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Introdução

O presente trabalho tem em vista a debruçar sobre teorias de motivação e alguns choques feitos

por alguns autores.

O trabalho será dividido em capítulos, estes que estão divididos em três grupos de teoria

existentes, “as teorias do conteúdo estático”,” as teorias de processo” e por fim as teorias

“baseadas no ambiente” aonde abordaremos o enfoque destas teorias as suas principais críticas.

Motivação e a disposição de um indivíduo fazer alguma coisa que ao mesmo tempo seria

condicionanada pela capacidade dessa acção trazer a satisfação de uma necessidade deste

individuo ou seja motivação e o resultado de forcas que agem sobre uma pessoa levando-a a agir

com determinado entusiasmo

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Objectivo geral do trabalho

Elaborar o resumo das teorias de motivação e apresentar as principais críticas das teorias.

Quadro de organização das teorias.

Questões Teorias

O que energiza o

comportamento

Conteúdo Estático de

necessidades

Hierarquia de necessidades Maslow

Teoria ERC de Alderfer

Teoria das necessidades socialmente

adquiridas de Mc Celland

Teoria de motivação – Higiene de Herbz Bert

O que dirige ou

orienta o

comportamentoProcesso

Teoria das Expectativas

Teoria da Motivação pelo Caminho META

Teoria do Estabelecimento de Metas.

Como o

comportamento

pode ser mantido e

sustentado ao

longo prazo

Baseadas no ambiente

Teoria do Condicionamento e Reforço

Operantes

Teoria da Comparação Social

Teoria da Equidade

Teoria do Intercambio

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CAPITULO I

CONTEÚDO ESTÁTICO DE NECESSIDADES

1.1 Teoria De Maslow

Maslow (1954) Os indivíduos são motivados através de uma hierarquia de cinco tipos de

necessidades sendo que as de nível superior só são satisfeitas quando as do nível imediatamente

inferior se encontram satisfeitas.

Na teoria da motivação, as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades

mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as

necessidades de auto realização).

Criticas

E de se observar que é possível uma pessoa estar auto-realizada, contudo não conseguir uma total

satisfação de suas necessidades fisiológicas.

De fato, há evidências que contradizem a ordem das necessidades especificadas pelo modelo. Por

exemplo, algumas culturas parecem colocar as necessidades sociais antes de qualquer outro.

No entanto, nem todas as pessoas são movidos pelas mesmas necessidades - a qualquer momento, diferentes pessoas podem ser motivadas por factores totalmente diferentes.

Pesquisas realizadas não confirmam a presença de todos os cinco níveis como sendo verdadeiros, nem tampouco a progressão do nível mais baixo para o nível mais alto tem sido comprovada. Existe, todavia, alguma evidência que apesar dos dois níveis mais baixos (necessidades físicas e de segurança) estarem basicamente satisfeitos, os empregados não estão especialmente preocupados com as necessidades de níveis mais altos.

Finalmente, há pouca evidência para sugerir que as pessoas estão motivadas para satisfazer apenas um nível cada vez, excepto em situações onde há um conflito entre as necessidades.

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1.2 Teoria (ERC) Existência Resistência Crescimento

Clayton Alderfer reformulou a teoria da hierarquia das necessidades de Malsow reagrupando-as

em três categorias não hierarquizadas: Existência, Relacionação e Crescimento.

O fundamento básico desta teoria é que as pessoas podem se mover de uma categoria de

necessidade para outra, podendo ir e voltar entre elas e não ter uma ordem formal como Maslow

descreveu. Neste caso quando um desejo é alcançado a pessoa passa a sentir um desejo maior por

outra necessidade menos concreta (SPECTOR, 2006). Segundo Alderfer o indivíduo que não

consegue satisfazer um determinado tipo de necessidades tende a redobrar esforços no sentido de

satisfazer a categoria de necessidades inferior, o que pode conduzir a frustração, e a transferência

de um nível para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior.

Criticas

Segundo BERGAMINI (1996) a teoria de Alderfer fica a dever quanto a uma comprovação feita

com base em dados de pesquisa e comprovação empírica da sua validade, e, tanto na teoria de

Maslow como na de Herzberg e como na de Alderfer fica evidente a grande preocupação com o

tipo de objectivos motivacionais perseguidos.

1.3 Teoria das Necessidades Adquiridas McClelland

McClelland (1961) Postula que a motivação ocorre pela satisfação de três tipos de necessidades:

realização, poder, afeição, este autor não as considerava pela perspectiva de hierarquia. Segundo

a Teoria de McClelland, todas as pessoas possuem estes três tipos de necessidades, mas em graus

diferentes. Contudo, apenas uma classe de necessidades vai prevalecer e definirá a sua forma de

actuação e sua motivação primordial. Essas necessidades apontadas por McClelland

correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos factores motivacionais de

Herzberg. Ela ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas

durante a vida, isto é, surgem assim que o indivíduo interage com o ambiente.

As pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas e procuram, continuamente, a

excelência. Elas apreciam desafios significativos e se satisfazem ao completá-los; determinam

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metas realistas, monitorando seu progresso nessa direcção. Já as pessoas motivadas por afeição

buscam estabelecer relacionamentos pessoais próximos e pertencera grupos; cultivam a

cordialidade em suas relações e preferem o trabalho em equipe ao individual. Por último, os

motivados pelo poder gostam de exercer influência sobre as decisões e sobre o comportamento

dos outros, influenciando as pessoas para que actuem de modo diferente, usando da dominação

(poder institucional) ou do carisma (poder pessoal).

Critica

Identificar as necessidades do colaborador tem sido um objectivo de difícil concretização por

parte dos gestores da empresa, e de se observar que nem todas necessidades identificadas podem

motivar os colaboradores.

1.4 Teoria De Motivação Herzberg

Herzberg (1966) Considera duas ordens de factores associados à motivação: os factores

higiénicos e os factores motivadores, sendo que os primeiros evitam a insatisfação enquanto os

segundos conduzem à satisfação.

Factores de Higiene: como a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho,

salários, prémios, benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais;

Factores de Motivação: o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades.

O funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela

realização, o reconhecimento, a responsabilidade e progresso.

CRITICAS

Algumas das críticas feitas ao modelo de Herzberg são de que ela não leva suficientemente em

conta o nível de subjectividade envolvido nos conceitos que aborda; as mesmas condições de um

ambiente de trabalho podem ser consideradas excelentes por uma pessoa e completamente

insatisfatórias por uma segunda pessoa.

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Alguns autores também consideram a satisfação de necessidades são uma ideia muito distinta da

motivação em si.

Segundo BERGAMINI (1996), o modelo de Herzberg foi amplamente criticado por não ser

universalmente aplicável, e ter sua melhor adequação para os níveis gerências do pessoal

administrativo. O modelo reduz de forma drástica o impacto motivacional aparente do

Salário, status e relacionamento com as pessoas, uma vez que esses passam a ser identificados

como factores de higiene.

CAPITULO II

TEORIA DE PROCESSO

2.1 Teoria Das Expectativas

Teoria das expectativas sugere que a motivação depende da expectativa que o indivíduo tem em

ser recompensado face ao trabalho desempenhado.

Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto

grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de desempenho; que boa avaliação de

desempenho vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificação, aumento de

salário ou promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais (ROBBINS,

2002).

Criticas

Essa é a principal crítica à Teoria da Expectativa: para que uma pessoa seja capaz de estabelecer

uma relação clara entre o seu desempenho e os resultados que vai obter é necessário: ter uma

gama de informações, analisá-las e tirar conclusões, o que em termos práticos, não é fácil

realizar.

O fato de compreender quais necessidades uma pessoa quer satisfazer, não assegura que perceba

o alto desempenho como meio necessário para satisfazê-las

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2.3 Teoria De Estabelecimento De Metas

O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas

intenções e seus objectivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos

específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à

tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as acções. Na percepção de Edwin Locke

(apudROBBINS, 2005, p.141), “propôs que a intenção de lutar por um objectivo é a maior fonte

de motivação no trabalho”.. Se alguns factores como capacitação e a aceitação dos objectivos

forem mantidos constantes, podemos afirmar que quanto mais difícil o objectivo mais alto o

nível de motivação para alcança-lo. Essa teoria implica em dizer que o indivíduo está

comprometido com o objectivo, isso quer dizer que ele está determinado a não rebaixá-lo ou

abandoná-lo

Há pouca controvérsia sobre o fato de que objectivos fáceis e outros que causam dificuldades

conduzem a níveis mais altos de produtividade. Essa evidência nos leva a ter uma conclusão que

a teoria da fixação de objectivos oferece uma das explicações mais aceitas sobre essa variável

dependente.

Criticas

Nesta teoria devem ser mantidos constantes, capacitação e a aceitação dos objectivos perante o

trabalhador uma vês que, se uns destes factores não se verificarem a teoria não terá êxito.

Outro ponto a observar e que a gestão da empresa pode estabelecer objectivos difíceis para o

colaborador porem se este não se sentir comprometido com objectivo este não se sentira

motivado no desempenho da actividade.

