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8/10/2019 TCC+TRABALHO+DE+CONCLUSO+DE+CURSO+-+pdf (1)

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SESVALI SOCIEDADE DE EDUCAO DO VALE DO IPOJUCAFACULDADE DO VALE DO IPOJUCA

ADMINISTRAO COM HABILITAO EM SISTEMA DE INFORMAO

JULIANA KATALINE LOPES MACDO

TCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO: ESTUDO DE CASOS NAUNIDADE KUMON CARUARU - PE

ORIENTADOR: Prof. ERIVAM ANSELMO DE ALBUQUERQUE

CARUARU2010


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JULIANA KATALINE LOPES MACDO

TCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO: ESTUDO DE CASOS NA

UNIDADE KUMON CARUARU - PE

Trabalho de concluso de curso, apresentadoao curso de Bacharelado em Administrao -Sistemas de Informao da Faculdade do Valedo Ipojca FAVIP, pela Aluna JulianaKataline Lopes Macdo, como requisito paraobteno do ttulo de Bacharel emAdministrao com Habilitao em Sistemasde Informao.

CARUARU2010.


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Ficha catalogrfica elaborada pelo bibliotecrio: Jadinilson Afonso CRB-4/1367

M134tMacdo, Juliana Kataline Lopes.Tcnicas de recrutamento e seleo: estudo de casos na unidade Kumon

Caruaru-PE / Juliana Kataline Lopes Macdo. Caruaru: FAVIP, 2010.48 f.: il.

Orientador (a): Erivam Anselmo de Albuquerque.Trabalho de Concluso de Curso (Administrao de Empresas) -- Faculdade

do Vale do Ipojuca.Inclui apndice.

1. Seleo profissionais e candidatos. 2. Recrutamento - tcnicas. I. Ttulo.CDU658[10.2]


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Luiz de Frana LeiteVicente Jorge Espndola Rodrigues

Diretores Superintendentes:

Prof. MsC Jlio Csar de Santana GonalvesCoordenador do curso de administrao com Habilitao

em Sistemas de Informao:


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TERMO DE RESPONSABILIDADE

Por este termo, abaixo assinado, eu assumo a responsabilidade de autoria do contedo desteTrabalho de Concluso de Curso, estando ciente das sanes legais previstas referentes aoplgio. Portanto, ficam a Instituio e o Orientador, isentos de qualquer ao negligentes daminha parte, pela veracidade e originalidade desta obra.

Caruaru, ____/____/____.

________________________________________

Juliana Kataline Lopes Macdo


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Dedico este trabalho aos meus pais que sempreme ajudaram e incentivaram a concretizar meus

sonhos e ao meu esposo por estar ao meu lado

em todos os momentos.


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AGRADECIMENTOS

Agradeo a Deus, por est presente em todos os momentos da minha vida.

Aos meus pais, Jos Vildo e Maria das Graas, que me educaram e guiaram para o alcancedos meus objetivos.

Ao meu esposo Paulo Fernando pelo seu carinho e por est ao meu lado me incentivando nosmomentos difceis.

Ao Orientador, professor Erivam A. de Albuquerque, pela sua ateno e dedicao prestadaem todas as fazes do trabalho.

A minha famlia que esteve presente sempre que eu precisei.

Aos professores do curso de Administrao que transmitiram todos os seus conhecimentosvaliosos.

A todos meus amigos pelos bons momentos vividos durante o curso.

E a todos que contriburam direta e indiretamente para realizao deste sonho.


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RESUMO

As organizaes esto se deparando com o grande desafio, de recrutar e fazer a seleo depessoas capacitadas para serem os futuros colaboradores da organizao. A empresa deve terconhecimento sobre as melhores formas de selecionar funcionrios e saber exatamente avaliarestes candidatos que iro fazer toda a diferena na competitividade entre as empresas. Estetrabalho tem como objetivo identificar e analisar as tcnicas de recrutamento e seleo maiseficazes para a contratao de profissionais alinhados as necessidades da empresa UnidadeKumon Caruaru PE. A metodologia utilizada para analisar como est sendo realizado oprocesso de seleo da Unidade foi uma pesquisa bibliogrfica, como tambm exploratria,descritiva e um estudo de casos. Os resultados da pesquisa demonstram que h necessidade deum processo de recrutamento e seleo eficaz para a empresa Unidade Kumon, na perspectivade atrair profissionais qualificados, comprometidos com as metas e objetivos organizacionaise que est em busca constante de seu aprimoramento pessoal e profissional, ou seja, possuitodas as caractersticas comportamentais desejadas pela organizao, para que a mesmaconsiga se manter e ser bem sucedida no mercado em que atua em busca da excelncia paracontinuar a frente da concorrncia.

Palavras chaves: Seleo, Recrutamento, tcnicas, profissionais e candidatos.


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ABSTRACT

The organizations are coming across the great challenge, of to recruit and to do the people'sselection qualified for us to be the collaborating futures of the organization. The companyshould have knowledge on the best forms of selecting employees and knowledge exactly toevaluate these candidates that will make all the difference in the competitiveness among thecompanies. This work has as objective identifies and to analyze the recruitment techniquesand more effective selection for the aligned professionals' recruiting the needs of the companyUnit Kumon Caruaru - FOOT. The methodology used to analyze how the process of selectionof the Unit is being accomplished was a research bibliographical, as well as exploratory,descriptive and a study of cases. The results of the research demonstrate that there are need ofa recruitment process and effective selection for the company Unit Kumon, in the perspective

of attracting qualified professionals, committed with the goals and organizational objectivesand that it is in constant search of his/her personal and professional aprimoramento, in otherwords, it possesses all the characteristics comportamentais wanted by the organization, so thatthe same gets if to maintain and to be well happened at the market in that it acts in search ofthe excellence to continue the front of the competition.

Keywords: Selection, Recruitment, techniques, professionals and candidates.


