competitividade.

Kwasnicka (1995, p. 185) define:

A organização como sendo a estrutura ou a rede de relações entre indivíduos e posições em um ambiente de trabalho é o processo pelo qual a estrutura é criada mantida e usada. A definição tem dois aspectos inter-relacionados: estrutura e processo. A estrutura consiste em uma rede de relacionamento especifico entre indivíduos, posições e tarefas. Essa é uma visão estática. Processo, que é visão dinâmica, refere-se as funções gerenciais pelas quais as organizações são criadas, adaptadas e mudadas continuamente. Ambos os aspectos são importantes. A estrutura nos ajuda a observar e classificar os principais aspectos da anatomia organizacional e compara-los com outras organizações. O processo enfoca as ações administrativas que criam e mudam a estrutura.

Segundo Snell (1998, p. 33), “a organização é um sistema administrativo projetado e

operado para atingir determinado conjunto de objetivos”.

Para Hampton (1992, p. 8), organização:

É uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo. Uma empresa é uma organização. Também é uma divisão, um departamento ou uma seção dentro de uma organização maior. Pessoas, dinheiro e materiais compõem os recursos que ingressam na organização. Bens e serviços como brinquedos de madeira e saúde saem das organizações. Entre estas entradas e saídas, recursos são transformados para criação de excedentes.

O fator que realmente constitui a dinâmica das organizações - sejam privadas ou

públicas, industriais ou prestadoras de serviços, lucrativas ou não lucrativas,

grandes ou pequenas - são as pessoas. São elas as portadoras da inteligência que

vivifica e norteia qualquer organização. A qualidade dos funcionários de uma

organização, seus conhecimentos e habilidades, seu entusiasmo e satisfação com

37

seus cargos, seu senso de iniciativa para gerar riqueza, tudo isso tem um forte

impacto na produtividade da organização, no nível de serviços ao cliente, reputação

e competitividade.

2.1.1 ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO

A continuidade, a sobrevivência, o crescimento e o desenvolvimento de uma

organização estão na sua capacidade de interagir com o ambiente em que está

inserida. A organização sofre influência externa, influencia o ambiente em que faz

parte, conforme o seu poder de: negociação, de pesquisa e desenvolvimento

econômico, etc. Muitas das influências externas não podem ser previstas ou

controladas.

Segundo Chiavenato (2000, p. 552), a organização como um sistema aberto é:

A organização é um sistema criado pelo homem, e mantém uma dinâmica interação com seu meio ambiente, sejam clientes, fornecedores, concorrentes, entidades sindicais, órgãos governamentais e outros agentes externos. Influi sobre o meio ambiente e recebe influencia dele. Além disso é um sistema integrado por diversas partes ou unidades relacionadas entre si, que trabalham em harmonia umas com as outras, com a finalidade de alcançar uma série de objetivos tanto da organização, como de seus participantes.

Em suma, o sistema aberto pode ser compreendido como um conjunto de partes

em constante interação e interdependência, constituindo um todo sinérgico (o todo

é maior do que a soma das partes), orientado para determinados propósitos

(comportamento teleológico orientado para fins) e em permanente relação de

interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de

influenciar o meio externo e ser por ele influenciado), podendo ser melhor

visualizado na Figura 1.

Entradas

de recursos:

Pessoas

Processos de

transformação

Saídas de Produtos

Trabalho

O ambiente

proporciona:

A organização

transforma:

O ambiente

consome:

38

Para Kwasnicka (1995, p. 91), a preocupação de uma organização com o seu

ambiente externo deve-se ao fato de que ela é definida como um sistema aberto

que capta energia desse ambiente, transforma-a e envia-a para o mesmo ambiente

ou outro diferente daquele de onde a energia foi captada. Essa energia é captada e

enviada sob a forma de informações, produtos e serviços.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 32):

O sistema aberto tem uma variedade enorme de entradas e saídas com relação ao ambiente externo. Essas entradas e saídas não são bem conhecidas e suas relações de causa e efeito são indeterminadas. Por essa razão, o sistema aberto é também chamado sistema orgânico. O melhor exemplo de sistemas abertos são as organizações em geral e as empresas em particular, todos os sistemas vivos e, principalmente, o homem. [...] O sistema é aberto à medida que efetua transações ou intercâmbios (entradas e saídas) com o ambiente que o envolve. [...] O sistema não é somente aberto em relação ao seu meio ambiente, mas também em relação a si mesmo ou ‘’internamente”, o que faz com que as interações entre componentes afetem o sistema como um todo. O sistema aberto adapta-se ao seu ambiente mudando a estrutura e os processos de seus componentes internos.

A empresa é influenciada pelo meio ambiente em que está inserida, e ela, por sua

vez, também influência esse meio ambiente. Ela, enquanto sistema aberto se

empenha em intercâmbios com o meio (clientes, fornecedores, entidades

financeiras, entidades governamentais, sociedade, acionistas e concorrentes), pois

esses intercâmbios são fatores essenciais que lhe sustentam a viabilidade, a

capacidade produtiva, a capacidade adaptativa e a sua continuidade.

39

2.2 MERCADO DE TRABALHO

Diante das inúmeras exigências, muito se tem abordado quanto às dificuldades

encontradas no processo de recrutamento e seleção, para se adentrar no mercado

de trabalho, em que existem várias ofertas de emprego oferecidas pelas

organizações.

Chiavenato (1998, p. 169) define:

O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações e suas oportunidades de emprego. [...] O mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de atividades ou por categorias [...] por tamanhos [...], ou ainda por regiões.

