◦ Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003)

◦ Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002)

◦ Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)

◦ Teorias da Motivação e Liderança (MOTTA & VASCONCELOS, 2002)

◦ Teoria Neoclássica (CHIAVENATO, 2003)

Abordagem Comportamental

Definições:

Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)

◦ Enfoque explicativo

◦ Sociologia da burocracia Comportamento administrativo e processos

organizacionais de origem individual, grupal e formal.

◦ Duas formas de se encarar a autoridade Fenômeno legal Fenômeno psicológico

◦ Organização como um sistema cooperativo

racional

≠ Diferente da corrente behaviorista da Psicologia

Mecânica newtoniana Fórmulas estímulo-resposta Estática, natureza constante Reforço positivo e negativo

B.F. Skinner

Behavioristas da TO

◦ Análise das decisões e dos limites da racionalidade◦ Qualificações◦ Hábitos◦ Valores◦ Conhecimento

Novo padrão de teoria e pesquisa Atitude analítica e experimental

LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10:271-299

Estudo que analisou as reações dos subordinados às lideranças autocrática e democrática em três climas sociais diferentes.

Grandes figuras

Herbert Simon (1916-2001)

Organização como um sistema planejado de esforço cooperativo

Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959),

Chester Barnard (1886-1961)

Destaca a tomada de decisões como centro da administração. Autor de The functions of the executive (1938) e Organization and Management (1937).

Elliot Jaques (1917~2003)

Democracia industrial

Chris Argyris (1923~)

Aprendizagem organizacional

Rensis Likert (1903-81)

Sistemas e estilos gerenciais

Douglas McGregor (1906-64)

Teorias X e Y

Abraham Maslow (1908-1970)

N. fisiológicasN. fisiológicas

N. de segurançaN. de segurança

N. sociaisN. sociais

N. estimaN. estima

N. auto-realizaçãoN. auto-realização

A theory of humam motivation, 1943.

Necessidades simples Necessidades simples e fundamentaise fundamentais

lower-order needslower-order needs

Necessidades Necessidades complexascomplexas

Frederick Herzberg (1923-2000)

The motivation to work, 1966.

0 10 20 30 40 501020304050Freqüência de porcentagem

Realização

Reconhecimento

O trabalho em siResponsabilidade

Progresso

CrescimentoPolíticas e administração da empresa

Supervisão

Relacionamento com o supervisor

Condições de trabalho

SalárioRelacionamento com os colegas

Vida pessoal

Relacionamento com os subordinados

StatusSegurança

Higiênicos

Motivacionais

0 20 40 60 80%20406080%Razão e porcentagem

81

1969

31

Todos os fatores que contribuem

para a insatisfação com o trabalho

Todos os fatores que contribuem

para a satisfação com o trabalho

Fatores que caracterizam 1.844 eventos no trabalho que conduzem

à extrema INSATISFAÇÃOINSATISFAÇÃO

Fatores que caracterizam 1.753 eventos no trabalho que conduzem

à extrema SATISFAÇÃOSATISFAÇÃO

Chris Argyris (1923~)

Personality and Organization, 1957.

Imaturidade

Passividade

Dependência

Pouco conhecimento

Interesses superficiais

Perspectiva de curto prazo

Posição de subordinação

Controle externo e falta de auto-conhecimento

Maturidade

Atividade

Independência

Conhecimento integrado

Interesses profundos e fortes

Perspectiva de longo prazo

Posição de igualdade ou de superioridade

Auto-conhecimento e auto-controle

Continuum Maturidade/Imaturidade

Org

an

ização

Bu

rocrá

tica /

Pir

am

idal

Org

an

ização

Hu

man

ístic

a / D

em

ocrá

tica

SistemaSistema Autoritário BenevolenteAutoritário Benevolente::• Há um pouco de confiança na

liderança, mas esta é condescendente

• A motivação se dá através das recompensas

• As responsabilidades são mais compartilhadas pelos níveis gerenciais

• Há mais comunicação e relativo trabalho em equipe

Rensis Likert (1903-1981)

SistemaSistema Autoritário CoercitivoAutoritário Coercitivo::

• As decisões são impostas aos subordinados

• A motivação é caracterizada pela ameaça

• As responsabilidades são extremamente centralizadas

• Há pouca ou nenhuma comunicação e nenhum trabalho em equipe

SistemaSistema ConsultivoConsultivo::• A liderança é exercida com

substancial confiança• A motivação se dá pelas

recompensas e pelo envolvimento• As pessoas se sentem

responsáveis pelo alcance dos objetivos organizacionais

• Há comunicação vertical e horizontal e moderado trabalho em equipe

SistemaSistema ParticipativoParticipativo::• Existe plena confiança entre

líderes e liderados• A motivação = recompensas e

alcance dos objetivos estabelecidos conjuntamente

• As pessoas sentem real responsabilidade pelos objetivos da organização

• Há muita comunicação e significativo trabalho cooperativo

Autoritário Autoritário CoercitivoCoercitivo

Autoritário Autoritário BenevolenteBenevolente

ConsultivoConsultivo

ParticipativoParticipativo

The Human Organization, 1967.