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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CAK: Central de Abastecimento KumonTDR: Tempo Desejvel de Resoluo


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LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1 Organograma da empresa Unidade Kumon Caruaru/PE.........................................33

Figura 2 Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleo para a Unidade KumonCaruaru PE.............................................................................................................................40


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CAPTULO I CONSIDERAES INICIAIS ...................................................................... 16

1 Introduo ......................................................................................................................... 16 1.1 Problema ........................................................................................................................ 16 1.2 Objetivos ........................................................................................................................ 17 1.2.1 Objetivo Geral ............................................................................................................ 17 1.2.2 Objetivo Especfico .................................................................................................... 17 1.3 Justificativas .................................................................................................................. 17

CAPTULO II - FUNDAMENTAO TERICA ................................................................. 19

2.1 Gesto de Pessoas .......................................................................................................... 19 2.2 Descrio dos cargos ..................................................................................................... 20 2.3 Recrutamento ................................................................................................................. 21 2.3.1 Recrutamento Interno ................................................................................................ 21 2.3.1.1 Vantagens do Recrutamento Interno ...................................................................... 22

2.3.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno ................................................................. 23 2.3.1.3 Tcnicas de Recrutamento Interno ......................................................................... 23 2.3.2 Recrutamento Externo ............................................................................................... 24 2.3.2.1 Vantagens do Recrutamento Externo ..................................................................... 24 2.3.2.2 Desvantagens do Recrutamento Externo................................................................ 25 2.3.2.3 Tcnicas de Recrutamento Externo ........................................................................ 25 2.4 Seleo de Pessoas ........................................................................................................ 26 2.4.1 Tcnicas de Seleo ................................................................................................... 27

2.4.1.1 Entrevistas .............................................................................................................. 27 2.4.1.2 Provas de conhecimento ......................................................................................... 28 2.4.1.3 Testes Psicolgicos ................................................................................................ 28 2.4.1.4 Testes de Personalidade ......................................................................................... 28 2.4.1.5 Tcnicas de Simulao ........................................................................................... 29

CAPTULO III - METODOLOGIA ........................................................................................ 30

3.1 Delineamento da pesquisa ............................................................................................. 30 3.2 Coleta de Dados ............................................................................................................. 31


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3.3 Anlise dos dados .......................................................................................................... 31

CAPTULO IV - APRESENTAO DOS RESULTADOS .................................................. 32

4.1 Caracterizao da empresa ............................................................................................ 32 4.1.1 Histrico ..................................................................................................................... 32 4.1.2 Misso ........................................................................................................................ 32 4.1.3 Viso .......................................................................................................................... 33 4.1.4 Estrutura Organizacional ........................................................................................... 33 4.1.4.1 Organograma .......................................................................................................... 33 4.1.4.2 Descrio geral das atividades ............................................................................... 34 4.1.5 Situao Atual ............................................................................................................ 36

4.1.5.1 Quanto a Descrio dos cargos .............................................................................. 36 4.1.5.2 O processo de Recrutamento .................................................................................. 37 4.1.5.3 O processo de seleo de pessoal ........................................................................... 37 4.1.5.4 A entrevista de seleo ........................................................................................... 37 4.1.5.5 A deciso escolha do candidato .......................................................................... 37 4.1.5.6 Perfil de um auxiliar kumon ................................................................................... 38 4.1.6 Sugestes para o recrutamento e seleo da Unidade Kumon Caruaru/PE ............ 38 4.1.6.1 Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleo para a Unidade Kumon

Caruaru - PE ............................................................................................................................. 40

CAPITULO V CONSIDERAES FINAIS ....................................................................... 41

5.1 Concluses ..................................................................................................................... 41 5.2 Limitaes da pesquisa .................................................................................................. 41

REFERNCIAS ....................................................................................................................... 42

ANEXO I .................................................................................................................................. 44 ANEXO II ................................................................................................................................ 45 APNDICE I - ROTEIRO DE ENTREVISTA ....................................................................... 47


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CAPTULO I CONSIDERAES INICIAIS

1 Introduo

As organizaes esto sempre buscando contratar novas pessoas, seja para substituirfuncionrios ou para aumentar os seus quadros. importante que a empresa tenha apreocupao na seleo do candidato certo que ir fazer parte da sua equipe, pois as pessoasso quem fazem toda a diferena na competitividade das empresas.

O grande desafio para as organizaes que desejam contratar novos profissionais saber identificar quais possuem habilidades necessrias para o cargo. O processo de seleo um fator muito importante. o momento em que ela absorve as informaes necessriassobre o candidato, as suas habilidades e competncias, o seu perfil, suas perspectivas emrelao empresa e aqueles que apresentam caractersticas desejadas pela organizao. necessrio que a empresa tenha conhecimento sobre as mais adequadas formas para recrutar eselecionar funcionrio e saber exatamente como analisar e avaliar estes que sero os futuroscolaboradores.

Durante a execuo deste trabalho sero apresentadas algumas tcnicas de

recrutamento e seleo, na perspectiva de assegurar contratao de profissionais na rea deeducao alinhado as necessidades da Unidade Kumon Caruaru-PE.

1.1 Problema

Na Unidade Kumon, situada no municpio de Caruaru PE foi identificado necessidade de um processo de seleo de pessoas eficaz para a empresa. A seleo doprofissional de educao no vem apresentando resultados satisfatrios. A principal exigncia contratar um profissional que tenha habilidades com crianas, uma boa comunicao, sejadinmico, goste de desafios, busque atingir metas, e possua interao com o grupo, mas essascaractersticas no esto sendo identificadas na entrevista de seleo.

Em geral os candidatos apresentam um perfil, que na prtica no corresponde sperspectivas da empresa, ocasionado uma escolha errada, gerando prejuzos e tempodesperdiado, ou seja, depois que o funcionrio treinado, observado que no possui osrequisitos que o cargo exige.


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1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Identificar e analisar as melhores tcnicas de recrutamento e seleo, com aperspectiva de assegurar contratao de pessoas capacitadas na rea de educao, alinhadosas necessidades da empresa Kumon unidade Caruaru PE.

1.2.2 Objetivo Especfico

a) Identificar e analisar na literatura quais os tipos de tcnicas de recrutamento e seleoexistentes

b) Identificar dentre os tipos de recrutamento e seleo estudados, os meios maisadequados ao perfil da empresa.

c) Descrever como o processo de recrutamento e seleo da empresad) Propor aes para a criao do departamento de Recursos Humanos na Unidade

Kumon Caruaru-PE.

1.3 Justificativas

Esta pesquisa tem o propsito de estudar e elaborar um processo de seleo eficaz denovos talentos, possibilitando para a empresa ter em seu quadro de funcionrios, pessoas comhabilidades, experincias e um perfil adequado para ocupar o cargo e possa atender a todas as

expectativas da empresa.Para que a Unidade possua um diferencial no Agreste de Pernambuco e seja

reconhecida como uma unidade com alto nvel de permanncia de alunos e com excelncia naqualidade, necessrio saber como recrutar e selecionar profissionais que sero essenciaispara crescimento da empresa no mercado. Sabe-se que por meio das pessoas que asorganizaes atingem suas metas e objetivos, desenvolvem qualidade de funcionamento e soreconhecidas no mercado em que atuam.

