Taguatinga

20124

PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO BACHARELADO

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE:

COMPORTAMENTO HUMANO

PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE:

COMPORTAMENTO HUMANO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

UNOPAR VIRTUAL - Universidade Norte do Paraná,

como requisito parcial para a obtenção do título de

Bacharelado em Administração.

Tutor Orientador: Kelly Cristina Fantucci Todão

Professor Supervisor: Dorival Magro Junior

Taguatinga

2012

1

PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALRECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE

COMPORTAMENTO HUMANO

Trabalho de conclusão de curso aprovado, apresentado à Unopar – Universidade Norte do Paraná, no Sistema de Ensino Presencial Conectado como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração, com conceito final igual a _____________, conferida pela Banca Examinadora formada pelo tutor orientador e pelo professor supervisor:

____________________________________________________________

Tutor Orientador – Kelly Cristina Fantucci TodãoUniversidade Norte do Paraná

______________________________________________

Professor Supervisor - Dorival Magro JuniorUniversidade Norte do Paraná

Londrina, ____de____ de 2012.

2

Dedico este Trabalho a minha esposa e

filho,

que me apoiaram nesse

empreendimento, e ao tutor de sala

James Carth.

AGRADECIMENTOS

3

Ao senhor, meu Deus, por estar ao meu lado em todos os

momentos, bons ou ruins, e por tê-lo colocado no meu coração força para

concretização deste sonho.

À minha esposa, Poliane, e filho, Pedro Jr, por ter reconhecido os

momentos de ausência em prol deste objetivo.

À minha família por ter acreditado e apoiado nos momentos de

parecia cansado dando motivação e inspiração.

Ao tutor James que sem ele ,este projeto com certeza não teria

chegado ao fim e alcaçado um bom resultado.

À minha tutora eletrônica, kelly Cristina e amigos de sala de aula,

Enilson, Rodrigo, Andrea, Seu Bartô, Ivonete, Viviane e Arlete

À empresa Alfa Lubrificantes e funcionários por ter contribuído com

as informações necessários para o atingimentos dos conhecimentos empresariais e

humanos para com um estagiário.

4

Não importa o tamanho do muro, pois sempre

podemos colocar uma porta(autor

desconhecido)

5

RESUMO EM LINGUA VERNACULA

6

RESUMO EM LINGUAINGLESA

7

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 04

2 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 05

3 OBJETIVOS ....................................................................................................... 06

4 METODOLOGIA ....................................................................................................07

5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO ................................. 08

6 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................ 10

7 DESENVOLVIMENTO............................................................................. 18

7.1 ANÁLISE SWOT.................................................................................. 19

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................... 21

REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 22

8

4

1 INTRODUÇÃO

Neste projeto acadêmico, que será baseado no estudo

realizado na empresa Alfa Lubrificantes Distribuidora de Lubrificantes, através

de estudo e da observação, levantaremos os pontos fortes e fracos da

organização. Faremos uma relação com a literatura e de forma clara,

mostraremos alternativas que possam agregar valor e conhecimento tanto para

a empresa e seus funcionários.

Hoje, a moderna Gestão de Pessoas ou Administração de

Recursos Humanos (ARH) é definida como o conjunto de políticas e práticas

necessárias para conduzir as pessoas para concretização dos objetivos

organizacionais aliados, ao mesmo tempo, a satisfação dos empregados,

clientes e parceiros comerciais, incluindo, para isso, recrutamento, seleção,

treinamento, benefícios entre outros.

É nesse ambiente altamente competitivo e globalizado que as

atividades automotivas são comercializadas. O grande diferencial atualmente

está na união de esforços e a integração de processos e pessoas. Para isso,

colaboradores e organização se unem para buscar estratégias que as tornem

mais competitivas e que gerem vantagem competitiva sustentável para os

negócios, que podem ser alcançada por meio da utilização dos recursos

organizacionais que ajudem a empresa a entregar valor para seu cliente sem

que ele tenha que pagar a mais por isso.

Portanto, este trabalho visa diagnosticar a área de Estratégia de

recursos humanos da empresa Alfa Lubrificantes o qual trará inúmeros

benefícios a organização uma vez elucidados seus pontos fortes e fracos,

ameaças e oportunidades.