Douglas McGregor (1906-1964)

The Human Side of Enterprise, 1960.

Teoria X X As pessoas são preguiçosas e

indolentes;

Tendem a evitar o trabalho;

Evitam a responsabilidade para se sentirem seguras;

São ingênuas e sem iniciativa; São resistentes à mudanças; Devem ser persuadidas,

recompensadas, punidas, coagidas e controladas;

Às pessoas falta ambição;

Estilo de Adm. duro e rigoroso

Teoria YY As pessoas gostam do trabalho

que exercem e são esforçadas e dedicadas;

Consideram o trabalho como algo natural a ser realizado e prazeroso;

São auto-controláveis e assumem responsabilidades;

São criativas e competentes; O trabalho é fonte de satisfação; Administrar é um processo de

criar oportunidades;

Estilo de Adm. dinâmico e democrático

Empowerment

Estudos sobre liderançae motivação

Warren Bennis

P.Blau & R. Scott

Edgard Schein

Richard Beckhard

Lawrence & Lorsch

Chris Argyris

Rensis Likert

Robert Blake

Kurt Lewin

Katz & Kahn

Peter Senge

Cultura Organizacional

Aprendizagem Organizacional

Organizações que aprendem

Estrutura + Comportamento

Inevitabilidade do conflito e da mudança

Michael Hammer Reengenharia

Estrutura Comportamento

Peter Drucker Administração por objetivos

Org. democrática

Desenvolvimento Organizacional

Descongelamento e recongelamento

Grid Gerencial

Organização humanizada

Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

Estudo do comportamento humano nas organizações

+ Técnicas

utilizáveis para torná-las mais eficientes

“As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não progredir a teoria do comportamento humano na organização”

Simon, Smithburg & Thompson (1956)

Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações aplicando as ciências

do comportamento (Teoria comportamental)

Com um grupo de profissionais executivos em grandes organizações

atuando no campo da consultoria organizacional e ensino em universidades

americanas

Criado das profundas modificações no ambiente mundial e mais especialmente no contexto norte americano

Com novas tecnologias explodindo em diversas áreas do conhecimento; problemas sérios de desemprego; movimentos estudantis acirrados; a Guerra do Vietnã em andamento;E conflitos sociais e raciais crescente.

AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO:• Um novo conceito de organização.• Conceito de cultura organizacional.• Clima organizacional.• Mudança da cultura e do clima organizacional.• Conceito de mudança.• O processo de mudança segundo Lewin.• Conceito de desenvolvimento.• Fases da organização.• Críticas às estruturas convencionais.

Warren Bennis definiu Desenvolvimento Organizacional Warren Bennis definiu Desenvolvimento Organizacional como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia organizacional educacional que tem por finalidade mudar as organizacional educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem melhor se organizações, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.próprio ritmo vertiginoso das mudanças.

UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃOUM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a

finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.

A tarefa básica do DO é transformar as organizações A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicasmecanísticas em organizações orgânicas

SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS A ênfase é individual e nos

cargos da organização Relacionamento do tipo

autoridade-obediência Rígida adesão à delegação e à

responsabilidade dividida   Divisão do trabalho e supervisão

hierárquica rígidas

A tomada de decisão é centralizada

Controle rigidamente centralizado

  Solução de conflitos por meio de

repressão, arbritagem/ e ou hostilidade

Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos

Confiança e crença recíprocas

Interdependência e responsabilidade compartilhada

  Participação e responsabilidade

grupal  A tomada de decisão é

descentralizada Amplo compartilhamento de

responsabilidade e controle  Solução de conflitos através de

negociação ou solução de problemas

Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Estrutura Organizacional

Mudanças na Tecnologia

Mudanças nosProdutos / Serviços

Mudanças na Cultura Organizacional

Redesenho da organização.Mudança do formato do trabalho.Nova configuração do negócio.

Novos equipamentos.Novos processos de trabalho.Redesenho do fluxo de trabalho.

Novos produtos.Novos serviços.Desenvolvimento de produtos.Novos clientes.

Novas atitudes, percepções,Expectativas.Nova mentalidade.Novas habilidades e competências.Novos resultados.

Desempenho

Organizacional

Melhorado

ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS

Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e

financeira etc,

ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS

Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores,

expectativas, padrões de integração informais, normas grupais, relações afetivas etc.