Estudar este tema de fundamental importncia para o crescimento interno daempresa, visando o melhor desempenho dos profissionais recm contratados e buscandomelhorar a qualidade no atendimento.


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Para a acadmica, este estudo contribuir com conhecimento, proporcionando novosdesafios e trazer melhores condies de enfrentar a competitividade no mercado de trabalho.

Alm de contribuir na gesto de empresas do mesmo segmento ou segmento

semelhante. E possibilitar para as organizaes atrair profissionais qualificados que atenda atodos os requisitos exigidos pela entidade.


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CAPTULO II - FUNDAMENTAO TERICA

Sero abordados no referencial terico conceitos da rea de Gesto de Pessoas com base

nas obras de alguns autores, dando nfase ao processo de recrutamento e seleo de pessoas,pois necessria uma melhor compreenso dos conceitos para a obteno de um processoeficaz e visando aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal.

2.1 Gesto de Pessoas

A rea de Gesto de Pessoas muito importante para as organizaes, pois elapossibilita aos gestores traar estratgias, valorizar ao mximo o talento das pessoas, favorecena busca pela vantagem competitiva, melhorar a qualidade de vida do trabalhador e ajuda aalcanar as metas e os objetivos da empresa e dos indivduos que nela trabalha.

As pessoas passaram a ser o fator determinante para o sucesso empresarial. Antes eramconsiderados apenas recursos organizacionais, hoje j podemos dizer que so os parceiros ecolaboradores do negcio da empresa, atravs delas que se alcanam os resultadosplanejados e assim surge a oportunidade de conquistar novos mercados.

Chiavenato (1999) define a gesto de pessoas como a funo que permite acolaborao das pessoas, empregados, funcionrios, recursos humanos, ou qualquerdenominao utilizada, para alcanar os objetivos organizacionais e individuais. J Gil(2001, p. 17) caracteriza como uma funo gerencial que visa cooperao das pessoas queatuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quantoindividuais.

Dutra (2002, p. 17) relata tambm que a gesto de pessoas caracterizada como um

conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre aorganizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.

As mudanas ocorrem a todo o momento e a rea de gesto de pessoas tambm passapor esse processo de transformao e inovao. O departamento que antes era conhecidocomo Recursos Humanos tinham os seus funcionrios como apenas agentes passivos doprocesso produtivo. J nos dias atuais a rea desenvolve novos papeis, seu principal foco visualizar as pessoas como seus parceiros, valorizando as suas habilidades, conhecimentos e a

sua capacidade intelectual.


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Diante desta viso pode-se observar que a Gesto de pessoas uma rea que pode seraplicvel a qualquer organizao e que possui um grande valor para as empresas, o caminhopara se alcanar o sucesso e rumo a excelncia e competitividade.

2.2 Descrio dos cargos

Antes do processo de recrutamento a organizao precisa fazer um levantamento dosrequisitos pessoais como: caractersticas, habilidades, experincias, aptides, formao e obterinformaes sobre quais requisitos necessrios para desempenhar as atividades de um cargo,tornam-se necessrio estabelecer quais as atribuies, objetivos e responsabilidades de umfuncionrio ao desempenhar uma funo.

Segundo Chiavenato (2002) um cargo pode ser descrito como uma unidade daorganizao que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separadoe distinto dos outros cargos. Para Gil (2001, p. 172) a definio de cargo consiste em umconjunto de funes definidas em determinada estrutura organizacional. A posio em que ocargo est localizado no organograma define qual o nvel hierrquico que aquele funcionrioir ocupar como tambm quais as suas responsabilidades os seus direitos e deveres, para quem subordinado e sobre quem exercer autoridades.

Para que os gerentes tenham total conhecimento das atribuies de um cargo e saibamcomo avaliar quais as habilidades, experincias e capacidade que o ocupante dever possuirpara desempenhar as atividades eficazmente preciso que a empresa descreva os cargos.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 191) afirmam que a descrio de um cargocontm um conjunto de funes, quase sempre correlatas, que mantm coerncia com osnveis de escolaridade e responsabilidade do seu ocupante.

Gil (2001, p. 175) ressalta que a descrio de um cargo a exposio ordenada dastarefas ou atribuies de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante do cargo faz,como faz e por que faz.

Com base na descrio de cargos possvel definir o perfil adequado do profissional epassar para a fase de recrutamento que tem como papel atrair indivduos qualificados e quepossam ocupar uma posio dentro da empresa.


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2.3 Recrutamento

O Recrutamento um processo que tem como objetivo buscar pessoas qualificadas, de

entre os quais sero selecionados os futuros colaboradores da organizao.Milkovich e Boudreau (2000, p. 162) explicam que o Recrutamento um processo de

identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns paraposteriormente serem contratados para o emprego.

Gil (2001, p. 93) descreve que o recrutamento consiste num processo que visa atraircandidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 168) ressaltam que o recrutamento de pessoal

constitui uma sistemtica que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes derecrutamento, sejam elas internas ou externas.

Chiavenato (1999, p. 53) relata tambm que uma atividade que tem por objetivoimediato atrair candidatos, entre os quais sero selecionados os futuros participantes daorganizao. O referido autor, na mesma obra, ressalta que o recrutamento de pessoal basicamente um sistema de informao por meio do qual a organizao divulga e oferece aomercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher.

2.3.1 Recrutamento Interno

Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 169) o recrutamento interno quando aorganizao procura preencher uma vaga para um posto de trabalho (cargo) mediante de seusfuncionrios, que podem ser promovidos (movimentao vertical), transferido (movimentaohorizontal) ou transferidos com promoo (ascenso funcional).

No entanto Chiavenato (1999, p. 92) enfatiza que o recrutamento interno atua sobreos candidatos que esto trabalhando dentro da organizao, isto , funcionrios para promov-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou motivadoras.

Milkovich e Boudreau (2000, p. 158) explicam que o recrutamento e a seleointernos referem-se movimentao dos empregados entre diferentes posies dentro daorganizao.

Para que o processo de recrutamento seja eficaz e para que o gestor consiga identificar

quais os funcionrios so capazes de assumir novas funes na empresas, necessrio que


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tenham conhecimento sobre uma srie de dados e informaes. Chiavenato (1999, p. 63)menciona em sua obra os seguintes:

a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleo a que sesubmeteu quando de seu ingresso na organizao;

b) Resultado das avaliaes do desempenho do candidato interno;c) Resultado dos programas de treinamento e de aperfeioamento de que

participou o candidato interno;d) Anlise e descrio do cargo atual do candidato interno e do cargo que est

considerando, a fim de se avaliar a diferena entre ambos e dos requisitosadicionais que se faro necessrios;

e) Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento dasmovimentaes de pessoal para se verificar a trajetria mais adequada doocupante do cargo considerado;

f) Condies de promoo do candidato interno (est no ponto de ser

promovido) substituio (se o candidato interno j tem substituto preparadopara seu lugar).