4

5

2 JUSTIFICATIVA

O presente trabalho se justifica pela necessidade das empresas

buscarem em seu principal patrimônio, novas formas de atingirem seus

objetivos, como conquista de mercado, qualidade de serviços, redução de

custos, no caso em estudo a empresa investe em capacitação e qualidade de

vida, para garantir o alcance de seu plano estratégico. Entender os fatores

motivacionais da equipe dentro das organizações é fundamental para

determinar o alcance dos objetivos estratégicos (missão, visão e valores),

qualidade de vida, satisfação e motivação, bem como melhorar o clima e

cultura.

As empresas pressionadas pelos novos padrões do mercado e

pela globalização da economia unem esforços no sentido de integrar os

processos, compartilhar responsabilidades e reduzir custos. Assim sendo, a

gestão de pessoas dentro de uma organização torna-se uma das principais

políticas de desenvolvimento e crescimento da empresa.

3 OBJETIVOS5

6

3.1 OBJETIVOS GERAIS

Realizar um diagnóstico organizacional da área de Recursos

Humanos com foco nos fatores do ambiente interno e externo que influenciam a

motivação e clima e a cultura na organização.

.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Perceber os fatores motivadores da organização

Fazer uma análise do clima e cultura.

Discutir as políticas de desenvolvimento de pessoas

Sugerir novas formas e metodologia de gestão de recursos

humanos para a empresa.

6

7

4 METODOLOGIA

O método é o meio ou caminho para alcançar o fim ou um

objetivo traçado. Segundo Lakatos e Marconi (2001,p.83)1 método é o conjunto

das atividades sistemáticas e racionais que,com maior segurança e economia,

permite alcançar o objetivo – conhecimentos válidos e verdadeiros – traçando o

caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.

O presente trabalho será baseado na metodologia dedutiva,

descritiva e explorativa; esperamos analisar o micro ambiente organizacional,

as políticas de gestão de recursos humanos bem como os reflexos no clima e

na cultura da organização, seus fatores motivacionais, e seu alinhamento com o

planejamento estratégico da empresa, com a implantação de possíveis

melhorias no ambiente organizacional.

A Alfa lubrificante não dispõe de uma estrutura de RH definida e

hierarquizada, devido ao quantitativo de mão obra operacional em seu quadro

funcional, ficando suas atribuições e controle de RH nas mãos do gerente

administrativo e/ou de um dos sócios proprietários. Logo, folha de ponto,

contracheques e outros cálculos trabalhistas são realizados de forma

terceirizada à parte da empresa. O diagnostico organizacional desse setor

mostrar-se oportuno devido justamente a sua pequena, mas importante

participação ao andamento das atividades da empresa em estudo.

O estudo está limitado ao referencial teórico estudado, a

pesquisa bibliográfica e a observação in loco do case estudado, atendo-se a

rotina na organização suas atividades, e perspectivas, assim como também

serão utilizados materiais acadêmicos,conhecimentos adquiridos ao longo do

curso, auxílio da tutoria, material impresso, áudio e vídeo, bem como outros que

porventura se mostrarem úteis e necessários.

5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO

1 Lakatos e Marconi,pag 83 ,2001 7

8

Nome da Empresa: Alfa Lubrificantes Ltda – Empresa de Pequeno Porte.

Endereço: Avenida Central QNM 17 Conjunto C Casa 03 Loja nº 02

Contato: 61 3581-8328

Ramo de atividade: Seu ramo de atividade destina-se nas atividades de

serviços automotivos e suporte em veículos médio e pequenos (carros

populares) bem como motos e afins.Atende nos horários de expediente de

segunda a sábado.Em casos excepcionas como nos meses de dezembro,

janeiro e fevereiro onde a demanda aumenta devidos as revisões de

manutenção para viajar faz necessário trabalhos aos domingos e feriados

Data da constituição: 02/Jan/1998

Relato da empresa: A empresa Alfa Lubrificantes iniciou-se como filial de uma

em noutra cidade, pequena e acanhada sem recursos próprios e mal

administrada até sua aquisição pelos novos proprietários que a tornaram matriz;

em principio muitas arestas para aparar e uma clientela difusa e flutuante ao

redor da empresa sem a devida atenção; hoje a empresa possui uma política

voltada para a satisfação do cliente bem estruturada com ótima qualidade de

serviço.

Proprietários: Rosilene Barbosa de Brito com mais seis colaboradores.

