TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA

Prof. Joel Dutra

RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR E CAPACITAÇÃO: PILARES DA POLÍTICA DE

GESTÃO DE PESSOAS

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Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP.

Diretor Geral de Recursos Humanos da Universidade de São Paulo.Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP

e Vice Coordenador do Curso MBA/RH .Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais

empresas país.Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de

Pessoas e Organizações. Principais publicações:Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas

Organizações – 2010 – Ed. Atlas;Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações

Contemporâneas - 2009 – Ed. Atlas;Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed.

Atlas;Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas

na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas;Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.

Currículo Prof. Joel Dutra

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Análise do Contexto e Tendências

Conceitos Básicos

Desafios para a Gestão de Pessoas

Agenda

Análise do ContextoANÁLISE DO CONTEXTO

E TENDÊNCIAS

Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas

FOCOPAPEL DAPESSOA

PAPEL DA EMPRESA

Tradicional

NovoModelo

Controle

Desenvolvimento

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira

Ativo

Ativo

Suporte ao desenvolvimento

das pessoasIndividual Organizacional

Controle daspessoas: Econômico

e Político

6

Transformações nas expectativas das pessoas

DÉCADA DE 90

Maior autonomia e liberdade.

Maior competitividade profissional – exigência

do desenvolvimento

DÉCADA DE 00

TENDÊNCIAS PARA

ESTA DÉCADA

Maior longevidade profissional – transição de

carreira.

Volatilidade do conhecimento e da informação.

Nova geração no mercado e na liderança.

Maior flexibilidade na organização do trabalho.

Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.

O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar?(%)

As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

Evolução do IQAT

Índices 2008 2009 2010 2011

Identidade 89,85 89,52 88,50 87,21

Satisfação e Motivação 82,65 82,35 80,52 79,44

Aprendizado e Desenvolvimento

78,99 79,06 78,77 77,83

Liderança 82,74 82,51 81,50 81,15

IQAT 83,11 82,88 81,60 80,68

As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

CONCEITOS BÁSICOS

INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes

CAPACIDADES

Contribuição Agregação deValor

MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES

Conceito de Competência

Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Baixo nível de

autonomia

Autonomia e Grau de Supervisão

Eixo de Desenvolvimento

Estratégica

Tática

Operacional

Organização

Várias unidades

de negócio

Unidadede negócio

Área

Atividades

Baixo nível depadronização, estruturação e

rotina

Alto nível depadronização, estruturação

e rotina

Decide / Responde

Participa da decisão

Analisa e Recomenda

Sistematiza / Organiza

Coleta

Nível de Atuação

Escopo de Responsabilidade

Nível de Estruturação das Atividades

Tratamento da Informação

Internacional

Nacional

Regional

Local

Abrangênciada Atuação

Alto nível deautonomia

I

II

III

IV

V

VI

Variáveis Diferenciadoras

Sistema de Gestão por Competências - Remuneração

Rem

uner

ação

R

emun

eraç

ão

Rem

uner

ação

R

emun

eraç

ão

Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor

Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor

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ESPAÇO OCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

ESPAÇO OCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

GESTÃO DE CARREIRA

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO

DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

COMPETÊNCIA

INPUTS OUTPUTS

ConhecimentosHabilidadesAtitudes

EntregaAgregação de Valor

$

Níveis de Agregação de Valor

AGREGAÇÃO DE VALOR

Níveis de Complexidade de Atribuições e

Responsabilidades

Níveis de Agregação de Valor

Competências Individuais

ESPAÇO OCUPACIONAL

Necessidades

da Organização

Competências

Individuais

e Coletivas

Conceitos Básicos do Novo Modelo

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Atribuições e

responsabilidad

es de mesma

natureza

Trajetória

A

Trajetória

B

Caracterização da trajetória

Desafios para a Gestão de PessoasDESAFIOS PARA A

GESTÃO DE PESSOAS

PREPARAÇÃO DE PESSOAS

Cenário

Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças;

Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais;

Ambiente de instabilidade e ambigüidade;

Maior longevidade e carreiras mais curtas;

Incapacidade de absorver todos os talentos.

Desafios

Preparar futuras lideranças;

Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições

e responsabilidades de maior complexidade;

Preparar pessoas para processos de transição de carreira.

Desafios para a Gestão de Pessoas

Quadro Existente X Quadro ideal

PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS

Cenário

Estrutura demográfica do Brasil;

Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create

Kaleidoscope Careers – Lisa Mainiero e Sherry Sullivan - Sage -2006);

Internacionalização das empresas brasileiras.

Desafios

Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento;

Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas;

Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível;

Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas.

Desafios para a Gestão de Pessoas

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Cenário

Comunicações mais baratas e de melhor qualidade;

Convergência da tecnologia de informação e comunicação;

Estímulo ao trabalho a distância;

Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público).

Desafios

Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância;

Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização;

Desenvolver alternativas para o contato entre as pessoas.

Desafios para a Gestão de Pessoas

OBRIGADO

jdutra@usp.br