O iceberg da cultura organizacional

Aspectos formais e abertos:

• Estrutura organizacional• Títulos e descrições de cargos• Objetivos e estratégias• Tecnologia e práticas operacionais• Políticas e diretrizes de pessoal• Métodos e procedimentos• Medidas de produtividade

Aspectos informais e ocultos:

• Padrões de influenciação e poder• Percepções e atitudes das pessoas• Sentimentos e normas de grupos• Crenças, valores e expectativas• Padrões informais de integração• Normas grupais• Relações afetivas

Componentes visíveis epublicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas

Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais,orientados para aspectos sociais e psicológicos

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

É o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das ações da empresa, das reações dos empregados e/ou ambos os casos.• Marco Antônio Oliveira

MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONALPara mudar a cultura e o clima a organização precisa:•Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente).•Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes)•Compreender o meio ambiente em que está inserida.•Integrar os seus participantes

MUDANÇAMudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente.FASES DA MUDANÇA:•Descongelamento do padrão atual de comportamento (as velhas idéias e práticas são derretidas)•Mudança (adoção de novas atitudes, valores e comportamentos)•Recongelamento (incorporação de um novo padrão)

O processo de mudança de Kurt Lewin em 3 etapas

Velhas idéias e práticas são derretidas,abandonadas edesaprendidas

Novas idéias e práticas sãoexercitadas e aprendidas

Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamenteao comportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço

Descongelamento Mudança Recongelamento

A mudança acontece num campo de forças competitivas

Forças Positivas (apoio e suporte)

Forças Negativas(oposição e resistência)

Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas

Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas

VelhaSituação

Tentativa de mudança bem-sucedida

Tentativa de mudança mal-sucedida

NovaSituação

Nova Situação

As forças positivas e negativas à mudança

ForçasImpulsionadoras e Favoráveis

Forças Restritivase Impeditivas

Mudança

• Desejo de mudar

• Vontade de melhorar

• Novas idéias

• Criatividade

• Inovação

• Inconformismo

• Empreendedorismo

• Desejo de ficar

• Vontade de manter o status quo

• Velhas idéias

• Conservantismo

• Rotina

• Conformismo

• Burocracia

Passagem

de um

estado

para outro

+

+

+

+

-

-

-

-

As etapas da mudança organizacional

Forças AmbientaisOU

Externas

Forças Internas

Necessidade de Mudança

Diagnóstico da Mudança

Implementação da Mudança

Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.

Missão, objetivos, planos,problemas e necessidades da organização

Análise dos problemas enecessidades

Definição das mudançasnecessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura

Utilização da análise de campode forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança

O QUE É DESENVOLVIMENTO O QUE É DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMASPROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMASPROCESSOS DE RENOVAÇÃOPROCESSOS DE RENOVAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVAADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVADESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO

(EMPOWERMENT)(EMPOWERMENT)

PESQUISA-AÇÃO (A pesquisa é utilizada para PESQUISA-AÇÃO (A pesquisa é utilizada para diagnósticos e ação de mudança)diagnósticos e ação de mudança)

PRESSUSPOSTOS BÁSICOS :

•CONSTANTE E RÁPIDA MUDANÇA DO AMBIENTE•NECESSIDADE DE CONTÍNUA ADAPTAÇÃO•INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO•A MUDANÇA ORGANIZACIONAL DEVE SER PLANEJADA•NECESSIDADE DE PARTICIPAÇÃO E COMPROMETIMENTO•A MELHORIA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL DEPENDE DA COMPREENSÃO E APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS SOBRE A NATUREZA HUMANA•VARIEDADE DE MODELOS ESTRATÉGICOS•A DO É UMA RESPOSTA ÁS MUDANÇAS

Característica do Desenvolvimento Organizacional

•FOCALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO•ORIENTAÇÃO SISTÊMICA•AGENTE DE MUDANÇA (AS PESSOAS)•SOLUÇÃO DE PROBLEMAS•APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL (OS PARTICIPANTES APRENDEM PELA EXPERIÊNCIA)•PROCESSOS DE GRUPOS E DESENVOLVIMENTOS DE EQUIPES•RETROAÇÃO•ORIENTAÇÃO CONTIGENCIAL•DESNVOLVIMENTO DE EQUIPES•ENFOQUE INTERATIVO

•CRIAÇÃO DE UM SENSO DE IDENTIFICAÇÃO DAS PESSOAS COM RELAÇÃO À ORGANIZAÇÃO (BUSCA-SE A MOTIVAÇÃO E O COMPROMETIMENTO)•DESENVOLVIMENTO DO ESPÍRITO DE EQUIPE•APRIMORAMENTO DA PERCEPÇÃO COMUM SOBRE O AMBIENTE EXTERNO PARA FACILITAR A ADAPTAÇÃO DE TODA ORGANIZÇÃO

OBJETIVOS COMUNS DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIEMENTO ORGANIZACIONAL

As técnicas de Desenvolvimento Organizacional

Técnicas

de

DO

Intra-organizacional

Intergrupal

Intragrupal

Interpessoal

Intrapessoal

Retroação de Dados

Reuniões de Confrontação

Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes

Análise Transacional

Treinamento da Sensitividade

DISCUTAM AS AFIRMAÇÕES EM GRUPOS DE 3 ALUNOS:

• Warren Bennis (n.1925): “A liderança produz a mudança. Essa é a sua função básica.”.

• Warren Bennis (n. 1925): “Os gerentes fazem as coisas bem. Os líderes fazem as coisascertas.”.