2.3.1.1 Vantagens do Recrutamento Interno

Chiavenato (1999, p. 63) afirma que o recrutamento interno um processamento (outransformao) de recursos humanos. O referido autor na mesma obra descreve as principaisvantagens que o recrutamento interno pode trazer para a empresa.

mais econmico para empresas, pois evita despesas com anncios em jornais ou honorrios de empresas de recrutamento, custos de atendimento decandidatos , custos de admisso, custos de integrao do novo empregadoetc;

mais rpido,dependendo da possibilidade de o empregado ser transferidoou promovido de imediato, evita as demoras freqentes do recrutamentoexterno [...].

apresenta maior ndice de validade e de segurana, pois o candidato j conhecido, avaliado durante certo perodo de tempo e submetido apreciao dos chefes envolvidos; [...] A margem de erro sobejamentereduzida, graas ao volume de informaes que a empresa geralmente renea respeito de seus funcionrios;

uma fonte poderosa de motivao para os empregados, desde que estesvislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organizao, [...]estimula junto ao seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeioamento ede auto-avaliao, no sentido de aproveitar as oportunidades deaperfeioamento ou mesmo de cri-las;

aproveitar os investimentos da empresa em treinamento do pessoalque,muitas vezes, somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocuparcargos mais elevados e complexos; e

desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal, tendo emvista que as oportunidades sero oferecidas queles que realmentedemonstrem condies de merec-las.


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Conforme Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 170) o recrutamento internofunciona como uma poderosa sistemtica de ascenso que atende s expectativas que aspessoas tm de serem promovidas para assumir maiores responsabilidades.

Do ponto de vista de Carvalho e Nascimento (1993, p. 92) o recrutamento internooferece para o funcionrio o aumento da moral de trabalho trabalha numa empresa aberta,que proporciona real oportunidade para progredir, constitui-se num dos mais poderososfatores de motivao profissional.

Diante dos benefcios que o recrutamento interno proporciona para a organizao,pode-se dizer que um dos processos mais gil e seguro, mais econmico, como tambmmotiva os funcionrios a alcanarem suas metas e almejarem por cargos mais elevados.

2.3.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno

Por outro lado o recrutamento interno possui algumas desvantagens que poderinfluenciar as organizaes a no optarem por este tipo de processo.

Chiavenato (1999) enfatiza que o recrutamento interno poder bloquear a entrada denovas idias, experincias e expectativas; favorecer na rotina atual de trabalho; manter quaseinalterado o patrimnio humano da organizao; mantm a cultura organizacional e funcionacomo um sistema fechado reciclagem contnua.

Decenzo e Robbins (2001, p. 96) afirmam que as buscas internas podem tambmgerar disputas entre candidatos rivais promoo, alm de diminurem o nvel do moral dosque no foram selecionados.

O recrutamento interno tambm pode gerar conflitos de interesse entre funcionrios egerar atitudes negativas dos funcionrios no promovidos (CHIAVENATO, 1994).

Para que recrutamento interno seja bem estruturado sem ocasionar frustraes defuncionrios que no foram escolhidos para a promoo do cargo, e que conseqentementeprejudicar na sua produtividade, faz-se necessrio que os gerentes tenham conhecimentosobres s principais tcnicas de recrutamento interno.

2.3.1.3 Tcnicas de Recrutamento Interno

Em sua obra, Milkovich e Boudreau (2000, p. 312) afirma que a empresa podeenfatizar os anncios dessas oportunidades para que os empregados se interessem por elas, ou


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podem acompanhar e construir caractersticas nos empregados e chamar apenas aqueles maispromissores para essas oportunidades.

Na viso de Carvalho e Nascimento (1993, p. 93) as principais tcnicas utilizadas no

processo de recrutamento interno so:

a) Quadro de avisos ao pessoal, comunicando as vagas previstas;b) Comunicao interna dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de

funcionrios disponveis para transfncias (...);c) Se existir, consulta ao chamado banco de recursos humanos disponvel na

empresa;d) Encontros com pessoal de categoria funcional (...) informando-os sobre as

caractersticas das vagas em disponibilidade, com o propsito de divulgaressa informao fora da empresa, entre seus amigos e conhecidos; e

e) Sendo possvel, divulgao das vagas existentes em peridicos da empresadestinados a todos os funcionrios.

2.3.2 Recrutamento Externo

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 162) o recrutamento externo oprocesso de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidosalguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 171) o recrutamento externoquando a instituio procura preencher a vaga existente com candidatos externos atradospelas tcnicas de recrutamento.

Para Chiavenato (1999, p. 62) o recrutamento denominado externo quando abordacandidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados em outras empresas, e suaconseqncia uma entrada de Recursos Humanos.

O recrutamento externo tem como objetivo localizar profissionais que esto

espalhados no mercado de trabalho, em busca de uma oportunidade para ingressar em umanova empresa.

2.3.2.1 Vantagens do Recrutamento Externo

As vantagens que o recrutamento externo proporciona para empresa pode ser o fatordeterminante para recrutar o pessoal fora da empresa.

Na viso de Chiavenato (1999, p. 71) o recrutamento externo apresenta as seguintesvantagens:


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Traz sangue novo e experincias novas para a organizao. A entrada derecursos humanos ocasiona sempre uma importao de idias novas, dediferentes abordagens dos problemas internos da organizao [...]. Com orecrutamento externo, a organizao, como um sistema, mantm-seatualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outrasempresas.

Renova e enriquece os recursos humanos da organizao, principalmentequando a poltica a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor doque o j existe na empresa;

Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento de pessoalefetuados por outras empresas ou pelos prprios candidatos. Isto nosignifica que a empresa deixe de fazer esses investimentos dali para afrente, mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimento jefetuado pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutarexternamente, pagando salrios mais elevados exatamente para evitardespesas adicionais de treinamento e desenvolvimento a curto prazo.

2.3.2.2 Desvantagens do Recrutamento Externo

No entanto, existem algumas desvantagens do recrutamento externo que podeinfluenciar as organizaes a no escolher esse tipo de processo. Geralmente mais demoradodo que o recrutamento interno, os custos so mais elevado e poder afetar a motivao dosatuais funcionrios.

