INSTITUTO BRASILEIRO DE GESTO & MARKETING - IBGM

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INSTITUTO BRASILEIRO DE GESTO & MARKETING - IBGMCURSO DE GESTO EM RECURSOS HUMANOS

ANELI FERNANA DA SILVA IVONEIDE AMLIA ALVES DO NASCIMENTO

VANESSA ARAUJO SILVA DOS SANTOSSTRESS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

RECIFE-PE

2011ANELI FERNANA DA SILVAIVONEIDE AMLIA ALVES DO NASCIMENTO

VANESSA ARAUJO SILVA DOS SANTOSSTRESS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho de concluso de curso apresentado como requisito complementar para obteno da graduao no curso de Recursos Humanos, submetido banca examinadora do Instituto Brasileiro de Gesto e Marketing (IBGM).Orientador: Jaelison Rodrigues de Souza.me

RECIFE-PE

2011ANELI FERNANADA SILVA IVANEIDE AMLIA DOS SANTOS

VANESSA ARAUJO SILVA DOS SANTOSSTRESS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho de concluso de curso aprovado como requisito para obteno do ttulo de gestor em Recursos Humanos, pelo IBGM Instituto Brasileiro de Gesto & Marketing, por uma comisso examinadora formada pelos seguintes professores:

Jaelison Rodrigues de Souza Orientador

1 Examinadora: Cristiane Costa

2 Examinadora: Fernanda Frazo Campos

Recife, ___/___/____

NOTA: ________________

DEDICATRIA

Dedicamos este trabalho a Deus que nos deu fora e sabedoria para concretizao desta realizao, e principalmente a nossos familiares, professores e amigos que nos ajudaro com dedicao e pacincia.

AGRADECIMENTOS

Jaelison Rodrigues, que auxiliou na construo, reviso e digitao deste trabalho, nos auxiliando com seu conhecimento, respeito, ateno e profissionalismo e a toda nossa famlia pela grande ajuda na elaborao desta realizao e por sempre acreditar em nossos potenciais.

Sem trabalho, toda vida apodrece, mas sob um trabalho sem alma a vida sufoca e morre. Albert Camus

RESUMO

Ao longo dos ltimos anos, os empregados nas organizaes sofreram importantes transformaes em razo das numerosas funes e aquisies aliadas a supresso de postos de trabalho, m utilizao ou utilizao excessiva das tecnologias, e quantidade elevada de informaes que se seguiram a essas mudanas. Alm delas, assistimos a um aumento importante dos empregos temporrios, ocasionais ou de meio perodo. Essas mudanas suscitam nos trabalhadores um sentimento de insegurana acerca de seus empregos e do desenvolvimento de suas carreiras. Segundo algumas literaturas, as atividades sedentrias e o stress ocupacional so alguns dos fatores mais preocupantes nas organizaes mundiais. Em vrios casos o stress ocupacional atinge gravemente a sade dos funcionrios, alguns sintomas mais graves so insatisfaes no trabalho, depresso, vcios, problemas cardacos, psicolgicos e at mesmo tentativas de cometimento de suicdio dentre outros. Faz-se necessrio melhorar o mtodo de trabalho nas empresas, por meio das devidas adequaes, para que o profissional possa executar suas tarefas com segurana, qualidade e eficcia. Isto garante a empresa um lugar de destaque no mercado de trabalho, levando ento ao aproveitamento das atividades prestadas pelos empregados e consequentemente a excelncia do servio prestado, qualidade no produto produzido e lucros significativos para a empresa, alm de proporcionar a sade e bem estar de seus funcionrios.

Palavras-chave: Stress, Trabalho e Qualidade de Vida.

ABSTRACT

Over the past year, employees in organizations have undergone important changes due to the numerous functions and acquisitions combined with elimination of jobs, misuse or overuse of technology, and high amount of information that followed these changes. Besides them, we saw a significant increase in temporary jobs, casual or part-time. These changes raise the workers a sense of insecurity about their job sand their career development. According to some literature sedentary activities and occupational stress are some of the most concern in global organizations. In a several cases the occupational stress seriously affects the health of employees, some are more severe symptoms at work dissatisfactions, depression, addiction, heart problems, psychological and even attempts to commit suicide and others. Its necessary to improve the method of work in enterprises through appropriate adjustments to enable the professional to perform their tasks with safety, quality and efficacy. This ensures the company a prominent place in the labor market, thus leading to the use of activities by employees and therefore the excellence of service, product quality and produced significant profits for the company, and provide health and welfare of its employees.

Keywords: Stress, Work and Quality of life.

SUMRIO91. INTRODUAO

112. OBJETIVOS

112.1 OBJETIVO GERAL

112.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

123. METODOLOGIA

144. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

215. STRESS

245.1 STRESS OCUPACIONAL

255.1.1 UM BREVE HISTRICO DO STRESS OCUPACIONAL

255.1.1.1 A ERA CLSSICA

265.1.1.2 A ERA NEOCLSSICA

265.1.1.3 A ERA DA INFORMAO

275.2 MODELOS DE STRESS NO AMBIENTE DE TRABALHO

275.2.1 MODELO ESFORO-RECOMPENSA

275.2.2 MODELO DE LAZARUS E FOLKMAN

275.2.3 MODELO DE COOPER E COLABORADORES

275.2.4 MODELO DEMANDA-CONTROLE

285.3 SNDROME DE BURNOUT

295.4 STRESS E QVT NOS FATORES ORGANIZACIONAIS

306 ERGONOMIA

337 LER/DORT

367.1 PREVENO E TRATAMENTO

367.1.1 PREVENO

417.1.2 MTODOS DE TRATAMENTO

438. CLIMA ORGANIZACIONAL

469. OS SINTOMAS DO STRESS

4710. DANOS CAUSADOS PELO STRESS

4710.1 DANOS AO COLABORADOR

4810.2 DANOS EMPRESA

5011. PROGRAMAS DE GESTO DO STRESS OCUPACIONAL

5011.1 INTERVENES PRIMRIAS

5011.2 INTERVENES SECUNDRIAS

5111.3 INTERVENES TERCIRIAS

5111.4 OS PROCESSOS DE INTERVENO NA GESTO DO STRESS

5212. ANLISE DOS DADOS

5913. CONCLUSES

6114. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

6515. APNDICES

6515.1 QUESTIONRIO APLICADO

6715.2 SOLICITAO DE AUTORIZAO DE VISITA

6815.3 TERMO DE CONSENTIMENTO

1.INTRODUAO

Nos dias atuais, com a competitividade cada vez maior entre as empresas dentro no mercado, se estabelece uma presso entre as mesmas no intuito constante de se obter um diferencial atravs de modificaes estruturais com o objetivo de se destacar dentro do cenrio mercadolgico e obter reconhecimento positivo entre a clientela interessada. Dentro desta viso, tem-se buscado, cada vez mais, modelos de gesto consiga trazer este resultado de forma mais eficaz e eficiente. Dentre esses modelos, um ponto que merece destaque o referente a qualidade de vida no trabalho por se referir especificamente ao seu corpo de colaboradores, entendendo as mesmas que a qualidade final de seus produtos e servios perpassa pelos mesmos.. Na era de transformaes globais na qual vivenciamos, so notveis os esforos das organizaes para continuao de sua existncia funcional, pois medida que estas mudanas de gesto ocorrem s empresas tem-se a necessidade de adaptar-se aos novos mtodos, principalmente com relao melhoria da qualidade de vida no trabalho partindo do conceito de qualidade de vida no trabalho surgi a partir de um conjunto de melhorias e inovaes em prol de um bom clima organizacional, onde os colaboradores exeram suas atividades em um ambiente agradvel, saudvel e livre de fatores estressantes, fatores esses que se tornaram uma importante fonte de preocupao para as empresas e as organizaes, sendo reconhecido como um das maiores ameaas integridade biopsicofisiolgica dos colaboradores.Nas ultimas dcadas, numerosos livros e artigos de pesquisa sobre o stress organizacional, enfatizam a importncia do tema e os riscos e danos que o mesmo pode causar aos funcionrios e as organizaes que no se preocupam com o bem estar de seus funcionrios, colocando em risco sua atividade funcional e at mesmo a existncia da prpria organizao.O stress relacionado ao trabalho pode se gerar atravs de vrios fatores situacionais e ambientas que, de forma psicossomtica, possibilita agravar o quadro de sua sade ampla, aumentando assim, seu nvel de stress.O stress ocupacional um dos fatores mais preocupantes nas organizaes, que ocasionam desempenhos abaixo do aceitvel , moral baixa, alta rotatividade, absentesmo e violncia no local de trabalho, alm dos problemas de sade, psicolgicos e sociais adquiridos pelos seus colaboradores por conta do clima organizacional.O trabalho aqui apresentado fruto de uma pesquisa sobre o stress ocupacional devido ao alto ndice de doenas ocasionadas por esse tema ao qual iremos analisar no decorrer deste os fatores que levam ao stress ocupacional, os riscos que o stress pode trazer a vida dos colaboradores envolvidos e da prpria empresa, as prticas de qualidade de vida que oferecida aos colaboradores pelas empresas. Verificaremos os processos que envolvem a sade e a qualidade de vida dos trabalhadores dentro das empresas, como, no mbito ergomtrico, a mesmas funcionam. Analisaremos tambm os assuntos relacionados ao stress ocupacional ocorrentes frequentemente dentro das empresas e quais as formas preventivas adotadas pelas mesmas. Ao final, pretendemos expor parmetros que ofeream uma melhor adaptao das condies de trabalho e as caractersticas psicofisiolgicas a fim de proporcionar situaes estruturais e funcionais que promovam o bem estar, o conforto, segurana, qualidade e melhor desempenho dos colaboradores, almejando a integrao entre os mesmos e a empresa ao qual fazem parte, num sentimento de parceria entre ambas as partes onde o que se pretende o atingimento dos objetivos pessoais dos trabalhadores e organizacional da empresa, podendo tambm servir de base para orientao e incentivo s organizaes interessadas a adotarem programas de qualidade de vida e de trabalho.

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERALMostrar que o stress ocupacional um importante agravante para a sade e qualidade de vida dos funcionrios e a sade organizacional da empresa.

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS1. Mostrar que o stress ocupacional um fator de risco para a sade do trabalhador e causa prejuzos s organizaes;2. Averiguar o grau de conhecimento dos trabalhadores em relao ao stress e qualidade de vida no trabalho;3. Identificar meios de diminuio dos nveis de stress dos funcionrios;4. Detectar as doenas desenvolvidas pela ausncia da qualidade de vida no trabalho e maneiras de preveno;5. Propor aes preventivas do stress ocupacional e promocionais qualidade de vida no trabalho.3. METODOLOGIA

O trabalho ser realizado atravs de coleta de informaes por meio de pesquisas bibliogrficas como revistas, internet, bibliografias com os respectivos assuntos e pesquisa de campo realizado em empresas diversas e outros profissionais. Os instrumentos utilizados para a coleta dos dados sero atravs de pesquisas documentais, sites ligados ao assunto estudado e pesquisas bibliogrficas onde constar citado o parecer de autores especializados no tema.O tipo de pesquisa a ser apresentada neste trabalho a quantitativa, procurando conhecer e interpretar a realidade, objetivando descobrir e observar fenmenos, descrev-los, classific-los e interpret-los, estando atento com relao aos dados obtidos, carecendo estes ser analisados e interpretados, adquirindo informaes vivenciadas no cotidiano e transformando em ferramentas que auxiliaro na tomada de aes acertadas em prol da Qualidade de Vida no Trabalho, trazendo assim, ganhos qualitativos para toda a sociedade.

