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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZAESCOLA TÉCNICA ESTADUAL DE ITAQUERA
EXTENSÃO C.E.U. INÁCIO MONTEIROCURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
ROGERS SPORTSMotivação e Treinamento
São Paulo2016
CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZAESCOLA TÉCNICA ESTADUAL DE ITAQUERA
EXTENSÃO C.E.U. INÁCIO MONTEIROCURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
Caroline Santos de AzevedoDanilo de Souza Montanhas
Felipe Pinheiro CostaLeonardo Souza Silva
Miguel Bento de Souza Neto
ROGERS SPORTSMotivação e Treinamento
São Paulo2016
Caroline Santos de AzevedoDanilo de Souza Montanhas
Felipe Pinheiro CostaLeonardo Souza Silva
Miguel Bento de Souza Neto
ROGERS SPORTSMotivação e treinamento
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Técnico em Administração, da ETEC de Itaquera – Extensão C.E.U. Inácio Monteiro – Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza - CEETEPS/SP, como pré-requisito para aprovação na disciplina de Desenvolvimento de Trabalho de Conclusão de Curso na Área de Administração, sob orientação do (a) professor (a) Lucile C. Boaventura.
São Paulo2016
Caroline Santos de AzevedoDanilo de Souza Montanhas
Felipe Pinheiro CostaLeonardo Souza Silva
Miguel Bento de Souza Neto
ROGERS SPORTSMotivação e Treinamento
Trabalho de Conclusão de Curso aprovado em __ de ___________ de
_______ como requisito parcial para a obtenção do Grau de Técnico no Curso
de Administração do Centro Paula Souza pela comissão formada pelos
professores:
___________________________________________
Prof. Orientador – Lucile C. Boaventura
___________________________________________
Prof. Coordenador de Área – José Cerqueira
___________________________________________
Prof. da Área de Administração – Paulo Lemos
São Paulo2016
DEDICATÓRIADedico o presente trabalho aos amigos que criei no decorrer desse curso que,
apesar de todos os conflitos me deram total apoio e também aos professores
que me orientaram, auxiliaram e sanaram todas minhas dúvidas. Dedico em
especial a minha mãe, Evandra, que acreditou em mim, me ajudou e me levou
a procurar sempre evoluir. – Caroline Santos de Azevedo.
Dedico este trabalho de conclusão de curso aos meus familiares, aos amigos
que conheci que me ajudaram a crescer e amadurecer e aos professores que
ampliaram meu conhecimento neste período. – Danilo de Souza Montanhas.
Dedico este trabalho a todo meus amigos, que sempre me deram forças a
continuar nessa árdua jornada, a todos os professores e em um especial, o
professor Thiago Macei que acabou tornando-se um grande amigo. Obrigado a
todos que participaram dessa jornada. – Felipe Pinheiro Costa.
Dedico o presente trabalho a mim mesmo. – Leonardo Souza Silva.
Agradeço primeiramente a Deus, por me proporcionar saúde e condições para
concluir este curso. Dedico este trabalho aos meus familiares, amigos e
professores, que me ajudaram a concluir mais uma etapa da minha vida. –
Miguel Bento de Souza Neto.
.
EPÍGRAFE“As flores nascem e depois murcham... as estrelas brilham, mas algum dia se
extinguem... Comparado com isso, a vida do homem não é nada mais do que
um simples piscar de olhos, um breve momento. ”– Shaka de Virgem.
RESUMONo presente trabalho foram apresentados conceitos da área de administração e
de gestão de pessoas com o intuito de agregar valor intelectual a quem o ler.
Apresentaremos temas importantes, como, a história e a evolução da
administração, seus conceitos e sua aplicabilidade, os conceitos de gestão de
pessoas e sua aplicabilidade nas empresas.
O foco deste trabalho é o treinamento e a motivação dos colaboradores,
veremos as ferramentas utilizadas para manter os colaboradores motivados e
meios para treiná-los de forma eficiente e eficaz. Para mantê-los motivados
utilizaremos sistemas de pontuações e benefícios, para mantê-los treinados
focaremos em três tipos específicos de treinamentos, sendo eles, o
treinamento para capacitação da equipe de vendas, o treinamento de
habilidades e o treinamento de motivação.
Apresentaremos Cases de sucessos de instituições que apresentavam
dificuldades parecidas aos da empresa objeto de estudo, visando fundamentar
a importância da gestão de pessoas, apresentaremos a análise SWOT de
como a empresa era antes do estudo e após nossa consultoria.
.
ABSTRACT
In the current project, concepts in the administration and people management
area were presented with the purpose of giving people who read it knowledge
about the subject. We'll show important themes, such as the story and evolution
of administration, its concepts and applicability on the companies.
This project is focused on the training and motivation of the collaborators, we
will see the tools used to keep the collaborators motivated and ways to train
them efficiently. To keep them motivated we will use scoring and benefits
systems, to keep them trained we will focus on three specific kinds of training,
which are, the training for capacitation of the sales team, the abilities training
and the motivation training. We will show cases of successful institutions that
presented similar difficulties to the company that was studied, trying to
fundament the importance of the people management, we will show the SWOT
analysis of how the company was before the study and after the consulting.