Chiavenato (1994) descreve em sua obra as seguintes desvantagens:

um processo demorado e lento; um processo oneroso; mesmos seguro e confivel que o recrutamento interno; Quando monopoliza as vagas, pode frustar o pessoal; Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas; Pode reduzir a lealdade empresa; Pode alterar a poltica salarial da empresa quando um novo funcionrio

admitido com salrio mais elevado.

2.3.2.3 Tcnicas de Recrutamento Externo

Segundo Chiavenato (1999, p. 94) a tcnica de recrutamento externo trata-se deescolher os meios mais adequados para ir at o candidato desejado onde quer que ele esteja e atra-lo para a organizao.

Na mesma obra o referido autor apresenta as principais tcnicas recrutamento externoque so: anncios em jornais e revistas especializadas, agncias de recrutamento, contatos

com escolas e universidades, cartazes ou anncios em locais visveis, apresentao de


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candidato por indicao de funcionrios, consulta aos arquivos e banco de dados defuncionrios.

J Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) apresentam as seguintes:

a) banco de dados ou arquivos de fichas de candidatos que se apresentaramespontaneamente em recrutamento anteriores;

b) apresentao de candidatos por empregados da instituio;c) cartazes ou anncios entrada da instituio;d) contatos com sindicatos e associaes de classes;e) contatos com agremiaes estudantis, diretrios acadmicos e centros de

integrao empresa-escola;f) cooperao mtua com outras instituies de ensino que atuam no mesmo

setor educacional;g) anncios em jornais, revistas, rdios etc;h) agncias de recrutamento e seleo de pessoal;i) via internet atravs de sites especializados em recrutamento online; j) outras formas de atrao de candidatos.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) ainda enfatizam que tais tcnicas derecrutamento dependem diretamente do tipo de cargo a ser preenchido.

Chiavenato (1999, p. 69) explica que os fatores custo e tempo so extremamenteimportantes na escolha da tcnica ou do veculo mais indicado para o recrutamento externo.

Carvalho e Nascimento (1993, p. 94) alegam que os classificados de imprensa jornais, revistas, tablides etc constituem uma das formas mais utilizadas pelas empresaspara atrair candidatos ao preenchimento de vagas.

As tcnicas de recrutamento sejam internas ou externas tem como objetivo comunicarao mercado as oportunidades de emprego que as organizaes esto oferecendo e quais osrequisitos que o candidato dever possuir para ocupar o cargo.

2.4 Seleo de Pessoas

No processo de seleo feita uma avaliao para identificar se o perfil do candidatoest adequado as exigncias do cargo, para ento escolher dentre os candidatos recrutadosaquele que possui mais qualificao, habilidades, aptides e que mais se identifica com asnecessidades da empresa.

A seleo pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para ocargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aquele maisadequado aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a


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eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao(CHIAVENATO, 1999, p. 81).

A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que apenasalgumas pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que apresentamcaractersticas desejadas [...] (CHIAVENATO, 1999, p. 107).

Carvalho e Nascimento (1993, p. 114) ressaltam que a seleo de pessoas tem afinalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem maisqualificados na triagem inicial do recrutamento.

2.4.1 Tcnicas de Seleo

O uso de tcnicas apropriadas permite que o selecionador escolha o candidato certopara ocupar um cargo dentro da empresa.

Chiavenato (1999, p. 114) defende a idia que as tcnicas de seleo permitem umrastreamento das caractersticas pessoais do candidato atravs de amostras do seucomportamento.

A aplicao dessas tcnicas se faz atravs de diversas fazes, conforme a complexidadedo cargo a ser preenchido. Cada fase funciona como um filtro seletor que gradativamente vaiafinando as peneiras at chegar a uma sintonia fina em relao aos candidatos(CHIAVENATO, 1994).

2.4.1.1 Entrevistas

Para Gil (2001, p. 100) a entrevista possibilita contato direto com o candidato, bem

como a identificao de sua capacitao para exercer o cargo que se deseja preencher.Enquanto Chiavenato (1999, p. 115) diz que a entrevista de seleo um processo de

comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes estinteressada em conhecer melhor a outra.

Decenzo e Robbins (2001, p. 118) afirmam que as entrevistas podem ser apenas oencontro entre duas pessoas, o entrevistador e o candidato (a entrevista tradicional), ouenvolver vrias pessoas que entrevistam um candidato ao mesmo tempo (a entrevista de

painel).


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A entrevista uma das tcnicas mais utilizadas pelas organizaes, pois ela possibilitaao selecionador obter informaes mais aprofundadas sobre o candidato, identificar o seuperfil e se possui as qualificaes que o cargo exige.

Em sua obra Chiavenato (1994, p. 86) explica que a entrevista pode se dividir em duasfases, a entrevista preliminar e a entrevista tcnica. Na primeira entrevista, so verificados osdados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagaes sobre o seu currculovitae e as caractersticas bsicas de personalidade atravs da avaliao do seu comportamentopessoal. Se o candidato for aceito na primeira etapa, ele conduzido para segunda fase que a entrevista tcnica que trata-se aqui de verificar os conhecimentos e experincia profissionaldo candidato em relao s exigncias do cargo vago.

2.4.1.2 Provas de conhecimento

De acordo com Chiavenato (1999, p.120) as provas de conhecimento so instrumentospara avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos pelo cargoa ser preenchido.

2.4.1.3 Testes Psicolgicos

Em sua obra, Gil (2001, p. 100) afirma que os testes psicolgicos podem serutilizados para a avaliao do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidadesespecficas [...], bem como de seus traos de personalidades.

J Chiavenato (1999, p. 122) explica que os testes psicomtricos constituem umamedida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere as

aptides da pessoa.

2.4.1.4 Testes de Personalidade

Chiavenato (1999, p. 123) defende a idia que os teste de personalidade revelamcertos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelocarter (traos adquiridos ou fenotpicos) e os determinados pelo temperamento (traos inatasou genotpicos).


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Andrade (2003, p. 124) defende a idia que uma das caractersticas da pesquisadescritiva a tcnica padronizada da coleta de dados, realizada principalmente atravs dequestionrios e da observao sistemtica. Na mesma obra, o referido autor afirma que neste

tipo de pesquisa, os fatos so observados, registrados, analisados, classificados einterpretados, sem que o pesquisador interfira neles.

Quanto ao mtodo de pesquisa foi realizado um estudo de casos que segundo Marconie Lakatos (2004, p. 274) refere-se ao levantamento com mais profundidade de determinadocaso ou grupo humano sob todos os aspectos.

