Unisal

Simone de Cassia Alcantara Facina

Teletrabalho no Ordenamento Jurídico Brasileiro

Americana2011Unisal

Simone de Cássia Alcântara Facina

Teletrabalho no Ordenamento Jurídico Brasileiro

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito no curso de Direito do Centro Universitário Salesiano de São Paulo, Unidade de Americana, sob a orientação do Professor Mestre Thiago Fernando Cardoso Nalesso.

Americana 2011

Autora: Simone de Cássia Alcantara Facina

Título: Teletrabalho no Ordenamento Jurídico Brasileiro

Trabalho de Conclusão de Curso apresentada como exigência parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito no Centro Universitário Salesiano de São Paulo, sob a orientação do Professor Mestre Thiago

Fernando Cardoso Nalesso.

Trabalho de Conclusão de Curso defendido e aprovado em ___/___/____, pela comissão julgadora:

_____________________________________________Titulação/ nome/ instituição

_____________________________________________Titulação/ nome/ instituição

_____________________________________________Titulação/ nome/ instituição

Americana2011

Dedico este trabalho, ao meu marido, Robison, meus filhos Yuri e Yasmim, que sempre me incentivaram nessa minha jornada, mais que foram privados diversas vezes da minha presença para que esse trabalho fosse concluído.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, por permitir realizar este sonho na minha vida, os meus pais,

Edson e Mirtes, por sempre me incentivarem pela busca do conhecimento, pela

prática da leitura, por me fazer buscar as mudanças, que hoje fazem a

diferença na minha vida.

A todos da minha família, irmãos, cunhadas, sogra, sobrinho que estiveram

presentes na minha vida, onde sempre me encorajaram a persistir nesses anos

de estudo. A todos os amigos de turma que dividiram esses cinco anos de luta,

vocês se tornaram parte da minha vida, sempre vão estar dentro do meu

coração..

Agradeço, o meu orientador o Professor Mestre Thiago Fernando Cardoso

Nalesso, pela compreensão e paciência dispensada nos momentos que eu

mais precisei.. A todos os meus professores, que estiveram comigo durante

estes anos de aprendizado.,

“Eu não troco a justiça pela soberba. Eu não deixo o direito pela força. Eu não esqueço a fraternidade pela tolerância. Eu não substituo a fé pela supertição, a realidade pelo ídolo .”

(Rui Barbosa)

RESUMO

O presente artigo tem por objetivo o estudo do teletrabalho como nova

modalidade de emprego e sua análise dentro do ordenamento jurídico

brasileiro. A idéia do presente estudo surgiu a partir do exame das

características e peculiaridades do teletrabalho que consiste em uma atividade

prestada fora dos centros de trabalho tradicionais da empresa, utilizando-se de

equipamentos telemáticos (celulares, internet, computadores, softwares,

sistemas de redes, fibras ópticas – combinações das tecnologias associadas á

eletrônica informática e telecomunicações) para que assim permitam uma

comunicação adequada entre empregado e empresa.

Trata-se de uma inovação no Direito do Trabalho que, de forma positiva,

proporciona às pessoas a possibilidade de executarem seus trabalhos a partir

de qualquer ponto geográfico.

Por outro lado, dada sua especificidade, o teletrabalho é uma atividade de

natureza controvertida, tendo em vista a dificuldade de controle e fiscalização

na execução das atividades, além da falta de normatização, pois apesar de ser

um tema em ascensão, principalmente porque requer a flexibilização das

normas trabalhistas, não há, ainda, regulamentação própria, o que provoca a

total carência de proteção jurídica do teletrabalhador, fazendo assim que

nossos julgadores utilizem analogia para aplicar aos casos em que se verifique

essa forma de labor.

PALAVRAS-CHAVE: Teletrabalho, Regulamentação, Proteção jurídica.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..................................................................................................10

CAPÍTULO I......................................................................................................11

TELETRABALHO..............................................................................................11

1.1 - CONCEITO:............................................................................................11

1.2- A TRANSFERÊNCIA ELETRÔNICA DE DADOS....................................14

1.3- ORIGEM E EVOLUÇÃO DO TELETRABALHO.......................................14

1.4- OS VÁRIOS TIPOS DE TELETRABALHO..............................................16

4.1- Teletrabalho no domicílio......................................................................16

4.2- Teletrabalho no Centro Satélite.............................................................16

4.3 Teletrabalho em Telecentros Compartilhados.......................................16

4.4 Teletrabalho Internacional.....................................................................17

4.5- Telerabalho Nômade.............................................................................17

1.5- REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA OU TELEMÁTICA..................................17

1.6- VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO......................19

6.1- Vantagens para o trabalhador:..............................................................20

6.2- Vantagens para as empresas...............................................................20

6.3- Vantagens para o governo....................................................................20

6.4- Desvantagens para o trabalhador.........................................................21

6.5- Desvantagens para a empresa.............................................................21

6.6- Paara empresa os requisitos mais comuns .........................................22

6.7- Para o empregado os requisitos se restrigem.......................................22

6.8- Para o gerente da empresa os requisitos são ......................................22

1. 7- AS POSSÍVEIS ATIVIDADES DO TELETRABALHO..............................23

CAPITULO II.....................................................................................................24

TRABALHO EM DOMICÍLIO.............................................................................24

AUTÔNOMO E SUBORDINADO......................................................................24

2.1-TRABALHO EM DOMICÍLIO:....................................................................24

2.2- CARACTERISTICAS:...............................................................................25

2.3- CLT NO TRABALHO EM DOMICÍLIO:.....................................................27

2.4-TRABALHO SUBORDINADO E TRABALHO AUTÔNOMO.....................29

CAPITILO III..................................................................................................... 32

A NATUREZA JURÍDICA DO TELETRABALHO..............................................32

3.1- O TELETRABALHO NO BRASIL.............................................................34

3.2- BREVE ANÁLISE DO TELETRABALHO EM OUTROS PAÍSES.............40

3.3-TELETRABALHO: MODELOS DE POLÍTICAS PÚBLICAS E LEGISLA-

ÇÃO...................................................................................................................45

3.4- MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO............................................46

4.1 Os Equipamentos...................................................................................46

4.2- As Informaçoes.....................................................................................47

4.3- Local de Trabalho.................................................................................48

4.4- Visitas ou Vistorias................................................................................48

4.5- Saúde e Segurança:.............................................................................48

4.6- Horário de Trabalho:.............................................................................49

4.7-Reembolso e Despesas com o teletrabalho:..........................................49

4.8-Rescisão:...............................................................................................49

3.5- TELETRABALHO COMO OPÇÃO PARA OS DEFICIENTES FÍSICOS..50

CAPÍTULO IV....................................................................................................53

4.1 PROJETO DE REGULAMENTAÇÃO.......................................................53

4.2 REGULAMENTAÇÃO...............................................................................53

CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................56

REFERÊNCIAS:................................................................................................57

INTRODUÇÃO

A sociedade pós-moderna experimenta uma liberdade crescente com a

revolução telemática. Criar novas formas, melhorar ou simplesmente modificar

o que antes dava certo é a nova ordem social comandada pelo capitalismo.

O direito tenta acompanhar os passos da evolução da sociedade, estando

sempre atrás das inovações para poder ditar regras que tornarão o caminho

menos conflituoso e mais próspero àqueles que irão nele se aventurar.

O teletrabalho (trabalho a distância) é fruto do emprego das tecnologias de

informação e telecomunicações, que permite assim autonomia, a

descentralização e a mobilidade do trabalho, abrindo assim a oportunidade de

uma nova e moderna alternativa de flexibilidade na organização e gestão

empresarial.

O Brasil ainda esta adormecido pela profundidade das mudanças sociais que a

nova modalidade de trabalho pode trazer. Por mais que o projeto de

regulamentação já esteja tramitando, ainda projeta um futuro problemático para

o ordenamento jurídico que deverá arcar com o ônus dos problemas advindos

das novas formas laborais.

É mostrando a passagem pela história e conceito do teletrabalho, mostrando

algumas iniciativas mundiais, para se tentar demonstrar que á necessidade

dessa reformas na legislação para melhorar uma possível descaracterização

da atual proteção que gozam os trabalhadores no ordenamento jurídico

brasileiro.É essa jornada que propõe esse trabalho.

10

CAPÍTULO I

TELETRABALHO

1 - CONCEITO:

Com a globalização, houve alterações nas relações de emprego. Ela foi

responsável pela revolução na área de telecomunicações amparada pela

informática, que assim agilizou mais ainda as transações comerciais, não só

para os países desenvolvidos, mas também para os países em

desenvolvimento.

A era atual é de extrema velocidade e de desaparecimento das distâncias, o

que proporciona um aumento de produção e avanços tecnológicos.

O teletrabalho vem para diminuir ainda mais essas distâncias. Agilizando as

informações através de acesso em redes locais, dentro e fora das empresas.

Com isso torna-se possível, vídeos conferências, partilhamento de

documentos, informações com várias pessoas, tudo isso em tempo real.

Para uma melhor compreensão do que vem a ser Teletrabalho no Domicílio,

torna-se necessário uma definição do termo "Telecomutação".

A palavra "Telecomutação" surgiu do termo - telecommuting - cujo significado

original está relacionado à substituição dos meios de transporte (que levam o

indivíduo até o trabalho), pelos meios de comunicação de dados (que levam o

trabalho até o indivíduo). A "Telecomutação" é o fator que viabiliza o

teletrabalho.

Teletrabalho (telework), trabalho à distância ou ainda o termo mais

contemporâneo telecommuting, são termos utilizados para designar o trabalho

daqueles que utilizam um computador equipado com modem e linha telefônica

e fazem parte do quadro de empregados de uma empresa, mas não precisam

11

comparecer às instalações da mesma para desempenhar suas atividades

(Apud, OLIVEIRA, 2011).

O sociólogo italiano Domenico de Masi, de grande prestígio no Brasil, em seu

livro “O ócio criativo” define teletrabalho com um:

Trabalho realizado longe dos escritórios empresariais e dos colegas de trabalho, com comunicação independente com a sede central do trabalho e com outras sedes, através de um uso intensivo das tecnologias da comunicação e da informatização, mas que não são necessariamente, sempre de natureza informática. Preferimos de modo mais simplificado, conceituar teletrabalhador como todo aquele que trabalha com uso da tecnologia moderna, em especial a tela do computador, de comunicação fora da empresa destinatária do seu serviço. ( apud, NASCIMENTO,2003, p.131)

A seguir far-se-á a citação de alguns conceitos:

Para Valentin CARRION teletrabalho é:”, aquele prestado pelo empregado em

sua residência, remetendo o resultado para a empresa através de meios

informatizados.”. (apud DARCANCHY,2006,p.39).

Cabe registrar que na versão universitária da obra do Direito do Trabalho de

Renato SILVA o teletrabalho passa a ser outra forma do trabalho domiciliar,

que é protegido pelo art. 6 da CLT e assim informa:

Outro exemplo de trabalho em domicílio é o chamado teletrabalho, laborando o empregado em sua residência, ou em outro lugar que não seja nas dependências da empresa, utilizando-se dos meios eletrônicos de comunicação para transmitir seu trabalho (fax, e-mail etc.). É o que ocorre com muitos jornalistas, escritores de novelas etc., que escrevem seus textos em sua residência, retransmitindo ao empregador via internet. (SARAIVA, 2009, p.93).