Esta pesquisa ser realizada no Estado de Pernambuco, especificamente na regio metropolitana do Recife, nos municpios do Recife, Cabo de Santo Agostinho, Jaboato dos Guararapes e Camaragibe, e ser direcionado ao pblico que compe a classe trabalhadora ativa no mercado de trabalho, integrantes da rede de supermercados Arco-ris, num universo de 60 (sessenta) trabalhadoras e trabalhadores participantes.

Todos os questionrios contero itens objetivos dos quais visam a melhor identificao dos objetos a serem estudados nesse trabalho, em que se far uma anlise dos dados computados para obteno dos resultados e diagnsticos finais. Na realizao da entrevista ser fornecido um termo de consentimento onde preservar a imagem do entrevistado bem como o seu anonimato, sendo facultada a participao ativa do entrevistador mediante manifestao do participante. Tambm ser realizada uma solicitao de autorizao empresa a fim da realizao da pesquisa em suas dependncias e filiais

Ser realizada uma anlise discursiva/descritiva in loco em torno do tema abordado, onde sero considerados os seguintes aspectos: O stress ocupacional como um fator de risco para a sade dos funcionrios; O stress ocupacional como causador de prejuzos s organizaes; Possibilidades para a empresa poder diminuir os nveis de stress entre seus funcionrios; As doenas que os colaboradores podem desenvolver quando no possuem Qualidade de Vida no Trabalho e maneiras de preveno de sade.

O mtodo de estudo ter como base a aplicao de questionrio, a entrevista estruturada e o estudo bibliogrfico, tendo como foco principal o stress e a qualidade de vida das trabalhadoras e trabalhadores ativos da regio metropolitana do Recife.

Richardson (1999) orienta que a pesquisa deve seguir uma padronizao para todos os aplicadores e em todos os aplicados, mantendo um sistema uniforme de coleta de informaes, com o objetivo de se obter maior compreenso, exiguidade, segurana e viabilidade das informaes, de forma tica, responsvel e inteligente, onde tais informaes possam nortear aes na busca de uma melhora qualitativa de vida e de trabalho, gerando, considerveis ganhos para a sociedade e para a classe trabalhadora.

Esta pesquisa ser elaborada pelas alunas Aneli Fernanda da Silva, Ivoneide Amlia Alves do Nascimento e Vanessa Arajo Silva dos Santos, graduandas do curso de Gesto em Recursos Humanos do Instituto Brasileiro de Gesto e Marketing e ser aplicada no segundo semestre de 2011.

4. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A busca pela qualidade de vida existe desde os tempos primrdios, porm s veio a ser realmente conceituada a partir da dcada de trinta atravs da Teoria das Relaes Humanas, com a racionalizao do trabalho proposto pelo Taylorismo, a partir da descobre-se diversos fatores que vm dar sentida a qualidade de vida no trabalho, como, por exemplo, a motivao, o moral, o treinamento, a liderana, a participao, dentre outras (VIEIRA, 1996). Huse & Cummings (1985) nos afirma que implantar programas referentes a qualidade de vida no trabalho afeta positivamente na comunicao e coordenao da empresa que de fundamental importncia para melhorar a sua produtividade e Carvalho (1998) ainda salienta que a aprimorao da capacidade do trabalhador, a melhora seu desempenho, a motivao e sua capacidade so pr-requisitos para se ter maior produtividade.

Na verdade, a todo instante estamos fazendo movimentos de adaptao, ou seja, tentativa de nos ajustarmos s mais diferentes exigncias, seja do ambiente externo, seja do ambiente interno este vago mundo de idias, sentimentos, desejos, expectativas, imagens, etc. que cada um tem dentro de si (ROSSI, at al, 2009, p. 31).

A qualidade de vida no trabalho vive numa constante evoluo com o passar dos tempos, sendo adequado adaptado a realidades e novos contextos devido a mesma se apresentar diferenciada para os trabalhadores e para as empresas, onde Fernandes (1996) estabelece como dimenses a serem trabalhadas as condies de trabalho, a sade, a moral, a participao, a comunicao, a compensao, o relacionamento com os superiores e a situao organizacional da empresa, pois a qualidade de vida algo que ultrapassa as organizaes e ao mesmo tempo interferem diretamente em suas vidas onde Taylor (1990) afirma que a administrao de uma empresa deve assegurar tanto a prosperidade do patro como a do trabalhador e que existe uma dependncia entre eles e que o cuidado com essa prosperidade traz a capacidade de eliminar conflitos entre as partes e gerar satisfao de ambos.

(...) alguns profissionais recebem convites de trabalho de outras organizaes. Atrelados a esses convites, altos salrios so oferecidos na proposta, nesse momento a empresa que faz o convite tem muito interesse pelo profissional e contrata o mesmo a peso de ouro, com um salrio pomposo e acima da mdia do mercado. Geralmente, o profissional fica com a sua auto-estima elevada e, claro, muito satisfeito com a nova posio e o novo salrio, esquecendo assim de alguns pontos importantes que devem ser considerados com bastante discernimento para evitar problemas futuros na nova empresa (PEDROSA, 2007, p. 23).

importante destacar aqui que essa satisfao, no mbito da qualidade de vida no trabalho, se desdobra em vrios segmentos que interferem na vida profissional e pessoal do trabalhador, como a situao econmica, seu meio social, sua sade psicolgica e fisiolgica, suas condies de trabalho, sua remunerao, seus fatores motivadores e desmotivadores, sua auto-estima e auto-realizao, dentre outros, onde tais fatores podem definir o grau de participao, produo e comprometimento que o funcionrio tem para com sua empresa.

Assim Guest (1979, p. 76-77) ilustra a concepo da qualidade de vida no trabalhador da empresa com relao ao anseio de sua vida profissional:

Um processo pelo qual a organizao tenta revelar o potencial criativo dos trabalhadores, envolvendo-os em decises que afetam suas vidas no trabalho. Uma caracterstica que distingue esse processo que os objetivos no so simplesmente extrnsecos, focando aumento da produtividade e eficincia em si; eles tambm so intrnsecos, referindo-se ao que o trabalhador v como auto-realizao e auto-engrandecimento.

Ainda enfatiza Davis (1981, p. 286):

QVT refere-se s condies favorveis ou desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. O objetivo bsico desenvolver cargos que sejam to excelentes para as pessoas como

para a produo.

Para NADLER e LAWLER (1983), o que diferencia os programas de qualidade de vida no trabalhado so os efeitos que o trabalho pode causar sobre as pessoas e a situao da empresa, sua participao na resoluo de problemas e na tomada de deciso na soluo destes, onde o foco principal a promoo do bem estar do empregado, a eficcia organizacional e o envolvimento dos trabalhadores como parte integrante e efetiva na vida da empresa.

A gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. (FERNANDES, 1996, p. 45-46).

Fernandes esclarece que o modelo de gesto de recursos humanos depende da realidade que cada empresa vive e do ambiente no qual est inserido e que a conjuntura das condies fsicas, sociolgicas, psicolgicas e tecnolgicas do ambiente de trabalho que ir determinar o grau de satisfao e, conseqentemente, o desempenho do empregado.

A qualidade de vida no trabalho tem a referncia na busca pela humanizao do trabalho e da melhora na eficcia organizacional atravs da participao de todos os colaboradores, de condies favorveis de trabalho, adequao mais qualificada dos cargos em que torne os trabalhadores mais produtivos, resultando, assim em uma empresa saudvel organizacionalmente e trabalhadores mais satisfeitos no desempeno de suas funes no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho afetada, ainda, por questes comportamentais que dizem respeito s necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta importncia, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e retro informao (LIMUNGI-FRANA, 2008, p.34).

Para a implantao de um programa de qualidade de vida no trabalho se faz necessrio buscar um modelo que se adapte, adequadamente, situao da empresa e de seus empregados, identificando aspectos que influenciam na qualidade de vida do trabalhador, porm, este modelo no pode ser aplicado diretamente num sistema sem que haja uma adaptao, o modelo deve ser norteador, sendo fundamental a identificao de fatores particulares que influenciam a qualidade de vida da organizao, considerando o ambiente em que ela est inserida, seu porte, estrutura, caractersticas tecnolgicas, clima organizacional, cultura, valores, polticas e prticas administrativas, alm das caractersticas de seus colaboradores, oferecendo um referencial para avaliao da satisfao dos envolvidos atravs de indicadores que externam a influncia na qualidade de vida destes em relao a situao do trabalho desenvolvido pelos mesmos, onde Davis (1981) alerta que deve se levar em considerao os fatores organizacionais, ambientais e comportamentais na qualidade de vida no trabalho.

O desafio atual das empresas tem sido o de conseguir um equilbrio entre o alcance de seus objetivos e a satisfao das necessidades de seus empregados, buscando a promoo de uma qualidade de vida no trabalho alto nvel.

Fernandes (1996) adverte que o diagnstico da qualidade de vida no trabalho na organizao, deve partir atravs da percepo dos prprios funcionrios sobre os fatores que influem sua qualidade de vida, podendo assim identificar, com maior confiabilidade, aspectos que necessitam melhoramentos e a tomada de aes visando a correo desses aspectos a fim de atender as expectativas dos funcionrios, facilitando, assim, a gesto dos recursos humanos, sempre buscando detectar a percepo do trabalhador em relao a sua qualidade de vida, tanto profissional, quanto pessoal, o grau de satisfao em relao s condies de trabalho, a sua sade fsica e psicolgica, a sua moral, o seu nvel de participao, de comunicao, de sua impresso com relao a empresa da qual faz parte, de sua relao com seus companheiros de trabalho e com a empresa e sua interao social, tanto pessoal, como sociocultural. Tal modelo parte da premissa de que nada mais confivel do que o prprio funcionrio identificar suas necessidades para melhor desempenhar suas funes e elevar sua qualidade de vida no trabalho aperfeioando-a.

De acordo com Bom Sucesso (1998) as pessoas buscam, na empresa, alm de salrio, possibilidades de aprendizagem e realizao de seu potencial, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificao com seu trabalho. A empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e comprometidos com os objetivos organizacionais.

A motivao sempre foi e continuar sendo sintoma de vida psquica que se move em busca de algo, e jamais se poder descrever um ser humano em toda a abrangncia do seu significado se tal aspecto fosse legado ao esquecimento (BERGAMINI, 1992, p. 108).