Para Corseuil; Servo; Ribeiro (2007):

O mercado de trabalho está em permanente efervescência, com as pessoas sendo empregadas ou desempregadas ou mesmo entrando ou saindo da força de trabalho a todo instante. Empregos estão sendo criados ou destruídos e empresas nascem ou morrem constantemente. No mundo contemporâneo, por efeito de mudanças tecnológicas e do processo de globalização, os tipos de empregos estão sempre se alterando, não apenas em termos de qualificação requerida e salários ofertados, mas também em termos de setores da atividade econômicas e localização geográfica.

Segundo Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

O Mercado de trabalho, ou a área da qual os candidatos devem ser recrutados, irá variar com o tipo de posição a ser preenchida e com a remuneração a ser paga. [...] Um mercado escasso, com baixo desemprego, pode forçar o empregado a anunciar amplamente e/ou a buscar auxílio de agências de emprego locais.

O mercado de trabalho está sempre em movimento. De um lado, estão as empresas

que buscam encontrar um profissional completo, com todas as competências

necessárias para desenvolver o trabalho; de outro estão os candidatos, que devem

ter atitude, persistência, capacidade, conhecimento e habilidade e, por isso,

precisam de atualização constante. Porém, a sintonia entre os dois lados não é fácil

- ou falta qualificação (basta presenciar o elevado número de empresas que

40

oferecem vagas, mas não há pessoas hábeis para preenchê-las) ou as companhias

não estão dispostas a pagar o salário solicitado quando encontram o profissional

ideal.

2.3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A área de recursos humanos nos dias atuais, além de exigir competência técnica

dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às

necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da

vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não

terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

De acordo com Milkovich, Boudreau (2000, p. 35):

A administração de RH é um assunto fascinante e importante. O fascínio reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. E é importante porque os recursos humanos são a própria organização. As pessoas tomam decisões, fixam objetivos e planejam, produzem e vendem os produtos. [...] a forma como as pessoas são administradas faz diferença. As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos), o ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados individualmente. A administração de um processo assim dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora.

Segundo Chiavenato (1998, p. 143):

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudo relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior

importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a

inovação e aprendizagem contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível

41

interno e externo da organização e que provocam alterações nas estruturas das

organizações, nas relações de poder e nas práticas de organização do trabalho.

Com isso, nos dias atuais faz-se necessário que uma organização que pretende

manter-se no mercado competitivo tenha um setor de RH bem desenvolvido, com

planejamento e metas os quais devem ser iniciados desde o momento do

recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa.

2.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de

atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja

na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as

empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O

objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais

satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.

Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de

um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.

“O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a

disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.

76)”.

Segundo Chiavenato (1999, p. 53):

O Recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um numero suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para consecução de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Dentro desse conceito, recrutamento é uma atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia. Mais ainda, é uma atividade de comunicação com o ambiente externo, isto é, com o mercado. De uma lado, do que a

42

organização precisa e, de outro lado, o que o mercado de RH pode oferecer.

Milkovich e Boudreau, (2000, p. 162) diz: “Recrutamento é o processo de

identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos

alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.

No atual mercado globalizado e competitivo, com o surgimento de novas tecnologias

a todo instante, contratar profissionais e adequá-los às novas exigências, requer um

trabalho personalizado e adequado a realidade de cada organização. Para isso é

necessário um bom método de recrutamento, seguido de boas técnicas de seleção.

2.4.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO – INTERNO E EXTERNO

A realidade global atual nos exige intensas e constantes mudanças. E neste

contexto, as pessoas são o grande diferencial de uma organização. Sendo assim,

entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los, quanto identificar com

maior precisão possível os profissionais certos para a organização, mantendo assim,

a competitividade nessa nova realidade.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 206):

Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tantos reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procura emprego). Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potencias, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e recrutamento externo. O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potências, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma entrada de recurso humanos. É interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é o processo interno de recursos humanos.

Chiavenato (1998, p. 217), afirma ainda que:

O processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante (linha) é quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento (staff) é quem escolhe os meios, o

43

recrutamento interno, externo ou misto, no sentido de obter as maiores vantagens no processamento e os melhores candidatos.

Algumas empresas procuram fazer um recrutamento interno antes de ir à procura de

um candidato especializado para o cargo oferecido fora da empresa, dando

oportunidades aos funcionários que estão dentro da empresa a subir de cargo,

promovendo assim, uma competição sadia entre eles.

Segundo Marras (2002, p. 71), o recrutamento interno:

É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.

“O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou fora da empresa

dependerá da disponibilidade do pessoal, da política de recursos humanos e dos

requisitos do cargo a ser preenchido (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.

76)”.

Essencialmente, “o recrutamento interno está fundamentado na movimentação de

quadro de pessoal da própria organização [...] transferência de empregados,

promoções de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH, plano de

carreira funcional (CARVALHO, 1993, p. 92)”.

Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral

demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato.

O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no

mercado de trabalho.

Segundo Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

A menos que haja redução na força de trabalho, é preciso encontrar um candidato de fora da empresa para preencher uma vaga quando um funcionário assume outra posição na empresa. [...] a questão, portanto, não

44

é se devem ser trazidas pessoas para a empresa, mas a em que nível elas devem ser trazidas.

“O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma

vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com

candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 1998,

p. 210)”.

De acordo com Marras (2002, p. 73), recrutamento externo: “É o processo de

captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir

uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.

As Organizações buscam hoje um sistema de recrutamento que proporcione

profissionais com perfil adequado para alcançarem sucesso juntamente com a

empresa. Por isso é necessário que a organização se disponha de recursos

humanos com capacidade.

Sendo assim, quando dentro de uma determinada organização existe uma ou mais

vagas e a empresa não possuir candidatos internamente que possam ocupar os

respectivos cargos, ela recorre ao exterior, ou seja, no mercado em busca de

candidatos que possuam as características e os requisitos que o cargo exige. Para

isso é necessário um sistema de recrutamento eficaz.