LISTA DE TABELAS
Tabela (1º) – Análise SWOT antes da sugestão do projeto de
consultoria............................................................................nº pág.24
Tabela (2º) – Tabela de
Bonificação...........................................................................nº pág.27
Tabela (3º) – Tabela de
Gastos...................................................................................nº pág.29
Tabela (3º) – Análise SWOT após a sugestão do projeto de
consultoria............................................................................nº pág.30
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS a.C.– Antes de Cristo
N°– Número
P. ou pág – Página
R$ – Reais
Séc.– Século
SP– São Paulo
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................9DELIMITAÇÃO DO TEMA.................................................................................10JUSTIFICATIVA................................................................................................10OBJETIVOS......................................................................................................10PROBLEMÁTICA..............................................................................................10HIPÓTESES......................................................................................................11METODOLOGIA................................................................................................11ESTRUTURA DO TRABALHO..........................................................................11CAPÍTULO 1 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA................................................121.1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO.............................................................121.1.2 HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO............................................................121.1.3 EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO.........................................................141.1.4 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE...........................................................151.1.5 CONCLUSÃO DE HAWTHORNE............................................................151.2 CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS...................................................161.2.1 GESTÃO DE PESSOAS..........................................................................161.2.2 MOTIVAÇÃO............................................................................................181.2.3 TREINAMENTO.......................................................................................19CAPÍTULO 2 – APLICABILIDADE....................................................................202.1 BENEFÍCIOS...............................................................................................202.2 TREINAMENTO..........................................................................................202.3 CASES DE SUCESSO................................................................................21CAPÍTULO 3 PROJETO DE CONSULTORIA...................................................243.1 CONHECENDO A EMPRESA.....................................................................243.1.1 ANÁLISE SWOT ANTES DA SUGESTÃO DO PROJETO DE CONSULTORIA................................................................................................243.2 DEPARTAMENTO OBJETO DE ESTUDO.................................................253.2.1 – A ENTREVISTA COM O GESTOR.......................................................253.3 – PROJETO DE IMPLANTAÇÃO................................................................263.3.2 SISTEMA DE BONIFICAÇÃO..................................................................273.3.3 ÁREA DE DESCANSO.............................................................................283.3.4 ANIVERSARIANTE DO MÊS...................................................................293.3.5 CAFÉ DA MANHÃ....................................................................................293.3.6 TABELA DE GASTOS..............................................................................293.3.7 ANÁLISE SWOT APÓS SUGESTÃO DO PROJETO DE CONSULTORIA..........................................................................................................................30
3.4 CONSTATAÇÃO DAS HIPÓTESES...........................................................303.5 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................32REFERÊNCIAS.................................................................................................33
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INTRODUÇÃOO presente trabalho tem como objetivo, abordar a área de gestão de
pessoas, com enfoque em treinamento e desenvolvimento de profissionais,
além de relacionar e discutir técnicas e métodos motivacionais.
A proposta desse trabalho é aplicar as ferramentas da administração na
empresa Roger Sports, situada na Rua General Francisco Glicério, nº655,
Suzano - SP, sobre a qual identificamos problemas relacionados a área de
gestão de pessoas.
Nossa pesquisa foi realizada com base em estudos bibliográficos
coletadas através de livros e artigos relacionados a área e, em pesquisas de
campo realizadas com o gestor da empresa Thiago de Carvalho, certos de que
esse assunto irá agregar valor a todos os envolvidos. Acreditamos na boa
prática desses métodos e na não falha em aprimorar os processos de gestão
de pessoas a empresa escolhida.
10
DELIMITAÇÃO DO TEMAA empresa objeto de estudos Rogers Sport’s do ramo de comércio
esportivo, localizada em Suzano, São Paulo, Rua: General Francisco Glicério,
nº655 foi escolhida para realizarmos o estudo de caso, orientando o
desenvolvimento do nosso trabalho de conclusão de curso. Realizamos uma
entrevista com o gestor da empresa, Thiago de Carvalho, e pudemos identificar
uma deficiência na área de gestão de pessoas, especificamente em
treinamento e desenvolvimento.
JUSTIFICATIVAA partir da pesquisa feita na empresa com o gestor, que com as
respostas nos apontou que existe deficiência na área de gestão de pessoas,
especificamente no treinamento, desenvolvimento e motivação dos
colaboradores. Acreditamos que o departamento não é eficiente e que há
necessidade de ser desenvolvido.
OBJETIVOSGERAL: Diminuir a alta rotatividade dos colaboradores e mantê-los
motivados.
ESPECÍFICOS: Diminuir a alta rotatividade dos colaboradores,
desenvolver e complementar o departamento de recursos humanos para o
treinamento dos colaboradores e mantê-los motivados.
.
PROBLEMÁTICANa empresa, o departamento de gestão de pessoas não é eficiente no
treinamento de seus colaboradores, e também há uma deficiência em mantê-
los motivados. Sem um treinamento eficiente e sem motivação, o colaborador
tem pouca eficácia nas vendas, não atingindo as metas, podendo ser essas
duas problemáticas causa da alta rotatividade.
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HIPÓTESES1- A falta de um treinamento que prepare o colaborador para a área de
vendas é a única causa da alta rotatividade ou turnover na empresa.
2- Com a falta de premiação e benefícios o colaborador fica desmotivado
e com o passar do tempo seu trabalho fica menos eficaz.
3- O departamento de gestão de pessoas não interfere na eficácia dos
colaboradores.
METODOLOGIANeste trabalho utilizaremos bibliografias, sites confiáveis, revistas
especializadas e pesquisas a respeito do tema gestão de pessoas.
ESTRUTURA DO TRABALHOCapítulo 1 – neste capítulo serão apresentados os conceitos de
administração de empresas, gestão de pessoas, motivação e treinamento.
Capítulo 2 – Neste capítulo serão apresentados “cases" de sucesso
relacionados à área objeto de estudo.
Capítulo 3 – Neste capítulo será apresentado o projeto de consultoria:
Desenvolvimento de um plano de intervenção para a empresa.
12
CAPÍTULO 1 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA1.1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO
A palavra administração vem do latim ad (direção, tendência) para e
minister (subordinação ou obediência).