Trivios (1987, p.133) explica que o estudo de casos uma categoria de pesquisacujo objeto uma unidade que se analisa profundamente.

Quanto abordagem do problema trata-se de uma pesquisa qualitativa que preocupa-se em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade docomportamento humano (MARCONI E LAKATOS, 2004).

Richardson (1999, p. 90) descreve que a pesquisa qualitativa pode ser caracterizadacomo a tentativa de uma compreenso detalhada dos significados e caractersticas situacionaisapresentadas pelos entrevistados, em lugar da produo de medidas quantitativas decaractersticas ou comportamentos.

3.2 Coleta de Dados

A coleta de dados foi atravs de entrevista guiado por um questionrio, com perguntasabertas e atravs de livros relacionados ao tema abordado neste estudo. Este questionrio foiobtido pela prpria Diretora da Unidade Kumon Caruaru PE, Iracilda Maria de Sousa Leoque tem a funo de recrutar e selecionar pessoas, sendo assim, possua informaes quepossibilitaram entender os procedimentos utilizados pela empresa para contratar profissionaisna rea de educao.

3.3 Anlise dos dados

Foi realizada uma anlise de contedo e uma interpretao detalhada dos dados, que

possibilitaram obter informaes do processo seletivo e assim compreender os fatoresdetectados nas respostas da Diretora.


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CAPTULO IV - APRESENTAO DOS RESULTADOS

4.1 Caracterizao da empresa

A empresa Kumon Unidade Caruaru-PE exerce as atividades com UnidadeFranqueada do Kumon Amrica do Sul. Localiza-se na Avenida Dr. Pedro Jordo, Maurciode Nassau 1039, Caruaru PE.

4.1.1 Histrico

A Unidade iniciou suas atividades em dezembro de 1997, na cidade Caruaru PE,administrada pela orientadora Iracilda de Souza Leo, que se interessou pela metodologia deensino individualizado, os resultados alcanados pelos alunos de outras unidades, o materialdidtico e com o objetivo do mtodo: Desenvolver as habilidades necessrias nas pessoas eformar crianas capazes de aprender por si s, sempre respeitando o ritmo e o potencial decada aluno.

Encantada com o mtodo, assim que lhe apareceu uma oportunidade decidiu abrir suaprpria unidade, oferecendo como produto kumon matemtica e portugus. Percebendo queseria uma oportunidade muito valiosa para sua vida e diante de um material publicitrio paradivulgar o mtodo, decidiu visitar escolas, distribuir folhetos em restaurantes, residncias,pontos comerciais, jornais de circulao no estado e na cidade, em revistas da Veja e Gol, naTV e rdios, sempre buscando o crescimento da sua empresa e alcanar um grande nmero dealunos com o objetivo de ajudar a melhorar a vida de muitas pessoas, tornando-as capazes deenfrentar desafios, e obter mais sucessos nos estudos.

4.1.2 Misso

Descobrir o potencial de cada indivduo, desenvolvendo-lhes as habilidades aomximo limite, formando pessoas responsveis e mentalmente ss que contribuam com acomunidade global (KUMON, 2009).


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4.1.3 Viso

Em todos os cantos da Amrica do Sul, pessoas capazes de realizar sonhos, fazer a

diferena na sociedade e transformar vidas (KUMON, 2009).

4.1.4 Estrutura Organizacional

4.1.4.1 Organograma

Devido empresa em estudo no possuir um organograma para elaborao do item4.1.4.1. Fez-se necessrio o desenvolvimento como mostra abaixo, para melhor entender ofuncionamento da Unidade.

Figura 1 - Organograma da empresa Unidade Kumon Caruaru-PEFonte: Autoria prpria, 2010.

DIRETOR

ORIENTADOR

AUXILIARES PORTEIRO


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4.1.4.2 Descrio geral das atividades

A Unidade Kumon desenvolve suas atividades da seguinte maneira, tendo em vista suas

respectivas funcionalidades.

Diretor: decide sobre a contratao e demisso de funcionrios, responsvel pelacontabilidade da empresa, efetuar pagamentos (contas de gua, luz, telefone, salrios,etc.), fechamento de caixa;

Orientador: 1Feedback com os alunos, pais e auxiliares; comunicar ao final de cadaaula com o aluno, quais as metas a serem atingidas e permitir ao aluno participar

ativamente do prprio desenvolvimento. Para os pais serve para mostrar como est oavano de seu filho.Grfico de previso real do aluno (metas);Os grficos servem para traar metas epara mostrar o andamento do aluno.Orientao dos alunos; A orientao individualizada desenvolvida especialmentepara cada aluno, de acordo com a sua capacidade atual, com o seu ritmo deaprendizagem e as metas que quer atingir.

Reunies gerais e individuais; As reunies tm como finalidade mostrar aos paisqual o objetivo do mtodo e para que o orientador possa compartilhar os resultados e aevoluo do aluno durante um determinado perodo de estudo.Testes com alunos novos; sempre no ato da matricula so realizados2teste deDiagnsticos, para avaliar o grau de dificuldade e para saber qual o seu ponto departida, ou seja, qual o estgio ideal o aluno para iniciar.Entrevistas com pais; so feitas no ato da matricula, para conhecer melhor o aluno,quais as suas principais dificuldades e quais as suas expectativas para o curso.Matrculas;Envio de relatrio, requisies de materiais e folhas de matrculas para filial eCAK (Central de Abastecimento Kumon); quando o relatrio, requisies e folhasde matrculas esto prontas, a orientadora envia por fax uma via para a filial.

1 Segundo Godinho, Mendes e Barreiros (1995, p. 217) feedback " a expresso genrica que identifica omecanismo de retro-alimentao de qualquer sistema processador de informao".2 Teste de Diagnsticos so os testes realizados com os alunos novos que avalia o nvel de dificuldade e paradeterminar em que estgio o aluno ir iniciar.


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Reunies e treinamentos de auxiliares; estas reunies servem para repassar algo quetenha mudado na metodologia de ensino, como tambm para saber se os alunos estoavanando, e o que pode ser feito para melhorar.

Informaes sobre o mtodo; so dadas sempre quando alguma pessoa chega outelefona para a unidade.

Auxiliar: Atendimento de alunos e pais; o atendimento realizado com a finalidadede auxiliar os alunos a compreender os exerccios, mantendo sempre um bomrelacionamento e buscando suprir as expectativas dos pais.Relatrios mensais; so feitos mensalmente para saber a quantidade de material(blocos) que saiu no ms.

