UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Titulo: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Por: Francisca Rodrigues B. Pimentel

Orientadora:Prof. Sergio Majerowicz

Rio de Janeiro

2010

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Recrutamento e Seleção de Pessoal Problema: Como é realizado o recrutamento e seleção de pessoal para profissionais do ramo petrolífero?

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista Gestão de Recursos Humanos.

Por: Francisca Rodrigues B. Pimentel.

AGRADECIMENTOS

A todos os professores e

coordenadores do curso Gestão de Recursos Humanos.

Ao professor Sergio Majerowicz.

Os colegas e amigos da Candido Mendes.

DEDICATÓRIA

A Deus pela minha vida.

A meu esposo Bruno Batista e minha

filha Luiza.

Aos meus familiares do Rio de janeiro e

de Manaus.

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo mostrar a importância da função de

recrutamento e seleção de recursos humanos na empresa, abordando as fases

do recrutamento e seleção como um todo, desde o seu planejamento, técnicas

e processos utilizados, conceitos de diferentes autores, os prós e contras do

recrutamento e seleção. Foram demonstrados alguns gráficos como a

Requisição de empregados e o fluxo de recrutamento interno e externo e

outros.

No primeiro capítulo abordamos o recrutamento em todas as fases e no

segundo a seleção de pessoas desde sua finalidade e seu processo de

comparação, e finalizamos com o terceiro capítulo com a ambientação de

pessoas e um estudo de caso sobre a Esperança Consultoria de Recursos

Humanos Ltda. Recruta e seleciona pessoas, especificamente para as

empresas privadas e do governo, que atuam na indústria do petróleo, bem

como a dificuldade de encontrar alguns profissionais qualificados para esta

área, assim como mostra seu processo de recrutamento e seleção e seus

registros.

PLANO DE PESQUISA

Tema: Recrutamento e Seleção de Pessoal Titulo: O recrutamento e seleção de pessoal para empresas do ramo do petróleo. Problema: Como é realizado o recrutamento e seleção de pessoal para profissionais do ramo petrolífero? Justificativa: O motivo da pesquisa é trabalhar um assunto de grande relevância na área de Recursos Humanos e essencial para as empresas de terceirização de mão-de-obra, que recrutam e selecionam pessoas para laborar no ramo do petróleo de cujo perfil é totalmente diferenciado e técnico. Assim sendo esse ramo exige profissionais que estão escassos no mercado, o que leva ao responsável pelo recrutamento e seleção de pessoal a ter um trabalho árduo não só para encontrar tais profissionais, como para colocá-los para trabalhar nessas empresas. O recrutamento e seleção é a fase mais importante e merece ser pesquisada, a fim de demonstrar as etapas do recrutamento e seleção como um todo, esse mercado esta em grande desenvolvimento e há muitas pessoas se profissionalizando para essas áreas e cabe ao Recursos humanos das empresas encontrá-los no mercado, através de todo um trabalho, há muitas empresas que tem dificuldades de encontrar profissionais qualificados, ai entra o recrutamento e seleção garimpando através de vários métodos, como banco de currículos, internet, páginas de relacionamentos e etc. Apresentar o nível de conhecimento dos recrutadores, como são capacitados para tal tarefa, pois depende somente da equipe de recursos humanos estar qualificada. Objetivos: Geral: O Objetivo geral é estudar e demonstrar todas as etapas dos recursos humanos no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Específicos: Analisar o recrutamento e seleção de pessoal como um todo em especial usando casos das empresas de petróleo, como são feitos os processos para esses profissionais e as dificuldades da área de recursos humanos em relação ao mercado. Discutir os métodos e processos aplicados nas seleções, entrevistas, testes e outras técnicas usadas nos recursos humanos, as teorias de cada autor e suas

obras, diferenças de pensamentos e conceitos da gestão de recursos humanos dentro do recrutamento e seleção. Fazer uma pesquisa de campo com empresas conhecidas, através de questionários e casos reais do cotidiano dos profissionais de recursos humanos e quais as dificuldades encontradas por eles. Hipótese: Pretendo defender a hipótese de que o recrutamento e seleção de pessoal é um método importantíssimo na gestão de Recursos Humanos para qualquer empresa em especial no ramo do petróleo, pois vai determinar e selecionar os futuros profissionais das organizações. A importância e como é feito o recrutamento e seleção de profissionais e preparação para as fases seguintes da contratação. Delimitação: Demonstrar o processo de recrutamento e seleção de pessoal para profissionais do ramo do petróleo. Método: Usaremos bibliografias de diversos autores da área, estudos de casos e pesquisas de campo com empresas de terceirização de mão-de-obra. Autores como Idalberto Chiavenato e Mércia Morales.

METODOLOGIA

Foram utilizadas bibliografias de alguns autores da área, estudos de casos com uma empresa de consultoria de recursos humanos. Foram usadas as obras de autores como Idalberto Chiavenato e Mércia Morales