2.4.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Na visão de Chiavenato (1998, p. 93), existem várias vantagens e desvantagens no

recrutamento interno, conforme menciona a seguir:

• Vantagens do recrutamento interno

É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorário de empresas de recrutamento, custo de atendimento de candidatos, custo de admissão, custo de integração do novo empregado etc. É mais rápido, evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, [...] a espera dos candidatos, [...] a demora natural do próprio processo de admissão etc. Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo [...]; não

45

necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e introdução à organização, ou a informações cadastrais a respeito. [...] É uma fonte poderosa de motivação para os empregados [...] Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal [...] Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal [...]

Ainda segundo Chiavenato (1999, p. 93), define:

Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência dos funcionários e a sua finalidade à organização; Ideal para situação de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Para Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 76):

As vantagens do recrutamento interno […] preenchendo vagas dessa maneira, uma empresa pode capitalizar o investimento feito no recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de seus atuais funcionários. [...] a promoção seve para compensar os funcionários pelo desempenho mais recente e destina-se a incentivá-los a continuar seus esforços. [...] embora uma transferência não tenha o valor motivacional de uma promoção, às vezes ela pode servi para proteger os funcionários da demissão ou para ampliar suas experiências de trabalho.

• Desvantagens do recrutamento interno

Chiavenato (1998, p. 93) define:

Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; Ideal para empresa burocráticas e mecanísticas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.

Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chega lá. [...] Pode gerar conflitos de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstraram condições, ou não realizam aquela oportunidade.

Para Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

As desvantagens do recrutamento interno de fato, a dependência excessiva de fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”. Além disso, não é raro as empresas em campos concorrentes, como os de alta

46

tecnologia, tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da contratação de seus funcionários.

Diante ao mercado competidor, é necessário se preocupar não apenas como deve

fazer para captar bons profissionais, mas também com a satisfação dos que

permanecem na organização. Apostar no desenvolvimento da equipe é um

importante fator para se obter o nível de desempenho desejado em uma empresa,

considerando-se que o crescimento das organizações é feito pelas pessoas.

Logo, para evitar o risco de perder para o concorrente, considerando que o

profissional tiver desenvolvido competências técnicas e comportamentais, é preciso

oferecer ao funcionário a chance de ascensão profissional através da valorização do

processo seletivo interno, ou seja, dar o seu devido valor. Já que, é notável que

oferecer oportunidades internas de crescimento e de aprendizagem parece ser

atualmente uma das bases de sustentação para a competitividade no mercado.

2.4.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

• Vantagens do recrutamento externo

Segundo Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. [...] Com o recrutamento externo, a organização mantém-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas. Renova e enriquece os recursos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa. Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

• Desvantagens do Recrutamento Externo

Para Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. [...] Quanto mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais antecipação ser adotada pela empresa para prever [...]. É mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de

47

agência de recrutamento, despesa operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc. [...] é menos seguro [...] os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. [...] Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. [...] Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

“Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma

solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento

misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de

recursos humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 215)”.

No passado, contratavam-se profissionais de qualquer área, observando-se sua

experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.

Hoje, as áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por

entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente,

a empresa necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados à

cultura, à missão, à visão e aos objetivos do empreendimento.

2.4.4 RECRUTAMENTO ON-LINE: SEM CUSTO, COM RESULTADOS

A área de Recursos Humanos requer cada vez mais sistemas de gestão eficazes

para gerir suas demais áreas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e

Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, Cargos e Salários, Administração de

Pessoal etc. As empresas que não se preocuparem com a gestão de sua área de

Recrutamento e Seleção, poderão ter sérios problemas na organização de seus

processos num futuro bem próximo.

Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar

candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo

seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status

atualizados, tal como: avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes

48

on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das

áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e

Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser

compartilhadas.

Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 81), afirmam:

De acordo com a IDC, uma empresa de pesquisa instalada em Massachusetts, 96% de todas as empresas usarão a Internet para as necessidades de recrutamento dentro de poucos anos. Embora ainda seja relativamente novo, o recrutamento feito pela Web não é mais caro. [...] As estimativas são de que existem mais de 2.500 Web sites com anúncios de emprego, e mais de 1,5 milhão de currículos atualmente estão on-line.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a internet pode ser considerada como

parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de RH e de

recrutamento em que, através de sites de recrutamento on-line as empresas podem

anunciar suas vagas, permitindo que os candidatos façam suas inscrições

eletronicamente e as encaminhem para seu destino.

Ao abordar sobre recrutamento on-line, vale ressaltar segundo a Revista Melhor

(2008), que fora do país, as empresas pagam para visualizar currículos em sites

especializados. No Brasil, os profissionais já estavam habituados a encontrar sites

que cobram pelo serviço de recrutamento. A revolução nesse mercado surgiu no

momento em que a Curriculum apostou em um novo modelo de recrutamento on-

line, sem custo às empresas ou aos profissionais.

Ainda, segundo a Revista Melhor (2008), menciona alguns pontos destacados em

uma pesquisa realizada pela empresa Empregos Curriculum, conforme relacionados

abaixo:

- uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos;

- um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos;

- um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos;

- uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos;

- ocorre interesse em contatar candidatos a cada 57 segundos;

49

Com a implantação do sistema on-line, uma tendência que mostra ter vindo para

ficar, o processo de recrutamento será agilizado, pois a base de dados gerada

permitirá encontrar com rapidez o perfil adequado para cada vaga disponível.

2.5 SELEÇÃO DE PESSOAS

O processo de seleção procura analisar conhecimentos, habilidades, atitudes,

personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como

sexo, porte físico, estatura, endereço, idade, etc. Assim, o processo de seleção varia

de empresa para empresa.