Ramo da atividade: serviço automotivo, sobretudo troca de óleo

Ambiente de Recursos Humanos: ambiente aparentemente limpo, bem

sinalizado com equipamentos de segurança, som ambiente, leve descontração

dentro da organização, comunicação entre todos os níveis organizacionais,

divisão de tarefas pelo gerente.

8

9

Profissionais na empresa: na área operacional os colaboradores são

especialistas na troca de óleo, com treinamento freqüente dentro e fora do local

de trabalho. O gerente está se graduando em administração.

Desenvolvimento Sustentável: como empresa de pequeno porte não faz

grande investimento para com a sustentabilidade, porém tem desenvolvidos

ações que ajudam a manter o globo vivo, por exemplo: separação de matérias

orgânicos, inorgânicos, plástico, metal bem como economia no uso de recursos

como água, energia elétrica e papéis.

Organograma: a estrutura formal -visível- das empresas é representada pelas

regras, normas, regulamentos, leis, decretos e quem estão subordinados

diretamente, bem como a cadeia de comando.

6 REFERÊNCIAL TEÓRICO

9

ADMINISTRADOR

GERENTE

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO COLABORADOR COLABORADOR COLABORADOR

10

Segundo Chiavenato (2006) ”a motivação procura explicar por que

as pessoas se comportam” 2·. Ate então, a teoria científica e a clássica da

administração entendiam que o individuo era motivado apenas pelas

recompensas financeiras e oriundas do seu trabalho, ou seja, consideravam a

força e o ambiente de trabalho em si, focando apenas sua produtividade. Todas

peças de uma mesma engrenagem destinada a produzir.

A motivação humana (motivo mais ação) constitui os fatores que

impulsionam ou determinam os anseios nas pessoas. Por isso, é fundamental

que a organização o identifique, pois os motivos impulsionam as pessoas a ter

atitudes ou agir de determinadas formas, que da origem aos comportamentos

humanos. O impulso gerado pela motivação gera internamente os processos

mentas do individuo. A motivação pode ser gerada pelo próprio ser ou

externamente, fatores ambientas externos.

Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras3.

Reconhecer as principais teorias motivacionais é de sua

importância para as organizações devido aos resultados apresentados pela

observação ou não destes fatores. Alguns resultados positivos para as

instituições são satisfação das pessoas no trabalho, crescimento

organizacional, melhora o relacionamento entre indivíduos e gestores bem

como o ambiente organizacional, qualidade das operações e processos

gerando produtos e serviços melhores, contribuindo num mercado altamente

competitivo, gerando vantagem a organização e, além disso, agrega valor a

organização.

2 Teoria Geral da Administração, 2006,p.1163 -Tribunal Superior Eleitoral/2011,Andréa Ribas-Gestão de Pessoas p.1

10

11

De acordo com Lepper e seus colaboradores (1973, p.129-137) 4 a

motivação pode ser observado ou estudada por duas perspectivas, sendo

intrínsecas e extrínsecas. A motivação intrínseca ou interna e gerada pelo próprio

individuo enquanto a externa ou extrínsecas são geradas por processos de reforço

ou punição. Importante dizer que a motivação interna e externa não são isoladas e

se relacionam por diversos fatores ambientas.

As pessoas se diferem entre si, e por isso, não são iguais

tendo cada uma percepção diferentes das coisas,anseios,desejos,sonhos,com

isso produzem diferentes padrões de comportamentos. Portanto, o

comportamento humano pode ser entendido ou causado pelos estímulos

internos e externos; o comportamento humano e motivado, isto é, existe uma

finalidade em todo comportamento humano bem como o comportamento

humano é orientado para objetivos, ou seja, existe sempre um impulso, desejo,

necessidade que servem para designar os motivos do comportamento.

Conceitos e evolução das teorias motivacionais

Existem duas linhas teóricas básicas sobre motivação:

Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo

estáticas e descritivas. O QUE MOTIVA O HOMEM.

• Teoria da hierarquia das necessidades – Maslow

• Teoria X e Y - McGregor

• Teoria dos dois fatores - Herzberg

• Teoria ERC - Cleyton Alderfer

4  Lepper, M.R., Greene, D., & Nisbett, R.E. (1973). Journal of Personality and Social

Psychology, 28, 129-137.11

12

• Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo – Mcclelland

Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de

pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais

dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO.

