Tesis Michel

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA DE CONTADURIA PÚBLICA

CÁTEDRA: GESTION DE RECURSOS HUMANOSSECCIÓN: P-421

CREA COLOR’S S.A.

PRESENTADO POR:

Br. BERMUDES, Mairuby C.I. 20.133.416Br. BORREGO, Karina C.I. 23.873.001

Br. PARRA, Michell C.I. 23.876.766Br. RINCON, Sydneymer C.I. 21.423.222

Br. ROMERO, Juan C.I. 22.229.042 Br. URDANETA, Jhon C.I. 23.769.361

Br. URDANETA, Yolimar C.I. 22.162.353

MARACAIBO, JULIO DE 2013

ESQUEMA

CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA

1. Reseña Histórica 2. Filosofía De Gestión 3. Objetivos Organizacionales4. Estrategias Organizacionales5. Normas Organizacionales6. Estructura Organizacional

CAPITULO II: GENERALIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. Filosofía De Gestión 2. Objetivos Del Departamento De Recursos Humanos3. Funciones Del Departamento De Recursos Humanos4. Responsabilidades Del Departamento De Recursos Humanos5. Estrategias Del Departamento De Recursos Humanos6. Normas Del Departamento De Recursos Humanos7. Estructura Del Departamento De Recursos Humanos8. Análisis Y Descripción Del Cargo

CAPITULO III: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

1. Definición De La Evaluación Del Desempeño2. Definición De Desempeño Laboral3. Diferencias Entre Evaluación Del Desempeño Y Desempeño Laboral4. Usos De Evaluación Del Desempeño5. Proceso De La Evaluación Del Desempeño6. Responsabilidad De La Evaluación Del Desempeño7. Periodo De La Evaluación Del Desempeño8. Métodos Para La Evaluación Del Desempeño9. Método De La Evaluación Del Desempeño De Crea Color’s S.A.

CAPÍTULO IASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA

1.- RESEÑA HISTÓRICA

Crea Color’s, S.A. fue fundada por los emprendedores: Jhon Urdaneta, Juan

Romero, Michell Parra, Mairuby Bermúdez, Sydneymer Rincón, Yolimar Urdaneta

y Karina Borrego el 27 de junio del 2010. Está ubicada en el sector el Rosado, Av.

2, Parroquia Concepción del Municipio La Cañada de Urdaneta, Estado Zulia. Ésta

organización se dedica a la elaboración, así como la exportación nacional e

internacional, de artículos escolares y de oficina, caracterizados por su alta

calidad. Crea Color’s, S.A. se ubica actualmente en el mercado publicitario –

comercial adquiriendo nuevos clientes potenciales, para así lograr posicionarse

dentro de las grandes empresas de las artes gráficas.

2.- FILOSOFÍA DE GESTIÓN

2.1.- Misión

Somos una organización dedicada a fabricar y exportar artículos escolares y de

oficina de alta calidad, con un alto nivel de responsabilidad y excelentes servicios,

para satisfacer las necesidades de nuestros clientes y apoyar así el desarrollo de

sus talentos.

2.2.- Visión

Ser una organización que se encuentre entre los primeros puestos a nivel nacional

e internacional en el campo de las artes gráficas, regidos por estándares

internacionales y basados en técnicas para establecer un mejoramiento continuo y

así maximizar el valor de la organización para nuestro ambiente socio –

económico y el de los empleados que componen la organización.

2.3.- Políticas

La satisfacción de nuestros clientes es lo primero.

Calidad y excelencia siempre al servicio.

Seguir el código de ética de la organización.

Ofrecer productos biodegradables para un mejor bienestar y coincidencia

ambiental.

2.4.- Valores

A.- Organizacionales

Calidad en todos nuestros productos y servicios.

Excelencia en la elaboración y distribución de nuestros productos, así como

de nuestros servicios.

Compromiso al brindar un servicio de alta calidad, ofreciendo así estabilidad

a familias de nuestro personal y cumplir con todas las normas establecidas

para el cuidado de este.

Responsabilidad en la entrega de la mercancía solicitada por nuestros

clientes evitando errores en el mismo.

Confianza en que realizamos nuestras labores de la mejor manera con el fin

de satisfacer a cada uno de nuestros clientes.

B.- Ambientales

Reciclaje de todo material para la elaboración de nuevos productos y así

colaborar con el medio ambiente.

Ahorro eléctrico en nuestros procesos con el fin de evitar efectos negativos

en el ambiente.