Segundo o Chiavenato, (1999, p. 81):

A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

De acordo com Marras, (2002, p. 79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de

recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie

diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo

nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato

que esteja adequado às necessidades da empresa.

Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista como um processo de

comparação ou de decisão.

• Seleção como um processo de comparação

50

“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os

requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante)

e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam

(CHIAVENATO, 1998, p. 223)”.

• Seleção como um processo de decisão

Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).

• Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação

• A entrevista de seleção

No processo de seleção, a entrevista é um dos fatores que mais influencia a escolha

do candidato para o emprego dentro da empresa, podendo observar o

temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados ao

cargo a ser preenchido, ou seja, o comportamento durante a entrevista, vestuário,

higiene, etc.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):

51

É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. [...] a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão final a respeito dos candidatos. [...] a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

“Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de

seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido

contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003,

p. 117)”.

“[...] duas providências podem melhorar o grau de confiança e de validade da

entrevista: o treinamento adequado dos entrevistados e melhor construção do

processo de entrevista (CHIAVENATO, 1998, p. 233)”.

1 TREINAMENTO DOS ENTREVISTADOS: o entrevistado assume um papel de vital importância na entrevista. [...] o primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção e, com isto, transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação. [...] o treinamento dos entrevistados é levado a serio para que as decisões sobre os novos participantes tenham base sólida. [...] 2 CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA: dependendo das habilidades do entrevistado, pode-se dar-lhe menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é, pode-se estruturar e padronizar a entrevista, como pode-se deixá-la inteiramente livre à sua vontade.

“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a

emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002, p. 80)”.

Para Lodi (1991, p. 89) “a entrevista continua a funcionar como fonte de informação

como comprovação de outras fontes e como integração dos dados obtidos nas

diversas fontes”. A entrevista consegue coletar todas as informações do candidato,

que não foram coletadas nos testes, para servir como fonte de informações,

identificando aptidões do candidato ao cargo proposto.

• Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em cinco

etapas:

52

A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco, a saber: PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada. Nem feita às pressas. A entrevista , seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende com ela; o tipo de entrevista [...]; leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo. AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista. PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e, sobretudo, dinâmico. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais (retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos), realimentando o processo, e assim por diante. ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente, sem acanhamentos e sem embaraços. [...] Seu encerramento deve ser elegante: o entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista [...]. AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala, o entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [...] no final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais candidatos que disputam a mesma vaga.

Ainda segundo Chiavenato (1998, p. 238), para se obter sucesso em uma entrevista

de seleção é necessário seguir as respectivas etapas que podem ser visualizadas

conforme a figura abaixo:

2#�

Preparação da

entrevista�

,#�

Ambiente

1#�

Proces_ samento

da�entrevista�

<#�

Fechamento da

entrevista

=#�

Avaliação da

entrevista

53

A crescente exigência do mercado de trabalho impõe a busca de candidatos que

melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como

contribuir para que a organização atinja seu objetivo. Portanto, é necessário que

uma organização possua um setor de RH bem desenvolvido e globalmente

vinculado a ela, tomando as decisões apropriadas desde recrutar ao selecionar

pessoas. Pois é notável a busca constante das empresas em ter as melhores

pessoas, isso é fundamental para o sucesso e o crescimento das organizações. Ou

seja, os valores humanos são o grande diferencial das organizações, considerado

na atualidade como o maior patrimônio.

3 ESTUDO DE CASO

3.1 OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA

• Histórico

Em 1870 o major Antônio Rodrigues da Cunha, saindo de São Mateus, inicia a

exploração da Serra dos Aimorés. Em 1880, tangidos pela seca, chegam vários

grupos de cearenses. Em 1890 os primeiros imigrantes italianos instalam-se no vale

do rio São Mateus. Três anos depois passa a Serra dos Aimorés a constituir-se

distrito do município de São Mateus. E tempos depois a sede do distrito é transferida

para o núcleo à margem direita do rio Cricaré ou São Mateus, com a denominação

de Nova Venécia. Em 8 de agosto de 1953, pela Lei municipal nº 329, da Câmara de

São Mateus, ratificada pela Lei estadual nº 767, de 11 de dezembro do mesmo ano,

foi criado o município, instalado em 26 de janeiro de 1954.

• Características do Município de Nova Venécia

O município de Nova Venécia está localizado na região Microregião Noroeste de

Espírito Santo, ocupando uma área de 1.448 quilômetros quadrados em extensão

Figura 2: Etapas da entrevista de Seleção. Fonte: Chiavenato, 1998.

54

territorial. O município tem uma posição geográfica privilegiada no estado, possuindo

vias asfaltadas, rodovias estaduais e federais, ligando-a a capital do estado (Vitória)

e a outros centros, facilitando a logística do transporte de seus produtos

agropecuários e minerais, estimulando investimentos na indústria e no comércio.

Nova Venécia possui uma população de 44.380 habitantes, segundo estimativa do

IBGE em 2007, possui densidade demográfica de 31,5 habitantes por quilometro

quadrado. Segundo dados do (IBGE, 2003) o PIB da cidade é de R$203.456.817,00,

sendo que o PIB per capita é de R$4.580,50. Nova Venécia tem uma economia com

tendência para a agricultura, pecuária e mineração.

• Economia do município

Segundo o Ministério do Trabalho (apud SEBRAE, 2007) em 2001, havia no

município de Nova Venécia 1.690 empresas formais, das quais 43% eram

estabelecimentos comerciais, 28% empresas do setor serviços, 13%

estabelecimentos industriais, 11,5% empresas agropecuárias e 4,5% empresas da

construção civil.