• Teoria da Expectativa - Victor Vroom

• Teoria do Reforço/behaviorismo – Skinner

• Teoria de Campo – Kurt Lewin

• Teoria da equidade - Adams

• Teoria da fixação de metas – Edwin Locke

• Teoria auto-eficácia - Bandura

1. Teoria das hierarquias das necessidades (Abraham Maslow)

5A teoria de Maslow é reconhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos indivíduos seguem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem sucedidos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas procurarão reconhecimento pessoal e status se suas necessidades de subsistência, básicas, estiverem insatisfeitas.

.

Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual

as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão

as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as

necessidades mais elevadas auto-realização.

Além disso, Maslow (2006) explicou que as necessidades

fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da

5 Teoria Geral da Administração, 2006,Idalberto Chiavenato,Ed.Elsevier,p.329-33212

13

espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de

segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação,

preservação do emprego, moradia. As necessidades sociais incluem a

necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos

companheiros, de troca de amizade. A necessidade de estima envolvem a auto

apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito,

prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de

confiança perante o mundo. As necessidades de auto-realização são as mais

elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto

desenvolver-se continuamente, autonomia, liberdade.

Para Chiavenato (2000) 6 as necessidades humanas assumem

formas e expressões que fariam conforme o indivíduo. A Intensidade das

necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças

individuais entre as pessoas

Fonte CHIAVENATO 2006, PAG.331

6 Administração Geral e Pública, 2006, Idalberto Chiavenato, Ed.Elservier p28013

14

2. Teoria dos dois fatores de Hezberg

Para Frederick Hezberg, que formulou a teoria dos dois fatores,

para entender o comportamento humano, ou melhor, o motivo que levava o

indivíduo a certa ação poderia ser dividida em dois grandes grupos.

No seu livro A Motivação para Trabalhar (The Motivation to Work), Herzberg resumiu os resultados da pesquisa que fez, na qual perguntava aos funcionários de empresas o que os motivava a trabalhar e o que os desmotivava. Ele desenvolveu o que chamou de fatores motivacionais (que motivam as pessoas a trabalhar) e higiênicos (usando higiene no sentido de fatores de manutenção, que não trazem necessariamente satisfação, mas que provocam insatisfação e desmotivação quando não presentes)7.

Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow,

que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a

Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o começo, baseada no estudo das

atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma organização. Herzberg

desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam

insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente

de trabalho. Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de

diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que

os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores

que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que

desagradavam levaram o nome de higiênicos. Por isso, a teoria é conhecida

como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene. Assim, os

fatores motivacionais eram classificados em não satisfacientes,quando

percebidos e satisfaciente, quando não percebidos. Os fatores higiênicos eram

classificados como insatisfaciente ou não insatisfaciente.

7 Site.www.administradores.com.br acessado em 09/04/2012 14

15

Porquanto, os estudos de maslow e hezberg vão de encontro, porém

nenhuma das teorias se comprovaram, na qual seria de grande valor para a

administração comportamental

FONTE:APOSTILA GESTÃO DE PESSOAS TSE P.7 GRANCURSOS PROF.ANDREA RIBAS

Ciclo Motivacional

8A motivação é cíclica e começa com uma necessidade. A necessidade é uma

força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. A necessidade

interrompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de

tensão, desconforto e desequilíbrio. A tensão leva o indivíduo à ação, que é o

movimento característico da motivação. A ação pode levar a satisfação, ou

seja, equilíbrio interno. No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem

sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser

compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situação). Por exemplo,

8 Administração Geral e Publica/2006, Gestão de Pessoas,Idalberto Chiavenato Rio de

Janeiro: Ed. Elsevier 15

16

a sede motiva uma pessoa a procurar água,quando está é satisfeita diminui a

tensão e aumenta o nível de satisfação. Uma necessidade satisfeita não é mais

um motivador do comportamento. O que motiva um comportamento é uma

necessidade insatisfeita. Assim, em virtude dos fatos mencionados quando

maior a insatisfação, maior a motivação.

FONTE http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikip%C3%A9dia:P%C3%A1gina_principal ACESSADO 09/04/2012

16

17

7 DESENVOLVIMENTO

Hoje, na moderna gestão de pessoas a motivação humana

para o trabalho tem sido fator determinante de sucesso para as organizações.