Coincidencia ambiental en todas nuestras labores organizacionales.

3.- Objetivos organizacionales

Mejorar continuamente la atención a nuestros clientes para lograr calidad.

Alcanzar un alto nivel de satisfacción que permita demostrar la calidad de

nuestros productos.

Incrementar nuestra cartera de clientes.

4.- Estrategias organizacionales:

Mostrar en todo momento un gesto de agrado que permita a los clientes

tener confianza y seguridad al momento de prestarles un servicio.

Ofrecer productos regidos por estándares de calidad y servicio.

Innovar en el mercado, ofreciendo así productos que excedan las

expectativas de nuestros clientes.

5.- Normas organizacionales:

Las personas deben tener pulcritud y una buena presencia dentro de la

organización.

Se debe poseer una buena relación con todo el personal interno y externo

de la organización.

El personal debe utilizar a diario el uniforme asignado por la organización.

Se debe cumplir con el horario de trabajo correspondiente.

No utilizar artefactos o materiales que impiden un trabajo eficiente.

Disminuir el consumo eléctrico dentro de la organización

Reciclar para disminuir la contaminación ambiental.

6.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CAPITULO IIGENERALIDADES DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS

1.- FILOSOFÍA DE GESTIÓN

1.1.- Misión

Somos un departamento encargado de gestionar los proseos de talento humano

con el fin de explicar para un beneficio ofreciéndoles y ofreciéndonos un mejor

ámbito laboral y un progreso en la calidad de la vida del hombre en la sociedad

1.2.- Visión

Ser un departamento reconocido como parte integral de la empresa, en la

consecución de sus objetivos, atreves de la gestión de eficaz del talento humano

con base en estrategias inodoras y proporcionado los servicios necesarios para

lograr los más altos niveles de calidad y eficiencia.

1.3.- Políticas

El personal debe ser seleccionado de acuerdo a sus cualidades necesarias

y demostrar mediantes pruebas

Nuestra selección del personal debe estar regido por estándares de calidad

para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas e intelectuales,

experiencias, teniendo en cuenta los diferentes cargos de la organización.

Poseer una higiene de seguridad según las condiciones físicas ambientes

en que se desempeñe las tareas y del conjunto de cargos de la

organización.

1.4.- Valores

Calidad y servicio, a la hora de ejercer nuestro trabajo.

Comunicación, constante entre cada miembro del departamento.

Trabajo en equipo de manera positiva para que así los resultados sean

satisfactorios en las tarcas encomendadas.

Honestidad, actuando de acuerdo a como pensamos.

Innovación, continúa en estrategias y métodos de trabajo.

Ética, en la selección del personal y solución de un problema.

2.- OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Mantener un personal con conocimiento amplio y actualizado para un

trabajo eficiente.

Mantener organización y amplificación en la distribución del personal.

Suministrar a los empleados los recursos necesarios para que puedan

cumplir completamente con su trabajo.

3.- FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Selección y un contrato del personal.

Administración y organización del personal.

Formación de recursos humanos

4.- RESPONSABILIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria

para realizar los análisis de la fuerza laboral disponible en la organización.

Realizar diagnósticos y programación del personal y rotación constante de

la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la

organización.

5.- ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Aplicación De programas eficientes de recursos humanos, así como el

cumplimiento da las normas y procedimientos.

Mantenimiento De los bienes, recursos y servicios de la empresa para un

trabajo eficiente de los empleados.

Ofrecer al personal una indemnización para la capacitación del mismo

6.- NORMAS DEL DPTO DE RECURSOS HUMANOS

El Personal que se desea escoger debe ingresar sus datos en planillas que

proporciona la empresa.

Los empleados deben asistir a todo curso de capacitación que le sea

asignado.

El empleado debe asistir los días correspondientes a la hora asignada, de lo

contrario presentar justificado o será sancionado.

7.- ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

8.- ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

JHON URDANETA, C.I: 23.769.361

DESCRIPCION DE CARGO

A. Identificación del cargo

Nombre del cargo: Coordinador del departamento de RRHH

Jefe inmediato: coordinador de Recursos Humanos

Gerencia: Gerente de Recursos humanos

Personal bajo supervisión: no aplica

B. Objetivos básicos del cargo

El objetivo principal del departamento es mantener la higiene que sea propicia

para un mejor ambiente laboral evitando enfermedades ocupacionales que pongan

en riesgo la salud del personal y el proceso continuo de la organización, mantener

los equipos de trabajo en condiciones de uso.