O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho - OIT

nos leva a Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho em domicílio

e decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a

aplicação de suas disposições referentes a esta modalidade e define o

teletrabalho como: “a forma de trabalho efetuada em lugar distante do escritório

12

central e/ou do centro de produção, que nos permita a separação física e que

implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação.”

Já outro autor, como Pinho PEDREIRA, também passa seu entendimento de

que:

... o teletrabalho é a atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da sede principal da empresa, de forma telemática. Total ou parcialmente, porque há teletrabalho exercido em parte na sede da empresa em parte em locais dela distantes.(apud DARCANCHY, 2006, p.40).

O conceito de teletrabalho de Carla Carrara da SILVA “teletrabalho é uma

modalidade de trabalho a distancia, voltado preponderadamente às atividades

administrativas que possibilitam a execução longe do seio da empresa “(2003,

p.53)

Cabe registrar aqui que na obra de Alvin Toffler:

A noção de teletrabalho aparece primeiramente associada ao trabalho em domicilio. Esse autor considera provável uma migração dos empregos em escritórios na direção dos domicílios denominados por ele de cabanas eletrônicas, e Jack Nilles, o pai do teleworking e do telecommuting, já sugeria os centros de trabalho nos bairros mais próximos das casas dos empregados.Jack Nilles cunha as expressões teleworking e telecomuting e faz uma distinção importante entre ambas. Os americanos preferem o termo telecommuting, fiel á denominação de seu criador, para significar o trabalho periódico realizado fora do escritório central- durante um ou mais dias da semana, enquanto na Europa o termo telework é que está em prática e o que se procura legislar é o telecommuting, ainda que em uma forma primária. Enquanto não for compreendida a diferença entre teleworking e telecommuting, pouco se caminhará para uma legislação que atenda a essas modalidades de trabalho. (Jardim, 2003, p.37)

Portanto, entender-se por teletrabalho a modalidade de trabalho onde é

realizado o uso das novas tecnologias de comunicação e informação em local

fora dos escritórios ou das instalações de produção do empregado, ou em sua

própria casa. (Goulart, 2009, p.23).

Joselma Oliveira GOLULART afirma que: “As conceituações sobre teletrabalho

caracterizam–se como variadas e se encontram em processo de formação

evolutiva, não existindo consenso por parte dos estudiosos no que tange a uma

definição precisa (...)” (2009, p.35)

13

2- A TRANSFERÊNCIA ELETRÔNICA DE DADOS

As novas tecnologias de informação são o instrumento através do qual ocorre a

transferência eletrônica do teletrabalho a ser feito e de seu resultado para o

escritório central ou para outras filiais ou locais do interesse do empregador.

O "telecomutador" (telecommuter) pode conectar-se ao escritório do

empregador de várias maneiras. 

O teletrabalho pode ser executado num terminal, conectado por meio de um

modem e linha telefônica a um computador central que processa o trabalho..

Este trabalho também pode ser realizado e processado num microcomputador

isolado (conhecido como computador pessoal ou PC).

A tarefa realizada é transmitida através da internet para os computadores da

empresa, ou em pen-drive ou cd, com o trabalho efetuado, são levados ou

despachados e então transferidos ao computador central da empresa.

Tal trabalho pode ser desenvolvido on line ou of line; pode ser organizado

individual ou coletivamente; e pode se constituir na totalidade ou parte de uma

tarefa.

Quando os terminais remotos são conectados a uma organização, através de

redes de comunicação, os empregados podem utilizar o correio eletrônico (e-

mail) ou realizar uma teleconferência, ou ainda buscar arquivos e informações

da base de dados para sua tela. (OLIVEIRA, 2011)

Várias pessoas podem trabalhar remotamente para uma organização, ao

mesmo tempo.

3- ORIGEM E EVOLUÇÃO DO TELETRABALHO

14

A forma de organização do teletrabalho possivelmente deu-se por volta de

1857. Há indícios de seu início nos Estados Unidos, na companhia Estrada de

Ferro Penn. O proprietário desta estrada de ferro, chamado J. Edgar

Thompson, gerenciava através do sistema de telégrafo, divisões remotas, pois

seu escritório central encontrava-se em Chicago delegando-as um controle

substancial no uso de equipamento e mão-de-obra. (Mello, 1999, p.4)

Já JARDIM, também salienta que nesta década de 70, além do aumento do

petróleo (A idéia era reduzir gastos com deslocamento dos trabalhadores de

casa para o trabalho e vice-versa), ouve também nesta década a diminuição

dos componentes eletrônicos e dos computadores, criando assim na fusão das

telecomunicações e da informática, criando-se o neologismo telemática. (2003,

p.37).

Por isso, o tele-trabalho começou a ganhar força, já que os teletrabalhadores

não desperdiçam tempo com transporte no trajeto residência – sede da empre-

sa. Assim como não desperdiçam dinheiro (gasolina, transporte público,

alimentação), evitando também uso de infra-estrutura da empresa, diminuindo

uma grande parcela de gastos com o ambiente de trabalho.

Conforme menciona Carla Carrara da Silva JARDIM:

O teletrabalho, na realidade, foi iniciado quando não existia o computador pessoal nem a massificação da internet. Nas décadas de 60 e 70, quando o teletrabalho despertou atenção da sociedade, ele era realizado de outro modo- utilizando fac-símile, correio, telefone convencional, telex e telegrafo. O slogan “levar o trabalho ao trabalhador ao invés do trabalhador ao local de trabalho” foi extremamente tomado ao pé da letra. O teletrabalho apresenta, assim, uma variedade de características heterogêneas e, no futuro, um desenvolvimento maior irá dar um melhor sentido aos termos teleworking e telecommuntig cunhados por Jack Nilles. (2003, p.38).

O teletrabalho está voltado, sobretudo, em distribuição, tratamento e em

produção, exploração e manutenção dos sistemas de informação.

Normalmente nos países industrializados, esse tipo de trabalho está associado

normalmente nas tarefas administrativas, onde dá a origem às formas de

automatização dos serviços de escritório, a informatização da gestão, a

tecnologias das redes etc.

15

Já este ponto de formas de automatização dos escritórios, Carla Carrara da

Silva JARDIM nos explica quanto às áreas que o teletrabalhador poderá

participar:

O teletrabalhador além de ser empregado das áreas administrativas, também poderá participar das atividades de ensino e de formação, nos bancos, nas companhias de seguros. Tudo isso aconteceu graças à padronização dos documentos, na venda por correspondência e no telemarketing, nos setores de informática e de telecomunicações, nos serviços de tradução, no tratamento de textos e dados, na empresa, nas editoras, nas consultorias, entre outras atividades em que se parte presente o teletrabalho. (2003, p.39-40)

4- OS VÁRIOS TIPOS DE TELETRABALHO

Considerando as definições de vários doutrinadores existentes, segue abaixo

algumas propostas da modalidade de teletrabalho.

4.1- TELETRABALHO NO DOMICÍLO:

O teletrabalho no domicílio é realizado na residência do empregado

teletrabalhor e permite a flexibilidade de horário neste ambiente, utilizando

todas as tecnologias de comunicação e informática apropriadas para a

execução dessas atividades serem prontamente realizadas. (GOULART, 2009)

4.2- TELETRABALHO NO CENTRO SATÉLITE:

O centro satélite do teletrabalho, é realizado em uma parte de um edifício de

inteira propriedade da empresa, ao qual o empregado aparece para trabalhar.

Os teletrabalhadores que vão trabalhar no centro satélite estão neste local

porque moram mais perto dele do que no local do trabalho usual. Não

importando o seu cargo, ele não possui flexibilidade de local e sim flexibilidade

apenas de horário. (GOULART, 2009)

4.3 TELETRABALHO EM TELECENTROS COMPARTILHADOS

16

Os telecentros são lugares descentralizados, providenciados pela empresa a

que serve o teletrabalhador em participação e compartilhamento de outras

empresas. É semelhante ao centro satélite, a diferença é que o edifício pode

abrigar funcionários de várias organizações diferentes, incluindo profissionais

liberais, tradutores etc.(MELLO, 1999)

4.4 TELETRABALHO INTERNACIONAL:

É o trabalho realizado em país diferente do seu onde fica a empresa que

possui o teletrabalhador. Utiliza-se também todas as tecnologias apropriadas

para a execução de atividades a serem realizadas. O teletrabalho pode ser

realizado na residência do teletrabalhador fora do país de origem e permite a

flexibilidade neste ambiente. (GOULART, 2009)

4.5- TELETRABALHO NÔMADE:

É aquele que é realizado por teletrabalhadores que não possuem um lugar fixo

para prestar seus serviços, pois passam maior parte do tempo fora da

empresa, utilizando- se de aparelhos portáveis para o desenvolvimento de suas

atividades. (PEDREIRA, 2000)

5- REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA OU TELEMÁTICA.

Após da Segunda Guerra Mundial, origina-se a terceira Revolução Industrial

onde a tecnologia e a ciência juntaram-se às atividades industriais.

Alguns doutrinadores chamam essa época da história de Revolução Telemática

ou de Revolução da Informação. Esse período diferencia-se das demais

Revoluções Indústrias por ter reflexo da integração da Ciência nos meios de

produção. (DUARTE, 2011)

A informação fornecida na obra de DARCANCHY ensina:

17

A palavra “computador” entrou para o vocabulário do público na década de 50, quando os modelos de aparelhos mais avançados eram ainda “dinossauros” mecânicos do tamanho de uma sala, que consumiam suficiente eletricidade para apresentar um sério problema de refrigeração.

Com a evolução dos estudos na área da informática, passamos por duas grandes fases nos anos 60 e 70, onde as empresas utilizavam os chamados mainframes (máquinas com alta capacidade de processamento de dados, porém poucos recursos gráficos, interativos e de aproximação do usuário com a máquina). Já durante os anos 80, houve a explosão dos computadores pessoais (Pcs), onde a máquina interage com o usuário (2006, p.25-26)

Como citado acima, podemos perceber que na década de 80 houve uma

grande evolução tecnológica, principalmente pelo surgimento e popularização

de equipamentos de informática (computadores, redes industriais,...), de

telecomunicação (telefones, celulares, Internet,...), até a robótica (máquinas

cada vez mais automatizadas que diminuem a necessidade da mão-de-obra

humana e aumentam a produção).

O impacto dessas novas tecnologias abrange um campo bem maior que as

indústrias, afetaram também as prestações de serviços, as empresas

comerciais, como todas as pessoas da sociedade. Assim, houve mudanças

para essa nova classe mão de obra, pois os trabalhadores precisam

atualmente ter uma qualificação muito melhor para poderem continuar ou

adentrar no mercado de trabalho.

A redução dos preços dos equipamentos telemáticos fez que a grande parte

dos trabalhadores pudesse comprá-los. Com a utilização desses

equipamentos, percebe-se que em muitos casos é possível realização de suas

obrigações em qualquer lugar apenas com um telefone celular, acesso a

Internet e um notebook. Assim, muitos empregados começam a fazer parte da

classe dos teletrabalhadores, tendo em vista as inúmeras vantagens que o

teletrabalho gera para o empregador, empregado e para toda a sociedade.