Inventrios semestrais; so realizados a cada 6 meses para verificar a quantidade dematerial que h no estoque.Recebimento de matriculas e mensalidades; so os pagamentos efetuados por paisno ato da matricula e todo dia 5 do ms vencendo.Controle de estoque; o auxiliar tem a funo de controlar o estoque, a organizao domaterial e abastecer o armrio sempre que necessrio.Requisio de material; o pedido feito a Filial e a CAK (Central de Abastecimento

Kumon), sempre que o estoque estiver baixo e precisando de material (blocos, bolsas,boletim, tabelas, etc.) de acordo com a quantidade de alunos no estgio.Atendimento telefnico; esclarecer dvidas, passar informaes, entre outros.Atualizao das pastas de alunos; correo dos blocos, registro das notas no boletim,atualizao da3TDR (Anexo I), freqncias, programaes.Treinamentos; a atividade que tem como finalidade ensinar ao novo funcionrio asfunes que ele ir desempenhar na empresa.

Informaes sobre o mtodo; so dadas sempre quando alguma pessoa chega outelefona para a unidade.Divulgao do mtodo: que feita atravs do Info Educao (Anexo II), panfletos dacampanha com descontos na matricula (Anexo II), entregues em escolas, pontoscomerciais e residenciais, jornais de circulao no estado e na cidade, em revistas daVeja e Gol, na TV, rdios e atravs do seu endereo eletrnico www.kumon.com.br.

3 TDR uma tabela para acompanhamento do tempo de resoluo de cada bloco que o aluno realiza, paraanalisar se estar atendendo a todos os requisitos exigidos no estgio em que os alunos se encontram.


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Porteiro: Identificao e controle da entrada e sada de pessoas na Unidade,receber e passar recados, receber correspondncias, estar bastante atento, observartodo movimento ao redor e a frente da empresa, evitando conversas para no

atrapalhar na sua concentrao em observar o movimento, responsvel pela limpeza eorganizao do jardim, limpezas internas e recolhimento de lixo, efetuar pagamentosem Bancos, Correios, Casas Lotricas, etc.

4.1.5 Situao Atual

Com base no questionrio realizado (Anexo III) com a Diretora administrativa daUnidade Kumon Iracilda Maria de Souza Leo, a responsvel pelo recrutamento e seleo depessoas da organizao, foi coletado informaes sobre a descrio dos cargos, ou seja, se asfunes e responsabilidades atribudas ao cargo de auxiliar so descritas para um melhorentendimento das exigncias. Como so divulgadas as vagas disponveis para o cargo deauxiliar.

Quanto ao processo de seleo, se a Diretora possui algum conhecimento tcnicosobre os mtodos a serem utilizados. Se realizado um planejamento antes da entrevista como candidato, com uma seqncia de perguntas que abordam assuntos importantes paraalcanar os resultados. E como decidido qual o profissional que possui o perfil adequadopara ocupar o cargo.

4.1.5.1 Quanto a Descrio dos cargos

De acordo com a entrevistada Iracilda Maria sempre busco descrever as funes eresponsabilidades atribudas ao cargo de auxiliar no momento da entrevista com o candidato,mas no realizo de maneira detalhada. Assim pode-se observar que a empresa que no fazum levantamento escrito, que possibilite expor de forma ordenada todas as funes eresponsabilidades que o cargo de auxiliar exige.

Gil (2001, p. 175) afirma que a descrio de um cargo a exposio ordenada dastarefas ou atribuies de um cargo. E tem como objetivo descrever o que o ocupante faz,como faz e por que ele faz. Pois estas iro contribuir na fase de analise das caractersticas quesero necessrias ao cargo de auxiliar.


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4.1.5.2 O processo de Recrutamento

Segundo a diretora Iracilda de Sousa Leo Ns admitimos funcionrios que tenham

referncias. Consulto colegas de empresas maiores na rea de educao, que indicam pessoasque j foram de seu quadro de funcionrios e que apresentem caractersticas compatveis aeste cargo de auxiliar. Pode-se observar que o tipo de recrutamento utilizado externo e aempresa deixa de utilizar outras formas consideradas essenciais para recrutar.

Chiavenato (1999, p. 94) explica que a tcnica de recrutamento externo trata-se deescolher os meios mais adequados para ir at o candidato desejado, onde quer que ele esteja eatra-lo para a organizao.

4.1.5.3 O processo de seleo de pessoal

Conforme a entrevistada no possuo conhecimento sobre as diversas formas deselecionar pessoas, apenas utilizo a tcnica mais comum que a entrevista. Percebe-se que aempresa deixa de utilizar outras tcnicas consideradas importantes para o sucesso desseprocesso, porque a responsvel pela seleo de pessoas no possui conhecimentos tcnicos.

4.1.5.4 A entrevista de seleo

Segundo a entrevistada trabalhamos com um questionrio no momento da entrevistaque serve para conhecer melhor o candidato e acrescentamos mais perguntas durante aconversa. Sabe-se que para o entrevistador alcance os objetivos do processo seletivo preciso que haja uma preparao antes de iniciar a seleo. Como enfatiza Gil (2001, p. 100) aentrevista possibilita contato direto com o candidato, bem como a identificao de suacapacitao para exercer o cargo que se deseja preencher.

4.1.5.5 A deciso escolha do candidato

Conforme a diretora quando vrios candidatos apresentam condies de ocupar avaga, busco informaes no momento da entrevista que permita analisar o que mais seadqem ao perfil da empresa. Sabe-se que no processo de deciso se faz necessrio


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conhecer e saber utilizar as melhores tcnicas de seleo para que a escolha proporcione paraa empresa bons resultados.

4.1.5.6 Perfil de um auxiliar kumon

A empresa busca profissionais que tenha habilidades com crianas, seja comunicativo,dinmico, criativo, boa aparncia, goste de desafios, que interagem com o grupo, gosta detrabalhar em equipe, busque atingir as metas e objetivos organizacionais e que se interesse embuscar novos conhecimentos.

4.1.6 Sugestes para o recrutamento e seleo da Unidade Kumon Caruaru/PE

De acordo com as informaes coletadas, atravs de um questionrio respondido pelaDiretora da Unidade, foi possvel observar que a empresa necessita da criao de umdepartamento de Recursos Humanos, que possibilita elaborar estratgias de mercado,valorizar ao mximo os talentos das pessoas, incentiva os colaboradores a participarem nas

decises e atingirem as metas organizacionais.Sugere-se que a empresa adote outras tcnicas de recrutamento e seleo que no vemsendo exploradas, na perspectiva de atrair profissionais qualificados para a empresa e parauma melhor eficincia do processo.