Ainda segundo (SEBRAE, 2007) estes estabelecimentos contratavam, formalmente,

4.532 pessoas. O setor que mais contratou foi o de serviços com 40% da mão-de-

obra formal seguido pelo o setor de comércio com 23%.

Segundo SEBRAE (2007) com 14,4% de participação no PIB, o setor primário é um

importante suporte econômico e social de Nova Venécia. A atividade conta com uma

estrutura cooperativista que atende prioritariamente à cafeicultura e à bovinocultura.

Com 1.448,29 Km² é o quinto maior município em expansão territorial do Estado. O

município possui aproximadamente 21 mil ha de área ocupada com café da

variedade conillon, sendo a segunda maior área de plantio do estado. A produção

em 2001 foi de 50.400 toneladas, a terceira maior do estado, comercializadas com a

55

Cooperativa Agrária dos Cafeicultores de São Gabriel da Palha (Cooabriel) e com

intermediários da região (Crecafé, Calegari Comércio de Café, entre outros).

Atualmente o município de Nova Venécia possui 22 supermercados, distribuídos

proporcionalmente em toda a região, desde pequenas a grandes empresas,

auxiliando na geração de emprego e renda a população, principalmente aos jovens a

ingressar no mercado de trabalho.

A pecuária é desenvolvida de forma extensiva para corte e leite e conta com um

efetivo de 65.902 cabeças.

Na Cooperativa Agropecuária do Norte do ES (VENEZA), a recepção de leite é, em

média, de 100 mil litros na safra e 60 mil na entressafra. A VENEZA produz vários

produtos derivados do leite, atendendo um vasto mercado, incluindo o sul da Bahia e

Minas Gerais. Existe ainda em Nova Venécia uma diversificação de culturas

agrícolas, consideradas atividades secundárias, que reforçam o orçamento

doméstico do pequeno produtor: milho, feijão, arroz, mandioca, pimenta-do-reino,

banana, coco, urucum. O município possui ainda 11 fábricas de aguardente de cana.

Nova Venécia possui um cenário de rara beleza e peculiaridade, representada pelas

suas cachoeiras, montanhas, rios e corredeiras. A Área de Proteção Ambiental da

Pedra do Elefante (APA) está situada a cerca de 8 KM do centro da cidade, no

sentido Nova Venécia a São Gabriel da Palha, medindo 2.562 hectares. O Decreto

de sua criação foi publicado no Diário Oficial do Estado, em 2001. Situada em local

privilegiado, possuindo um cenário invejável, oferece grande diversidade de atrativos

turísticos entre eles destacam-se a fauna e a flora, possuindo diversidade de

plantas ornamentais, como as orquídeas e animais em fase de extinção: a preguiça

de coleira, a onça parda, lagartos e sagüis.

Na APA, também está localizada a Fazenda Santa Rita a qual é pioneira no sistema

cama e café, no qual o turista mediante reserva, desfruta de hospedagem e

gastronomia típica rural. Nas dependências da fazenda encontramos um mini-

museu, o qual possui objetos referentes a passagem do desbravador Barão de

Aimorés pelo município.

56

A pedra do elefante é o principal símbolo de Nova Venécia, medindo 604 metros de

altitude, é um monumento paisagístico natural, os 2.562 hectares ao seu redor foram

transformado em APA-Área de Proteção Ambiental, tombado pelo Conselho

Estadual de Cultura. Possui uma variedade de atividades turísticas: caminhadas,

trilhas ecológicas, treccking, enduros, escaladas, dentre outros, movimentando um

enorme fluxo de turistas.

A Pedra da Fortaleza localizada no distrito de Guararema e Cedrolândia, na rodovia

que liga Nova Venécia a São Gabriel da Palha entrando para o Cristalino em área

não urbana, também é um dos ponto turísticos bem aproveitado para os alpinistas

que vão a procura de aventura escalando até o topo. Ela está situada a 34 km do

município de Nova Venécia, destaca-se a sua paisagem, com seu 964 metros de

altitude.

Nova Venécia possui aproximadamente 30% de sua área geográfia compostas por

rochas de granito afloradas. O município conta com as mais raras e belas espécies

de granito do planeta, como o amarelo veneciano, verde, rosa, branco e outras

tonalidades. Nova Venécia possui uma das maiores reservas de granito do país,

com uma variedade de cores não encontrada em nenhum lugar do mundo, dessas ,

muitas se encontran ainda desconhecidas no mercado. É possivel encontrar em

uma só jazida, granito verde, amarelo veneciano, rosa e outras variedades.

3.2 APRESENTAÇÕES DOS DADOS

3.2.1 DADOS DOS ENTREVISTADOS – SUPERMERCADOS POTÊNCIAIS

A pesquisa revela que todas as empresas entrevistadas possuem acima de 12 anos

de atividade no mercado.

Constatamos nesta pesquisa, os procedimentos que eram utilizados no processo de

recrutamento e seleção de candidatos nas empresas entrevistadas, em que

57

utilizavam conversas formais e indicação familiar 36,36% cada, 18,18% por

indicação de amigos e 9,10% pela necessidade do candidato, conforme tabela 1.

Tabela 1 – Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção de candidatos?

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Através de conversa formal 4 36,36 Por indicação de amigos 2 18,18 Por indicação familiar 4 36,36 Pela necessidade do candidato 1 9,10 Total 11 100

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

Dentre os entrevistados ao abordar se houve mudanças quanto o processo de

contratação, constatou-se que 83,33% responderam que sim e 16,67%

mencionaram que às vezes, conforme tabela 2.

Tabela 2 – Houve mudanças quanto ao processo de contratação pelo setor de RH?