(DUARTE, 2011)

Para Mara Vidigal DARCANCHY, a informática pode ser definida com “a

ciência que visa o tratamento da informação através do uso de equipamentos e

procedimentos da área de processamento de dados” (2006, p.25)

18

Atualmente, a informática se confunde com a noção de modernidade, muitas

vezes sendo apresentada como a grande solução de tudo que pode ser

considerado antigo, desorganizado, ineficiente na nossa sociedade. A visão

que temos hoje é que seria impossível desenvolver algumas atividades sem o

uso dessa ferramenta nos dias atuais. (DARCANCHY, 2006, p.25)

Assim sendo, podemos dizer que a telemática é a comunicação à distância de

um conjunto de serviços informáticos que é fornecido através de uma rede de

comunicações. É fruto da união entre os recursos de telecomunicações

(telefonia, satélite, cabo, fibras ópticas etc.) e da informática (computadores,

periféricos, softwares e sistemas de rede). É dessa forma que esse tipo de

comunicação torna possível o processamento, a compressão, o

armazenamento e a comunicação de grandes quantidades de dados (nos

formatos de texto, imagem e som) em curto prazo de tempo, entre usuários de

qualquer ponto do mundo.

Pode-se definir a telemática como a área do conhecimento humano que reúne

um conjunto de combinações das tecnologias associadas à eletrônica,

informática e telecomunicações aplicadas aos sistemas de comunicação e

sistemas operacionais gerando assim tratamento e transmissão de informação

na qual estão preservadas as características de ambas, mas gerando novos

produtos derivados destas.

6- VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO.

Essa nova modalidade de trabalho gera grande autonomia, mas nem todos os

trabalhadores estão preparados ou se enquadram no teletrabalho. Com a

implantação deste, sempre gera nas empresas expectativas de quanto o

empregado poderá produzir a mais, sem ignorarmos que conciliar trabalho e

casa exige elevado grau de organização. Há necessidade de planejar o

trabalho, monitorando sempre o seu grau de trabalhabilidade. (MELLO, 1999,

p.13)

19

6.1 - VANTAGENS PARA O TRABALHADOR:

Maior convivência com a família, redução de custos e riscos com

deslocamento, melhor utilização do tempo anteriormente gasto com o

deslocamento ao trabalho, melhor administração do seu tempo, melhoria da

qualidade se sua vida e consequentemente de seus familiares, redução do

estresse cotidiano e da tensão profissional, maior oportunidade de trabalho

para deficientes físicos, integração dos portadores de imunodeficiência, dos

portadores de doenças infecto-contagiosas que são discriminados no ambiente

de trabalho, possibilidade de maior fluxo de mulheres ao mercado de trabalho.

6.2-VANTAGENS PARA AS EMPRESAS.

Maior flexibilidade na organização e na gestão da empresa, redução de custos

com infra-estrutura, mobiliários, transportes e mão de obra, redução do

absenteísmo, maior motivação e produtividade dos empregados, redução dos

níveis hierárquicos intermediários, possibilitando a conservação do pessoal

mais qualificado oferecendo-lhe melhores vantagens de localização, trabalho

em tempo real com pessoas de qualquer parte do mundo, possibilidade de

contratação de mão de obra mais barata, permanecendo a empresa em seu

país de origem (trabalho off-shore).

6.3-VANTAGENS PARA O GOVERNO.

Redução dos problemas com os transportes, principalmente no horário do rush,

redução dos índices de poluição, redução com os gastos de combustível,

melhor organização de território, promoção do desenvolvimento dos subúrbios

e das regiões rurais, inclusão social de portadores de deficiências, idosos,

portadores de imunodeficiência, portadores de doenças infecto-contagiosas,

muitas vezes discriminadas no ambiente de trabalho.

20

6.4- DESVANTAGENS PARA O TRABALHADOR.

Fragmentação do trabalho, falta de visão dos teletrabalhadores do conjunto da

empresa e seu mercado, controle invisível pelo computador central da

empresa, por meio de programas de mensuração da produtividade, dispersão

dos trabalhadores pelo território, dificultando as ações sindicais, isolamento

social, não separação entre a vida privada e a vida profissional, tratamento

diferenciado referente a salários, deficiência na proteção jurídica, menos

oportunidades de promoção e de ascensão na carreira profissional, ausência

ou diminuição de auxílio no desenvolvimento das tarefas, doenças ligadas ao

videoterminal (glaucoma, etc.), pouco contato com os colegas e com a

hierarquia, provocando ressentimentos entres eles.

6.5- DESVANTAGENS PARA A EMPRESA

Dificuldade em reunir o teletrabalhador, aumento de custos com equipamentos

e telecomunicações para cada teletrabalhador, destruição do sentindo de

coletividade que havia no interior da empresa, aumento nos custos de

formação dos teletrabalhadores, problema de confidencialidade dos dados,

problemas pertinentes à integridade do sistema de transmissão de dados e

informações, dificuldade no controle da prestação do trabalho, problemas

pertinentes à prevenção e eliminação dos riscos relacionados às doenças

ligadas ao vídeoterminal e as questões de higiene e saúde do local de trabalho.

Como nos lembra bem JARDIM em sua obra:

As desvantagens apontadas são passíveis de solução, a começar pela reunião dos teletrabalhadores em telecentors, a distribuição e a adaptação dos trabalhadores de acordo com seu perfil e o próprio telecommuting, que propugna pelo trabalho alternado na empresa e no domicílio do trabalhador. (2003, p.44)

Para a implantação da modalidade de trabalho denominada de teletrabalho,

são exigidos alguns requisitos básicos, tanto para o teletrabalhador como para

21

a empresa que o contrata, principalmente por parte do gerente que irá

gerenciar esse teletrabalhador. (GOULART, 2009, p.39)

6.6- PARA EMPRESA OS REQUISITOS MAIS COMUNS SÃO:

Disponibilizar equipamentos e recursos técnicos necessários a realização do

trabalho, divulgar aos empregados as regras estabelecidas para o teletrabalho,

atualizar os instrumentos contratuais de trabalho as novas condições, manter a

dinâmica de comunicação organizacional com o teletrabalhador.

6.7- PARA O EMPREGADO OS REQUISITOS SE RESTRIGEM:

Possuir características pessoais fundamentais para o teletrabalho, tais como:

flexibilidade, responsabilidade, confiabilidade, adaptabilidade, autodisciplina,

autoconfiança, organização, iniciativa e automotivação, submeter-se ao

processo de avaliação por metas e resultados, possuir aptidão para a

comunicação oral e escrita, estabelecer limites entre a rotina familiar e o

trabalho, evitando interrupções que atrapalhem a concentração, dispor de

espaço físico adequado ao teletrabalho.

6.8-PARA O GERENTE DA EMPRESA OS REQUISITOS SÃO:

Cumprir o treinamento de capacitação para gerenciar o empregado

teletrabalhador, considerar diferenciadas as atividades executadas pelos

empregados teletrabalhadores, saber gerenciar por resultados.

Mas podemos afirmar que o teletrabalho é baseado na confiança mútua, sendo

normal, as empresas transformarem antigos trabalhadores em

teletrabalhadores, pois a confiança entre ambas as partes já está estabelecida.

22

7- AS POSSÍVEIS ATIVIDADES DO TELETRABALHO 

O teletrabalho, como já exposto, tem uma forma alternativa e diferente de

organização de trabalho, existindo algumas atividades, com facilidades de uso

do teletrabalho neste e regime (pelas suas características) podemos entre

várias apontar alguns como: área administrativa, agência de emprego,

arquitetura, atendimento a clientes, consultoria, contabilidade, coordenação de

sites, design gráfico, engenharia informática, ensino à distância, gestores de

base de dados, jornalismo “free lancer”, jurídica, projetos de engenharia civil,

projetos elétricos, processamento de texto, programação, publicidade, recursos

humanos, secretariado, teleinformação, traduções, tratamento de base de

dados, web design.

CAPITULO II

TRABALHO EM DOMICÍLIO

AUTÔNOMO E SUBORDINADO.

23

1-TRABALHO EM DOMICÍLIO:

Dando um conceito básico de empregado em domicílio vejamos o que diz Mara

V. DARCANCHY.

O empregado em domicílio é aquele que, diversamente da maioria dos empregados, trabalha em sua própria residência ou em oficina de família, por conta de empregador que p remunere (CLT, art.83). Tendo direito a todas as disposições protetoras do trabalho existentes na CLT. (2006, p.47)

A origem do trabalho em domicílio é do trabalho artesanal, da pequena

indústria caseira. Vários membros da família confeccionavam na residência e

depois vendiam ao consumidor final ou eram revendidas por intermediários.

(MARTINS, 2009, p.135)

O conceito de trabalho em domicílio é quando um trabalhador presta serviços

em sua residência para o empregador. O trabalho é destinado a fins lucrativos,

comerciais, industriais e etc. É o artigo 6º da CLT, que se aplicada aos

trabalhadores em domicílio que possuem relação de emprego. Não se pode

confundir o trabalhador em domicílio com o empregado doméstico, pois o

empregado doméstico presta seus serviços na casa do empregador e não na

sua própria casa. O trabalho do empregado doméstico se resume no âmbito

residencial de uma pessoa ou família, e não esta destinada a fins lucrativos,

industriais ou comerciais. (NASCIMENTO, 2003 p.129).

Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

O lugar para trabalho em domicílio escolhido pelo empregador para realização

dos serviços pode ser o domicílio, a casa de um intermediário ou até na prisão,

desde que não seja diretamente fiscalizado pelo empregador assim sendo será

trabalho em domicílio.

Foi dado à expressão trabalho em domicílio referente aos trabalhos realizados

na casa do empregado, em sua moradia, mas também domicílio legal. Isso

normalmente ocorre diversas vezes com as costureiras que trabalham em suas

24

residências, assim está no art., 83 CLT. Trabalho realizado em oficina de

família, também será considerado como domicílio do empregado. (MARTINS,

2009, p135).

Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

Já que o trabalhador não esta no espaço físico do empregador, ele mesmo

poderá fazer seus horários, mostrando assim que a subordinação será menos

intensa, mas tendo a característica principal que é a relação de emprego.

2- CARACTERISTICAS:

Para caracterizar a relação de emprego com o empregador, o trabalhador em

domicilio precisa dos seguintes requisitos:

É a necessária a subordinação, que poderá ser medida pelo controle do

empregador ao trabalhador domiciliado, com cotas de produção determinado

por dia e hora para que o produto produzido seja entregue e com qualidade.

Não se pode comparar trabalho em domicílio com trabalho autônomo, pois o

autônomo não tem subordinação do empregador e o próprio autônomo assume

os riscos de sua atividade. Há a necessidade dos requisitos do artigo 3º. da

CLT. (Martins, 2009 p.136).

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Tem que haver dependência econômica do trabalhador em domicílio com seu

empregador, esse trabalhador deve depender economicamente de quem o

contratou. A pessoalidade também é necessária para a confirmação do

contrato de trabalho. Se o trabalhador for substituído pelos entes familiares na

25

prestação do serviço, não haverá pacto laboral, os familiares podem colaborar,

porém não de forma frequente.