Administração é o processo de planejar, organizar, executar e controlar
os recursos, sendo eles: humanos, capitais, materiais e tecnológicos ou
intelectuais.
1.1.2 HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO A administração é praticada desde que existem os primeiros
agrupamentos humanos. As teorias e técnicas da
administração que você estuda agora surgiram e vêm se
aprimorando há muito tempo, desde que os administradores do
passado enfrentaram problemas práticos e precisavam de
solução para resolvê-los [...]. (MAXIMIANO, 2007, p. 16).
Desde o começo do desenvolvimento da história da humanidade houve
a necessidade de criar uma ferramenta que possibilitasse a organização e
controle dos objetos.
A administração surgiu por volta de 5.000 anos a.C., na Suméria,
quando os antigos sumerianos procuravam uma melhor forma de resolver seus
problemas do cotidiano. Para isso, utilizaram o exercício do planejamento,
organização e controle, desenvolveram a arte da administração.
No Egito, Ptolomeu desenvolveu um sistema econômico que não
poderia ser bem aplicado sem técnicas administrativas públicas, sistemáticas e
organizado.
Na China, por volta de 500 anos a.C., por ter a necessidade de adotar
um sistema organizado para o Império, criou-se a Constituição de Chow com 8
regulamentos de administração pública de Confúcio. Isso demonstrou a
tentativa de definir regras e princípios de administração.
Existem outros rumores a respeito do surgimento da administração, as
instituições otamanas pela forma que administrava seus feudos. Os prelados
católicos, na Idade Média que já eram administradores. A Alemanha e a
Áustria, de 1550 à 1700, através do surgimento de um grupo de professores e
administradores públicos chamados de fiscalistas ou cameralistas. Duas
13
instituições se destacam na revolução histórica da administração, sendo elas:
Igreja Católica Romana e Organizações Militares.
Houve um fenômeno que provocou o aparecimento da administração
moderna, ocorreu no final do século XVIII, e se estendeu ao longo do século
XIX. Esse fenômeno trouxe várias mudanças econômicas, sociais e políticas, a
revolução industrial.
A Revolução Industrial teve início na Inglaterra, a partir da invenção da
máquina a vapor, por James Watt, em 1776, depois de adotar o uso da
máquina a vapor no processo produtos houve um surto que se espalhou por
toda a Europa e Estados Unidos.
A Revolução Industrial teve duas fases distintas: a primeira fase em
1780 a 1860. A segunda fase: 1860 à 1914. Ao final deste período surgiu a
administração moderna, e surgiu o crescimento acelerado e desorganizado das
empresas e a necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas.
No século XX, surgiu Frederick W. Taylor, engenheiro americano que
apresentou os princípios da administração científica e o estudo dela.
Conhecido como precursor da Teoria da Administração Científica, Taylor
pensava a respeito da divisão do trabalho enfatizando tempos e metas a fim de
assegurar seus objetivos, entre eles, a máxima produção a mínimo custo.
Fayol, que era francês, defendia princípios parecidos com os de Taylor
na Europa. Fayol relacionou 14 princípios básicos que complementam os
princípios de Taylor, sendo eles: Divisão de trabalho, Autoridade e
responsabilidade, Unidade de comando, Unidade de direção, Disciplina,
Prevalência dos interesses gerais, Remuneração, Centralização, Hierarquia,
Ordem, Equidade, Estabilidade dos funcionários, Iniciativa, Espírito de corpo.
Enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção,
Fayol estudava a empresa privilegiando as tarefas da organização.
Na historia da evolução da administração não podemos esquecer a
contribuição de, Henry Ford, criador da linha de produção em massa e
padronização. Elton G. Mayo, que foi criador da Teoria das Relações Humanas
que foi desenvolvida em 1940 nos EUA. Em 1950 Max Weber criou Teoria
Estruturalista, preocupando-se em integrar todas as teorias das escolas acima.
14
1.1.3 EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃOA administração é a organização do caos, seja com um grupo de
pessoas, com objetos e até mesmo com uma empresa. Quando é trabalhada
como ciência, a administração estuda a cultura, processos, recursos e capitais,
fazendo com que o negócio consiga fluir bem de forma estruturada.
Na visão sistematizada, a administração é dada como uma ferramenta
que articula e desenvolve processos e recursos empresariais para o alcance
dos objetivos desejados.
A tarefa da administração é interpretar os objetivos por meio do
planejamento, organização, direção e controle de todos os
esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da
organização, a fim de alcançar tais objetivos de maneira
eficiente e eficaz. Assim, a Administração é o processo de
planejar, organizar, dirigir e controlar a ação organizacional a
fim de alcançar objetivos globais. (CHIAVENATO, 2001, p.9)
Embora a industrialização tenha iniciado na década de 80 (séc. XIX)
com a criação das invenções mecânicas, hidráulicas e elétricas (Revolução
Industrial) o estudo sistemático só ocorreu no início do séc. XX:
1911 – Princípios da Administração Científica com os estudos de Frederick W.
Taylor sobre o sistema técnico com ênfase na especialização da tarefa e
controle da produção.
1914 – Fordismo, Sistema de produção em massa e padronização por Henry
Ford.
1916 – Gerência Administrativa do livro - Administração Industrial e Geral de
Henry Fayol com foco na departamentalização, competências administrativas e
desempenho organizacional, sendo considerado o Pai da Administração
Clássica que defendia que a administração deveria ser uma disciplina a ser
estudada fora das escolas de engenharia.
1927 – Relações Humanas a partir dos trabalhos de R.F.Hoxié, Robert Owen e
Elton de Mayo (experiência de Hawthorne)..
1940 – Escola burocrática de Max Weber com ênfase na organização formal e
burocracia racional.
1943 - Teoria da motivação e escalas de necessidades de Abraham Maslow,
considerado o pai da Psicologia.