Essa compatibilizao um processo difcil e desafiador, e como a parte dos funcionrios tem uma conotao particular e variada, muitas vezes pode gerar um resultado que no contemple o corpo funcional como um todo, podendo gerar frustraes em alguns colaboradores que pode causar reflexos negativos no desempenho destes, por isso a empresa precisa tratar de forma consistente e adequada de forma a minimizar essa situao a fim de anular esse reflexo negativo. Assim, o programa de qualidade de vida no trabalho deve identificar os fatores que interferem na satisfao do indivduo e de acordo com os limites de recursos disponveis na empresa, tornando-os mais favorveis a percepo dos colaboradores, fazendo-os sentirem motivados e compromissados com a produo e os objetivos da empresa, considerando-os como seres biopsicossociais e importantes na participao e integrao na organizao.

(...) Dividido entre obrigaes e vida pessoal, muito dos profissionais se ressentem de no ter tempo para a famlia, lazer e sade, e se apavoram quando comeam a perceber e sentir os sinais de estresse em seu corpo, decorrente da agitao, presses, cobranas, etc. (SHIBUYA, 2004, p. 5).

Sabemos que a vida pessoal do trabalhador exerce grande influncia em relao a satisfao do trabalho, portanto, no podemos separar a realidade da pessoa no seu aspecto pessoal da realidade da pessoal como trabalhador profissional pois Bom Sucesso (1998) nos diz que a pessoa convive com a razo e a emoo, com o pessoal e o profissional, ou seja, a pessoa um todo. As empresas que ainda insistem em tratar as pessoas somente como recursos, vem tendo problemas na administrao dessas pessoas e gerado destacado grau de insatisfao de seus colaboradores tendo como algumas conseqncias alto ndice de adoecimento ocupacional, dificuldade de reteno profissional, pouco comprometimento com o objetivo e viso da empresa, baixa produtividade, dentre outros.

De Masi (2000) prope um novo sistema social para o futuro, baseado no tempo.

Livre crescente e na reduo do tempo dedicado ao trabalho onde a sociedade no prioriza somente a produo, mas a redistribuio mais igualitria da riqueza, do trabalho, do saber e do poder entre os cidados, em que os homens deveriam se libertar da escravido ao trabalho, da busca pela riqueza e buscar formas de empregar seu tempo livre para viver de forma agradvel e sbia.

De Masi (1999) ainda enfatiza que, com o surgimento desta nova sociedade tambm haver mudanas morais, salientando que a felicidade est na harmonia entre o trabalho e a vida do trabalhador, em que as organizaes mais eficientes so as que tm funcionrios menos infelizes e um clima participativo, pois se o trabalho no proporciona prazer no haver satisfao do trabalhador, compromisso, criatividade e participao. Ainda seguindo o pensamento do autor, para contar com o envolvimento efetivo do funcionrio, se faz necessrio promover um ambiente de trabalho mais agradvel, que o deixe mais feliz, com estratgias administrativas que tenham tambm como preocupao a melhor qualidade de vida profissional e pessoal de seu funcionrio, pois o sucesso das organizaes depender da capacidade delas em oferecer esses diferenciais aos seus colaboradores porque funcionrios felizes so mais eficientes. Tambm acredita o autor que possvel ter um clima de parceria, respeito e cooperao na empresa, mas para isso necessrio fazer uma reestruturao das relaes de trabalho e uma nova postura na relao entre as partes, trocando o autoritarismo, o centralismo e a submisso, por uma gesto participativa, sincera, transparente e que promova como um dos principais alicerces de seus valores o respeito mtuo, em que haja espao para a concretizao das expectativas da empresa e do empregado.

Essa transformao pensada por De Masi, para atingir seu objetivo, exige esforos tanto da empresa como do empregado, o empregado buscando seu equilbrio com o tempo entre trabalho e suas atividades pessoais e sociais, e a empresa entendendo que no adianta em insistir em limites rgidos entre a vida pessoal e profissional do trabalhador e que o funcionrio com melhor qualidade de vida tambm mais produtivo.

Dessa forma as empresas vm compreendendo que preciso transformar as relaes de patro-empregado em relaes de parcerias, onde ambos possam obter o mximo de benefcios e ganhem fora no mercado.

A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por um estado ideal, em que os indivduos sentem-se em boas condies fsicas e mentais, socialmente integrados e funcionalmente competentes, portanto, se um trabalhador que cuida de sua sade fsica e psicolgica, busca o autoconhecimento e o desenvolvimento intelectual e emocional, procura o equilbrio entre o tempo de trabalho, o convvio familiar, o lazer e o estudo e sinta-se realizado e satisfeito com sua carreira profissional, ser um trabalhador mais produtivo e compromissado com a organizao.

De Lucca Neto (1999, p. 32) atenta que os programas de qualidade de vida no trabalho so exigncia dos tempos. Expressam um compromisso com os avanos da cincia, da civilizao, da cidadania. E ainda, por isso, um desafio para muitos.

O programa de qualidade de vida do trabalhador objetiva o aumento da qualidade de vida dos empregados atravs da sade, equilbrio emocional, desenvolvimento intelectual e satisfao com sua vida profissional, com seu ambiente de trabalho e com sua vida social, melhorando os relacionamentos e o clima na empresa, proporcionando um ambiente motivador par ao alcance de suas metas tanto para e empresa como para o prprio funcionrio. Mas para a implantao desse programa se faz necessrio contar com o apoio da alta administrao, ser amplamente divulgado na empresa, inform-los quanto ao seu gerenciamento e que o mesmo esteja embasado nas necessidades e expectativas dos funcionrios, a fim de atender as reais demandas de seus colaboradores, reduzindo, assim, o risco de tomar aes e medidas que no atendam a melhora da qualidade de vida dos trabalhadores. Alm dessas questes, os programas de qualidade de vida no trabalho devem ter carter permanente, acompanhando, constantemente seus indicadores mediante as percepes dos trabalhadores.5. STRESSA palavra stress origina-se do latin no qual expressa adversidade ou aflio, isso no sculo XVII e no sculo XVIII sua expresso evolui para fora, presso ou esforo, portanto, entende-se que o conceito de Stress no exclusividade da atualidade, no entanto s ganha notoriedade em estudos biolgicos e sociais no incio do sculo XX, buscando a investigao dos efeitos sade causados pelo mesmo, tanto na ordem fsica como a psicolgica das pessoas, referindo-se a um estado do nosso organismo resultante de um esforo de adaptao a qual pode gerar deficincias na capacidade de resposta comportamental psicoafetiva e fsica, afetando na potencialidade de relacionamento interpessoal do indivduo acometido por tal doena.

Hans Selye (1965) definiu stress como qualquer adaptao a qual a pessoa deveria realizar, onde era exigido um alto grau de esforo e que resultava numa deformidade em sua estrutura decorrente deste esforo em que era submetido, descrevendo os sintomas identificados como Sndrome Geral de Adaptao, subdividido em trs etapas sequenciais: Alarme, resistncia e esgotamento. Hans descobriu que aps a etapa do esgotamento havia o surgimento de diversas doenas graves como leses no miocrdio, hipertenso arterial, lceras, artrites, dentre outras. E ele vai mais adiante em suas definies.

(...) a palavra estresse vem do ingls stress. Este termo foi usado inicialmente na fsica para traduzir o grau de deformidade sofrido por um material quando submetido a um esforo ou tenso e transps este termo para a medicina e biologia, significando esforo de adaptao do organismo para enfrentar situaes que considere ameaadoras a sua vida e a seu equilbrio interno (Selye, 1965, p.2).

No entanto importante observar que o stress deve ser considerado um agente neutro, um indutor, onde existe a capacidade dessa induo ser resultante de aspectos positivos e negativos, pois, segundo Rossi (2005), ele necessrio para mobilizar as pessoas, dar certa dose de garra para que elas consigam atingir os seus objetivos, entretanto se em excesso, ataca as defesas do organismo e afeta a sade, numa variante correspondente a cada tipo de pessoa em suas condies fsicas e psicolgicas. No Stress positivo se denomina Eustresse e o stress negativo Distresse. Em ambos, os aspectos fsicos so semelhantes como a distonia nas mos e ps, sudorese fria combinado com uma baixa na temperatura corporal, aumento da frequncia cardaca, da presso arterial e da tenso muscular, entre outros sintomas, porm quando se refere parte da emoo as reaes so bem distintas: No Eustresse ocorre a estimulao e motivao para a pessoa enfrentar a situao, j no Distresse faz com que o indivduo sinta-se acovardado, intimidando-o, levando-o a fuga do enfrentamento da situao tendo em vista a exigncia de um grande esforo de adaptao para a situao que ser submetido. Neste pensamento remete a observao realizada por Homes e Hahe (1967), onde essa necessidade de adaptao gera uma mudana importante e significativa nos organismos e essa mudana por sua vez determinante para a patognese do stress.

Podemos dividir o stress em dois tipos: O crnico e o agudo, onde o primeiro afeta a maioria das pessoas e constante em suas vidas dirias, contudo, ocorrendo mais suavemente porm com maior durao e o segundo ocorre de forma mais intensa porm com durao curta, podendo durar entre minutos, horas ou poucos dias, ocasionando-se por situaes traumticas mas passageiras.

As alteraes ou mudanas violentas, a sobrecarga de presso em relao capacidade e responsabilidade, expectativas exageradas, alimentao incorreta, o consumo do cigarro, exposio rudos que mantm sempre em alerta e alteram o humor a concentrao, a baixa autoestima, o medo acentuado e a preocupao constante sem grandes necessidades, a vivncia costumeira no trnsito envolto de congestionamentos, inseguranas e aborrecimentos, a alterao do ritmo natural e habitual do organismo de forma abrupta e a agitao da vida cotidiana das grandes cidades, com a sobrecarga de trabalho e o aumento dos nveis de exigncias tanto qualitativamente como quantitativamente, so os principais fatores causadores de stress na atualidade. Tais fatores so decorrentes de duas fontes: Fontes externas que so excitantes, frenticas, rpidas e intensas, como a competio excessiva, o desejo intenso de posse, a pressa, o medo, a insegurana, a presso diria no trabalho e na sociedade que afetam a qualidade de vida do sujeito de forma prejudicial, em que, tanto positivamente como negativamente, influenciam nas mudanas de hbitos de ordem pessoal como funcional, pois Lipp e Rocha (1996) nos advertem que a qualidade de vida considerada boa quando ela consegue se enquadrar simultaneamente no campo social, afetivo, profissional e fisiolgico, caso ela se desenquadre em um desses aspectos, mesmo as demais serem consideradas excelentes, no considerado uma qualidade de vida aceitvel, Toates (1999) tambm salienta que no processo de mudanas as energias gastas podem enfraquecer a resistncia fsica e mental do sujeito, possibilitando o desenvolvimento de inmeras doenas psicofisiolgicas, prevendo tambm o aumento ascendente de mais doenas ligadas ao Stress. Fontes Internas que so referentes a expectativas fora da realidade, cognies distorcidas, sonhos utpicos, perfeccionismo excessivo e fantasias e desejos tidos como reais para si como para os que esto a sua volta. Algumas emoes podem gerar tenses que possuem potencialidade estressora, pois se percebem os desafios como grandes ou difceis, tendem a se estressarem mais. A soma dessas duas fontes a determinante do nvel de Stress vivenciado pelo indivduo.O surgimento do stress se d quando o indivduo se julga incapaz do cumprimento de suas exigncias sociais, despertando um sentimento de ameaa em seu papel na sociedade, desse sentimento surge a reao do organismo com o objetivo de dominao s exigncias que lhe foram impostas, porm muitas dessas reaes so inaceitveis ao meio social em que o indivduo se encontra inserido, e esse confronto da reao com a inaceitabilidade social faz com que o mesmo retraia sua manifestao reativa, tornando-o refm da situao por timidez ou por medo, obrigando a apresentar aparentemente um comportamento discordante com a real emoo sentida, e se essa situao durar um tempo suficiente pode ocasionar um elevado desgaste do organismo e esse desgaste consequentemente poder propiciar doenas.