A lei afasta a possibilidade de discussão, ao afirmar que o trabalhador a

domicílio pode ser considerado empregado desde que configurados os

requisitos da relação de emprego. Nesse sentido, seguem as seguintes

decisões da Justiça do Trabalho

RELAÇÃO DE EMPREGO. A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação. (TRIBUNAL: 3ª Região, 7ª Turma, RO - 00977-2009-129-03-00-7, DEJT: 26-11-2009 PG: 97 - Relator Convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar).

TRABALHO A DOMICÍLIO – CARACTERIZAÇÃO. Sem se demonstrar a dependência econômica do prestador dos serviços e a continuidade e exclusividade da sua execução ao responsável pelo empreendimento, jamais se poderá caracterizar a relação de emprego no trabalho a domicílio. (TRIBUNAL: 15ª Região - ACÓRDÃO NUM: Acórdão: 019934/1995 - RO NUM: 017225 ANO: 1993 - Quarta Turma - Relator: LUIZ CARLOS DIEHL PAOLIERI).

Comprovando-se que a empresa, além de fornecer o material necessário à confecção das peças, direcionava e remunerava o trabalho que a reclamante executava em sua própria residência, tem-se por caracterizado o contrato de trabalho a domicílio, a teor do disposto no art. 6° da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso ordinário acolhido.” (TRIBUNAL: 6ª Região - DECISÃO: 18 03 1997 - RO   NUM: 2397   ANO: 96 - DOE-PE:17-04-97 – Relator Juiz Nelson Soares Júnior).

TRABALHO A DOMICÍLIO. O trabalho a domicílio caracteriza-se pela prestação de serviços na própria moradia do empregado, ou em outro local por ele escolhido, longe da vigilância direta exercida pelo empregador. A lei trabalhista permite expressamente essa modalidade contratual, como se infere do artigo 6o. da CLT, o qual não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador daquele executado no domicílio do empregado. Nesse último caso, a subordinação é atenuada, pois as atividades não se desenvolvem sob supervisão e controle diretamente exercidos pelo empregador. A fiscalização passa a exprimir-se através do controle do resultado da atividade, no momento da entrega da produção. Ademais, concorre para a caracterização da relação de emprego a circunstância de o produto obtido não se destinar ao mercado em geral, mas exclusivamente a uma empresa, encarregada de fornecer a matéria-prima e os instrumentos de trabalho, além de caber a ela o controle da produção. Comprovados todos esses aspectos, o reconhecimento da

26

relação de emprego é medida que se impõe.”(TRIBUNAL: 3ª Região - DECISÃO: 23 09 2004 - RO NUM: 01751 ANO: 2003 - RO - 01751-2003-004-03-00-3 - Setima Turma - DJMG DATA: 30-09-2004 PG: 16 – Relatora Juíza Cristiana Maria Valadares Fenelon)

Outra característica é a forma de pagamento, pois alguns empregados

recebem por tarefa efetuada ou por peça. Dificilmente quem trabalha em

domicilio tem direito a horas extras, pois como trabalha em sua própria

residência e como não há controle dos horários de produção trabalhados. Pois

normalmente o trabalhador domiciliado trabalha no horário que melhor conciliar

com seus afazeres domésticos.

Jurisprudência sobre teletrabalho no caso de horas extras:

TRABALHO A DOMICÍLIO. HORAS EXTRAS. Admitindo a reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos, genro e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim incabível o pedido de horas extras. (TRT 3ª R. - 2ª T. - RO/21773/99 - Relª. Juíza Taísa Maria Macena de Lima - DJMG 14.06.2000 - p. 15)

TRABALHO A DOMICÍLIO. JORNADA LABORAL. (DES) CONTROLE PELO EMPREGADOR. Hipótese em que a reclamante prestava serviços em sua residência, longe da vigilância de um superior hierárquico e imune ao sistema organizativo empresarial, no que diz com os momentos e as conexões das tarefas a serem desempenhadas. TRIBUNAL: 4ª Região - DECISÃO: 20 06 2000 - RO   NUM: 01002.009/93-6   ANO: 1993 - RO;2a. TURMA - 31-07-2000 - Relator JUIZ RICARDO HOFMEISTER DE ALMEIDA MARTINS COSTA).

O empregador deverá assegurar ao trabalhador domiciliar um piso salarial caso

estabelecido em norma coletiva. O empregado deverá também receber um

salário mínimo mesmo que a produção por peça ou por tarefa não alcance o

valor do salário mínimo está no art.83da CLT.

Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

3- CLT NO TRABALHO EM DOMICÍLIO:

27

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento

da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

"não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador

e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a

relação de emprego". (MEGAVADEMECUM 2010. pg.)

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao

FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação

salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e

previdenciária. Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria

residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e

medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados

ao empregado em decorrência da atividade exercida. Portanto, dependendo da

atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns

cuidados, como:

Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade,

registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e

assinatura do empregado que recebeu o treinamento, fornecer os

equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização

do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a

assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI, supervisionar periodicamente

o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguido.

Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o

empregador achar necessário ou que forem indicados pelo Médico do trabalho,

fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta,

pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou

doenças ocupacionais e outras orientações necessárias de acordo com a

necessidade da atividade. (GUIA TRABALHISTA, 2011)

.

28

Assim, podemos verificar que nossa CLT dispõe somente de dois artigos com

referência ao trabalho em domicílio. Necessitando um projeto de melhor

regulamentação.

4-TRABALHO SUBORDINADO E TRABALHO AUTÔNOMO.

A idéia básica entre as duas formas é a seguinte: “Empregado é trabalhador

subordinado. Autônomo trabalha sem subordinação” (NASCIMENTO, 2003,

p.170).

Entende-se por trabalho subordinado a relação clássica de emprego. O

trabalhador subordinado é aquele que realiza o próprio trabalho manual,

intelectual e de forma não eventual, sob a subordinação do empregador, do

qual recebe uma remuneração. Independente do resultado o tempo de

execução já é prefixado e rígido. O local, os riscos e os instrumentos do

trabalho são de inteira responsabilidade da empresa e do empregador.

Os critérios da subordinação variaram conforme o período histórico do

desenvolvimento da estruturação da relação de emprego. Assim, foram

estabelecidas a seguintes espécies:

Subordinação social: O empregado depende do empregador para cumprir com

seus compromissos sociais, como pagar a escola do filho e suas necessidades

para a convivência com a sociedade. É a dependência do salário.

Subordinação econômica: deriva de correntes alemãs e francesas. É onde o

conjunto de bens do empregador é maior do que o conjunto de bens do

empregado. É o empregador ter o patrimônio maior que o empregado.

Subordinação Técnica: característica da especialização da mão-de-obra, em

que cada empregado possui um conhecimento específico para a elaboração de

determinada atividade.

Subordinação jurídica: é o entendimento majoritário. É o poder do empregador

de controlar, coordenar e fiscalizar a atividade do empregado. Por exemplo,

29

obrigá-lo a participar de reuniões e assinar pontos. O empregado tem ordens, e

se submete a fiscalização. (FRAGA, 2011)

MARTINS faz uma diferenciação entre subordinação e autônomo:

Na subordinação, o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. O trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio. (MARTINS, 2009,pg.91)

Tira-se a conclusão então de que o trabalho autônomo presta serviços sem

qualquer vínculo de nenhum critério de subordinação. Não está ligado ao poder

que possui o empregador. O próprio trabalhador autônomo é quem se organiza

com relação a horários, clientes, suas ferramentas, prazos para execução e a

sua própria atividade assim como os riscos da sua atividade. Pode contar com

colaboração de alguns terceiros, mais de números reduzidos para não

caracterizar o exercício de empresa. Na realidade a diferença entre o trabalho

autônomo e o trabalho subordinado esta no modo que o serviço é prestado.

(JARDIM,2003, pg. 63 , 64)

O teletrabalho, apesar de guardar alguns aspectos com o trabalho autônomo,

em razão da ausência do poder de fiscalização diária e controle do

empregador, do uso de algumas ferramentas e em assumir o controle e a

organização das suas tarefas. Mas o que realmente difere o trabalhador no

domicílio do trabalhador autônomo é o critério da subordinação, afastando o

teletrabalhador do campo do Direito do Trabalho, cuja legislação, no Brasil

ainda é incompleta para esse tipo de modalidade de trabalho.

Observando o teletrabalho num sentindo amplo e de como vem sendo tratado

para que se enquadre dento do ordenamento jurídico tradicional, podemos

enxergar duas reflexões importantes: se olharmos de forma conceitual, o

teletrabalho apresenta aspectos normais de uma modalidade de trabalho ,

apenas acrescenta alguns novos elementos que o caracteriza como nova

forma de trabalho que são elas: o deslocamento do local físico que

normalmente seria no interior da empresa o uso das telecomunicações e

30

novas tecnologias que permite a viagem da informação para assim executar o

trabalho.

Já do ponto de vista jurídico, não fica assim tão suscetível a ser uma nova

modalidade já que muitas vezes tem-se confundido como trabalho

subordinado, autônomo ou em domicílio, o que é um erro, pois cada um tem

suas peculiaridades

Por isso a necessidade de ter uma categoria legal própria para o teletrabalho

para que assim ela não fique no enfoque no que diz a CLT quanto ao trabalho

subordinado, trabalho autônomo ou trabalho em domicílio. É necessário que o

Direito do trabalho se organize e abrace cada categoria de trabalhadores

dentro de uma legislação justa que complete a justiça social.

31

CAPITILO III

A NATUREZA JURÍDICA DO TELETRABALHO

Com tantas transformações causadas pelo homem, com esse “tsunami”

tecnológico fazendo com que o trabalhador se torne mais interagido com toda

forma tecnológica desenvolvendo o trabalho intelectual. Todo trabalho

intelectual favorece a imprecisão do tempo de trabalho e a flexibilidade do local

de executar a tarefa. Essas transformações tecnológicas aceleram e alteram

não só o cotidiano humano, mas também as relações trabalhistas.

O trabalho no domicílio faz parte dessas transformações, fazendo assim não

possuir uma natureza jurídica esclarecida dada as diferentes modalidades em

que pode desenvolver-se, mas sim uma espécie de organização de trabalho

que necessita ser ajustada por meio de contrato, para cada situação do

trabalhador, do seu uso, de suas funções e atividades, duração e outras coisas.

(DARCANCHY, 2006, p.55)

Cabe registrar aqui que na obra de Gallardo Moya:

A qualificação jurídica desses trabalhadores não é única, mas dependerá do modo como se leva a cabo a prestação, isto é, do seu conteúdo obrigacional. Em caráter geral pode-se afirmar que o vinculo entre o que presta um serviço e o que recebe tanto poderá ser de natureza comercial, quanto civil ou trabalhista. (apud. DARCANCHY, 2006, p.55)

JARDIM nos ensina que dada a especificidade do teletrabalho, sendo uma

atividade natural controvertida, acaba por esbarrar em todas as figuras do

ordenamento jurídico tradicional. (2003, pg.59).