15
1945 – Escola do comportamento de Herbert Simon, Teoria da decisão que
concebe a organização como um sistema de decisões.
1954 – Teoria Geral de Sistemas de Ludwig Von Bertalanfy, com a abordagem
sistêmica - organização como sistema aberto, visão holística.
1954 – Peter Drucker com sua obra “The Pratice of Manegement” nova era no
pensamento administrativo e gerencial que considera a administração como
disciplina dada sua importância no estudo da organização. Considerado o Pai
da administração moderna.
1960 – Teorias X e Y de Douglas McGregor, “The Human Side of Enterprise”,
Estados Unidos.
1.1.4 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNEA experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932 por George
Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric
Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo
inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de
trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção.
Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da
fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das
condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. Foi
verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram
prejudicados por variáveis de natureza psicológica.
A partir disso eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico,
então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até
1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929.
A fábrica da Western Electric Company, já desenvolvia uma política de
pessoal voltada para o bem-estar dos seus operários e com a experiência
pretendia, não o aumento da produção, mas sim, conhecer melhor os seus
empregados.
1.1.5 CONCLUSÃO DE HAWTHORNEA experiência de Hawthorne revela que o funcionário não só trabalha
conforme a sua capacidade física, mas também mostra que com a interação
16
social entre os funcionários e a motivação no trabalho faz com que a produção
aumente.
Também revela que a interação entre os colaboradores cria alguns tipos
de grupos que desenvolvem uma hierarquia informal, fazendo os colaboradores
decidirem entre si a cota de produção e não conforme ordenado pelo gestor
responsável pela área. E, se alguém do grupo decidir ir contra a maioria,
sofrerá punições sociais como, por exemplo, exclusão do grupo. Com isso eles
conseguiram perceber que a motivação dos funcionários não era somente
financeira, mas também a necessidade de reconhecimento por outros
funcionários de mesmo nível hierárquico ou superior.
Na experiência, eles detectaram que não havia um padrão de
funcionário, mas que cada indivíduo tinha suas próprias características. Com a
compreensão da natureza de cada funcionário é possível usar métodos para
que esse seja motivado e aumente sua capacidade de produção e controle
sobre os funcionários.
Com isso cria-se um departamento que tem o dever de cuidar desses
aspectos sociais dos colaboradores, com o tempo essa área começa a
englobar o departamento de recursos humanos e logo depois é renomeado
como gestão de pessoas.
1.2 CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOASGestão de pessoas é um conceito empregado à estratégia que tem o
objetivo de encontrar, atrair, reter e desenvolver o profissional adequadamente
a tarefa selecionada.
1.2.1 GESTÃO DE PESSOASA área de gestão de pessoas é relativamente nova, surgiu no século XX
foi denominada primeiramente como de Relações industriais, logo depois como
Recursos humanos, a partir dos anos 90 foi renomeada como gestão de
pessoas. Sua criação foi consequência do impacto da Revolução Industrial, e,
ao decorrer do tempo foi crescendo e evoluindo junto com a sociedade.
A partir da evolução das organizações como um todo, os trabalhadores
que antes vistos como apenas mão-de-obra, uma visão um tanto quanto
17
retrógrada, passaram a serem vistos como colaboradores, com necessidades e
desejos a serem supridos.
A necessidade de humanizar e democratizar a administração,
libertando-se dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria
Clássica e adequando-se aos novos padrões de vida do povo
americano. Nesse sentido, a Teoria das Relações Humanas
constitui um movimento tipicamente americano e voltado para a
democratização dos conceitos administrativos. (CHIAVENATO,
2001, p. 136).
A partir deste pensamento evoluído, a noção de que o trabalhador é um
ser dotado de consciência, entusiasmo e pró-atividade, a área de gestão de
pessoas se aprimorou em seus processos internos. Se estruturou em áreas
gerais, sendo elas:
Administração de pessoal, Recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, bem-
estar social, relações sindicais (ou relações trabalhistas), avaliação e
desempenho. Existe, hoje, novas área em desenvolvimento na gestão de
pessoas, o Endomarketing e a Responsabilidade Social.
O Endomarketing busca adaptar estratégias do marketing tradicional que
normalmente é utilizado no ambiente externo para o ambiente interno da
empresa. Tem a função principal de comunicação interna, que une as técnicas
do marketing com as de recursos humanos.
A gestão de pessoas vem com a finalidade de unir os interesses
organizacionais com os pessoais, administrar o comportamento interno e
potencializar o capital humano da organização. Essa área é desenvolvida a
partir da participação e desenvolvimento dos colaboradores.
Muitas vezes é confundida com o antigo RH, mas, a gestão de pessoas
vai extremamente além do que apenas técnicas de gestão de recursos
humanos, ela visa compreender o colaborador como um ser importante.Tal
área vem com a função principal de colaborar para o crescimento e
desenvolvimento da instituição e do próprio funcionário.
Está área interfere diretamente na eficácia e na eficiência dos
colaboradores, pois, é uma área que toma as decisões estratégicas sobre eles.
18
A função de recursos humanos, ou de gestão de pessoas, tem
como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a
organização necessita. Isso envolve atividades que começam
antes de uma pessoa ser funcionária da organização e vão até
depois que a pessoa se desliga. (MAXIMIANO, 2007. p.7)
1.2.2 MOTIVAÇÃOMotivação para o trabalho é um estado psicológico de
disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma
tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o
trabalho significa dizer que essas pessoas apresentam
disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho.
(MAXIMIANO, 2007, p.201)
A palavra motivação vem do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, significa o processo pelo qual o comportamento
humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão. A
motivação a partir do trabalho é o resultado de uma interação extremamente
complicada entre o emocional do colaborador e o ambiente em si, se lá há
estímulo. A motivação vem de dois fatores, motivos internos e motivos
externos.
Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores
e habilidade das pessoas. Os motivos externos são os estímulos ou incentivos
que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue.
Segundo Pinder (1998) apud. Paula Cristina (2010, artigo pessoal), “A
motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem
quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho,
determinando a sua força, direção intensidade e duração.”
Desempenho no trabalho é o resultado que uma pessoa
consegue com a aplicação de esforço. O desempenho na
realização de qualquer tipo de tarefa ou objetivo é influenciado
por forças chamadas motivos. São forças que produzem a
motivação para o trabalho. (MAXIMIANO, 2007, p. 201).
19
1.2.3 TREINAMENTONa pré-história, o ser humano, descobriu a necessidade de desenvolver
e aprimorar técnicas de sobrevivência e ensiná-las às próximas gerações,
desde então esse processo foi passando por várias transformações. Com o
decorrer dos séculos, as pessoas tiveram a necessidade de implantar o
treinamento na sociedade, um grande exemplo foram os artesões, que
passavam seus conhecimentos e técnicas para aprendizes.
A partir da revolução industrial, treinar tornou-se essencial para os
funcionários que precisavam aprender a utilizar as máquinas de produção em
massa. Em 1880 esse processo se destacou das demais ferramentas dos
Recursos Humanos, e tal crescimento favoreceu a sistematização e garantiu a
diminuição dos erros operacionais gerando melhor qualidade no produto final.
Em 1930 tomou status de atividade administrativa, pois se tornou
indispensável na estratégia empresarial. Nos dias de hoje, o treinamento
deixou de ser apenas capacitação da mão de obra e assumiu um papel
fundamental na busca de capacidades competitivas, pois quanto mais pessoas
capacitadas mais se impulsiona a empresa.
O treinamento tem o objetivo de melhorar o desenvolvimento e
desempenho profissional de um colaborador na empresa, além de aprimorar as
habilidades e conhecimentos do mesmo nas funções que ele exerce, e
também, mesclar a cultura da organização com a do novo funcionário.
O treinamento tem dois objetivos principais, os objetivos específicos
que, trazem a qualificação do profissional e dá a chance dele elevar seus
conhecimentos e sempre se manter atualizado visando sempre inovar em suas
atividades. Os objetivos genéricos, que tentam trazer a motivação do
colaborador para dentro da instituição, e esse tipo de treinamento sempre
trazem bons retornos na qualidade de produção.
20
CAPÍTULO 2 – APLICABILIDADE
2.1 BENEFÍCIOSEncontrar, reter e desenvolver os colaborados é algo essencial para a
empresa, existem meios que servem para mantê-los motivados, essa
ferramenta denominada benefícios possibilitam vários meios diferentes para
ser executada. Um meio de desenvolver a motivação que funcione de maneira
que traga um bom resultado à empresa e aos colaboradores sãos os benefícios
aos empregados.
Alguns empregadores oferecem incentivos para altos níveis de produção
do empregado. Departamentos que atendem a uma meta, por exemplo, podem
ganhar festas ou prêmios em dinheiro. Os funcionários que oferecem
sugestões que ajudam a empresa a economizar dinheiro ou aumentar a
produtividade podem ganhar um prêmio ou gratificação.
2.2 TREINAMENTO Treinamento é um processo de aprendizado no qual visa auxiliar o
profissional a atingir a eficiência e eficácia exigidas em suas tarefas. Existem
variados tipos de treinamentos, neste trabalho abordaremos três tipos, sendo
eles, o treinamento para capacitação de equipe de vendas, treinamento de
habilidades e treinamento de motivação.
O treinamento para capacitação de equipe de vendas vem com a função
principal de desenvolver a capacidade de vendas de profissionais e equipes.
Nele, comunicação, negociação, foco, planejamento estratégico, inteligência
competitiva, entre outros são abordados.
O treinamento de habilidades tem por objetivo desenvolver habilidades e
lapidar competências já existentes no colaborador que contribuam para a
produtividade e melhore os resultados.
O treinamento de motivação talvez seja um dos treinamentos mais
importantes para as organizações, pois o foco é gerar motivação nos
colaboradores e evitar que os profissionais produzam menos e com menor
qualidade.
21
Seja qual for o tipo de treinamento, ele é essencial, tanto para os
colaboradores, para obterem crescimento pessoal, quanto para a empresa,
com colaboradores treinados ela atingirá suas metas e conseguirá alcançar a
rentabilidade.
2.3 CASES DE SUCESSO Realizamos estudos sobre a área de treinamento, desenvolvimento e
motivação, e destacamos algumas técnicas e ferramentas que aplicamos na
nossa empresa objeto de estudos. Neste capítulo iremos abordar ferramentas
utilizadas no departamento de RH e falaremos sobre algumas cases de
sucesso onde empresas que tiveram problemas semelhantes deram a volta por
cima.
2.3.1 FIATUma técnica muito utilizada pelas organizações para treinamento,
desenvolvimento e motivação dos colaboradores é o endomarketing. Nessa
técnica a empresa passa uma visão interna da organização, para que os
próprios funcionários tenham uma boa visão de onde trabalham. A Fiat acredita
nessa técnica e a utilizou para a motivação de seus funcionários.
Algumas maneiras práticas que a Fiat utilizou:
A Fiat permite que os primeiros testes-drives dos seus lançamentos
sejam feitos pelos próprios colaboradores.
Os colaboradores são beneficiados com os bons resultados em ações
da empresa
A Fiat oferece bodas de aniversário de casamento e de debutantes para
filhas dos colaboradores como uma forma de incentivo.