Partindo dos fatores estressores podemos apresentar as principais ocorrncias de tipos de stress que so o do trabalho, do envelhecimento, na infncia e decorrentes de doenas graves com o cncer e problemas cardacos.

Alm dos fatores causadores de stress tambm podemos citar os agentes estressores psicossociais que funcionam no nvel de necessidades pessoais do indivduo como a recompensa material, o progresso na carreira, preservao da sade, a busca pela estabilidade, tranquilidade domstica e funcional, status e reconhecimento em seu local de trabalho e em seu meio social bem como a sua satisfao, sempre lembrando que no so somente situaes ruins que estressam os indivduos, pois todas as grandes mudanas vivenciadas geram situaes estressantes que podem serem boas, que fazem as pessoas felizes, ou ms, obrigando o mesmo a ajustar-se, deixando seu organismo pronto para enfrentar ou fugir da situao confrontada. O certo que a ansiedade e o stress so importantes vida, porm o seu excesso e sua intensidade tornam-se prejudiciais para indivduo.

No trabalho, stress negativo (distresse) contribui incisivamente na queda de produtividade de um indivduo, no aumento do absentesmo e na rotatividade na empresa, ocasionando afastamentos, demisses, erros funcionais, diminuio de ritmo de trabalho e insatisfao, afetando no somente a si mesmo como tambm o ambiente ao qual est inserido e as pessoas que l esto podendo tambm promover problemas de relacionamentos acentuados pelo stress. Nesse ponto podemos verificar que as modificaes que ocorrem nos processos e organizao do trabalho alm da competitividade globalizada, causam instabilidade emocional e fsica no indivduo em seu local de trabalho que de acordo com o agente estressor desse ambiente, o mesmo pode afetar de forma lesiva a sade do trabalhador.

Nos tempos modernos problema do stress no trabalho assume uma nova dimenso determinante dos rumos da administrao de empresas e pessoas, requerendo diferentes recursos e uma constante atualizao em suas aes e estratgias.5.1 STRESS OCUPACIONAL

O Stress ocupacional surge do enfoque dos fatores estressores na organizao ligados ao seu ambiente.

Quanto definio do estresse ocupacional a partir das respostas aos eventos estressores, pode-se apontar sua contribuio para a identificao e compreenso de conseqncias do estresse. A principal crtica a esta abordagem refere-se dificuldade em estabelecer se determinados comportamentos, estados afetivos e problemas de sade so conseqncias de estresses organizacionais ou de outros contextos e eventos da vida do indivduo (JONES; KINMAN, 2001 apud PASCHOAL; TAMAYO, 2006, p.3).

Tais fatores estressores tm contribudo na identificao das questes nas organizaes que so geradoras de stress, onde tais fatores podem ser classificados em trs: o fsico, o social e o emocional. Os fatores estressores esto ligados sobrecarga de trabalhos decorrentes de tarefas grandes e em prazos curtos para serem executadas, onde soma-se na situao diversas interrupes, diferenas de prioridades, o nvel de autonomia e de autoridade, a incerteza quanto ao futuro do indivduo dentro da empresa e o seu relacionamento com outros indivduos que tambm se encontram insatisfeitos em seus trabalhos. Esse quadro se agrava quando o indivduo percebe o tamanho da responsabilidade e a pouca possibilidade de controle e autonomia, em que essas dificuldades adaptativas o levam ao stress pelo fato de requerer dos mesmos recursos que dependem de seu comportamento, seu estado de esprito, suas crenas e suas perspectivas.

Para Stacciarini e Troccoli (2001) o stress ocupacional realmente um problema negativo, de natureza perceptiva que resulta na incapacidade do indivduo em lidar com as presses no trabalho, provocando, com isso, doenas fsicas e psicolgicas e queda na satisfao profissional como consequncias. Cooper (1993) vai mais alm quando define o stress ocupacional como um problema de ordem perceptiva gerada pela incapacidade do trabalhador em lidar com as situaes fontes de presso no trabalho na qual resulta em problemas de sade fsica e psicolgica, bem como na satisfao no trabalho, atingindo no s o indivduo como a organizao em que faz parte.

O stress contnuo no trabalho pode constituir um fator determinante importante para os transtornos depressivos, onde, segundo Limongi-Frana e Rodrigues (2005) ocupam as primeiras colocaes como causadores de doenas, estimando que em 2020 seja o segundo colocado, perdendo apenas para a doena cardaca isqumica.

5.1.1

UM BREVE HISTRICO DO STRESS OCUPACIONAL

5.1.1.1 A ERA CLSSICA

Dcada de 60 comea a ocorrer mudanas nos locais de trabalho com adoo de novas tecnologias transformadoras no intuito de modificar a vida dos trabalhadores para melhor, produzindo uma era de lazer com semanas compostas de 20 horas de trabalho, seguindo esta medida at a dcada de 70, porm um perodo tambm composto de lutas, conflitos e entrincheiramento nas indstrias, onde o local de trabalho se tornou um campo de batalha entre a patronal e a classe trabalhadora, entre a classe mdia e a operria e entre o pensamento liberal e conservador.5.1.1.2 A ERA NEOCLSSICADcada de 80, Nos pases mais desenvolvidos, essa era foi descrita como a dcada da cultura empresarial, com as pessoas trabalhando mais horas e mais arduamente a fim de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais. Ns tivemos a globalizao, a reengenharia de processos, fuses e aquisies, alianas estratgicas entre outras coisas do gnero, transformando os locais de trabalho em ambientes de livre mercado e propcio ao desenvolvimento. Em curto prazo, este perodo de empreendedorismo melhorou a competitividade econmica nos mercados internacionais nos pases que o adotaram. Mas as tenses comearam a surgir, o conceito de burnout (nvel devastador de stress) uniu-se ao de ttulos de risco, pacotes de software e e-mail no moderno vocabulrio empresarial.

5.1.1.3 A ERA DA INFORMAOEra atual, onde muitas das organizaes esto menores, com menos pessoas fazendo mais e sentindo-se muito menos seguras. As novas tecnologias, ao invs de serem nossas redentoras, acrescentaram o fardo da sobrecarga de informaes, alm de acelerar o ritmo do trabalho, medida que maior velocidade de resposta (fax, e-mail, mala direta, tele atendimento, etc.) torna-se a expectativa padro nas empresas, e, ao mesmo tempo, medida que um nmero cada vez maior de empresas adota uma perspectiva global, as organizaes e os indivduos por elas empregados esto constatando que o sucesso a nvel global exige mudanas fundamentais em suas estruturas corporativas, bem como nas competncias individuais. Da mesma forma que as organizaes esto fazendo reengenharia em sua estrutura para se tornarem mais flexveis e adaptveis, espera-se que os indivduos estejam abertos s mudanas e as aprendizagens contnuas. Espera-se que os trabalhadores faam um diagnstico de suas habilidades, saibam onde obter treinamento apropriado nas competncias em que so deficientes saiba como estabelecer redes, sejam capazes de se apresentar junto s organizaes de forma profissional e tolerar a ambiguidade e a insegurana.5.2 MODELOS DE STRESS NO AMBIENTE DE TRABALHO

5.2.1

MODELO ESFORO-RECOMPENSA

Criado por Siegrist (1996) refere-se aos esforos e recompensas gerados a partir do trabalho. O desiquilbrio entre esforo na produo de um trabalho e a recompensa que recebe pela produo gera condies estressantes com alta carga de trabalho combinado com baixo controle e alto nvel de necessidade de controle, propiciando, assim, alta tenso no trabalho.

5.2.2

MODELO DE LAZARUS E FOLKMAN

Lazarus e Folkman (1984), desenvolveram um modelo no qual enfatiza a funo cognitiva do indivduo em relao a percepo e interpretao do stress, onde os eventos no so estressantes mas sim a forma de que como esse eventos so interpretados e a reao gerada por essas interpretaes no indivduo.

5.2.3

MODELO DE COOPER E COLABORADORES

Segundo Cooper (1993) o stress ocupacional se evidencia em trs aspectos: as causas potenciais do stress ocupacional, os moderadores de resposta de stress e as manifestaes do stress. Seguindo o pensamento do autor, as causas de stress em conjunto com as caractersticas individuais podem conduzir aos sintomas ou s doenas ligadas ao stress.

5.2.4

MODELO DEMANDA-CONTROLE

Nesse modelo criado por Karasek (1979) o stress ocupacional resulta de muitas demandas psicolgicas e do menor controle no processo de trabalho, enfatizando o desencontro entre condies de trabalho e trabalhador. No procura aferir os fatores de personalidade do indivduo ou fontes estressoras externas, mas entende que os fatores do ambiente de trabalho so determinantes no processo de stress, considerando como estressores as exigncias ambientais de carter psicossocial, e como tensores as manifestaes fisiolgicas, psicolgicas ou comportamentais de curto prazo.5.3 SNDROME DE BURNOUT