A nossa Constituição Federal de 1988, pelo artigo 7º, inciso XXVII, visa:

“Proteção em face da automação, na forma da lei”, portanto à proteção do

trabalhador em face da automação, na forma da lei, será de grande

importância, pois é dentro da automação que o mecanismo do teletrabalho se

inclui e se expande. (DARCANCHY, 2006, p.55)

32

A matéria constante no artigo 7º. Da Constituição é matéria inovadora, que

prevê um grande avanço tecnológico. Trata-se de uma norma de eficácia

contida, havendo necessidade de regulamentação posterior para ter

aplicabilidade. Até o presente momento, o referido dispositivo ainda não foi

regulamentado.

Sergio Coutinho, no seu artigo nos lembra que:

O sistema jurídico nacional ainda não está preparado para lidar com a questão do tele-trabalho. Apesar da previsão expressa constitucional, entre os direitos dos trabalhadores, da "proteção em face da automação, na forma da lei" (Art. 7º, XXVII, CF/88), como ocorre com tantos outros preceitos constitucionais, ainda não há não apenas regulamentação do princípio constitucional. Apesar da ausência mesmo de posições doutrinárias consolidadas sobre o tema, há importantes indícios para a investigação jurídica no Direito Constitucional, como defende Luis Roberto Barroso ao ressaltar a relevância dos princípios à interpretação jurídica: Os princípios dão unidade e harmonia ao sistema, integrando suas diferentes partes e atenuando tensões normativas. De parte isto, servem de guia para o intérprete, cuja atuação deve pautar-se pela identificação do princípio maior que rege o tema apreciado, descendo do mais genérico ao mais específico, até chegar à formulação da regra concreta que vai reger a espécie. Estes os papéis desempenhados pelos princípios: a) condensar valores; b) dar unidade ao sistema; c) condicionar a atividade do intérprete (apud, COUTINHO, 2011)

Como vemos nos dizeres de Coutinho, mesmo não havendo uma lei específica

sobre tema, há necessidade de se encontrar dentro de do que nos cabe como

operadores do direito sanar as dificuldades dentro dos princípios

constitucionais à falta da legislação do caso concreto.

Assim nos diz de Coutinho:

Assim, a ponderação entre princípios, visando-se à máxima harmonia possível do sistema jurídico, pode permitir ao intérprete do caso concreto analisar com segurança discussões cujo tema não se encontra literalmente transcrito nas normas, mas já encontraria pleno tratamento jurídico. Torna-se imperativo interpretar a situação real segundo os princípios vinculando assim com a devida racionalidade normas já existente. Cabe, assim, grande atenção ao art. 8º da CLT:Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do

33

trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (COUTINHO, 2011)

Não podemos como operadores do direito, ficar a mercê somente de normas.

Caso não as encontre, cabe solucionarmos os problemas dentro de todas as

possibilidades, priorizando sempre a solução do interesse público,

principalmente o direito do trabalho. Lembrando sempre que o direito do

trabalho preserva os direitos dos trabalhadores, zelando pelos seus direitos

trabalhistas. Assim Coutinho continua:

Entre os princípios específicos do Direito do Trabalho, prevalece aquele da primazia da realidade nas relações de trabalho. Por este pressuposto, se as atividades do trabalhador ocorrem predominantemente através do celular, automóvel, fac-símile, computador portátil (notebook, handheld, palm, laptop), quando estes instrumentos de trabalho estiverem em função da empresa estará o trabalhador em jornada de trabalho. Logo, ocorrerá expansão do local de trabalho, com as conseqüências legais aplicáveis, a todo local onde o trabalhador utilizar as ferramentas que lhe permitem desempenhar sua função. Quando surgir dúvida quanto ao local, diante de interpretações divergentes apresentadas aos meios forenses em disputas particulares, será possível ainda apelar, diante da ausência de lei específica e do silêncio doutrinário, à eqüidade, ressaltando-se, com Luiz de Pinho Pedreira da Silva, a recordação da pressuposta hipossuficiência do trabalhador na Justiça do Trabalho:/.../ quase todos, senão todos os princípios específicos do Direito do Trabalho poderiam ser sintetizados num só: o de proteção ao trabalhador, que constitui a causa e o fim imediato deste Direito, porque o seu objetivo mediato e último é o equilíbrio social (apud, COUTINHO, 2011).

Assim fica demonstrado por Coutinho que das normas já vigentes garantem a

efetividade delas, fazendo uso do que já possuímos até que uma nova a venha

substituir ou agregar.

Na obra de Mara Vidigal DARCANCHY, fica claro que:

Nossa Constituição e nossa CLT não foram criadas para atender um mercado aberto, mas foram direcionadas para os trabalhadores do mercado formal. Hoje, os legisladores brasileiros e a comunidade jurídica do nosso pais têm pela frente o grande desafio de formular um novo quadro legal que permita ajustar o trabalho as mudanças de um mundo globalizado, tecnológicos e muito competitivo. (2006, pg. 56)

34

1- O TELETRABALHO NO BRASIL

Na sua obra Joselma Oliveira GOULART, nos mostra a jornada desta forma de

labor no Brasil:

No Brasil, considera-se que o teletrabalho só foi introduzido realmente em

1997, quando houve um seminário “Seminário Home Office/telecommuting

Perspectivas de negócios e de Trabalho para o 3º. Milênio”.

Em 1999 criou-se no grupo Conselho Regional de Administração de São Paulo

–CRA-SP – o grupo denominado “Teletrabalho e Mobilidade Corporativa” com

a finalidade de discutir e divulgar as informações relativas aos estudos e

praticas do teletrabalho no âmbito da mobilidade corporativa e da convergência

digital, realizados por outras entidades parceiras do grupo aqui no Brasil e

exterior. (2009, pg. 27)

Em 29 de Julho de 1999, na sede da CRA-SP, funda-se a Sociedade Brasileira

de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT) que também tem sido

representada em eventos internacionais organizandos sobre essa nova

modalidade de trabalho. O primeiro Congresso Brasileiro de Teletrabalho foi

realizado em 2006.

No Brasil, a legislação ainda não é especifica para o teletrabalho. Usa-se a

analogia ou enquadra-se a essa nova forma de trabalho os efeitos das leis

vigentes, crescentes do Direito do Trabalho moderno. Para o teletrabalhador

em domicílio, podem ser usadas as normas referentes ao trabalho em domicílio

tradicional, tendo por base o artigo 6° da CLT, que diz: “Não se distingue entre

o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no

domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de

emprego”. (MEGAVADEMECUM, 2010, p.509)

Desse modo, havendo subordinação e configurada a relação de emprego, a lei

equipara os locais de trabalho. Nesse ensejo o artigo 83 da CLT, também

regulamenta o teletrabalho: “É devido o salário mínimo ao trabalhador em

domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou

35

em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

(MEGAVADEMECUM, 2010, p.513)

No caso do teletrabalhador autônomo, além do contrato de empreitada e do

contrato de prestação de serviços, poderá ser enquadrado como trabalhador

eventual ou trabalhador avulso, pois em todos os casos, não se configura

relação de emprego.

Quando se trata de teletrabalhadores em telecentros, pode haver algumas

dúvidas. Os telecentros de centro satélite são propriedades da própria empresa

ou prolongamento desta, não existindo problema em definí-los como

estabelecimentos do empregador. Os telecentros compartilhados ou

comunitários, já por serem locais pertencentes a grupos que os locam para

várias empresas, não são de propriedade de uma única. Nesses casos, a lei é

omissa, não tratando como deveria essa forma de emprego.

Há também total carência de proteção jurídica quanto ao teletrabalhador

nômade. Alguns entendimentos no sentido de que, na omissão da lei, não

equiparando o teletrabalho ao trabalho em domicílio, a legislação mais

pertinente para proteger esses trabalhadores, utilizará nestes casos a

legislação usada para trabalho em domicílio. Usando o artigo 6º. Da CLT e o

artigo 83º. da mesma CLT na falta de legislação.

Tratando sobre essa nova modalidade de labor, a questão mais polêmica gira

sobre o pagamento das horas extras com respeito a controle e jornada, pois é

difícil de ser reconhecido pelo fato de o funcionário trabalhar fora do alcance do

empregador. Deverá ser analisado o caso concreto, verificando se a empresa

utiliza mecanismos de controle da jornada ou não. Agora, mesmo exercendo

atividades externas o trabalhador estiver subordinado a horários, terá direito ao

recebimento de horas extras. Estas também serão devidas caso a produção

mínima exigida pelo empregador não possa ser satisfeita e se não

ultrapassada a jornada normal. Não havendo, por parte da empresa, controle

real da jornada empreendida, não há que se falar em remuneração por horas

extra, aplicando-se, extensivamente, o artigo 62, inciso I:

36

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (...) (MEGAVADEMECUM, 2010, p.512)

O empregador vem se preocupando que os teletrabalhadores tentem provar a

eventual jornada utilizando-se da apresentação de e-mails, chamadas de

celular, pager etc. Outra questão importante diz respeito ao gozo de férias pelo

teletrabalhador. Tendo por base a equiparação do teletrabalhador ao

trabalhador em domicílio, e este, por sua vez, equiparado ao trabalhador

normal, a solução encontrada pela doutrina foi a de considerar integral a

freqüência do empregado, concedendo 30 dias de férias, salvo prova de

períodos de inatividade, repudiados pela lei.

Portanto provada a relação de emprego, deve ser estendido ao teletrabalhador

todos os direitos dos trabalhadores que laboram sob do sistema clássico,

sendo inclusive, de responsabilidade do empregador, o fornecimento de

equipamentos, bem como a obrigação de proporcionar boas condições de

trabalho, pois, quer esteja o teletrabalhador no estabelecimento da empresa

quer esteja fora dele, subsiste o dever de dotar o posto de trabalho de

condições mínimas indispensáveis a um correto desempenho da função,

prezando pela saúde e segurança do trabalho. (DUARTE,2011)

Alguns desses pontos ainda são controversos e precisam de um estudo mais

aprofundado principalmente, do legislador. No mais, em complementos a

eventuais lacunas da legislação, dados as especificidades do teletrabalho, o

instrumento mais eficaz sem dúvida seria a negociação coletiva, mediante

intervenção sindical. À medida que forem se implementando as negociações,

conforme as necessidades surgidas para essa nova categoria de

trabalhadores, certamente surgirão novos mecanismos para solucionar ou

minimizar as questões controvertidas. Com as profundas transformações nas

relações sociais, é de extrema urgência a adoção de mecanismos que

garantam o desenvolvimento e o progresso que o mercado exige, sem que haja

dano ao trabalhador e a sua família.

37

No que concerne à determinação do foro competente para dirimir os conflitos

trabalhistas, o teletrabalho pode suscitar alguns problemas.

O primeiro deles diz respeito à aplicação da lei quando se tratar de trabalho

transnacional, quando uma empresa localizada em um determinado país

contrata trabalhador de outro país para realizar as atividades laborais, por meio

de recursos telemáticos.

Nesse caso, se o trabalhador contratado cumpre sua atividade laboral no

Brasil, não há dúvida de que a legislação a ser aplicada para a resolução de

conflitos é a brasileira, por expressa determinação do artigo 651 da CLT.

Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.§ 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. -(MEGAVADEMECUM, 2010, pg. 5390

Problema maior ocorre na hipótese de uma empresa brasileira contratar

trabalhador estrangeiro para realizar atividade laboral, por meios telemáticos,

em seu país de origem, visto que ainda inexiste tratado internacional

regulamentando o assunto. Em princípio, e de acordo com o artigo 651 da CLT

não se aplicaria a legislação brasileira nessas hipóteses, sempre e quando o

teletrabalhador cumprir atividade laboral em seu país de origem e este não seja

o Brasil. No entanto, resta detectar em que local o contrato laboral foi firmado,

tendo em vista que, dependendo do caso concreto, essa aplicabilidade poderá

sofrer mutação.

38

Nesse norte, tendo a empresa brasileira contratado o teletrabalhador em terra

nacional para a prestação de serviços no estrangeiro, competente é a Justiça

Brasileira para dirimir os conflitos trabalhistas. De outra banda, tendo a

empresa brasileira contratando o teletrabalhador fora do território nacional para

prestar serviços no estrangeiro, não há que se falar em aplicabilidade da lei

brasileira. No caso do teletrabalho nacional, a CLT deixa claro que a

competência das varas trabalhistas é determinada de acordo com o local de

prestação dos serviços. Para o teletrabalho em domicílio, será competente para

dirimir o litígio a Vara trabalhista do lugar onde o trabalhador se encontre

domiciliado, pois é nessa localidade que o serviço é prestado. Tratando-se de

teletrabalho realizado em telecentros, a competência será da Vara trabalhista

do lugar onde estiver situado o telecentro, visto que, do mesmo modo, esse é o

local onde o trabalho é realizado.

Na hipótese de teletrabalho nômade, deve-se aplicar a norma do parágrafo 1°

do artigo 651 da CLT, a qual prescreve que quando o trabalhador é agente ou

viajante comercial, será competente para solucionar os dissídios entre

empregado e empregador a Vara trabalhista do lugar onde a empresa tenha

domicílio, ou, ainda, da localidade mais próxima. Veja-se que na redação do

parágrafo, somente poderá o empregado reclamar seus direitos trabalhistas na

Vara da localidade em que tenha domicílio se na localidade da agência ou filial

a que está subordinado não houver vara trabalhista.

Importante observar que o parágrafo 3° do artigo 651 da CLT traz uma

faculdade em favor do empregado ao assegurar que este poderá eleger entre o

foro da celebração do contrato e o da prestação dos serviços sempre que

realize atividades fora do lugar em que o contrato de trabalho foi celebrado. Tal

dispositivo aplica-se às hipóteses de teletrabalho, inclusive ao trabalho

transnacional, sempre que o empregado desempenhe atividade em local

distinto daquele onde o contrato foi celebrado, abrindo espaço para o

trabalhador eleger o foro em que o contrato foi firmado ou o foro em que houve

a prestação de serviços.

39

De qualquer forma, a autonomia da vontade para determinação da jurisdição

competente limita-se ao princípio da boa-fé, que deve reger as relações

contratuais, e ao princípio da proteção ao trabalhador, parte hipossuficiente na

relação de emprego. É importante frisar que boa parte das normas laborais que

determinam os direitos do trabalhador tem caráter imperativo, não podendo ser

afastadas ou suprimidas pela vontade das partes. Assim, em caso de dúvida

quanto à lei que determinará os direitos laborais do trabalhador, deve-se levar

em conta sempre o princípio protecionista.

2- BREVE ANÁLISE DO TELETRABALHO EM OUTROS PAÍSES

A aplicação do teletrabalho no mundo:

O teletrabalho está difundido principalmente nos países da Europa, apesar

disso outros países já estão inserindo essa modalidade em sua legislação. A

seguir análise do teletrabalho em alguns países.

Portugal

O Código do Trabalho Português regulamenta o teletrabalho entre os artigos

233 e 248. No artigo 233 os legisladores portugueses definiram o teletrabalho

como sendo “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica,

habitualmente fora da empresa do empregador e através do recurso a

tecnologias de informação e de comunicação”.

No contrato de teletrabalho português são necessárias as seguintes

formalidades: Identificação dos contraentes; cargo ou funções a desempenhar

(o regime de teletrabalho deve ser especificado); duração do trabalho; atividade

exercida antes do Regime de teletrabalho, caso não haja atividade anterior

deve ser especificada a tarefa que ele escutará quando finalizado o contrato de

teletrabalho; a quem pertence os instrumentos de trabalho e a entidade

responsável pela instalação e manutenção; o Departamento ao qual o

40

teletrabalhador está vinculado e deve-se reportar; identificação do Superior

Hierárquico. (DUARTE, 2011)

O artigo 235 deixa claro que não será considerado teletrabalhador o

empregado cujo contrato não constar expressamente que se trata de um

regime de teletrabalho. A duração inicial do contrato de teletrabalho não pode

ser superior a três anos. Podendo ser alterado por instrumento de acordo

coletivo. O teletrabalho poderá cessar a qualquer momento por ambas as

partes nos primeiros trinta dias da vigência do contrato de teletrabalho.

Quando cessado o regime de teletrabalho o empregado tem direito a retornar a

prestação de trabalho. O teletrabalhador tem os mesmos direitos e obrigações

que os outros trabalhadores assalariados no tocante a condições de trabalho,

formação e promoção.

O artigo 237 trata do assunto da Privacidade:

“O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de

descanso e repouso da família, bem como proporcionar boa condições de

trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral”.

No regime português de teletrabalho compete ao empregador fornecer os

instrumentos de trabalho, assim como bancar eventuais despesas com eles.

Além disso, o empregado não deve utilizá-los para uso diverso das atividades

do seu trabalho. O empregador além de definir o regime jurídico de segurança,

higiene e saúde que abranja os teletrabalhadores, deve fornecer a eles

equipamentos de proteções visuais.

O empregado é abrangido por uma política de segurança, higiene e saúde.

Eles devem apresentar periodicamente exames médicos. O teletrabalhador não

pode ter uma jornada de trabalho superior que aos limites máximos que estão

submetidos aos outros trabalhadores assalariados. O teletrabalhador não

precisa possuir horário de trabalho. O empregador deve possibilitar que o

teletrabalhador mantenha contato com os seus colegas de empresa.

41

Em Portugal o teletrabalho é realizado em centros comunitários instalados em

bibliotecas ou escolas. Eles adotaram essa idéia para evitar uma das

desvantagens do teletrabalho – o isolamento do individuo. (DUARTE, 2011)

Espanha

Na Espanha os sindicatos foram responsáveis pelos critérios a serem adotados

no teletrabalho. Como em Portugal existem os telecentros, os quais permitem

ao trabalhador realizar suas obrigações empregatícias próximas a sua

residência. Além disso, o teletrabalho a domicílio é praticado nesse país. A

novidade na Espanha é uma modalidade intermediária, onde o trabalhador

realiza suas tarefas em casa, mas precisa ir até a sede da empresa uma vez

por semana.

Nesse dia que o emprego vai até empresa ele pode se comunicar com os

demais colegas, assim como receber qualificação da empresa , como

treinamento de novos produtos. Dessa forma ele não fica fora do convívio

social da empresa e mantém-se atualizado quanto aos novos produtos e

tecnologias da empresa. (DUARTE, 2011)

França

Na década de 80 começam a surgir os primeiros teletrabalhadores na França.

Segundo Carla Carrara da Silva Jardim, o teletrabalho na França surgiu em

virtude da queda dos preços dos materiais de informática e de

telecomunicações, as facilidades do transporte, a diminuição do tamanho dos

equipamentos e a expansão das telecomunicações. A regulamentação de

teletrabalho na França está sustentada em quatro pontos: remuneração,

duração do contrato de teletrabalho, inspeção do trabalho e o regime de

acidentes de trabalho. Com relação à remuneração, os teletrabalhadores ficam

sujeitos as convenções coletivas. A duração do contrato de teletrabalho pode

ser determinada ou indeterminada. (JARDIM, 2003, p.92)

42

Também, se aceita o contrato de teletrabalho por tempo parcial, ou seja, o

teletrabalhador alterna períodos trabalhando ora como trabalhador normal ora

como teletrabalhador. Na França é necessário que haja inspeção do local de

trabalho do teletrabalhador. Essa inspeção só será feita se o teletrabalhador

estiver executando suas tarefas em território nacional. Para evitar acidentes de

trabalho o teletrabalhador é obrigado a seguir normas nacionais referentes à

segurança e a higiene do local de trabalho. Os equipamentos de trabalho

devem ser fornecidos pelo empregador. Nos contratos de teletrabalho

franceses prevê-se uma cláusula de reversibilidade onde o empregado passa

por um período experimental. Se durante esse período qualquer uma das

partes não se satisfazer com a relação de teleemprego então poderão exigir o

retorno à situação anterior, seja o retorno à sede da empresa seja a extinção

do vínculo empregatício (se o empregado ainda não era vinculado à empresa).

Na França existem, ainda, os chamados bureaux de Voisinage que se

assemelham aos telecentros da Espanha, onde os empregados de diversas

empresas se concentram nessas oficinas tecnológicas para executarem suas

tarefas. No caso de o empregado estar trabalhando em um bureau de

Voisinage, a empresa se responsabiliza por qualquer acidente de trabalho que

ocorrer entre a casa do teletrabalhador e o bureau de Voisinage (DUARTE,

2011)

Itália

Na Itália a Lei n. 191/1998 permite que o teletrabalho seja aplicado na

Administração Pública. Segundo Jardim essa lei teletrabalho é;

Prestação de trabalho executada pelo dependente de uma administração pública em qualquer lugar considerado idôneo, colocado fora da sede de trabalho onde a atividade seja tecnicamente possível, com o preponderante suporte de tecnologias de informações e de comunicação que consente uma ligação com a administração cuja prestação esteja inserida (apud, DUARTE, 2011)

O teletrabalho na Itália está baseado em quatro elementos básicos: distância,

interdependência, flexibilidade e interconexão.

43

EUA

Apesar de o teletrabalho estar sendo mais utilizado na Europa, as empresas

dos EUA também faz uso dessa modalidade de trabalho. Neste país o termo

usado é telecommuting. Muitas delas, inclusive, gozam do teletrabalho

transacional – o empregado realiza o teletrabalho em outros países

principalmente da Índia, Coréia do Sul, México e algumas vezes até no Brasil.

Nos EUA o teletrabalho começou a ganhar força nos anos 90 quando foram

promulgadas a Lei Clean Air Act e a lei n. 3923.