C. Propósitos del cargo

Proporcionar sitios de trabajo saludable y pulcro para el mejor desarrollo de las

actividades organizacionales y minimizar por concepto de higiene las

enfermedades provocadas por dicho factor. Adecuar todos los equipos para el

mejor desempeño de las tareas y capacitaciones de cada trabajador.

D. Funciones del cargo

Mantener un control de todos los equipos utilizados en la organización.

Prevenir enfermedades ocupacionales a causas de ambientes poco

higiénicos.

E. Responsabilidad del cargo

Capacitar el personal para que esta atento del cuidado de los equipos de la

organización.

Hacer de todos los ambientes laborales un lugar higiénico para el desarrollo

de las tareas.

ANALISIS DE CARGO

F. Perfil del cargo

El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:

Nivel académico: Lcdo. o ingeniería industrial.

Experiencia: 2 años.

Habilidades: capacidad de análisis y descripción, desenvolvimiento de

personal.

Idiomas: se requiere que el personal conozca tanto el español como el

inglés.

G.Esfuerzos

Físico: Debe cumplir con ciertos requisitos de salud y fuerza para el

desempeño de las labores

Mental/Visual: debe tener capacidad analítica.

H. Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo: trabajo de oficina, no debe exceder de 25°C.

Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos y sicosociales.

Riesgos inherentes: riesgos físicos por medio de distintos trabajos

laborales, ergonomía y psicosomático.

YOLIMAR URDANETA, C.I: 22.162.353



Nombre del cargo: analista de selección y clasificación.

Jefe inmediato: coordinador del departamento de RRHH

Gerencia: Gerente de Recursos humanos

Departamento: selección y clasificación.



Seleccionar y calificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la

empresa logrando una información útil sobre el candidato para poder reunir las

condiciones básicas y determinar al que puede ser satisfactorio al desarrollo del

grupo


La administración de recursos humanos dentro de una empresa, teniendo como

base las necesidades, las fortalezas, los objetivos la misión y visión de la

empresa, aunado a proveer a la empresa de un RH calificado según necesidades

de la oferta del cargo vinculado


Participar en la selección y contrato del personal.

Suministrar a la organización en cada momento a las personas necesarias,

en calidad y cantidad, para desarrollar óptimamente los procesos de

producción o servicio.


Que el ocupante seleccionado ocupe los requisitos de la vacante.

Que los soportes de información del ocupante sean reales.

ANALISIS DE CARGO

F. Perfil del cargo


Nivel académico: Lcdo. en Recursos Humanos, Lic. en relaciones

industriales. Otras a fin.


Habilidades: manejar el trabajo en equipo, dominio de grupo entre otros.

Idiomas: Español-Ingles

G. Esfuerzos

Físico: dominio del estrés, capacitación

Mental/Visual: visualización, capacidad analítica


Ambiente de trabajo: trabajo de oficina

Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos y psicosociales.

MICHELL PARRA, C.I: 23.876.766



Nombre del cargo: analista de seguridad, higiene y ambiente (SHA).

Jefe inmediato: coordinador del departamento de recursos Humanos.

Gerencia: Gerencia de Recursos humanos

Departamento: seguridad, higiene y ambiente (SHA).



Mantener una seguridad e higiene que sea propicia para un mejor ambiente

laboral, manejando factores y agentes de riesgos que pongan en peligro la

integridad física del empleado y la empresa.


Prevenir accidentes laborales que puedan transcurrir durante las horas de labor.

Propiciar condiciones ambientales seguras en el lugar de trabajo para la seguridad

de todas y de todos.


Prevenir accidentes y riesgos laborales.

Condicionar ambientes de trabajos seguros tanto para cubrir riesgos físicos

como psicológicos y otros.

Capacitar al personal para que esté atento a los riesgos y pueda tomar las

medidas necesarias.


Mantener un ambiente seguro donde se puedan realizar las distintas

actividades de la organización, motivar a los empleados al uso de equipos

de protección personal.

ANALISIS DE CARGO

F. Perfil del cargo


Nivel académico: Lic. en Ingeniería Industrial.

Experiencia: 1 año.

Habilidades: capacidad de análisis y descripción.

Desenvolvimiento verbal.


G. Esfuerzos

Físico: cumplir con requisitos de salud y fuerza para el desempeño de las

labores

Mental/Visual: Capacidad analítica


Ambiente de trabajo: trabajo de oficina y la temperatura no puede exceder

de 25 grados

Riesgos inherentes: riesgos físicos por medio de distintos trabajos

laborales, ergonomía y psicosomático.