A empresa possui uma plataforma tecnológica que ajuda na comunicação interna, disponibilizando vagas, e um link “Fale com o Presidente” disponibilizando a todos os funcionários a oportunidade de se comunicar diretamente com o chefe.
22
2.3.2 HDI SEGUROS
Na HDI Seguros foi identificada uma necessidade de aumento na
qualidade e agilidade no atendimento ao cliente, além de maior eficiência na
área de Bate-Pronto, um centro de atendimento para concerto de automóveis.
Também foi identificada a necessidade de melhora das métricas utilizadas para
avaliação de qualidade do atendimento.
Para suprir as necessidades e às expectativas da HDI:
Foram desenvolvidas ações de action learning (aprendendo em ação)
Implementação de métricas de qualidade de atendimento NPS (Net
Promoter Score), que permitiram melhores condições de avaliar a
satisfação e fidelização de cliente.
O resultado foi:
Clientes e colaboradores mais satisfeitos.
Com as novas métricas foi possível identificar 90% de satisfação com o
atendimento por parte dos clientes
95% dos colaboradores da HDI Seguros ficaram satisfeitos com o
treinamento realizado.
2.3.3 SUBWAYA Subway acredita no líder como peça fundamental para incentivo para
os colaboradores alcançarem seus objetivos. Neste sentido, o Programa
Cookies de Vantagens foi criado para unir os colaboradores para atender as
necessidades do cliente e da qualidade na prestação do serviço.
Havia necessidade de desenvolvimento da liderança. Comunicação
interna eficaz. Desenvolvimento de líderes multiplicadores do padrão de
atendimento.
Treinamento em formato de Coaching com cada líder (gerente geral,
gerentes de loja e supervisores) com o foco no desenvolvimento da estratégia
de liderança e comunicação.
Foi implantado na Subway:
23
Regulagem de função com os líderes através do acompanhamento da
aplicação dos processos, padrões e indicadores.
Implantação de programa para treinar os líderes para incentivarem os
colaboradores a se envolverem com a meta da empresa.
Criação do Programa Cookies de Vantagem para motivação e
premiação dos colaboradores para incentivar o cumprimento de metas.
Desenvolvimento de treinamento padrão junto aos multiplicadores para
capacitação dos colaboradores.
Desenvolvimento de um programa de integração para o novo
colaborador.
Plataforma online e jogos no dia a dia para envolvimento das equipes.
Como resultado disso, houve:
Maior motivação dos colaboradores para alcançar metas.
Líderes mais estratégicos, seguros e produtivos.
Colaboradores novatos com rápido engajamento no processo.
Comunicação interna mais assertiva e eficiente.
Diminuição da sobrecarga dos franqueados em questões
administrativas.
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CAPÍTULO 3 PROJETO DE CONSULTORIA Neste capítulo conhecermos mais a fundo sobre a empresa objetos de
estudos Rogers Sport’s e partindo disso desenvolveremos nosso projeto de
implantação.
3.1 CONHECENDO A EMPRESAA empresa foi fundada por Rogério Simões, um visionário que aos 20
anos de idade decidiu sair de uma empresa multinacional onde tinha um cargo
estruturado para iniciar uma nova jornada de vida.
Começou vendendo confecções de porta em porta para os seus
conhecidos, com o negócio crescendo cada vez mais, Rogério decidiu abrir
uma loja.
Por muitos anos ele, sua esposa e seu pai ficaram responsáveis por
atrair e reter possíveis clientes. Com o passar dos anos, foi inevitável o domínio
do mercado da região no segmento de surf e skate.
De acordo o aumento da demanda foi necessário contratar os primeiros
colaboradores para o departamento de vendas. Quando a equipe foi
estruturada, Rogério Simões focou na gestão da área administrativa e
atualmente possuí uma rede com nove (9) lojas.
3.1.1 ANÁLISE SWOT ANTES DA SUGESTÃO DO PROJETO DE CONSULTORIA
- Colaboradores jovens- Grande demanda de recursos humanos.
- Falta de estrutura do departamento de
gestão de pessoas
- Alta Rotatividade
Forças Fraquezas
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- Contratação de novos colaboradores
sdasdafdgdfgdfgfdsdsadgfd
- Concorrentes com equipes de gestão
de pessoas preparadas.
3.2 DEPARTAMENTO OBJETO DE ESTUDO O departamento que utilizamos para realizar o nosso estudo foi o
departamento de RH, este departamento é o responsável pelo cuidado com os
colaboradores, pelo anúncio da vaga, recrutamento, seleção, treinamento e do
colaborador para que seja cada vez mais eficiente e qualificado para sua
função na empresa.
O RH tem também a responsabilidade de encontrar novos talentos,
atraí-los e retê-los, além de acompanhar o desempenho dos colaboradores,
cuidar dos benefícios e oferecer treinamento para desenvolver os
colaboradores para melhor desempenho de suas atividades.
3.2.1 – A ENTREVISTA COM O GESTORSegundo Thiago Carvalho, o gestor, a empresa foi constituída em 1982,
tem apenas um proprietário, e seu principal ponto de atual é em Suzano, mas,
existem lojas em Ferraz de Vasconcelos, Mogi das Cruzes e em todo Alto do
Tietê.
A empresa tem como sua principal atividade comércio esportiva, seu
produto principal é a venda de artigo para praticar tênis, seus principais
fornecedores são, Nike, Puma, Adidas e Oakley.
Possuindo de 80 a 90 funcionários, cada funcionário fica delegado a
uma atividade específica, sendo a equipe de vendas a mais eficaz em suas
atividades porque é o departamento que mais movimenta a empresa. Os
funcionários recebem como benefício unicamente o VT, trabalham por 11 horas
sendo 2h30m de descanso onde almoçam na cozinha da loja. O treinamento é
feito na loja ou feito por alguma marca parceira quando se disponibiliza.