A primeira está relacionada à limpeza do Ar e a segunda concedia bônus às

empresas que reduziam o número de trabalhadores que se deslocavam até a

sede da empresa. A idéia do teletrabalho nos EUA veio com o intuito de

diminuir os problemas ambientais como a poluição do ar e os problemas das

grandes cidades como o congestionamento assim como aumentar a

produtividade dos trabalhadores. Nos EUA é interessante notar que empresas

estatais são encorajadas a praticarem o teletrabalho. Nos EUA cada estado

pode regulamentar seu próprio programa de teletrabalho.Um dos Estados que

implementaram com sucesso o programa de telecommuting (como é chamado

o teletrabalho nos EUA) foi à Califórnia.Algumas empresas americanas para

evitarem as desvantagens do teletrabalho, como o afastamento do convívio

social do trabalhador exige que o empregado após seis meses de trabalho

retorne por um ano para a sede da empresa. (DUARTE, 2011)

Teletrabalho na União Européia

Segundo Carla Carrara da Silva Jardim o Comitê Europeu do Diálogo Setorial

das telecomunicações elaborou diversos princípios relacionados ao

teletrabalho em domicílio entre eles podemos citar:

O teletrabalho tem caráter voluntário; os teletrabalhadores em domicílio têm o

mesmo tratamento que os assalariados clássicos; é responsabilidade da

empresa fornecer instalações e equipamentos; é responsabilidade da empresa

compensar e dar cobertura dos custos adicionais relativos ao teletrabalhor, a

44

empresa deve garantir formação, promoção e desenvolvimento da carreira do

teletrabalhador; responsabilidade da empresa fornecer um novo emprego caso

o trabalho em domicílio venha a cessar; de responsabilidade da empresa de

aplicar no local de trabalho do teletrabalhador as regras de higiene e segurança

do trabalho; interesse da empresa evitar isolamento e exclusão social do

trabalhador em domicílio; de responsabilidade do teletrabalhador resguardar as

informações recebidas, cuidar dos equipamentos, dados e documentos

confidenciais; a responsabilidade da empresa informar ao teletrabalhador o tipo

e o sistema de fiscalização que será adotado para verificar a execução de seu

trabalho; responsabilidade da empresa agendar as visitas do quadro de

pessoal ao domicílio do teletrabalhador; o teletrabalhador terá os mesmos

direitos coletivos que os trabalhadores assalariados, assim como será o direito

de comunicar-se tanto com o comitê da empresa como com o sindicato. (2003,

p.102)

3-TELETRABALHO: MODELOS DE POLÍTICAS PÚBLICAS E LEGISLAÇÃO

Realizou-se em Buenos Aires, Argentina, no dia 28 de agosto de 2010, uma

reunião com formuladores de políticas públicas, especialistas e pesquisadores

internacionais da América Latina e Caribe e, após discussões sobre o tema

Teletrabalho, objeto do encontro, concordaram em criar uma rede internacional

para o desenvolvimento e difusão do teletrabalho no mundo, firmando-se

através de uma legislação específica, que venha proteger empresas e

empregados.

O encontro foi financiado pelo IDRC – international Development Research

Centre e executado pela referida Comissão, formada por especialistas em

pesquisas de universidades, centro de pesquisas, órgãos governamentais e

ONGs. Os presentes concluíram que, diante do crescimento dessa modalidade

de trabalho, os governos precisam estabelecer estratégias conjuntas, que

possibilitem o desenvolvimento do teletrabalho e assegurem garantia da

legislação e políticas educacionais e culturais sobre o tema.

45

Verificou-se que o teletrabalho é um catalisador de emprego e de

desenvolvimento econômico. A conseqüência principal do encontro foi à

criação do FIDT – Fórum Internacional do Desenvolvimento do Teletrabalho,

resultando também uma carta de compromisso a ser assinada pelos

representantes de todos os países presentes, para ser levada aos seus

governantes, como agente facilitador do teletrabalho.

A avaliação do encontro trouxe resultados altamente benéficos, com a

demonstração clara de que a legislação do teletrabalho é um item de não

conformidade, em todos os países presentes, sendo que a Colômbia é o país

que mais avanços conseguiu. Entretanto, tem a lei, mas não atingiu a

plenitude, pois não está difundida. Alguns itens constantes da carta ilustram o

seu efeito conscientizador, o fortalecimento da família; aumento da taxa de

emprego; inclusão no mercado de trabalho, das pessoas com deficiência;

redução da discriminação do trabalho das mulheres, fator extremamente

relevante ainda, em alguns países da América Latina e Caribe; promoção do

crescimento econômico; redução de estresse e assédio moral; melhor índice de

absorção tecnológica; redução da poluição, promovendo benefícios ambientais;

redução do congestionamento de veículos e descontaminação de ruídos.

Assim, a criação do citado fórum foi um marco no posicionamento de que a

união de todos os países será um ponto marcante na solução do maior

impasse na aceitação do teletrabalho, ou seja, a falta de legislação específica.

(MELLO, 2011)

4- MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO.

Mara Vidigal Darcanchy em sua obra nos remete a importância de que o

contrato de trabalho do teletrabalhador deve conter todas as clausulas

possíveis para um entendimento entre ambos os lados.

Empregador e o empregado devem estipular cláusulas para minimizar qualquer

tipo de problema e estipular as obrigações de ambas as partes.

46

4.1 OS EQUIPAMENTOS:

Todo equipamento telemático necessário para a execução das tarefas do

teletrabalhador deve ser fornecido pelo empregador. Entre esses equipamentos

cita-se o telefone celular, o aparelho de fac-símile, a impressora, o computador,

o scanner e o modem para acesso a Internet. Em caso de necessidade de

manutenção ou perda dos equipamentos o empregador deve efetuar o

pagamento. Caso haja culpa do empregado, esse deve ser o responsável. O

empregado pode usar o equipamento da empresa, desde que seja respeitada a

forma de funcionamento do mesmo, para que este não seja danificado. O

teletrabalhador deve utilizar licenças legais dos programas que ele necessitar

para execução das suas tarefas cabendo a empresas adquirir essas licenças.

No final do contrato de teletrabalho ou na finalização do emprego, os

equipamentos fornecidos pelo empregador devem ser devolvidos a este. Assim

como os softwares e hardware, pois permanece como propriedade do

empregador sempre. O equipamento portátil, não devera permanecer no

escritório quando este se deslocar a empresa, deverá estar com o

teletrabalhador, todo material que implique custos, ao teletrabalhador deve ser

reembolsado pelo empregador (exemplo fotocopia). Cabe ao empregador

efetuar inventário de todo equipamento fornecido ao teletrabalhador, assim

como os formulários de empréstimo dos mesmos. A manutenção dos

equipamentos cabe ao empregador, assim como um técnico da empresa para

fazer a instalação no ambiente doméstico. A empresa não se responsabiliza

pelos equipamentos particulares usado no trabalho remoto. (2006, p.59,69)

4.2- AS INFORMAÇÕES:

O teletrabalhador deve garantir à segurança total das informações da empresa,

como a lista de clientes atuais, a lista de prováveis clientes, os projetos que

estão em desenvolvimento, os códigos de programação (em caso de um

desenvolvedor de softwares) entre outras. No final do contrato de teletrabalho

ou na finalização do emprego toda e qualquer informação sigilosa da empresa,

deve ser devolvida ao empregador. Para garantir essa segurança, ele deve

cadastrar e alterar freqüentemente senhas de acesso aos equipamentos

telemáticos, assim como senhas de acesso as informações da empresa via

47

Internet (Websites, CRM, E-mail,...). Também deve garantir a instalação e a

atualização regularmente de Antivírus e Firewall, restringindo o perigo de algum

Hacker invadir seu computador e assim obter informações que pertencem

unicamente à empresa. Caso se quebre o sigilo das informações, mesmo que

sem má fé, durante a atividade profissional, gera revogação deste contrato e ou

ações disciplinares. Cabe ao empregador provar a culpa do empregado antes

de demití-lo. ( 2006, p. 60)

4.3- LOCAL DE TRABALHO:

O local de trabalho deve ser apropriado à realização da tarefa, nesse caso o

empregador pode exigir que seja feito uma vistoria no local de trabalho antes

ou durante o contrato de teletrabalho. Nessa visita, antes do começo do

trabalho, o vistoriador deverá analisar as condições de higiene, de espaço,

assim como se as instalações (mesa, cadeira, rede elétrica,...) podem ser

prejudiciais ao teletrabalhador ou se há chance de ele sofrer um acidente de

trabalho em virtude disso. Pode o empregador, ainda, exigir um teste na

conexão de Internet para comprovar que esta não irá prejudicar as tarefas do

empregado, como a rapidez da conexão. O empregador deve fornecer uma

lista de verificação tudo para garantir a segurança do meio de trabalho. (2006,

p.57).

4.4-VISITAS OU VISTORIAS:

As vistorias/visitas ao local de trabalho deste teletrabalhador podem ser

efetuadas desde que mediante solicitas com antecedência de três dias e com a

autorização expressa deste teletrabalhador, mesmo quando a empresa já

tenha notificado o teletrabalhador da devolução do equipamento e o mesmo

não o tenha efetuado, mesmo assim a norma de autorização deve ser

cumprida. (2006, p.60)

4.5-SAÚDE E SEGURANÇA:

É dever do teletrabalhador manter os padrões de segurança e higiene, mesmo

trabalhando em sua casa ou nas instalações da empresa que o contratou. O

teletrabalhador deve aceitar a vistoria para avaliar essas condições do seu

escritório doméstico e devem assinar um certificado destas condições.

48

Qualquer tipo acidente de trabalho deve ser avisado imediatamente ao

empregador assim como qualquer problema técnico que impeça o empregado

de realizar suas tarefas (falta de energia elétrica na residência, problema na

conexão de Internet,). Nos últimos casos, persistindo o problema ou sendo

muito freqüente, deve o teletrabalhador retornar a sede da empresa até que

seja sanado o problema. (2006, pg.58,59)

4.6-HORÁRIO DE TRABALHO:

Nunca se esquecer de especificar a jornada de trabalho no contrato de trabalho

do teletrabalhador, mesmo nos casos em que o horário de início e fim da

jornada não seja fixo. Esta jornada não poderá ultrapassar a quantidade

máxima de horas que um contrato de trabalho normal exige. De praxe segue as

seguintes especificações: O horário deve ser das 9h ás 18h, sempre com um

intervalo para o almoço. O apoio técnico e a ajuda dos colegas de trabalho

devem ser solicitados também dentro deste período. Deve o teletrabalhador

proceder ao registro das horas de trabalho efetuadas, assim como a

localização da atividade se em sua residência ou telecentro. Nos dias parciais

de teletrabalho, as horas de viagem da residência á empresa serão contadas

como horas de trabalho efetivo. O tempo parado por 2h ou menos, gerado por

problemas com o equipamento poderá ser compensado no mesmo dia. Parado

de 4h ou mais, precisa ser comunicado, ao supervisor dentro do prazo de 2h,

para que sejam computadas como horas não trabalhadas ou licença não

remunerada. (2006, p.57, 58)

4.7-REEMBOLSO E DESPESAS COM O TELETRABALHO:

A empresa deve fornecer o reembolso de despesas de viagens quando o

empregado retornar a sede da empresa. Os gastos com telecomunicações

usados durante as atividades e desde que informar antes e sendo autorizados

pela empresa os suprimentos necessários a execução dos serviços será

reembolsada. As despesas que não forem notificadas no contrato deverão ser

analisadas caso por caso. O coordenador ou supervisor terá autoridade para

aprovar, negar ou rever os pedidos de reembolsos. (2006, p.61)

49

4.8-RESCISÃO:

O empregador não poderá pôr fim ao contrato de trabalho sem aviso prévio de

30 dias, quando não houver uma causa que ponha fim ao contrato de

teletrabalho. Quanto às horas extras, será aplicado desde que autorizado pela

empresa, assim como o pagamento de subsidio de férias, licenças não

remuneradas. (2006, p.61)

Assim cabe que todos os detalhes estejam bem explicados no contrato, para

que não haja problemas mais tarde entre teletrabalhador e empregador. As

partes convencionam tudo o que for possível para que sejam pleiteados tanto

os deveres e obrigações tanto do empregador como do teletrabalhador.