As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e começaram a tratar

seus funcionários como colaboradores ou/e associados de negócios e não

mais como simples empregados numa troca de remuneração/trabalho como

no inicio do século XX. Nesse entendimento, analisar, desenvolver e aplicar as

técnicas e teorias motivacionais tem gerado vantagem competitiva para as

instituições. As pessoas como parceiras são capazes de conduzir e alcançar os

objetivos e resultados com eficiência e eficácia.

As organizações e pessoas dependem-se entre si. Quanto

mais motivados os colaboradores, estes estarão mais aptos a desenvolver

melhor as competências, suas tarefas e atividade e ,com isso, mais produtivos.

Segundo Spector9 (2002, pag 260)” uma possível forma de melhorar o

desenvolvimento, pelo menos quantitativo, e a utilização de sistemas de

incentivos que recompensam os funcionários por unidade trabalho concluído”.

Estes incentivos podem ser salariais, benefícios sociais, melhorando o clima

organizacional, investindo em treinamento e desenvolvimento, a participação

nos lucros e resultados, melhorando as condições de trabalho e desenvolver

políticas para manter pessoas satisfeitas em seus cargos/funções.

Além disso, as empresas estão inseridas em ambiente de

sistema aberto, ou seja, recebe e influencia o meio que fazem parte,por

isso,essa interação produz constante modificação no status quo.A relação

empresarial com diversas culturas altera o cotidiano do comportamento:como

9 Spector (2002, p 260)17

18

as pessoas interagem, a comunicação e atitudes, rotinas, rituais e

procedimentos,assim como o clima organizacional,sendo os sentimentos das

pessoas e a forma de como se interrelacionam sejam com clientes internos ou

elementos externos.

7.1 ANÁLISE SWOT

A análise de SWOT tem por objetivo diagnosticar a qualidade da

gestão e dos procedimentos dentro de uma empresa, logo, está analise deverá

evidenciar onde a empresa mais acerta e onde ela precisa corrigir para garantir

a máxima eficiência produtiva.

O termo SWOT resulta da conjugação das iniciais das palavras anglo-

saxónicas Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities

(oportunidades) e Threats (ameaças). Assim, a análise SWOT

corresponde à identificação por parte de uma organização e de forma

integrada dos principais aspectos que caracterizam a sua posição

estratégica num determinado momento, tanto a nível interno como

externo (forma como a organização se relaciona com o seu meio

envolvente)10.

Diante do exposto, utilizaremos a análise de SWOT na

empresa ALFA LUBRIFICANTES LTDA, na sua área de recursos humanos

com vista de aferir/verificar como anda a gestão dentro desse importante setor

da empresa. Durante período de estágio foi constatado um elevado grau de

satisfação de seus colabores internos, fornecedores e clientes em geral.

Citamos as principais ameaças: elevados números de

concorrentes, escassez de mão de obra barata, elevado piso salarial, alto custo

de aperfeiçoamento, ausência de relação institucionalizada (sindicato de

categoria), aparecimento de novas tecnologias.

As oportunidades: o mercado de trabalho oferece profissionais

qualificado e capazes, alta demanda no mercado pelos serviços da empresa ,

10 Poter - Diciopédia 2005, 2004 Porto Editora, Lda.18

19

fidelização do cliente, capacidade de oferta de aprimoramento pessoal e

profissional, alto índice de liquidez.

Enquanto seus principais Pontos Fracos são: trabalho

repetitivo, estresse laboral, trabalho que necessita de grande esforço físico,

não há plano de assistência médico-odontológico, remuneração média de

mercado, regime de 44 horas semanais com necessidade de horas extras para

colocar as atividades e tarefas em dia, falta de plano de cargos e salários,

trabalhos extras, padronização dos serviços, inexistência de desafios, baixa

escolaridade, falta de avaliações de desempenho e competências bem como

ausência de empoderamento.

Assim, seus Pontos Fortes são: ambiente organizacional

equilibrado, boa comunicação tanto vertical como horizontal, apresenta higiene

no local de trabalho, liderança democrática, certa estabilidade no cargo(pouca

rotatividade e absenteísmo) valorização das relações interpessoais, habilidade

para mudar e inovar rapidamente, atualizações em tecnologia da informação

relacionado ao setor de lubrificantes, responsabilidade social, qualidade de vida

no trabalho e aplicação da filosofia Kaizen.