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Sim 5 83,33 Às vezes 1 16,67 Total 6 100

Constatou-se dentre os entrevistados, que houve mudanças em que 22,22% foram

proporcionadas pelo uso da tecnologia, 33,33% pela necessidade de profissionais

experientes e competentes e 44,45% pela exigência do mercado, conforme tabela 3.

Tabela 3 – O que proporcionou tais mudanças? �

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Uso da tecnologia 2 22,22 Necessidade de profissionais experientes e competentes

3 33,33

Exigência de mercado 4 44,45 Total 9 100

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

58

Dentre os entrevistados, foi verificado que 83,33% possuem profissionais

qualificados em recrutar e selecionar pessoas e 16,67% não possui, conforme tabela

4.

Tabela 4 – Em sua empresa há profissional qualificado para proceder o processo de recrutamento e seleção de pessoas?

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Sim 5 83,33 Não 1 16,67 Total 6 100

Foi detectado entre os entrevistados, que 62,50% visualizam o profissional de RH

como um profissional que interage diretamente com o candidato, 12,50% como um

profissional que planeja e tem metas e 25% como um profissional que desenvolve

um campo interno e externo da organização, quanto à área de RH, conforme tabela

5.

Tabela 5 – Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa?

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Como um profissional que interage diretamente com o candidato

5 62,50

Como um profissional que planeja e tem metas Como um profissional que desenvolve o campo interno e externo da organização, quanto a área de RH

1

2

12,50

25,00

Total 8 100 OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

Do total de empresas entrevistadas, foi verificado como meios utilizados no processo

de recrutamento de candidatos o uso de rádio e jornal com 12,50% cada e 75%

utilizam outros meios, conforme tabela 6.

Tabela 6 – Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos �

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Rádio 1 12,50 Jornal 1 12,50

59

Outros 6 75,00 Total 8 100

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

Constatou-se que 50% dos entrevistados têm dificuldades ao proceder ao processo

de recrutamento de candidatos, 16,67% não tem dificuldades e 33,33% tem

dificuldades às vezes, conforme tabela 7.

Tabela 7 – Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de candidatos para a empresa?

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Sim 3 50,00 Não Às vezes

1 2

16,67 33,33

Total 6 100

Verificou-se dentre os entrevistados que 83,33% consideram de suma importância o

profissional de RH na empresa e 16,67% considera importante, conforme tabela 8.

Tabela 8 – Como considera a importância do profissional de RH para a empresa? �

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Suma importância 5 83,33 Importante 1 16,67 Total 6 100

Considerou-se importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo,

indicação familiar, experiência, e competência e experiência no cargo em 27,27%

cada e 18,19% por conhecimento técnico, conforme tabela 9.

Tabela 9 – Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Indicação familiar 3 27,27 Conhecimento técnico 2 18,19 Experiência 3 27,27 Competência e experiência no cargo 3 27,27 Total 11 100

60

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

Diante as expectativas das empresas entrevistadas, ao aferir quanto à importância

do papel de recrutar e selecionar candidatos avaliou-se em captar bons profissionais

e ter serviços qualificados, ambos com 28,57% e em aumentar a eficiência e

desempenho com 42,86%, conforme tabela 10.

Tabela 10 – Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos?

Descrição Freqüência

Absoluta Freqüência Relativa %

Captar bons profissionais 2 28,57 Ter serviços qualificados 2 28,57 Aumentar a eficiência e desempenho 3 42,86 Total 7 100

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

Do total das empresas entrevistadas, ao abordarem se as mesmas realizam o

processo de seleção interno, 100% responderam que sim.

Dentre os entrevistados, avaliou-se como requisito para realização do processo de

seleção interno a experiência e qualidade, e habilidade, ambos com 25% e

confiança com 50%, conforme tabela 11.

Tabela 11 – Como é realizado o processo de seleção interno?

Descrição Freqüência Absoluta

Freqüência Relativa %

Experiência e qualidade 3 25,00 Habilidade 3 25,00 Confiança 6 50,00 Total 12 100

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

O resultado da pesquisa mostra que 100% das empresas entrevistadas consideram

de suma importância a utilização da seleção por competência.

61

A pesquisa revela que atualmente os profissionais de RH sentem dificuldades ao

recrutar e selecionar pessoas, considerando que 57,14% afirmaram ser pela

resistência a mudanças, 28,57% pela liderança para promover mudanças e 14,29%

por deficiência de instrumentos para gestão, conforme tabela12.

Tabela 12 – Na sua visão, quais são as dificuldades atualmente, para o profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoas?

Descrição Freqüência

Absoluta Freqüência Relativa %

Resistência a mudanças 4 57,14 Liderança para promover mudanças 2 28,57 Deficiência de instrumentos para gestão 1 14,29 Total 7 100

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam responder mais de uma alternativa.

3.3 ANÁLISE DOS DADOS

Analisando os dados coletados através da pesquisa pode-se afirmar que todas as

empresas entrevistadas atuam no segmento de supermercados há mais de 12 anos.

Assim, é importante evidenciar que o processo de recrutamento e seleção de

candidatos que utilizavam, ainda prevalece em parte até os dias atuais.

Correlacionando os dados da tabela 1 com a tabela 9, percebe-se dentre os

entrevistados que prevalecia a utilização de conversa formal e indicação familiar,

com 36,36% cada, e ainda hoje se destaca a indicação familiar, experiência, e

competência e experiência no cargo, ambos com 27,27%. Também pode ser

ressaltado que 18,19% das empresas entrevistadas consideram importante o uso do

conhecimento técnico. Assim confirmando o que define Chiavenato, (1999, p. 81-

221) ao mencionar que a seleção é realizada “entre os candidatos recrutados,

aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou

aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da

organização”.