KARINA BORREGO, C.I: 23.873.001



Nombre del cargo: analista de evaluación del desempeño.



Departamento: evaluación y desempeño.



Introducir en el desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño desde

la función de RRHH.

Establecer la participación y la responsabilidad de los medios en la

preparación y el desarrollo de las evaluaciones de desempeño.

Capacitar a los muchos medios para evaluar a sus colaboradores en forma

eficiente y objetiva.

Sentar las bases para la utilización de la herramienta para el desarrollo de

los colaboradores.

Analizar las posibles dificultades y situaciones que se puedan suceder en el

proceso de implantación y aplicación de un sistema de evaluación de

desempeño.


Participar en la evaluación del personal a fin de aplicar correctivos d su negocio.


Mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la

empresa y en general el de toda la organización.

Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano

de la organización.

Postular las recompensas no económicas.


Asegurarse de que todo el personal tenga el desempeño adecuado a su

cargo.

ANALISIS DE CARGO

F. Perfil del cargo


Nivel académico: Lcdo. en recursos humanos.


Habilidades: manejar el trabajo en equipo, dominio de grupo, entre otros.


G. Esfuerzos

Físico: dominio del estrés, capacitación.

Mental/Visual: visualización, capacidad.



de 25 grados

Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos y psicosociales.

MAIRUBY BERMÚDEZ, C.I: 20.133.416



Nombre del cargo: analista de valuación de puesto.



Departamento: valuación de puestos.



Analizar y evitar de forma detallada los puestos de trabajo determinado si es

adecuado el personal asignado para el cargo a desempeñar.


La valuación y determinación de puestos en la empresa tomando en cuenta y

valorando las necesidades de la empresa basándose en la misión, visión y

objetivos planteados por la misma para calificar y orientar los puestos de trabajo.


Analizar y seleccionar de manera previa y determinado al personal

adecuado para su puesto.

Establecer disciplinas y responsabilidad.


Que cada persona posea las características necesarias y cumpla con los

requisitos y necesidades del puesto a desempeñar.

Verificar y validar la información presentada por los aspirantes.

ANALISIS DE CARGO

F. Perfil del cargo


Nivel académico: Lcdo. en recursos humanos. Lcdo. en relaciones

industriales. Otras a fin.


Habilidades: clasificación y selección, trabajo en equipo, dominio de grupo,

responsabilidad.

Idiomas: Español-Ingles-Francés.

G. Esfuerzos

Físico: trabajo de presión, capacitación.

Mental/Visual: analizar y visualizar capacidades.



de 25 grados

Riesgos inherentes: físicos y psicosociales.

JUAN ROMERO, C.I: 22.229.042



Nombre del cargo: Analista de capacitación del personal

Jefe inmediato: Coordinador de recursos humanos

Gerencia: Gerencia de recursos humanos

Departamento: Capacitación del personal persona bajo supervisión: No

aplica


Capacitar y calificar a los empleados que laboran en la organización. Con el objeto

de lograr un grupo de trabajo eficiente y actualizado, que se ajuste a las

necesidades de la organización.


Lograr un grupo de trabajo capaz, eficiente y sobre todo que pueda cumplir con las

demandas que impone la organización y el mercado.

D. Funciones del cargo:

Prestar la capacitación adecuada al personal.

Crear mecanismos que integren por medio del trabajo mancomunado los

diferentes departamentos de la organización.

Organizar talleres, cursos y actividades periódicas que permitan actualizar y

fortalecer el conocimiento del personal en general.

E. Responsabilidades del cargo:

Asignar instructores adecuados para la prestación de la capacitación al

personal.

Que los empleados reciban conocimiento actualizado mediante una

capacitación adecuada.

Lograr que los puestos fundamentales de la organización estén ocupados

por empleados capaces y adiestrados.

ANALISIS DEL CARGO

F. Perfil del cargo


Nivel del cargo: Lic. En administración mención Recursos Humanos, Lic. En

relaciones industriales o carreras a fin.

Experiencia: de 2 a 4 años.

Habilidades: Dominio de grupo, dinámico, Ser una persona disciplinada en

todo momento, ser una persona calificada, No limitar su trabajo a un

escritorio, ente otros.

Idiomas: español, Ingles.

G. Esfuerzos:

Físicos: dominio del estrés, trasladarse por todas las áreas de la empresa,

entre otros.

Mental/Visual: visualización, capacidad analítica.

H. Condiciones de trabajo:

Ambiente de trabajo: trabajo de oficina.

Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos, y psicosociales.

SYDNEYMER RINCÓN, C.I: 21.423.222

DESCRIPCIÓN DE CARGO

A. Identificación del cargo:

Nombre del cargo: Analista de planeación y reclutamiento del personal

Jefe inmediato: Coordinador del departamento Recursos humanos

Gerencia: Gerente de recurso humanos

Departamento: Planeación y reclutamiento del personal

Personal bajo supervisión: No aplica.


El objetivo principal del departamento de planeación y reclutamiento es reclutar

cargo la redundancia, el personal mas calificado tanto entorno como externamente

acorde a las necesidades de la empresa


Administrar y unifican la solución y reclutamiento del personal y que esta Se

realice la mayor manera es decir la calidad, tomando en cuenta tanto las actitudes

físicas como intelectuales


Utilizar técnicas innovadas del reclutamiento del personal

Analizar el entorno de la empresa y las estrategias para la selección del

personal

Planificar la oferta y demanda de RRM


Ganar unidades para que su logro mantenga el personal con la capacitación

amplia y actualizada

Lograr que Se creen nuevas técnicas a la de Seleccionar el personal para

que esta función se realice

ANALISIS DEL CARGO

F. Perfil del cargo


1. Nivel académico: Como mínimo licenciatura en relaciones industriales,

administración de empresa

2. Experiencia: Se necesita tener una experiencia como mínimo de dos años,

como también el conocimiento de las normas de reclutamiento

3. Habilidades: Debe poseer habilidades como:

Relaciones interpersonales

Capacitación de organización

4. Idiomas: Se requiere que el personal hable tanto español como ingles.

G. Esfuerzos

Físico; Debe cumplir con ciertos requisitos físicos, es decir relacionados a

un bienestar tanto físico como mental

Mental visual: Debe tener capacitación analística y un alto nivel de

concentración como también un alto nivel de concentración como también

un bienestar visual

H. Condiciones de trabajo:

Ambiente del trabajo: Trabajo de oficina, no debe exceder de 25° C

Riesgo inherente: Ingenticos físicos y psicosociales

CAPITULO IIIEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL

1. DEFINICIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un

individuo o de un equipo del trabajo. La evaluación del desempeño es una de las

muchas actividades de recursos humanos que corresponden en esencia a los

gerentes de línea. Es obvio que los profesionales de recursos humanos tienen un

papel crucial en el desarrollo y coordinación de los sistemas de evaluación del

desempeño. Sin embargo, para que tenga éxito el proceso, el personal de línea

debe ser un actor clave en el sistema. Al enfocarlo de esta manera, la evaluación

del desempeño tiene mayores probabilidades de éxito en su implementación.

2. DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a

que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De

tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el merito que puede

mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman. Es decir,

desempeño laboral como “una sistemática apreciación del desempeño, del

potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es

un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna

persona.

3. DIFERENCIAS ENTRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESEMPEÑO

LABORAL

El desempeño es el conjunto de comportamientos y resultados obtenidos por un

colaborador en un determinado período. El desempeño de una persona se

conforma por la sumatoria de conocimientos (integrados por conocimientos

aprendidos tanto a través de estudios formales como informales), la experiencia

práctica, y las competencias, a diferencia que el desempeño laboral se trata de la

eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y

satisfacción laboral.

4. USOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es el

mejoramiento del desempeño. Sin embargo, también se pueden buscar otras

metas. Un posible problema, y tal vez causa primordial de mucha insatisfacción

con la evaluación del desempeño, puede ser que se espere demasiado de un plan

de evaluación. Un sistema que se ha diseñado y comunicado correctamente

puede ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño

de los empleados. De hecho, los datos de la evaluación del desempeño pueden

ser valiosos en numerosas áreas de recursos humanos, tales como:

Planeación De Recursos Humanos

Reclutamiento Y Selección

Desarrollo De Recursos Humanos

Planeación Y Desarrollo De Carrera

Programas De Compensación

Relaciones Internas Con Los Empleados

Evaluación Del Potencial De Un Empleado

5. PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La gerencia debe seleccionar para la evaluación del desempeño aquellas metas

especificas que cree de mayor importancia y que se puedan alcanzar de manera

realista. La identificación de las metas específicas es el punto de partida para el

proceso de evaluación de desempeño. Es poco probable que un sistema de

evaluación pueda alcanzar efectivamente todos los propósitos que se desean. Los

factores del ambiente interno pueden afectar el proceso de evaluación, por

ejemplo, el tipo de cultura corporativa puede servir para ayudar u obstaculizar el

proceso. Una cultura cerrada, carente de confianza, no proporciona el ambiente

necesario para un esfuerzo individual o de equipo. En un ambiente así, el

desempeño sufriría aunque los trabajadores individuales se esfuercen en realizar

un buen trabajo.

6. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En la mayor parte de las organizaciones, el departamento de recursos humanos

es responsable de coordinar el diseño e implementación de los programas de

evaluación del desempeño. Sin embargo, es esencial que los gerentes de línea

tengan un papel clave de principio a fin. Estos individuos tendrán la

responsabilidad de llevar a cabo las evaluaciones en la realidad, y tienen que

participar de manera directa en el programa.

7. PERIODO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El periodo de evaluación puede comenzar con la fecha de contratación de cada

empleado, o se puede evaluar a todos los empleados al mismo tiempo. Aunque

ambas practicas tienen sus ventajas, las evaluaciones escalonadas pueden tener

mayor merito si una unidad organizacional tiene muchos miembros. Puede no

haber suficiente tiempo para evaluar a cada empleado de manera adecuada si

todas las evaluaciones se realizan al mismo tiempo.

8. MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Escala de Calificación

Es un método de evaluación que se usa ampliamente y que califica a los

empleados de acuerdo con los factores definidos. En este método se registran en

una escala los juicios acerca del desempeño. Se divide la escala en categorías

que con frecuencia se definen por adjetivos; aunque se puede emplear una escala

general, este método habitualmente permite el empleo de más de un criterio de

desempeño.

Incidentes Críticos

Este método exige que se mantengan registros por escrito de actuaciones muy

favorables y muy desfavorables en el trabajo. Cuando una acción de ese tipo

afecta significativamente la efectividad del departamento, el gerente lo anota. Al

final del periodo de evaluación, el calificador utiliza estos registros junto con otros

datos, para el evaluar el desempeño del empleado.

Error de Halo

Este error tiene lugar cuando el evaluador percibe que un factor tiene una

importancia primordial y da una calificación global buena o mala a un empleado

con fase en ese solo factor.

Indulgencia – Rigor

Conceder calificaciones altas no merecidas se llama indulgencia. Con frecuencia,

este comportamiento está motivado por un deseo de evitar la controversia por la

evaluación. Se presenta con mayor frecuencia cuando se utiliza criterios muy

subjetivos para el desempeño, y se exige que el calificador analice los resultados

de su evaluación con los empleados.

Prejuicios Personales

Los supervisores que efectúan las evaluaciones de desempeño pueden tener

prejuicios relacionados con las características personales de sus empleados.

Aunque las leyes los proteges, la discriminación sigue siendo en la evaluación. La

discriminación en la evaluación puede basarse en muchos factores, tales como:

raza, religión, sexo, discapacidad o edad.

9. MÉTODO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CREA COLOR’S S.A.

Crea Color’s S.A. busca en todo momento la mejora continua en todos sus

procesos, tanto administrativos como en materia de productividad. Si bien es

cierto, con el método del Índice Critico es más probable que la evaluación abarque

todo el periodo que se evalúa para no limitarse, ya que utiliza registros diarios de

las actuaciones, positivas o negativas, de los empleados. Sin embargo, el método

de Escalas de Calificación tiene la característica de ser sencillo ya que facilita la

evaluación rápida de muchos empleados. Es por ello que la evaluación del

desempeño del personal de la organización está regida por la combinación de

estos dos métodos de evaluación del desempeño, y así obtener la mayor

eficiencia en la evaluación para un mejor desarrollo de las labores. De esta

manera, no solo se evalúa las acciones aisladas de los empleados, sino también

se pueden considerar las dichas actuaciones y valorarlas; se evalúa al empleado

en categorías como sobresaliente, promedio o no satisfactorio, de acuerdo con

actuaciones relacionadas con el puesto y las características personales, se lleva

un registro en el Libro de Incidencias con respecto a las actuaciones más

destacadas de los empleados.

BIBLIOGRAFÍA

LIBRO

Mondy R. Wayne y Noé Robert M., ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS, Sexta Edición, Editorial A. Simon E. Schusler Company.

PAGINAS WEB

http://www.scielo.org.ve/scielo.php?

pid=S131599842008000300006&script=sci_arttext

http://www.buenastareas.com/ensayos/Desempe%C3%B1o-Laboral/1986568.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Desempe%C3%B1o

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