O Burnout definido como esgotamento profissional influenciado pela carga emocional no local de trabalho atravs da interao com outras pessoas onde seus principais indicadores so a exausto emocional, as despersonalizao e a diminuio da realizao pessoal associada ao sentimento de incompetncia. Essa sndrome envolve atitudes e condutas negativas do indivduo em relao aos colegas de trabalho, clientela e os demais atores envolvidos no relacionamento do ambiente do local de trabalho, ou seja, o Burnout se foca especificamente no local de trabalho enquanto o stress propriamente dito refere-se a vida pessoal do indivduo, no sendo necessariamente ligada ao trabalho, mas este pode ser um desencadeador no local de trabalho ou o contrrio. Para Codo e Vasques-Menenes (1999) o Burnout uma Sndrome de Desistncia onde o indivduo deixa de investir em seu trabalho e nas suas relaes afetivas decorrentes de seu ambiente de trabalho o incapacitando-o do envolvimento emocional com os demais indivduos desse ambiente. Segundo eles o termo Burnout comea a ser empregado na dcada de 70 por Freudenberger, mas acredita-se que esse fenmeno j ocorria muito antes de ser denominado como tal. Para Freudenberger e Richelson (1991) na Sndrome de Burnout um indivduo se encontra frustrado ou fadigado ocasionado pelo investimento em um determinado objetivo em que no consegui obter xito. Rabin, Feldman e Kaplan (1999) referem-se a Sndrome de Burnout na qual o indivduo, em seu local de trabalho, perde o sentido da relao interpessoal, onde as coisas deixam de ser importantes e qualquer esforo para o mesmo torna-se intil e que a sndrome relaciona-se de forma negativa com o quadro de sade do indivduo, sua satisfao funcional, sua performance, seu bem estar fsico e psicolgico e sua qualidade de vida.Atualmente a Sndrome de Burnout considerada um dos desdobramentos do stress ocupacional, uma sndrome psicolgica que envolve uma reao prolongada aos estressores interpessoais crnicos em que a dimenso de exausto dimensional representa o componente bsico individual do stress no Burnout levando sensao de ter ultrapassado os limites e acabado os recursos fsicos e emocionais, e segundo Maslach (2005) as principais fontes de exausto so a sobrecarga de trabalho e o conflito pessoal no trabalho. O Burnout se desenvolve em reao sobrecarga de exausto emocional partindo do sentido de auto proteo, onde o indivduo, num mecanismo de defesa se retrai, para ou reduz sua produo e com o seu aprofundamento, passa a ter uma reao negativa em relao as pessoas envolvidas em seu ambiente de trabalho, reduzem o seu tempo de permanncia nesse ambiente e consequentemente se dedicam menos para o seu trabalho, fazendo o mnimo necessrio e decaindo seu desempenho. Em linhas gerais a Sndrome de Burnout no um problema das pessoas, mas sim do ambiente social que trabalham.5.4 STRESS E QVT NOS FATORES ORGANIZACIONAIS

As organizaes utilizam diversas estratgias em busca da maior eficincia e eficcia possvel e nesse anseio comeam a valorizar mais as qualidades referentes a fidelidade de seus trabalhadores, a capacidade de relacionamento com a clientela e a disposio em correr riscos, e atravs dessas caractersticas procuram avaliar seus colaboradores atravs de aes formais. Ballone (2006) adverte que os fatores organizacionais que mais afetam seus trabalhadores referem-se a sobrecarga do trabalho, a falta de estmulos, os rudos, alterao do sono por meio de escalas de trabalho variveis, a falta de perspectivas ou a presena de perspectivas pessimistas, as mudanas determinadas pela empresa, as novas tecnologias e suas evolues, as oscilaes de mercado, o sentimento de ausncia de conforto e a insegurana, a estrutura ergonmica da empresa em seus locais de trabalho, entre outros.

Para Marins (2003, p.136), o maior problema que ocorre nos dias atuais que as empresas tm pressa. Muita pressa. Querem resultados rapidamente. Pra ontem, se possvel.

O que Marins nos quer dizer em suas entrelinhas que quando o indivduo se encontra envolta de muita presso, sente-se na mesma proporo preocupado e incerto de conseguir o objetivo que a empresa deseja, e esses dois sentimentos acabam o levando ao stress gerando assim os problemas organizacionais.6 ERGONOMIAConsiste em uma cincia que estuda a adaptao do local de trabalho para a demanda do mesmo avaliando os problemas, os riscos e as satisfaes, busca a adequar o ambiente de trabalho e seus mecanismos em relao as tarefas a serem executadas pelo indivduo. Seu objetivo fornecer condies de trabalho com maior conforto e bem estar para o trabalhador.

De acordo com os autores Iida (2005), Moraes & Galvo (1998), a ergonomia surgiu oficialmente na Inglaterra em 1948, no final da segunda guerra mundial, numa atuao conjunta de diversos profissionais da rea de engenharia e sade para a remodelao dos cockpit dos avies de caa ingleses, onde o seu sucesso propiciou o seu uso da cincia ergomtrica no mundo industrial depois da guerra, por isso denominada por Teiger (1993) de filha da guerra.

Para Abraho e Pinho (2002), a compreenso das exigncias de trabalho centra-se basicamente no gestual, no grupamento de informaes, nos procedimentos adotados nos processos de produo e nos processos de pensamento. Com o desenvolvimento da ergonomia, tanto na rea terica como metodolgica, hoje seu estudo se foca nos postos de trabalho e na capacidade humana na execuo de suas tarefas.

Assim nos define Ferreira (2004, p. 192):

(...) abordagem taylorista trabalha implicitamente com o pressuposto da regularidade e estabilidade de funcionamento do operador. Buscando provar que se pode mudar a tcnica, os instrumentos, as condies de trabalho numa perspectiva antropocntrica, a ergonomia opera uma inverso do paradigma homem-trabalho numa perspectiva de adaptar o trabalho ao homem (p. 192).

Para Grayson (2005) a avaliao ergonmica busca identificar os estressores fsicos e encontrar solues administrativas e de engenharia que possam reduzir a demanda fsica e mental para a execuo de determinada tarefa.

Na Constituio Federal do Brasil em seu inciso XXII do artigo 7 versa que direito do trabalhador exercer suas atividades em um ambiente limpo, seguro e sadio, e no inciso XXVII diz que seu objetivo buscar e garantir a segurana e a reduo dos riscos inerente ao trabalho devendo o empregador tomar medidas para essa finalidade atravs de normas de sade, higiene e segurana (Brasil, 2002). Carvo (2006) faz observar que a ergonomia comea a ser vista no brasil a partir de 1986, atravs da norma reguladora 17 a qual foi aprovada em 1990, atravs da portaria n 3.751, onde visa estabelecer parmetros que possam permitir a adaptao das condies de trabalho s condies psicofisiolgicas dos trabalhadores, buscando maior conforto, segurana e um eficiente desempenho. Ele ainda nos informa que segundo o Instituto Nacional de Previdncia Social, partindo da dcada de 80, tem observado um aumento na incidncia de distrbios musculares e que em 80% desses casos diagnosticados resultaram em auxlio-acidente ou aposentadoria por invalidez.

Smith e leggat (2003) afirmam que a falta de controle de como e quando realizar determinado trabalho e o pouco ampara dos colegas de seu ambiente profissional podem ser fatores de risco que desenvolvem problemas osteomusculares e Vieira (2007) relaciona a leso musculo esqueltica as altas demandas de trabalho, e todos os autores ratificam que a causa desse problema se deve a no interveno ergonmica direcionada para a reduo destes distrbios.

A ergonomia vem para compreender os problemas que cria obstculos na interao entre o trabalhador com o seu ambiente de trabalho visando promover o bem estar deste e o alcance dos objetivos organizacionais. Nessa linha de pensamento devemos compreender tambm que tambm se trata na busca pela qualidade de vida no trabalho.

Podemos subdividir a ergonomia em trs tipos: A ergonomia fsica, que lida com as respostas do corpo humano carga fsica e psicolgica como manipulao de materiais, arranjo fsico de estaes de trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como repetio, vibrao, fora e postura esttica, relacionada com leses musculoesqueltico, a ergonomia cognitiva, tambm conhecida engenharia psicolgica, a qual refere-se aos processos mentais, tais como percepo, ateno, cognio, controle motor e armazenamento e recuperao de memria, como eles afetam as interaes entre seres humanos e outros elementos de um sistema que envolvem a carga mental de trabalho, vigilncia, tomada de deciso, desempenho de habilidades, erro humano e treinamento, e, por fim, ergonomia organizacional ou macro ergonomia, relacionada com a otimizao dos sistemas scio tcnicos, incluindo sua estrutura organizacional, polticas e processos que envolvem trabalho em turnos, programao de trabalho, satisfao no trabalho, teoria motivacional, superviso, trabalho em equipe, trabalho distncia e tica. Atravs da aplicao dos princpios da ergonomia pode ser propiciada uma interao adequada a confortvel do ser humano com os objetos que maneja e com o ambiente onde trabalha e ainda melhorar a produtividade, reduzir os custos laborais que se manifestam atravs de absentesmo, rotatividade, conflitos e pela falta de interesse para o trabalho. Para a ergonomia, as condies de trabalho so representadas por um conjunto de fatores interdependentes, que atuam diretamente ou indiretamente na qualidade de vida das pessoas e nos resultados do prprio trabalho. preciso que o ambiente esteja em condies adequadas ao desempenho das atividades dos funcionrios, que o clima esteja agradvel, que sejam disponibilizados bons equipamentos e at mesmo a iluminao do ambiente esteja adequada, pois tudo isto influencia no desempenho das tarefas e se entende que a produtividade s ocorre com a satisfao e motivao dos funcionrios.7 LER/DORTLeses por Esforos Repetitivos (LER)/Distrbios Osteomusculares relacionados ao Trabalho o termo que se refere aos distrbios ou doenas dos sistema musculoesqueltico relacionados de forma comprovada ou no ao trabalho. envolve um grupo heterogneo de distrbios funcionais e/ou orgnicos que apresentam as seguintes caractersticas, entre outras: a induo da fadiga neuromuscular causada por trabalho realizado em posio fixa ou com movimentos repetitivos, concomitante com a falta de tempo para recuperao da ps contrao e fadiga; quadro clnico variado incluindo queixa de dores, formigamento, dormncia, choque, peso e fadiga precoce; tendinite, tenossinovite, sinovite, peritendinite, epicondilite, dedo em gatilho, sisto, sndrome do tnel do carpo, sndrome do tnel unar, sndrome do pronador redondo, sndrome do desfiladeiro torcico, sndrome cervical ou radiculopatia cervical, neurite digital, sndrome miofascial, mialgia, sndrome da tenso do pescoo, distrofia simptico-reflexa, sndrome complexa de dor regional, entre outras;

De acordo com o Ministrio da Sade (2001), a primeira notificao sobre LER/DORT no Brasil foi feita em 1987, com a terminologia tenossinovite do digitador, atravs da portaria de nmero 4.062, datada de 06 de agosto. Em 92, a Secretaria de Sade do Estado de So Paulo introduziu oficialmente o termo Leso por Esforo Repetitivo (LER), e em 93 o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) pblico a sua Norma Tcnica para Avaliao de Incapacidade para LER. Em 98 o INSS, na reviso de sua Norma Tcnica substituiu o termo LER para o termo DORT, por permitir o reconhecimento de uma maior variedade de morbidades, sendo elas bem definidas ou no, causadas por fatores laborais dos mais diversos tipos.

Segundo Bernard (1997), DORT so movimentos de qualquer parte do corpo que podem provocar leses nos tendes, msculos e articulaes causadas pelo uso repetitivo ou a posio constante de posturas inadequadas que resultam em dor, cansao ou decadncia do desempenho funcional, sendo uma consequncia de vrios fatores ligados ao trabalho que atuam em conjunto e principalmente referentes as suas posturas, seus movimentos e suas frequncias.