62

Com relação às mudanças no processo de contratação pelo setor de RH, a pesquisa

mostra que 83,33% das empresas confirmam que houve alterações e também revela

o que proporcionou tais mudanças, predominando a exigência de mercado e a

necessidade de profissionais experientes e competentes, sendo o primeiro

considerado o principal motivo por 44,45% das empresas entrevistadas. Este

resultado vem confirmar o que mencionam Corseuil; Servo; Ribeiro (2007):

No mundo contemporâneo, por efeito de mudanças tecnológicas e do processo de globalização, os tipos de empregos estão sempre se alterando, não apenas em termos de qualificação requerida e salários ofertados, mas também em termos de setores da atividade econômica e localização geográfica.

Verificou-se dentre os supermercados entrevistados que 83,33% possuem

profissional qualificado para proceder ao processo de recrutamento e seleção de

pessoas e entre eles 83,33% considera de suma importância esse papel. Conforme

afirma Milkovich, Boudreau (2000, p. 35) “[...] A administração de um processo assim

dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora”.

Pôde-se identificar que todos os empresários entrevistados realizam o processo de

seleção interno, considerando que 50% deles atribuíram maiores importância ao

fator confiança. Não se esquecendo da importância do fator experiência e qualidade,

e habilidade, ambos com 25% segundo a pesquisa.

Diante às dificuldades enfrentadas hoje no ambiente interno e externo da

organização, referente o papel do profissional de RH ao realizar o processo de

recrutamento e seleção de pessoas, percebe-se entre os entrevistados que 57,14%

consideram a resistência à mudanças como principal fator enfrentado. Este

resultado vem confirmar o que relata Chiavenato (1998, p. 214) ao abordar sobre o

recrutamento externo “é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno

[...] é mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,

honorários de agência de recrutamento, [...] é menos seguro [...]”.

Diante as perspectivas da empresa, pôde-se verificar também que 42,86% dos

entrevistados analisam a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos

como aumentar a eficiência e desempenho dentro da organização. O resultado

63

encontrado evidencia o que define Chiavenato (1998) ao mencionar que o

recrutamento externo traz “sangue novo” e experiências novas para a organização,

além de poder manter atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em

outras empresas, proporcionando assim o aumento da probabilidade de maior

eficiência no desenvolvimento das atividades dentro do ambiente interno das

organizações.

4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

4.1 CONCLUSÃO

O desenvolvimento deste trabalho almeja buscar informações sobre a importância

do Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais

de Nova Venécia, através da coleta de dados procurando responder a seguinte

pergunta de pesquisa: Quais os maiores problemas, na atualidade, para o

profissional de RH no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal?

Para verificar o que foi proposto no trabalho teve-se como objetivo geral identificar e

analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de

Supermercados Potenciais de Nova Venécia – ES, sendo atendido através dos

objetivos específicos.

64

Quanto ao problema proposto, este foi respondido através da tabela 12, onde

evidencia que grande parte dos entrevistados considera a resistência às mudanças

como o principal fator. Diante à globalização, as mudanças são necessárias e de

fundamental importância para o processo evolutivo, na busca de se conseguir

melhorias dentro das organizações.

O primeiro objetivo específico proposto busca identificar quais as diferenças

encontradas atualmente nos processos de contratação em relação aos processos

antigos. Que foi respondido através da tabela 1, onde mostra como era procedido o

processo de recrutamento e seleção de candidatos pelo RH em que prevaleceu o

uso de conversas formais e por indicações familiares. Juntamente com a tabela 9,

que expõe as considerações importantes na hora de recrutar e selecionar

candidatos ao cargo em que predominou a indicação familiar, experiência, e

competência e experiência no cargo. Apesar da exigência do mercado com suas

mutações, os supermercados ainda utilizam a indicação familiar como procedimento,

sendo que é avaliado a experiência no cargo, competência e conhecimento técnico.

O segundo objetivo específico que busca verificar na visão dos proprietários se há

dificuldades no processo de seleção de candidatos foi respondido através da tabela

7, do qual 50% dos proprietários demonstraram ter dificuldades.

O terceiro objetivo específico que busca identificar na visão dos proprietários o que

tem proporcionado as mudanças no processo de contratação foi respondido através

da tabela 3, em que grande parte deles afirmou ser a exigência do mercado.

O quarto objetivo específico busca identificar os tipos de recrutamento, suas

vantagens e desvantagens. Sendo atendidos no capítulo 2, itens 2.4.1; 2.4.2; 2.4.3 e

2.4.4, ainda ao ser mencionado por unanimidade pelos entrevistados que o tipo de

recrutamento utilizado é o interno, ficando evidenciado que ainda há uma barreira

em proceder o recrutamento externo, mesmo tendo várias vantagens.

O quinto objetivo específico busca levantar a importância da seleção por

competência. Identificou-se neste item que todos os supermercados entrevistados

65

avaliaram de suma importância a utilização da seleção por competência,

considerando que é um dos fatores significativos para competir no mercado atual.

O sexto e último objetivo específico busca identificar na visão do proprietário qual o

papel do profissional de RH dentro da organização e sua importância no processo

de recrutamento e seleção de candidatos. Que foi respondido através da tabela 5,

em que 62,50% dos empresários consideraram como um profissional que interage

diretamente com o candidato. Juntamente com as tabelas 8 e 10, analisando de

suma importância o papel do RH na organização, em que ao recrutar e selecionar

candidatos ele atua desenvolvendo o aumento da eficiência e desempenho da

organização.

A hipótese deste estudo foi verdadeira, uma vez que constatou a necessidade de ter

um profissional devidamente qualificado e comprometido nas organizações a fim de

assumir a liderança das equipes, interagindo diretamente com o candidato. Logo

que, é um papel importante para o desenvolvimento organizacional, desenvolvendo

o campo interno e externo, com planejamentos e metas, a fim de atingir a visão da

empresa.