Recomenda-se tambm utilizar como tcnica de recrutamento externo, banco de dadosou arquivos de candidatos que se apresentaram diretamente na empresa em recrutamentosanteriores, colocar cartazes ou anncios na entrada da unidade, anncios em jornais, revistasde circulao da cidade e manter o contato com outras instituies de ensino superior que atuano mesmo setor educacional.

O recrutamento externo ser a porta de entrada para novas experincias, ocasionandoinovao das idias, renovao da cultura organizacional e permitir aumentar o capitalintelectual.

no processo seletivo que se escolhe entre os candidatos recrutados o que mais seidentifica com as necessidades da empresa. Portanto aconselha-se que a entrevistada daUnidade Kumon Caruaru possua conhecimentos tcnicos na rea de seleo, aprimore osmtodos atuais para avaliar de maneira eficaz o candidato e busque utilizar outras tcnicas de


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seleo para auxiliarem na identificao das caractersticas necessria deste futuroprofissional.

Antes de dar incio a entrevista preciso que o selecionador faa um planejamento e

um roteiro de perguntas determinando os pontos que sero abordados no momento daconversa. A entrevista tem como objetivo verificar os dados pessoais e profissionais docandidato por meio de investigaes sobre o seu currculo vitae, que mostra suas experinciasprofissionais anteriores, sua formao e suas habilidades.

Podendo tambm ir alm de uma entrevista objetiva e passar a analisar aspectos como:capacidade de trabalhar em equipe, competncia para liderana, se possui criatividade parasolucionar problemas, habilidades para relacionar-se com as pessoas, autoconfiana entre

outras.Atravs desta pesquisa foi possvel observar que a empresa encontra-se com

dificuldades para contratar pessoas que possuam habilidades com crianas, seja dinmicos,comunicativos, e goste de trabalhar em equipe. Utilizando a tcnica provas de conhecimentopermitir ao avaliador conhecer mais desse futuro colaborador. Esta prova de conhecimentopoder ser elaborada com questes, onde o candidato responder quais as suas caractersticaspositivas e negativas, para avaliar o nvel de sinceridade transmitida e a sua explicao.

Outra forma de estudar o comportamento e a personalidade do pretendente a vaga atravs das tcnicas de simulao que permite revelar detalhes da maneira de agir das pessoasem uma determinada situao. Sugere-se que a responsvel pelo processo de seleodesenvolva uma dinmica para que os candidatos reunidos em grupo possam mostrar quepossui habilidades para trabalhar em equipe, comunicabilidade e criatividade.


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4.1.6.1 Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleo para a UnidadeKumon Caruaru - PE

Figura 2 Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleo para a Unidade Kumon Caruaru PE.

Fonte: Autoria prpria, 2010


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CAPITULO V CONSIDERAES FINAIS

5.1 Concluses

Este trabalho buscou demonstrar como realizado o processo de recrutamento e seleoda empresa Unidade Kumon Caruaru/PE. A partir dos resultados obtidos na pesquisa foipossvel observar que a empresa no conseguia obter resultados satisfatrios no processoseletivo, ou seja, contratar um profissional com o perfil adequado ao cargo de auxiliar.

Atravs de um questionrio respondido pela orientadora da Unidade confirmam que no realizada uma descrio detalhada do cargo e no so expostas ao candidato as funes eresponsabilidades a serem desempenhadas. O recrutador no possui conhecimentosespecficos sobre as tcnicas de seleo, comprometendo os resultados esperados. Muitastcnicas de recrutamento e seleo de pessoas deixam de ser utilizadas para uma melhoreficincia do processo, o que vem dificultando analisar quais candidatos possui ascaractersticas comportamentais.

Depois de fazer esta anlise, torna-se necessrio recomendar algumas melhorias para aempresa estudada.

Nota-se que a empresa necessita implantar um departamento de recursos humanos, comprofissionais especializados na rea e que tenha conhecimentos tcnicos, na perspectiva deidentificar qual o candidato est apto a desempenhar o cargo de auxiliar.

A seleo de pessoas muito importante para a organizao, pois uma escolha erradapoder trazer inmeros problemas e prejuzos. Ento se torna necessrio que o gestor possuaconhecimento e busque adotar outros mtodos para fazer a seleo, como tambm realizar umplanejamento antes de dar incio entrevista para que seja alcanado os objetivos e para uma

melhor eficincia.As sugestes contidas neste trabalho podem contribuir com subsdios que levaram a

Unidade a melhorar o nvel de qualidade do recrutamento e seleo, garantindo o sucesso daempresa em meio ao um mercado altamente competitivo.

5.2 Limitaes da pesquisa

A limitao encontrada para a realizao desta pesquisa foi o tempo, tornando-se difcil

analisar mais sobre o funcionamento da empresa e realizar com maior aprofundamento dosdados.


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RICHARDSON, Roberto Jarry et al.Pesquisa social: mtodos e tcnicas. 3 ed. So Paulo:Atlas, 1999.

TACHIZAWA, Takeshy.; FERREIRA, Victor C. Paralela.; FORTUNA, Antonio A. Mello.Gesto com Pessoas:Uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. Rio de Janeiro:FGV, 2001.

TRIVIOS, Augusto Nibaldo Silva.Introduo pesquisa em cincias sociais:A pesquisaqualitativa em educao. So Paulo: Atlas, 1987.


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ANEXO I

TDR uma tabela para acompanhamento do tempo de resoluo de cada bloco que o aluno

realiza, para analisar se est atendendo a todos os requisitos exigidos no estgio em que osalunos se encontram.


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ANEXO II

O Info-Educao um informativo mensal destinado aos pais e alunos do Kumon. Para que

fiquem sempre bem informados sobre o mtodo, como tambm serve de divulgao para osno conhece o trabalho que o Kumon realiza.

(Maio a Julho de 2008) (Fevereiro a Abril de 2008)

(Fevereiro a Abril de 2009) (Nov. 2008 a Jan.2009)


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Outras formas de divulgao a entrega de panfletos com descontos nas matriculas em viaspblicas, escolas, restaurantes, anncios publicados em jornais, revistas, entre outros.


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4) No momento da entrevista de seleo voc elabora um questionrio ou as perguntas vosurgindo no decorrer da conversa?___________________________________________________________________________

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5) Se vrios candidatos apresentarem condies de ocupar a vaga de auxiliar, no entantoapenas um poder ser admitido, como voc decide quem est apto para assumir o cargo deauxiliar?

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