So os maiores causadores de LER/DORT fatore referentes ao trabalho como a inflexibilidade e alta intensidade da rotina de trabalho, execuo de grandes quantidades de um mesmo movimento fsico e em grande velocidade, sobrecarga de um determinado grupo muscular, falta de controle sobre o modo e ritmo de trabalho, falta de pausas para repouso das atividades, exigncia de produtividade, mobilirios e equipamentos desconfortveis.

Nas ltimas dcadas o perfil scio demogrfico mudou da populao e com essa mudana tambm mudou a forma da populao adoecer acarretado pela subnutrio, alto ndice de natalidade, baixa expectativa de vida dentre outros fatores, e com essas mudanas tambm mudou os ramos bem como gerou a criao de novas atividades que repercutem na sade do trabalhador, pois de uma atividade econmica predominantemente rural em seu incio, muda-se rapidamente para industrial, acompanhado pelo crescimento de zonas urbanas e de atividades comerciais e com esses fatos, os fatores de risco e as possibilidades de agravos sade tambm mudam na mesma proporo de crescimento, tendo assim, influenciado tambm, no aumento de incidncias de LER/DORT. A medida que esses casos passaram a ser notificados pela Previdncia Social passou a chamar a ateno de representantes de trabalhadores atravs dos sindicatos que passam a acompanhar os nmeros apresentados pela Previdncia Social e a identificar vrios casos que antes estavam annimos. Nesse momento o reconhecimento das LER/DORT no Brasil passa a considerar tambm as influncias scio econmicas e culturais no reconhecimento das doenas ocupacionais onde conota-se a grande participao dos principais interessados nessa questo que so os trabalhadores acometidos por esse mal, atravs de suas conquistas e perdas. Com essa participao as informaes referentes a LER/DORT passam a ser, cada vez mais, de interesse e domnio pblico, com ampla divulgao atravs da imprensa das entidades sindicais para a conscientizao de preveno, de identificao do mal e da busca precoce de sua cura ou tratamento.

As LER/DORT hoje atinge trabalhadores dos mais diversos segmentos de atividades com um nmero crescente de afetados que se traduz em problema generalizado e no especificado uma ou outra categoria. Vale salientar que o fator de risco no por si s determinante e suficiente para desencadear a LER/DORT, se faz necessrio um determinado grau de gravidade ou importncia e a conjuno de outros fatores. No fator de risco temos trs caractersticas moduladoras que so a intensidade, a frequncia e a durao, portanto, quanto mais intenso, frequente e duradouro o trabalho, maior tambm ser o risco. Vrios fatores de risco que so associados LER/DORT podem no ser causadores do problema mas podem ser agentes indutores s reaes fisiopatolgicas que so determinantes para o seu aparecimento. Geralmente o fator de risco mais frequente LER/DORT a repetitividade, porm no o nico fator biomecnico determinante, podendo estar ligadas tambm s posturas estticas e as cargas de trabalho. equivocada a viso de relacionamento das LER/DORT somente as ms condies no ambiente de trabalho, ter essa viso desconsiderar a realidade do trabalho, a sua dinmica, as relaes de trabalho, a quantidade de horas de trabalho, a quantidade de horas de descanso, a meta de produo por jornada de trabalho, etc. Somente intervir na parte estrutural do ambiente no soluo plausvel para diminuir a incidncia de LER/DORT. Para o Ministrio da Sade (2001) considerada atividade repetitiva aquela que executada em um intervalo de at 30 segundos e essa velocidade que determina o ritmo de trabalho e essa situao se agrava enquanto na execuo da atividade houver a invariabilidade do trabalho que traduz a mesma atividade executada durante toda a jornada de trabalho, as posturas inadequadas posicionadas pelo prprio trabalhador ou pela inaptido do local de trabalho, a fora que gerada pelo sistema musculoesqueltico, aplicada a um objeto exterior, o trabalho muscular esttico que pode acontecer quando uma msculo trabalha numa situao contrria gravidade obrigando a estrutura musculoesqueltica suportar essa fora contrria associada ao peso do membro, a presso mecnica que se refere ao esmagamento do tecido mole pelo contato direto a um objeto duro presente no local de trabalho, a vibrao atravs da manipulao de equipamentos eltricos e pneumticos onde sua constncia contribui para o surgimento de vrios problemas vasculares, neurolgicos e articulares e a temperatura que pode reduzir a destreza e a fora das mos e demais membros perifricos na realizao de um trabalho.

Os fatores favorveis para a ocorrncia da LER/DORT so mltiplos e podem acontecer de forma isolada ou agrupada porm podem atuar interligados exercendo seus efeitos simultaneamente.Quando se comeou a produzir mais em menos tempo, num ritmo acelerado e com a simplificao das tarefas atravs das redues dos movimentos para somente o necessrio produo, em contra partida empobreceu o contedo das tarefas tornando-as montonas e demasiadamente repetitivas, restringindo a atividade laboral somente para um grupo especfico de msculos, dando, assim, grande contribuio para aquisio de LER/DORT para os trabalhadores pelo fato de no se ter uma atividade de reposio de condio fsica do mesmo. Por fim, observa-se que as discusses referentes a sade do trabalhador dimensiona a importncia da discriminao e da anlise dos fatores causadores dentro e fora dos locais de trabalho, bem como sua repercusso no processo de desencadeamento e a manuteno das patologias e essa questo tem sida abordada fortemente nos termos de sade pblica, observando a necessidade urgente de intensificar aes de sade centradas nos recursos humanos das organizaes.O trabalho pode ser uma fonte de satisfao, realizao e subsistncia, mas que pode tornar-se uma verdadeira priso e sofrimento (RODRIGUES, apud ALVAREZ, 1996, p. 26).7.1 PREVENO E TRATAMENTO

7.1.1 PREVENO

Podemos entender que as LER/DORT so frutos de interaes ocorridas entre o indivduo e seu ambiente de trabalho atravs de uma relao imperfeita ou deficiente, onde esse ambiente possivelmente se encontra agressivo ao indivduo sua condio fsica e psicolgica, sendo esse ambiente facilitador para a gerao de doenas fsicas e mentais, nas quais surgem silenciosamente e evoluem, chegando ao ponto, se no tratadas a tempo, de ternarem-se irreversvel. Esse fato se agrava pelo fato da dependncia financeira do trabalhador para sua manuteno enquanto ser humano e social ao qual o obriga a se colocar em condies alm de sua capacidade e s procuram auxlio especializado quando os problemas comeam a afetar diretamente o seu desempenho de forma insuportvel.

Assim ressalta Vieira (1999, p.255): [...] o trabalhador enfrenta o afastamento do trabalho, significando geralmente perda econmica e afastamento do crculo que lhe habitual e no qual tem um papel definido socialmente.

A LER/DORT na maioria de seus casos levam o trabalhador a perder dias de servios alm de influenciar diretamente no seu rendimento quanto em ao no trabalho, portanto, estabelece um ponto conflitante na vida do trabalhador pois o mesmo se depara com sua limitao fsica devido aos sintomas percebidos, nesse momento se depara com o aspecto financeiro que pode ser ocasionado por afastamentos por perodos alongados ou em outros casos a aposentadoria devida a irreversibilidade do quadro, ou seja, a perda permanente da capacidade, e por fim, o descrdito das organizaes, atravs de seus gestores, pela doena, ocasionado pelo desconhecimento adequado dos mesmos sobre a LER/DORT, onde os mesmo por muitas vezes qualificam as manifestaes dos trabalhadores como sendo simulaes por parte do trabalhador. Outro ponto conflitante diz respeito as condies ergonmicas inadequadas constatadas e vivenciadas pelo trabalhador nas quais so ignoradas pelo gestor. importante frisar nesse momento que uma posio favorvel do gestor entender da importncia de contribuio do trabalhador para as solues dos problemas relacionados ergonomia, pois assim, o gestor consegue obter as melhores e mais confiveis solues que afastem ou amenizem os riscos encontrados nas instalaes em face LER-DORT, onde pequenas melhorias podem ser feitas com facilidade, bastando apenas o interesse do gestor para realiza-las, pois uma vez entendido os principais conceitos referentes LER/DORT, o gestor se torna apto para implementao das mudanas necessrias.

Para Couto et al. (1998) fundamental que as organizaes passem a incluir problemas e que seus gestores sejam treinados adequadamente tambm para esse fim passando esses a serem cobrados, juntamente com a equipe responsvel da rea de engenharia e segurana do trabalho, na busca por efetivas melhorias em seus postos de trabalho bem como em seus processos, sendo assim, a LER/DORT deve ser conhecidas por todos, pois assim, quando mais precoce forem detectados os sintomas relativos a LER/DORT, melhor ser o prognstico para as aes sanativas permitindo ao gestor, que devidamente ciente sobre o assunto, tome as devidas providncias logo o surgimento das primeiras queixas de dores ou qualquer outro sintoma caracterstico de LER/DORT.

Para Fisher et. al (1989) ter uma viso geral do trabalho facilita para a verificao dos desconfortos, dificuldades, insatisfaes, baixos desempenhos, doenas camufladas e a ocorrncia de acidentes e incidentes no ambiente de trabalho onde deve-se considerar o espao, as ambincias (luminosa, txica, trmica, etc.), os equipamentos, a organizao do trabalho e seus intervalos de repouso, os aspectos de segurana e as relaes interpessoais entre os trabalhadores.

Musse (apud MICHEL, 2000) refora que com a existncia de pausas entre as atividades laborais a produtividade maior, pois o indivduo no chegar fadiga. Os alongamentos so sempre bem vindos durantes essas pausas onde tais alongamentos alimentam e oxigenam os tecidos musculares reduzindo assim, consideravelmente, os riscos de LER/DORT.

Para que o ambiente de trabalho esteja consonante com o trabalhador preciso que:

- O ambiente esteja adequado ao indivduo, ou seja, possa comportar o trabalhador;

- Possa proporcionar conforto para o trabalhador durante todo o seu perodo de atividade laboral;

- Que o ambiente seja adequado a tarefa, favorecendo a facilidade de sua execuo e no atrapalhe a tarefa a qual o trabalhador foi designado a executar.

Em relao ao trabalho em si estar em consonncia com o trabalhador devemos considerar os seguintes aspectos:

- Necessidade de pausas programadas durante sua jornada para descanso dos msculos e tendes;

- A adequao do local de trabalho s caractersticas fsicas dos trabalhadores;

- O controle e a avaliao do ambiente de trabalho em relao ao rudo, temperatura, iluminao, etc.;

- Exames mdicos peridicos;

- Diminuio do ritmo de trabalho quando identificado qualquer sintoma de LER/DORT;

- Realizao de estudos direcionados anlise ergomtrica em relao ao homem e o seu local de trabalho, de forma a conhecer a situao de trabalho, os movimentos realizados pelo indivduo, o tipo de trabalho realizado, o seu ritmo, etc.