Oportunidades Ameaças
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O departamento que apresenta menor eficácia em desenvolver suas
atividades, é o de gestão de pessoas, por não proporcionar um treinamento
eficaz, e não conseguir manter os seus colaboradores motivados causando
assim alta rotatividade.
Atualmente a loja na qual o gestor Thiago de Carvalho é responsável
possui 5 vendedores, 1 estoquista, 2 caixas 1 gerente.
3.3 – PROJETO DE IMPLANTAÇÃO
Nosso projeto de treinamento terá três fases:
1. Primeiramente o gestor será treinado para aguçar a sua habilidade de
liderança. Esse treinamento será realizado através de uma palestra de
liderança, a empresa que realizará a palestra será a Mais Treinamento
(Orçamento R$ 1.000,00 reais). A palestra será realizada na própria loja
na sede na sede da empresa Mais Treinamento, localizada em Alto de
Pinheiros, São Paulo – SP.
.
2. Como o gestor já aplicava treinamento para novos funcionários, haverá
treinamentos bimestrais para desenvolver competências e lapidar as
habilidades da equipe de vendas. O treinamento seria aplicado na
própria loja, visando melhorar a capacidade de vendas da equipe,
trazendo mais retorno financeiro e aperfeiçoando outras habilidades que
esse colaborador tenha. O próprio gestor aplicaria esse treinamento
para sua equipe. Será realizado na própria loja. Como o próprio gestor
irá aplicar o treinamento não haverá custos adicionais, pois o
treinamento será durante o período de trabalho.
3. Semestralmente, palestras motivacionais são usadas para manter todos
da loja motivados. Essas palestras ocorrerão na própria loja antes de
abrir. Visando trazer motivação para os colaboradores para diminuir a
rotatividade e aumentar a capacidade de vendas, a empresa Mais
Treinamento aplicará uma palestra motivacional, a palestra será
realizada na própria loja para toda equipe. A empresa contratada
27
realizará uma palestra de motivação para toda equipe da loja. Custando
R$1.500,00.
O valor total será de R$2.500,00
3.3.2 SISTEMA DE BONIFICAÇÃOSerá aplicado um sistema de pontuação de vendas no qual a cada
venda de R$100,00(cem reais), o colaborador ganhará um ponto. Os prêmios
poderão ser retirados quando o colaborador atingir a pontuação necessária
para retirar o prémio desejado. Ao final do semestre independente do
colaborador retirar seus prêmios ou não, a pontuação é zerada.
Pontos Premio100 Cinema com acompanhante
200 Jantar com acompanhante
300 Netflix Premium paga por um ano
400Ingresso para parque de diversão
com acompanhante
500 Tênis
600 Vale compra em lojas Roger’s
700 Celular
1000 Folga
1100 Tablet
1200 Videogame e cinco jogos
1300 Notebook
1400 Televisão
1500 Computador
Para o colaborador que obter 100 pontos receberá dois ingressos de
cinema e mais R$60,00 reais (sessenta reais), para eventuais gastos;
Para quem obter 200 pontos ganhará um jantar para duas pessoas no valor de
até R$200,00
Para o colaborador que obter 300 pontos ganhará um plano Netflix
Premium no valor de até R$358,80,00 (trezentos e cinquenta e oito e oitenta
centavos);
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Para o colaborador que obter 400 pontos ganhará dois Ingressos para o
parque de diversão HOPIHARI no valor de cada R$99,00(noventa e nove reais)
e R$200,00 (duzentos reais), para gastos eventuais, um gasto total para a
empresa de 398,00 (trezentos e noventa e oito reais);
Para o colaborador que obter 500 pontos um tênis disponível na loja
Roger’s Sports de até R$500,00(quinhentos reais);
Para quem obter 600 pontos um vale compra de até R$600,00 (seiscentos
reais) em qualquer loja Roger’s Sports;
Para o colaborador que obter 700 pontos um celular de até
R$700,00(setecentos reais);
Para o colaborador que obter 1000 pontos será disponibilizada uma
folga, sendo que o colaborador deve avisar com duas semanas de
antecedência;
Para o colaborador que obter 1100 pontos será dado um tablet no valor
de R$950,00(novecentos e cinquenta reais);
Para quem obter 12000 pontos será dado um videogame e cinco jogos no valor
de até R$1.250,00(mil duzentos e cinquenta reais);
Para o colaborador que obter 1300 pontos será dado um notebook no
valor de até R$1500,00(mil e quinhentos reais);
Para o colaborador que obter 1400 pontos será dada uma televisão no
valor de até R$2.000,00(dois mil e quinhentos reais);
Para o colaborador que obter 1500 pontos será dado um computador de
no valor até R$2500,00 (dois mil e quinhentos reais).
O valor desse projeto dependerá de quanto cada colaborador atingir,
considerando que dois colaboradores ultrapassem a meta e atinjam a meta
máxima e dois se aproximem dela o custo total será R$6.500,00.
3.3.3 ÁREA DE DESCANSOTambém será oferecida uma área de descanso na empresa com uma
televisão (32 polegadas) que custará R$1.200,00(mil e duzentos reais), um
videogame (Xbox 360) que custará R$1.300,00(mil e trezentos reais), cinco
pufes no valor de R$500,00, Wi-fi liberado e Netflix R$190,00 (Pacote Vivo-
GVT).
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O total a ser gasto com os equipamentos será de R$3.000, 00 (Três mil
reais). E um valor mensal de R$190,00 (Cento e noventa reais) pelo pacote
Vivo-GVT.