5- TELETRABALHO COMO OPÇÃO PARA OS DEFICIENTES FÍSICOS.

Como podemos ver até o momento, o teletrabalho ainda não é uma forma

definida e muito bem compreendida por todas as pessoas e nem muito bem

legislada no nosso país. Passa por toda essa complexidade de padrões de

empregados e sua vasta variedade de atividade. Mas passa a ser uma

oportunidade na nova ordem econômica.

Podemos até tentar afirmar que ela atende as novas exigências da

globalização. Assim abre-se o leque para que o teletrabalho seja uma grande

oportunidade, especialmente para os portadores de deficiências físicas.

Em uma parte do seu livro, Darcanchy nos remete a tal afirmação:

Para estes portadores com dificuldades temporárias ou definitivas, como os idosos ou os portadores de deficiências, o teletrabalho é a chance de inserir ou retornar para o mercado de trabalho. E é graças a diversos centros de pesquisa em todo o mundo, que desenvolvem aparelhos e ferramentas para facilitar o ingresso dessa comunidade aos serviços do mercado virtual e os respeitam como serem participativos na sociedade. (2006, p.72)

Como é sabido por todos, os deficientes físicos normalmente encontram

grandes dificuldades para se descolarem, por essa sua mobilidade reduzida, a

50

interação social é sempre problemática. Assim surge pelo teletrabalho a

oportunidade para torná-los produtivos.

A grande barreira para os portadores de deficiência encontram-se no plano

arquitetônico e nos meios de transportes, as cidades não estão totalmente

preparadas e projetadas para atender a essa classe de pessoas. Assim esse

novo conceito de trabalho pelo mundo virtual possibilita ao deficiente uma

perspectiva de vida, porque sua deficiência deixa de ser um obstáculo quando

se esta trabalhando. Portanto as redes de comunicação abrem as portas para

todas as pessoas deficientes, podendo trabalhar em suas casas, ou em

oficinas virtuais onde assim podem explorar todo seu potencial por intermédio

de telemarketing, tele desenhos, análise de sistemas e programação. (2006,

p.72)

A deficiência não escolhe pessoas, porque se pode estar deficiente

temporariamente ou definitivamente, mais isso não os impossibilita de se

destacarem. Já tivemos vários poetas, estadistas, filósofos, escritores,

compositores, pintores, músicos que se sobressaíram em suas épocas. Toda

forma de mudança e evolução traz bons resultados, portanto o teletrabalho

veio para ampliar essa possibilidade para que outros deficientes possam se

tornar produtivos e interagir com a sociedade, tornando-os independentes

financeiramente. (2006, p.73).

Hoje muitas empresas já deixam uma cota para que os deficientes possam

estar em seu quadro de funcionários. Os empregadores sabem que essas

pessoas possuem grande desenvolvimento intelectual e tecnológico, assim

além do deficiente trabalhar dentro do espaço físico do empregador, agora

poderá também com o teletrabalho contratar funcionários deficientes para que

possam exercer essas atividades em suas residências. Gerando assim uma

qualidade de vida melhor.

Durante muito tempo, as pessoas portadoras de deficiências estiverem em situações de manifesta sujeição, que chegou a criar, até, condição de marginalidade. “O movimento reivindicatório teve inicio quando começou seu processo de autovalorização e elas passaram a se reconhecer como integrantes e um grupo.” (ANDRADE, 2006)

51

Neste contexto acima, o teletrabalho passa a ser uma ferramenta valiosa para

que essas pessoas possam se tornar grandes profissionais mesmo com suas

limitações. Mesmo que tenham que passar por seleção pelos mais aptos, é

uma grande oportunidade, pois trabalhadores normais também são avaliados

pela escolha do melhor profissional. Assim tanto o trabalhador com deficiência

e o sem deficiência estão no mesmo patamar de seleção.

Ricardo Tadeu nos faz a observação:

A reserva de vagas para deficientes não é só uma preocupação nacional, mas de todos os povos civilizados, tanto assim que o Brasil assumiu compromisso internacional com a OIT, ao retificar a Convenção 159, no sentindo de adotar medias positivas que visam à superação por parte dos deficientes, de suas naturais dificuldades. (apud, DARCANCHY, 2006, p. 75)

Fica claro que os portadores possuem os mesmos direitos dos demais

cidadãos, sobre a as ofertas profissionais no desenvolvimento econômico do

país.

Os deficientes estão sempre em busca da superação das limitações da suas

deficiências, buscando tarefas e funções no campo profissional. Mais uma vez,

o teletrabalho os ajudará nesta integração na sociedade, tornando-os pessoas

produtivas.

52

CAPÍTULO IV

PROJETO DE REGULAMENTAÇÃO

REGULAMENTAÇÃO

Dentro de todas as modalidades de trabalho, o teletrabalho apresenta uma

característica própria que é a informação, assim dizendo precisamente, o seu

conteúdo é que se utiliza na execução de uma determinada tarefa.

Portanto com esses meio tecnológicos altamente eficazes, permitem que o

teletrabalho não só se torne um trabalho altamente eficiente e rápido, mas

descentralizado da sede habitual da empresa.

Hoje no Brasil não há legislação específica sobre o tema, portanto comparam-

se conceitos das legislações vigentes. As normas que regem quanto o

teletrabalhador com vínculo empregatício hoje, não são distinguidas daquele

que exerce sua função no estabelecimento do empregador: a lei equipara os

locais de trabalho. No caso dos trabalhadores autônomos esses são

enquadrados em trabalhador eventual e avulso, de acordo com SILVA:

A teoria majoritária entende que a natureza jurídica do teletrabalho é contratual. Sendo assim, a natureza de um contrato está diretamente ligada ao objeto do contrato. Então, como um contrato de leasing tem natureza comercial, um contrato de trabalho tem natureza trabalhista. (SILVA, 2011)

É autoria do deputado Luiz Paulo Vellozo Lucas (PSDB-ES), o Projeto de Lei

4505/08. O deputado define o teletrabalho como: "toda forma de serviço que

envolve um empregador ou um cliente e um empregado ou trabalhador

autônomo e é realizado a distância, por meio de tecnologias de informática e

de telecomunicações".

53

O projeto que regulamenta o Teletrabalho no Brasil foi inspirado no Código de

Trabalho Português e em estudos europeus a esse respeito.

Conforme o projeto os países membros da União Européia, eles encorajam o

modelo de teletrabalho desde que em 2002 com base em estudo da Comissão

Européia de Modernização das Relações de Emprego foi assinado em

Bruxelas. O acordo destacou-se sobre as relações que o teletrabalho deve

contemplar os mesmos direitos individuais e coletivos de acordo com o padrão

convencional. (VELLOZO, 2011).

Esta proposta prevê ao teletrabalhador o direito à igualdade de tratamento

quando à filiação sindical, participação em negociação coletiva, proteção à

saúde e estabilidade no emprego e deve se submeter os contratos à CLT.

O projeto já tramita e já entrou na pauta da Comissão para ser definitivamente

votado, mas os deputados ainda não o apreciaram. Emenda da deputada

Manoela D Ávila (RS), relatora do projeto que regulamenta o trabalho à

distância no Brasil prevê a necessidade de reserva 20% das vagas às pessoas

com deficiência, assim sendo aprovado, ele segue para o Senado.

Esta proposta foi apresentada em 2008, como já dito pelo deputado Luiz Paulo

Vellozo Lucas (ES), ele define e conceitua o chamado teletrabalho, aquele

realizado fora do local físico da empresa e geralmente feito no domicílio. Ele o

submete às normas da CLT e da negociação coletiva, mas o isenta do

pagamento de horas extras por parte do empregador em razão da alta

flexibilidade de tempo que o caracteriza.

A legislação deverá conter todos os mecanismos dentro das quais será

aplicada a modalidade de trabalho no domicílio.

Terá que explicar os princípios fundamentais que caracterizam o grau de

subordinação, a condição de dependência e autonomia do teletrabalhar em

relação ao seu empregador.

Assim também, como constar todas as cláusulas possíveis para que haja maior

segurança e direitos aos interessados. Alguns exemplos: de tempo de duração

54

de serviço, obrigações e direitos tanto do teletrabalhador como do empregador,

as condições e aparelhos de tecnologia a serem usados pelo trabalhador, os

cuidados que o mesmo deverá ter com o equipamento e a sua devolução, as

garantias sobre segurança do meio ambiente no domicílio, quanto aos

reembolsos das despesas do teletrabalhor, a remuneração, o direito a

sindicalização, seguro de acidentes pessoais, condições de término de

contrato. Enfim todos os mecanismos para a proteção do empregador e do

teletrabalhador. (VELLOZO, 2011).

O teletrabalho surge como uma nova opção de trabalho importante e atrativa,

sendo que seu principal benefício será o de promover aos empregados

flexibilidade para melhor administrar seu trabalho e suas responsabilidades

pessoais.

Não há fronteiras no teletrabalho. Com a aprovação deste projeto, o artigo 6º

da CLT será alterado, de maneira que haverá equiparação dos efeitos jurídicos

da subordinação exercida por meio telemáticos e informatizados. Dessa forma,

com a tecnologia da informação já disponível e a necessidade dos empregados

em serem mais flexíveis quanto a onde e como trabalhar, o teletrabalho é sem

duvida uma solução lógica e promissora para ser adotado no Brasil.

55

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve por objetivo clarear o conceito de teletrabalho, e a

necessidade de regulamentá-lo de forma que levasse em conta sua

especificidade

O trabalho a distância, como demonstrado não e novo, por isso, ao tratar do

assunto procuramos enfocá-lo desde sua origem e à evolução e formas atuais

dessa modalidade de prestação de trabalho, que consiste no labor por meios

tecnológicos e pela telecomunicação.

Desse modo, para utilizar a expressão que se originou, compreende-se o

deslocamento da informação pelos meios de comunicação. A informação deve

ser entendida como conhecimento, o que possibilita a fragmentação da

produção em pequenas unidades.

O que se destaca é a informação, ou seja, o conteúdo da informação para

executar um determinado trabalho. Ressalta-se o caráter em pequenos centros

de produção de uma determinada atividade, o que permite o deslocamento

físico do trabalho e a flexibilidade do tempo de execução des.te

O teletrabalho é o trabalho periódico realizado fora do escritório principal da

empresa, pode ser no domicílio do teletrabalhador, no local do cliente, ou em

centro de teletrabalho.

O trabalho no domicilio é assim conceituado porque difere do trabalho em

domicílio, visto que este último era preponderantemente manual. O trabalho no

domicílio deriva de uma organização da empresa, neste caso, o teletrabalhador

no domicilio pode ser um telecommuter , isto é , contratado como qual, pode

optar por trabalhar alguns dias da semana ou meses em casa e algumas vezes

no espaço físico do empregador, dependendo do que foi estipulado no seu

contrato de trabalho e da organização da empresa.

O objetivo proposto de uma regulamentação para esse novo tipo de labor,visa

destacara quatro pontos: a legislação, o contrato, as organizações para defesa

dos interesses dos teletrabalhadores e dos deveres e obrigações no contrato

que rege essa mesma relação. Garantindo o conceito de teletrabalho.

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