4.2 RECOMENDAÇÕES

O Processo de Recrutamento e Seleção de pessoas é um campo vasto a ser

trabalhado, sendo que, este estudo foca mais os problemas ocorridos, na atualidade,

pelo profissional de RH ao Recrutar e Selecionar candidatos ao cargo, não se

esgotando o assunto. Assim, sugere-se para tema de novas pesquisas e estudos,

que sejam analisados o comportamento dos candidatos para com a organização e

suas dificuldades ao entrar no mercado de trabalho, os métodos utilizados pelos

gestores para o desenvolvimento do RH.

66

5 REFERÊNCIAS 1. ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho

científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 2. BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de

recursos humanos. São Paulo: Thomsom, 2003. 3. CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração

de recursos humanos. São Paulo: Afiliada, 1993. 4. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998. 5. ______. Introdução a teoria geral da administração. 4. ed. São Paulo: Makron

Books, 1993. 6. ______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 7. ______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar

talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

67

8. ______. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração. 3. ed. São Paulo: Afiliada, 1992.

9. ______. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2000. 10. ______. ______. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003. 11. CORSEUIL,Carlos Henrique; SERVO, Luciana M. S.; RIBEIRO, Eduardo Pontual.

Criação, destruição e realocação de empregos no Brasil. 2007. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/default.jsp>. Acesso em: 18 jun 2008.

12. FERRÃO, Romário Gava. Metodologia científica para iniciantes em pesquisa.

Linhares, ES: Unilinhares/Incaper, 2003. 13. Gil, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo:

Atlas, 2002. 14. HAMPTON, David R. Administração contemporânea. 3. ed. São Paulo: Makron

Books, 1992. 15. IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Disponível

em:<http://www.ibge.gov.br>. Acesso em: out. de 2008. 16. IPES. Instituto de apoio à pesquisa do Espírito Santo. Disponível em:

<http://www.ipes.gov.br>. Acesso em: out. de 2008. 17. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem ao

século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. 18. KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento,

implementação e controle. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998. 19. KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:

Atlas, 1995. 20. LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns

empregadores tão bons (e outros tão ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997. 21. LODI, João Bosco. A entrevista: teoria e prática. 8. ed. São Paulo: Pioneira,

1991. 22. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 6. ed. São

Paulo: Futura, 2002. 23. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 24. REVISTA MELHOR. Recrutamento on-line: sem custo, com resultados.

Disponível em: <http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=11636>. Acesso em: 30 mai. 2008.

68

25. SEBRAE/ES. Disponível em:<www.sebraees.com.br>. Acesso em: out. de 2008. 26. SNELL, Scott A. Administração construindo vantagem competitiva. 3. ed.

São Paulo: Atlas, 1998.

APÊNDICE

69

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO (EMPRESAS – SUPERMERCADOS)

O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e

Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia -

ES. Garantimos que as informações aqui obtidas serão mantidas como sigilo.

Tempo de atividade no mercado: ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 8 anos

( ) 8 a 12 anos ( ) Acima de 12 anos

1. Na sua visão como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e

seleção de candidatos?

( ) Através de conversa formal ( ) Por indicação familiar

( ) Por indicação de amigos ( ) Pela necessidade do candidato

2. Com a evolução das exigências perante o mercado houve varias alterações

no processo de contratação. Na visão de Vossa Senhoria, houve mudanças

70

diante das novas exigências, quanto o processo de contratação pelo setor

de Recursos Humanos?

( ) sim ( ) não ( ) às vezes

3. Se sim, o que proporcionou tais mudanças?

( ) Uso da tecnologia

( ) A necessidade do profissional com experiência e competência

( ) Exigência de mercado

( ) Concorrência

4. Em sua empresa há um profissional qualificado responsável para proceder

o processo de recrutamento e seleção de pessoas?

( ) Sim ( ) Não

5. A contratação de pessoas é um processo de grande importância dentro de

qualquer empresa. Neste contexto, como visualiza o papel do profissional

de RH na sua empresa?

( ) Como um profissional que interage diretamente com o candidato

( ) Como um profissional que planeja e tem metas

( ) Como um profissional que desenvolve o campo interno e externo da organização,

quanto a área de RH

6. Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer

processo. Sendo assim, qual o meio ou forma utilizada no processo de

recrutamento de candidatos?

( ) Radio ( ) Jornal ( ) Televisão ( ) Outros

7. Na sua visão, ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para

a empresa, existem dificuldades?

( ) sim ( ) não ( ) às vezes

8. No seu entendimento, como considera a importância do profissional de

Recursos Humanos para a empresa?

( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente

71

9. O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar

candidatos ao cargo?

( ) Indicação familiar ( ) Experiência

( )Conhecimento técnico ( ) Competência e experiência no cargo

10. Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de recrutar

e selecionar candidatos?

( )Ter candidato ao cargo certo; ( ) Ter serviços qualificados;

( ) Captar bons profissionais; ( ) Aumentar a eficiência e desempenho;

11. O processo seletivo nem sempre é o mesmo, podendo ser interno ou

externo, embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja

adequado às necessidades da empresa. Deste modo, é realizado o processo

de seleção interno?

( ) Sim ( ) Não

12. Se sim, como é feito esse processo?

( ) Experiência e qualidade ( ) Confiança

( ) Habilidade ( ) Afinidade

13. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado

de trabalho. Diante dessa realidade, qual a importância da seleção por

competência?

( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente

14. Na sua visão, quais as maiores dificuldades, na atualidade, para o

profissional de RH ao realizar o processo de Recrutamento e Seleção de

pessoal?

( ) Reter talentos ( ) Liderança para promover mudanças

( ) Resistência a mudanças ( ) Deficiência de instrumentos para gestão