Mendes (1995, p.181) refora:

O posto de trabalho deve ser projetado de forma a permitir liberdade de movimentos e conforto para o trabalhador. Mesas, cadeiras e bancadas improvisadas sobrecarregam a musculatura, responsveis pelas queixas de dores no dorso, regio cervical, membros superiores e inferiores.

certo que as LER/DORT se instalam progressivamente, fenmeno esse que permite a reverso do seu processo evolutivo desde que as medidas adequadas sejam tomadas no tempo hbil.

Segundo Sanches (apud MICHEL 2000) a LER/DORT torna-se um problema grave para as organizaes por ela, em sua maioria de casos, acometerem seus funcionrios num perodo em que os mesmos se encontram na sua alta capacidade de produo, fator esse que influencia diretamente na qualidade dos produtos e servios prestados, por isso realizar um planejamento ergonmico nos locais de trabalho de suma importncia.

Beiro e Silva (apud VIEIRA, 1999) elencam os cinco princpios fundamentais para interveno ergonmica:

1- Reduzir a fora:

a) Reduzir a fora propriamente dita;

b) Eliminao de posturas incorretas;

c) Reduo de movimentos repetidos;

d) Reduo da compresso mecnica;

e) Reduo do grau de tenso

2- Medidas de organizao visando o treinamento adequado, evitar horas extras, etc.

3- Medidas de relaes humanas visando a adaptao humana do trabalhador, com metas e prazos esclarecidos, eliminao de adicionais de produo, evitar atos discriminatrios aos mais lentos e melhora da relao gestor/empregado.

4- Mediadas de engenharia, respeitando o tempo padro de execuo de uma tarefa, respeitar o tempo mnimo dessa execuo, etc.

5- Melhorias das condies de trabalho, diminuindo o rudo ambiental, adequando a iluminao local, promoo de ambientes descontrados ou momentos de descontrao, etc.

Assim define Michel (2000, p.276) a ergonomia: [...] cincia multidisciplinar com a base formada por vrias outras cincias. A Antropometria e a Biomecnica fornecem as informaes sobre as dimenses e os movimentos do corpo humano. A Anatomia e a Fisiologia Aplicada fornecem os dados sobre a estrutura e o funcionamento do corpo humano. A Psicologia, os parmetros do comportamento humano. A Medicina do Trabalho, os dados de condies de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo humano. Da mesma forma, a Higiene industrial, a Fsica, a Estatstica e outras cincias fornecem informaes a serem utilizadas pela ERGONOMIA, de forma a possibilitar o conhecimento e o estudo a uma melhor adequao do trabalho ao homem.

Segundo Souza (apud VIEIRA, 1999) na ergonomia se encontram muitos profissionais que utilizam seus conhecimentos nesta cincia nas organizaes a fim de constatar os critrios e observaes para restrio exclusiva deste mal ao meio laborativo, alertando sobre as condies de risco, alteraes do posto de trabalho, a ignorncia de outros componentes ligados a vida do indivduo e sua realizao no contexto social, apresentando propostas esclarecedoras referentes sade, higiene e segurana do local de trabalho e do trabalhador.

Cherem (apud VIEIRA, 1999, p.29) ratifica que uma atuao firme e decisiva na preveno e deteco precoce impediria o aumento cada vez maior da fila dos acometidos pelas patologias relacionadas ao trabalho.

Portanto, os autores afirmam que as LER/DORT so possveis serem prevenidas, assim como qualquer doena, desde que suas causas sejam conhecidas.

Sobre a identificao das causas assim expe Couto et. al (1998, p.232):

Para ser eficaz, o exame fsico dos membros superiores precisa ser realizado de maneira sistemtica e cuidadosa. Quando o examinador conseguir identificar corretamente as estruturas anatmicas que podem estar envolvidas na produo da dor e souber realizar os testes clnicos de forma adequada, ter sob seu controle um recurso muito importante para o diagnstico dos distrbios musculoesquelticos ocupacionais (DORT).

Nicolleti (2003) nos afirma que a regularidade de uma atividade fsica um grande fator preventivo contra a LER/DORT, onde seus benefcios so cumulativos e que existem estratgias que podem ser implantadas no trabalho como o uso das escadas ao invs do elevador, evitar ficar muito tempo parado, aproveitar o intervalo do almoo para realizar uma caminhada, estacionar o carro um pouco mais distante do local de trabalho e caminhar at o setor, se houver condies, fazer ginstica ou natao nas proximidades do local de trabalho, realizar exerccios de alongamento, sempre manter a postura adequada enquanto trabalha, aprender a controlar a tenso e o stress, a realizao de ginstica laboral de acordo coma s necessidades impostas pelo tipo de trabalho, e finalmente, mas no menos importante que as demais, treinamento de pessoal com o desenvolvimento de hbitos de atividades fsicas, capacidade de percepo para reconhecer e identificar a existncia de uma tenso muscular e diferenciar o seu fator desencadeador. Esses recursos, aliados ao conhecimento e a observao da concepo de ergonomia, podem evitar muitos sofrimentos desnecessrios, causados pela LER/DORT aos trabalhadores.

Beiro e Silva (apud VIEIRA, 1999, p. 439) nos adverte que prevenir, porm no significa obrigatoriamente erradicar. Significa t-las sob controle, isto , impedir seu crescimento desordenado. o que se pode fazer com doenas sociais deste tipo.

Com isso, a adoo dessas medidas so pontos chaves para a preveno das LER/DORT.7.1.2 MTODOS DE TRATAMENTO

O tratamento das LER/DORT depende da doena. Quanto mais cedo diagnosticada e realizada a interveno, menor ser a evaso ao tratamento, portanto, de suma importncia que os trabalhadores que apresentarem sintomas, comuniquem suas queixas logo nos primeiros dias sintomticos com o intuito de evitar patologias progressivas ligadas s LER/DORT. Tal tratamento visa fundamentalmente seno eliminar, pelo menos minimizar a intensidade dos fatores fsicos causadores ou agravantes, pois eliminando esses fatores permite o processo de recuperao do organismo. As condutas teraputicas muitas vezes apresentam mtodos conservadores embasados em medicamentos e terapias fsicas e quando esses mtodos tornam ineficazes ao mal essa conduta evolui para a interveno cirrgica.

Porm Nicoletti (2003b) nos esclarece que a cirurgia dever somente ser utilizada nas questes ligadas as rupturas de tendes ou para casos de sndromes neurolgicas compressivas que no responderam ao devido tratamento conservador.

Com base na Legislao em Medicina no Trabalho ressalta Vieira (1999, p. 265) que a cirurgia quando indicada, s deve ser feita por especialista habituado a tratar de acidentes portadores de LER/DORT e com o diagnstico preciso firmado.

importante salientar que, independentemente do mtodo adotado de tratamento, a educao do doente em referncia s posturas a serem adotadas tanto no seu ambiente de trabalho quando no seu ambiente social extra trabalho imprescindvel, como tcnicas de relaxamento, utilizao de gelo, alongamentos e perodos de repouso durante o trabalho apropriando o indivduo de controlar seus sintomas e promover mudanas no estilo de vida que propiciaro sua cura.

Mendes (1995) expe que o afastamento temporrio do trabalho para repouso salutar para o processo teraputico obter sucesso.

O tratamento a base de medicamentos assim relacionado por Michel (2000, p.295):Os medicamentos analgsicos e antiinflamatrios so eficazes para combate da dor aguda e inflamao. Isoladamente, no so eficazes para combate da dor crnica. Neste caso, necessria associao dos psicotrpicos (antidepressivos tricclicos e fenotiaznicos), que proporcionam efeito analgsico e ansioltico, estabilizam o humor e promovem alteraes na simbologia da dor.

Nesse caso exposto nota-se que se a utilizao do medicamento for utilizada somente para tratamento de dores agudas no resolver a essncias do problema que de ordem crnica e essencialmente ligada ao ambiente, ou seja, ser paliativa, portanto se no houver uma interveno transversal para a soluo do problema o mesmo permanecer e poder se agravar cada vez mais.

Podemos encontrar tambm uma grande variedade de recursos alternativos para o tratamento da LER/DORT, a exemplo da yoga, naturopatia, tai-chi e acupuntura entre outros que so terapias no convencionais mas que so teis para o alvio da dor por um curto perodo.

Michel (2000) ainda adiciona a esses tratamentos a massoterapia, a termoterapia, a eletroterapia, cinesioterapia, administrao transcutnea de agentes farmacolgicos por iontoforese e bloqueio da cadeia simptica atravs de ultra-som, recomendando que juntamente com esses tratamentos se faa exerccios de relaxamento das estruturas tensas ou contraturadas e, posteriormente, mtodos de fortalecimento muscular por exerccios isomtricos ativos livres e de terapias ocupacionais com atividades programadas.

Essas atividades teraputicas auxiliam na reduo do edema e da inflamao, melhorando as condies do sistema circulatrio, acelerando assim, a cicatrizao e o relaxamento muscular, reduzindo, consequentemente, a dor e a limitao e incapacidade funcional.

Vieira (1999, p.266) ainda acrescenta que [...] o apoio psicolgico torna-se necessrio, principalmente para os pacientes que apresentam componente ansioso-depressivo.

Por fim, em relao a LER/DORT, a conduta mais importante e efetiva deve ser a preveno para a manuteno da sade do indivduo, pois como afirma Thompson e Phelps (apud MONTEIRO, 1997, p.37), a preveno diminui mais a incidncia de LER/DORT do que o tratamento mdico.8. CLIMA ORGANIZACIONALClima organizacional o nome dado ao ambiente interno existente entre os membros da organizao e est intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. Quando h elevada motivao entre os membros, o clima motivacional se eleva e resulta em relaes de satisfao, de animao, de interesse, colaborao etc., porm, se houver baixa motivao entre os membros, seja por frustrao ou por barreiras satisfao das necessidades o clima organizacional tende a abaixar-se se caracterizando por estado de depresso, desinteresse, apatia, insatisfao etc., o que em casos extremos ocasiona estados de agressividade, tumulto e inconformidade tpicos de situaes em que o individuo se defronta abertamente com a organizao (como no caso de greves, piquetes. etc.). O desenho organizacional precisa ser compatvel com o negcio da organizao. Por menor que seja, toda organizao tem o seu formato organizacional e a sua estrutura de interligao e de relacionamentos interno e externos CHIAVENATO (2004, p.93).O estudo de clima organizacional um importante instrumento de levantamento de opinies e percepes, do qual os dirigentes possam se valer para tentar conhecer e entender melhor o comportamento dos funcionrios dentro das organizaes.

Segundo Carvalho e Nascimento (2002, p17) Antes de proceder a uma interveno do diagnostico organizacional (DO) como instrumento de mudana organizacional, deve se observar o comportamento da empresa, formulando os motivos pelos quais o mesmo ocorre. O clima organizacional dentro de uma organizao se torna de fundamental importncia para o bom funcionamento da empresa otimizando sua produtividade bem como da sua equipe.