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CAPITULO III

BASEADAS NO AMBIENTE

3.1 Teoria De Condicionamento Reforço Operante

Esta teoria propõe que os funcionários são motivados a se comportar de forma predeterminada,

por meio das consequências.

Estabelece que o comportamento é mantido por meio de reforços positivos ou negativos,

baseadas nos estímulos feitos, nas respostas ou comportamentos que surgem a partir desses

estímulos e em suas consequências.

No reforço positivo, motiva-se o funcionário por meio de recompensas pelo alto desempenho. Já

no reforço negativo, os funcionários são motivados a desenvolverem comportamentos que

evitem consequências desfavoráveis.

Criticas

O modelo comete um erro ao afirma que no reforço positivo os funcionários se comportarão da

mesma forma, o que não constitui a verdade pois os funcionários podem reagir de forma

diferente a esse tipo de reforço podendo ocorrer ate em caso extremo a redução da produção pela

sensação de meta alcançada pelo trabalhador.

3.2 A Teoria da Comparação Social

Refere-se à visão das pessoas, da realidade, com base em suas próprias experiências. Desta

forma, as atitudes em relação a um trabalho em particular são construídas com base tanto na

situação actual do trabalho, quanto com base em comportamentos passados, ligados também ao

trabalho actual.

Ela trabalha com os valores intrínsecos do ser humano, e suas ideias já formadas sobre justo e

injusto. Assim, os comportamentos são explicados de acordo com princípios do certo e do

errado, sendo o desempenho resultado directo dessas percepções.

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3.2 Teoria Da Equidade

Esta teoria enfatiza a percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na

sua relação laboral com a organização.

Este estudo afirma que as pessoas são motivadas quando buscam a igualdade nas suas relações

com pessoas e empresas. De acordo com esta teoria os funcionários que se sentem desiguais

tornam-se insatisfeitos e isso gera uma tensão que eles desejam reduzir, isto é, motivação para

buscar a igualdade. A desigualdade surge quando existe uma comparação de si com outras

pessoas. Esta comparação ocorre no parâmetro de resultado e de contribuição

(SPECTOR, 2006):

Assim o funcionário compara seu resultado e sua contribuição com o resultado e contribuição de

seus colegas. As comparações podem ser feitas com pessoas de dentro e de fora da empresa e

com actividades parecidas ou não com as em questão.

Portanto, o colaborador não está somente preocupado com o quanto recebe de forma particular,

mas com a relação que existe entre o que recebe e o quanto os outros recebem.

Criticas

A teoria da Equidade tem entrado em declínio, isso se explica, pois não é possível saber como os

funcionários escolhem seus colegas para fazer uma comparação e, portanto é uma teoria que

explica fatos passados e não auxilia na previsão de problemas futuros (SPECTOR, 2006).

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Conclusão

Feito o trabalho e de se observar que as teorias do “conteúdo estático”, que emergem da teoria de

Maslow estas que se preocupam em responder a questão “ O que motiva o comportamento” onde

os mentores destas teorias abordam de forma concordante em suas teorias questões relacionadas

as necessidades humanas em que segundo a maiorias destes a identificacao das necessidades são

um importante intrumento a motivacao do comportamento humano.

O ponto a concluir em relacao a teorias de “processo” estas que se precupam em responder a

questao “O que dirige o comportamento” onde a Teoria das expectativas sugere que a motivação

depende da expectativa que o indivíduo tem em ser recompensado face ao trabalho

desempenhado por outro lado a Teoria De Estabelecimento De Metas defendia que As metas de

uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa e a teoria de

motivação pelo caminho meta que defende que o esforço dos gestores deve se concentrar em

esclarecer o caminho dos subordinados.

Por fim as teorias “ baseadas no ambiente” onde a Teoria De Condicionamento Reforço

Operante propõe que os funcionários são motivados a se comportar de forma predeterminada,

por meio das consequências (reforço positivo, reforço negativo), e a Teoria da Comparação

Social refere-se à visão das pessoas, da realidade, com base em suas próprias experiências

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Bibliografia

SERRANO, Daniel Portillo. Teoria de Maslow. Biblioteca virtual Portal do Marketing.Disponível em <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm>

TELLES, Marcos. A Teoria da Expectativa (Vroom). Artigos online Mentat DynamicLab.Disponível em http://www.dynamiclab.com/moodle/mod/forum/discuss.php?d=432.RODRIGUES, Carla. Teorias da Motivação: Teorias de Processo. Biblioteca virtual de Santana e Silva. Disponível em<http://prof.santana-esilva. pt/gestao_de_empresas/trabalhos_05_06/word/Motiva%C3%A7%C3%A3o-Teorias%20de%20Processo.pdf.