3.3.4 ANIVERSARIANTE DO MÊSPara que o colaborador se sinta importante, iremos celebrar todos os
aniversários do mês. O gesto confeccionará, imprimirá e deixará em um mural
uma tabela com as datas de nascimento dos colaboradores, para que todos
lembrem. O gestor será responsável por planejar, comprar e deixar os itens
necessários à disposição. Será disponibilizado R$80,00(oitenta reais) para o
gestor.
3.3.5 CAFÉ DA MANHÃExistem nove colaboradores na loja, no início do expediente aos
sábados, será oferecido um café da manhã para a equipe, com, pão, queijo,
presunto, margarina e café. Estimamos que a empresa gaste R$ 13,50 no pão,
R$11,30 em 500g de queijo mussarela, R$10,00 em 500g de presunto, R$4,00
em uma margarina em R$7,00 em um pacote de café Pilão de 500g.
Por semana será gasto 45,80 (Quarenta e cinco reais e oitenta
centavos). Por mês, será gasto um total de 183,20 (Cento e oitenta e três reais
e vinte centavos).
3.3.6 TABELA DE GASTOS
Tabela de gastos
30
3.3.7 ANÁLISE SWOT APÓS SUGESTÃO DO PROJETO DE CONSULTORIA
- Colaboradores jovens.
- Motivação dos colaboradores e os
colaboradores já fixados na empresa.
- Desenvolvimento de Pessoas.
- Fatal de recursos financeiros para
manter o projeto.
- Falta de estrutura da empresa para
gerenciar o projeto.
- Melhora na imagem do departamento.
sdasdafdgdfgdfgfdsdsadgfd
- Concorrentes
- A não aceitação do projeto pelos
colaboradores.
3.4 CONSTATAÇÃO DAS HIPÓTESES1- A falta de um treinamento que prepare o colaborador para a área de
vendas é a única causa da alta rotatividade ou turnover na empresa.
Constatamos essa hipótese como falsa; Segundo Chiavenato (2010 p.
90) “indica que: A rotatividade não é causa, mas o efeito de algumas variáveis
internas e externas. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e
procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de
empregos no mercado de trabalho, etc. Dentre as políticas internas estão a
política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial,
as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos cargos, o
relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho.”
Gasto total do projeto de implantação R$12.453,20
Forças Fraquezas
Oportunidades Ameaças
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2- Com a falta de premiação e benefícios o colaborador fica desmotivado
e com o passar do tempo seu trabalho fica menos eficaz.
Constatamos que essa hipótese é falsa.
A partir de uma pesquisa realizada com os próprios colaboradores da
loja e segundo Chiavenato (2001, p.150)“A experiência de Hawthorne
demonstrou que o pagamento ou recompensação salarial mesmo quando
efetuado em bases justas ou generosas – não é o único fato decisivo na
satisfação do trabalhador e dentro da situação de trabalho”.
3 - O departamento de gestão de pessoas não interfere na eficácia dos
colaboradores. Constatamos que essa hipótese é falsa.
Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto
de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das organizações".
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3.5 CONSIDERAÇÕES FINAISApós o estudo e a finalização do presente trabalho, pudemos perceber
que este veio para ampliar nossos conhecimentos da área de administração e
principalmente de gestão de pessoas. O treinamento é algo que se mostrou
essencial para o bom funcionamento de uma empresa, sendo ela de grande ou
de pequeno porte. Pudemos notar também, a importância que a motivação
exerce sobre uma pessoa, que além de ser um colaborador é alguém que
necessita sentir-se valorizado.
O presente trabalho veio para nos ajudar a desenvolver e algumas
habilidades que levaremos para o resto de nossa jornada. Aprendemos a lidar
com conflitos, ser mais flexíveis e aprendemos a importância de cada um para
o todo.
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REFERÊNCIASBibliografia: o que foi utilizado no trabalho;
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da administração, Rio de
Janeiro: Elsevier, 2001.
DAVIS, Keith e NEWSTROM, John. Comportamento humano no trabalho, Thomson,
MAXIMIANO, Antonio. Fundamentos de Administração, São
Paulo: Atlas S.A., 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2.
ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3Ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010.
Webgrafia: referências consultadas na Internet. História e evolução da administração.
http://www.uflajr.com.br/comunicacao-uflajr/noticias/historia-e-evolucao-da-
administracao.html. 11/04/2016 17:16 horas
Administração – Evolução e Conceitos. http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/5034/administraca
o-evolucao-e-conceitos. 11/04/2016, 17:00 horas.
História e finalidade da área de recursos humanos. http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=27x8sy99x 12/04/2016,
17:14 horas.
Gestão de pessoas.
http://www.gestaodepessoasmba.com.br/p/gestao-de-pessoas.html
12/04/2016, 17:27 horas.
O que é e como funciona o RH?
htpp://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/o-que-e-rh/
18/04/2016, 17:45 horas.
Motivação no trabalho. http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Motivacao-no-
Trabalho&idc_cad=x9oif4v7j , 04/05/2016, 16:48 horas.
34
Definição de treinamento. http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/definicao-de-
treinamento/22212/, 04/05/2016, 17:49 horas.
Tipos de Treinamentohttp://www.jrmcoaching.com.br/blog/tipos-de-treinamentos-
comportamentais-mais-recomendados/, 04/05/2016 17:55 horas.
Case de sucesso HDI seguroshttp://www.grupokronberg.com.br/conheca-casos-de-sucesso-em-
treinamento-de-atendimento/, 31/05/16 17:06 horas.
Benefícios, programas de incentivohttp://www.pontorh.com.br/quais-sao-beneficios-que-boa-empresa-
oferece-empregados/1 31/05/16, 17:08 horas.
Netflix Planoshttps://www.netflix.com/br/ 07/06/2016, 01:30 horas.