Assim define Chiavenato (2004, p. 255):

O conceito de motivao - no nvel individual- conduz ao conceito de clima organizacional- no nvel da organizao. As pessoas esto continuamente engajadas no ajustamento a uma variedade de situaes, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilbrio emocional. Isso pode ser definido como um estado de contnuo ajustamento

Para se identificar o nvel de clima organizacional se faz necessria a realizao de uma pesquisa interna alicerada por conceitos de vrios autores especialistas na rea de recursos humanos, onde a pesquisa de clima organizacional seja tida como um instrumento destinado anlise do ambiente interno partindo do levantamento de suas necessidades, objetivando detectar e mapear aspectos crticos que afetam a motivao de seus funcionrios sobre os pontos fortes, as aspiraes, es expectativas e deficincias dos mesmos. Portanto, o clima organizacional visa buscar o melhor convvio dentro das organizaes.

Tal concepo ratificada por Tachizawa (2004, p.239): o ambiente interno em que convivem os membros da organizao, estando, portanto, relacionado com seu grau de motivao e satisfao. influenciado pelo conjunto de crenas e valores que regem as relaes entre as pessoas, determinando o que bom ou ruim para elas e para a organizao como um todo.Para Boog (2001, p. 263) A idia aqui conhecer a percepo que o funcionrio tem da empresa e o que acha, sente ou pensa sobre o negcio. A participao deve ser espontnea, tanto quanto deve ser preservada a identidade de quem responde a pesquisa.Na mesma obra o autor ainda ratifica que quando da unio das empresas com os seus colaboradores a linguagem existente a mesma, bem como o compartilhamento de interesses comuns, o apoio mtuo e a busca conjunta por melhores condies de trabalho e produo.

Dentro dessa linha de pensamento tambm define Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p.241): Clima Organizacional se modifica conjunturalmente.O clima organizacional tambm pode ser conceituado como sendo uma ferramenta que integra o sistema de qualidade de uma organizao em que utilizada para a medio do grau de satisfao dos colaboradores em referncia a empresa da qual fazem parte perante determinadas variveis, podendo ser aplicada isoladamente o em conjunto com as demais ferramentas de qualidade.

Na busca de um padro ideal de clima organizacional considera-se como variveis as aspiraes pessoais de seus colaboradores, sua motivao, suas ambies, a adequao da remunerao, o horrio de trabalho, a relao hierrquica e interpessoal dentro do ambiente, bem como sua interao social, dentre outros que podem ser acrescidos na pesquisa organizacional.

Para se ter um clima organizacional favorvel deve se entender da necessidade de ambas as partes (trabalhador e empresa) de conscientizao de necessidade mtua, ou seja, de que um precisa do outro e devem buscar racionalmente, de forma madura e negociada o ponto de equilbrio de satisfao dos dois lados. Sendo essa ferramenta bem utilizada possibilitar a empresa detectar os fatores, procedimentos, tipo de relacionamento hierrquico e relacional que no so bem aceitos por seus colaboradores e que representam ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional da empresa, bem como no seu quadro relacional e evolutivo, pois a mesma ser de grande importncia se utilizada de forma peridica, correta, imparcial e isenta de paixes, subjetividades e sentimentos pessoais.9. OS SINTOMAS DO STRESSO stress pode fazer com que os indivduos desenvolvam, por exemplo, sintomas de transtorno cardiovascular e/ou musculoesqueltico sndrome metablica, sndrome do burnout ou problemas de dor crnica. Em muitos pases, a maioria das pessoas doentes em longo prazo caracterizada por um panorama deste tipo de problema. Tais sintomas podem propiciar reaes:Cognitivas, que afetam sua capacidade de pensar de forma clara e construtiva, sua memria comea a apresentar falhas dificultando aprendizagem de coisas novas ou em tomar decises importantes que necessitam reflexes e anlises, comea a vacilar e adiar interminavelmente a tomada da deciso;

Comportamentais, onde o indivduo comea a lidar com os eu desconforto com aes pouco saudveis, a fim de amenizar tal desconforto ou encontrar um conforto alternativo, mas que no anula o desconforto ativo e sua acumulao poder gerar um impacto negativo sobre sua sade.10. DANOS CAUSADOS PELO STRESS

10.1 DANOS AO COLABORADORO no tratamento ao stress podem causar ao trabalhador danos referentes ao sistema cardiovascular como hipertenso, alterao da pulsao e elevao da presso arterial ou aumento da taxa de colesterol no corpo, danos referentes ao sistema gastrointestinal como lceras gstricas e duodenal, dores de cabea, sinusite, reumatismo e alergias, aumento das catecolaminas, corticoesterides e cido rico entre outro agravantes. Em relao a sndromes podemos associar ao stress a Sndrome do Cansao, Distrbios do Sono, Depresso, Perturbaes do Afecto, Sndrome de Burn Out (esgotamento), Sndrome Residual Ps Traumtico, Quadros Neurticos Ps Traumticos, Distrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT) ou Leses por Esforos Repetitivos (LER) e Diabetes Mellitus. Em relao as doenas podem ser associadas ao stress a Hipertenso Arterial, a Obesidade, Disritmias Cerebrais, Hipertiroidismo, Tenso Pr Menstrual (TPM), Feocromocitoma, Hipoglicemia, comportamentos aditivos (tabagismo, alcoolismo e demais drogas lcitas e ilcitas), menopausa entre outros.

Na parte psicolgica os danos que o stress pode causar a baixa satisfao e baixo envolvimento com o trabalho, tenso, ansiedade depresso, fadiga psicolgica, frustrao, irritabilidade, burnout, podendo esse danos se entender para a parte comportamental do indivduo e para a organizao como a degradao do papel funcional, menor desempenho, aumento da incidncia de acidentes e trabalho e erros de produo, aumento do consumo de lcool e drogas no trabalho, roubo, vandalismo, aumento do absentesmo, greves, aumento do consumo de tabaco e cafena.

As consequncias negativas do stress manifestam-se em termos de sade fsica e mental, tendo em vista que o stress afeta o sistema nervoso, endcrino e imunolgico do organismo do indivduo, podendo causar doenas decorrentes do tratamento de situaes muito prolongadas, intensas ou frequentes, ou quando o indivduo no possui recursos adequados de adaptao e resistncia.

10.2 DANOS EMPRESAFlexibilidade, reengenharias, equipes auto gerenciadas, e tantas outras inovaes esbarram no despreparo das lideranas em formar, integrar e desenvolver equipes. No existe liderana organizacional, existem lideres individualistas e, assim, no h equipes na dinmica empresarial. Esse o grande entrave s propostas de criao de novas estruturas, adaptveis s transformaes sociais. Pensou-se na tecnologia, mas no na integrao de equipes. O homem foi negligenciado, e se paga o preo da desordem e das perplexidades.

A sociedade organizacional est em crise por causa da falncia dos modelos.

Os paradigmas da normalidade artificial no resistem aos novos tempos de transformaes rpidas e radicais. A eficincia deixou de ser a base referencial produtividade da mesma forma que as relaes hierarquizadas de poder e de regulamentao das comunicaes. A tecnologia deixou de representar o exerccio eficiente para ser instrumento da desestabilizao e das aes on line. O paradigma vitorioso agir rpido, lucrar logo e descartar ligeiramente, em favor de novas demandas e propostas. Pratica-se o caos como "cincia", produz-se o estresse, subverte-se o processo produtivo com a introduo da lgica do ganho financeiro. Todavia, o Vo da borboleta em Tquio pode produzir a queda das Bolsas em todo o mundo! Qual a estratgia para viver a instabilidade? Sacrificar valores e ignorar regras tradicionais?

A qualidade das relaes profissionais um fator importante da QVT. Seja com os superiores hierrquicos, com os colegas, com os subordinados ou com a clientela, a qualidade das ralaes tem um impacto no desprezvel no cliente de trabalho, no bem-estar dos funcionrios e em seu comprometimento com o trabalho.

O reconhecimento vindo do superior imediato, dos colegas ou da clientela tambm muito importante para estimular o bem-estar dos funcionrios e a desempenho no trabalho. Propuseram uma tipologia das prticas que envolvem o que merece ser reconhecido: os resultados obtidos no trabalho, a dignidade, o trabalho e a pessoa.

As prticas de reconhecimento dos resultados visam recompensar a contribuio dos empregados na consecuo dos objetivos previstos ou a qualidade de sua contribuio. Esse conjunto de prticas bem conhecido no mundo do trabalho: prticas de avaliao de rendimento, de custo, de demonstrao de respeito pelo funcionrio, gestos de reconhecimento, cerimnias oficiais de reconhecimento, remunerao por mrito, programa de prmios ou vantagens, oramento diferenciado, promoo, enriquecimento das tarefas, aumento das responsabilidades etc.

A autonomia ou a liberdade de ao que possui um individua no exerccio de suas funes igualmente um requisito importante da QVT. Os trabalhadores gostam de poder utilizar suas opinies crticas para resolver problemas no trabalho, para organiz-lo da maneira que lhes parece mais eficaz, gostam de opinar a respeito de decises que poderiam ter conseqncias sobre o trabalho etc.

O fato de possuir autonomia no trabalho estimula o desenvolvimento da eficincia pessoal e, por extenso, o bem-estar psicolgico dos funcionrios. Ela favorece igualmente o comprometimento no trabalho.

As consequncias organizacionais do stress advm das individuais, uma vez que as organizaes tambm so feitas por pessoas no que causa um aumento de custos diretos e indiretos. Nos custos diretos, recorrem do absentesmo, a alta taxa de rotatividade, a queda da performance dos trabalhadores, o aumento do nmero de acidentes de trabalho e erros de produo, gastos com a sade e o pagamento de indenizaes e compensaes por leses. Os custos indiretos originam-se das redues das motivaes, no moral e na satisfao no trabalho, degradao das relaes de trabalho, falhas de comunicao e nas tomadas de deciso.

Mesmo com o reconhecimento desses impactos negativos do stress muitos empregadores no se esforam para a percepo e reduo das suas causas indutoras de seus efeitos, porm, na atualidade j se encontra ativos diversos programas de gesto de stress objetivados promoo de condies dignas e saudveis no trabalho e na vida do ser humano.11. PROGRAMAS DE GESTO DO STRESS OCUPACIONAL

Podem ser individuais ou organizacionais. Na parte individual destina-se a ajudar as pessoas acometidas pelo stress, enquanto na parte organizacional atua preventivamente, buscando a reduo dos fatores estressores reais ou potenciais. Suas estratgias classificam-se de acordo com seu nvel de interveno, podendo ser primria, secundria ou terciria. Nas primrias se enquadram os programas organizacionais enquanto que nas secundrias e tercirias se destinam intervenes individuais, podendo haver uma sobreposio visto que no existe uma exclusividade de categoria.11.1 INTERVENES PRIMRIASDe carter organizacional, orientam-se pela concepo de que as consequncias negativas do stress podem ser combatidas atravs de eliminao, ou reduo das fontes estressoras do ambiente de trabalho, objetivando minimizar as presses existentes sobre os colaboradores. Sua importncia colocada na mudana do ambiente fsico ou scio-poltico, como, por exemplo, a reestruturao da organiz