Neste ambiente, pode-se perceber que a empresa possui como

fator de diferencial competitivo: a boa comunicação com os colaboradores

internos, fornecedores, distribuidores, concorrentes, sociedade, mercado enfim

uma comunicação efetiva com os stakeholderes . No entanto, a carência de

mão de obra especializada força a gestão da Alfa lubrificante, a incorrer nas

falhas de gestão como centralização do poder na alta direção, e falta de

benefícios que poderiam elevar a motivação de seus colabores internos e

garantindo uma maior eficiência e produtividade.

Ainda, verificamos que sua maior fraqueza e o elevado número

de concorrentes, o altíssimo custo de produtos de qualidade, o espaço

regional, delimitado, e falta de uma estrutura ou políticas de recursos humanos

19

20

dentro da empresa, que ao longo prazo, se nada for implantado poderá

acarretar ruptura do clima e da cultura organizacional como um todo

independente do gestor que esteja à frente da organização.

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nossas considerações levam em conta o curto período de

estágio e o tempo de realizações desse trabalho, portanto, podemos concluir

que a ALFA LUBRICANTES LTDA, apresenta dentro de sua estrutura

comercial um ambiente altamente organizado, emocionalmente equilibrado, e

dispõe de uma produtividade no limite de sua eficiência, dada a inexistência de

um setor específico para as políticas de pessoal, embora, a direção da

empresa busque manter a equipe motivada e apta comercialmente.

Sugerimos mesmo que a empresa possa no curto ou médio

prazo criar seu próprio departamento de recursos humanos, poderia realizar

associações com instituições que tenham benefícios diversos a serem

oferecidos a seus colaboradores internos como cursos de aperfeiçoamento,

plano básico ou de custo, e um pouco de lazer, como as instituições do sistema

“S” (SESI, SENAI, SENAC,SENAT), garantindo um melhor qualidade de vida e

ao mesmo tempo fidelizando e motivando seus colaboradores internos, a

doarem o máximo de si a empresa, e garantindo sua maior empregabilidade.

Consideramos que a empresa por estar situada em um centro

urbano altamente comercial e exponencialmente competitivo, apresenta fortes

características das maiores empresas do mercado não necessariamente do

mesmo ramo de atividade, como eficiência no atendimento, produtos e serviços

de qualidade, higiene do trabalho, repouso remunerado, amparo legal do

trabalho, equipamentos modernos, gestores formados ou em formação, e

fidelização de clientes.

Assim, sugerimos a redução de carga horária de trabalho com

a contratação de mais um colaborador para área operacional, melhora divisão

20

21

do trabalho, prêmios e concessões, avaliação de desempenho operacional, e

revisão do piso salarial e dos benefícios, bem como uma maior interação com a

alta direção e empregados do nível inicial.

REFERÊNCIA

KOTLER, Philip – Administração de Marketing – 10ª Edição, 7ª reimpressão – Tradução Bazán

Tecnologia e Lingüística; revisão técnica Arão Sapiro. São Paulo: Prentice Hall, 2000.

LIVRO TEXTO. Módulo VII – BADM- Administração da Produção, p. 43 a 134 – Ulisses Januzzi,

São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall - 2011

LIVRO TEXTO. Módulo VI – BADM – Operações e Logística, Mônica Maria Silva, São Paulo, Ed.

Pearson Prentice Hall - 2010

Material de tele-aula e aula atividade – Bacharelado em Administração, Multidisciplinar, disponível em

AVA – Unoparvirtual, ambiente do aluno.

LIVRO TEXTO. Módulo IV – BADM – Estratégia Emprearial, Eliana Zanoni e Janaina Vanzo Berto,

São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall – 2009

LIVRO TEXTO. Módulo VI – BADM – Metologia da Pesquisa Científica , Vilma Aparecida

Gimenes Cruz, São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall – 2009

LIVRO TEXTO. Módulo IV – BADM – Plano de Negócios e Empreendedorismo , Bruno Cezar

Scaramuzza,Nádia Brunetta. Cruz, São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall – 2009

Tribunal Superior Eleitoral/2011,Andréa Ribas-Gestão de Pessoas p.1 – disponível

em: gpconcursos2011@yahoogrupos.com.br

Site http://coachingsp.wordpress.com/tag/analise-swot/

acessado 01/11/2011.

http://www.ecnsoft.net/wp-content/plugins/downloads-manager/upload/FATEC-

SBC_ADME_Forcas_Competitivas_de_Porter.pdf

acessado 04/05/2012.

21