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 03

CAPÍTULO I - Recrutamento de Pessoas 13 CAPÍTULO II - Seleção de Pessoas 10

CAPÍTULO III – Ambientação de pessoas e estudo de caso. 06

CONCLUSÃO 01

BIBLIOGRAFIA 02

ANEXOS 10

INTRODUÇÃO

A função Recursos Humanos nas organizações ficou invisível durante muito tempo, as pessoas eram tratadas como mão-de-obra, ou uma peça da engrenagem produtiva, não era vista como ser humano, que precisava de orientação, aprendizagem e principalmente, ter seus direitos humanos reconhecidos e assistidos. Nesse contexto, as organizações não acreditavam que tudo isso mudaria, pois, só se esperava do empregado mais do que executar a tarefa motora e mecânica com eficiência, o único preparo que a empresa dava era no sentido de adestrá-lo para exercer sua tarefa diária. Porém, tudo começou a ser diferente, pois foram criadas as escolas do pensamento: a administração cientifica, a escola das relações humanas, essa muito importante para as mudanças ocorridas nas práticas de recrutamento e seleção, no contexto do pensamento administrativo, as relações industriais e a administração sistêmica. Não da para falar de recursos humanos sem conhecer um pouco dessas importantes transformações do pensamento científicos, criadas por alguns estudiosos como. Jules Henri Fayol, Frederick Taylor e Maslow entre outros. O Objetivo desta monografia é apresentar e analisar as práticas de recrutamento e seleção de pessoas como um todo e também como processo responsável por prover os conhecimentos e competências necessárias para a construção da eficácia e da eficiência organizacional, através dos recursos humanos. No primeiro capitulo analisamos o conceito de recrutamento de pessoas na visão de dois autores, e o processo e fases do recrutamento abrangendo os tipos e fontes de recrutamento mais utilizado pelas organizações, os tipos de recrutamento interno e externo, os custos do recrutamento e seleção para a empresa, a apresentação da pirâmide seletiva do recrutamento e quais as diferenças, prós e contras do recrutamento interno e externo, bem como a avaliação de todo o processo. No segundo capitulo é dedicado ao processo de seleção de pessoas, mostrando seu conceito e finalidade, apresentamos as etapas, e qual a sua importância para a organização, o processo de comparação, colocação, seleção e classificação de candidatos. Os instrumentos mais utilizados como as técnicas, a entrevista de seleção, aplicação de provas e testes, dinâmicas de grupos e a avaliação da seleção e do parecer final sobre os candidatos.

No terceiro capítulo, mostramos como é feita a integração dos recursos humanos na empresa, como devemos receber e apresentar o novo funcionário para que ele se sinta confortável e ambientado a nova função. E por fim, o estudo de caso da empresa Esperança Consultoria de Recursos Humanos Ltda. Para isso, pesquisou-se o referencial teórico sobre a dificuldade do R&S em encontrar profissionais qualificados no mercado do ramo petrolífero, por ser uma área recente e em expansão, isso acontece em todo o Brasil, pois temos poucas políticas de investimento e tecnologias para preparar futuros profissionais. O trabalho da consultoria é buscar profissionais em escolas técnicas, faculdades e cursos tecnólogos para preencher vagas no mercado, fazer todo o processo de recrutamento e seleção, depois apresentar ao cliente (organizações do ramo do petróleo), que deve dar continuidade ao processo, que pode ser visualizado no fluxograma e em todo o processo descrito nesse capitulo.

CAPÍTULO I

RECRUTAMENTO DE PESSOAS

1- Conceito de Recrutamento A palavra recrutamento tem sua origem na área militar (o recrutamento é a convocação obrigatória de todo cidadão que atinge determinada idade) As empresas são sistemas que vivem integrados com o meio ambiente (mercado), necessitando de suas reações e novações para adequar os seu produtos e serviços. (Mércia Morales) O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de RH. O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação, é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. (Chiavenato, 1999.) Finalidade e Importância do recrutamento Na vida empresarial, o recrutamento, além de uma convocação, um convite sem ser compulsório, é também um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e competentes para ocuparem cargos dentro da organização, através de um sistema de informação, do qual a empresa

divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Quando o candidato comparece à empresa, cessa a atividade de recrutamento e inicia-se a atividade de seleção, portanto? Recrutamento é a busca de candidatos, através dos meios que a empresa utiliza no sistema de informações para realizar a sua divulgação. A forma de recrutar de uma empresa deve ter características planejadas e atrativas para trazer bons candidatos. Fases do Recrutamento

1- Fase: Análise de requisições de colaboradores Quando um órgão (subsistema) da empresa necessita preencher uma determinada vaga, o chefe desse órgão emite um documento denominado “requisição de Emprego” (RE), encaminhando-o ao órgão de Recrutamento e Seleção que ao recebê-lo dá inicio ao processo de recrutamento para localizar e atrair os possíveis candidatos. A R.E, constitui uma espécie de ordem de serviço para o órgão de recrutamento e seleção começar a funcionar. Dela constam todas as informações a respeito da vaga solicitada e quais as características (perfil profissional) que deverá possuir o futuro colaborador.

Anexo 1 - REQUISIÇÃO DE EMPREGADOS

Requisição de Empregados (R.E) Da Seção: Para: Seção de Recrutamento e Seleção Cargo a Preencher: Nº de ocupantes: Faixa Etária: Sexo: Horário de Trabalho; Local: Salário Inicial: Salário do Cargo: Escolaridade Necessária: Experiência Necessária: Conhecimentos Necessários: Rubrica do chefe da seção requisitante: Data de emissão: Data de Admissão: 2 Fase: análise das Fontes de Recrutamento As fontes de recrutamento são os locais em que a empresa irá buscar os candidatos desejados , e ao receber a R.E o órgão de recrutamento analise onde poderá localizá-los. Essas fontes de recrutamento variam de acordo com a necessidade da organização no cargo a ser preenchido, por exemplo: Se o cargo é um engenheiro recém-formado, a fonte de recrutamento seria constituída pelas escolas de engenharia; se o cargo e de um ferramenteiro, o ideal seria procurá-lo nos bairros onde existem empresas que possuem ferramentaria. (Chiavenato,1995,p.24). 3ª Fase: Escolha das técnicas de recrutamento A empresa, através do órgão de recrutamento e seleção escolhe, de acordo com os seus interesses e necessidades, quais os meios que utilizará para

atingir os seus objetivos na busca do candidato ideal para o seu perfil de mercado. 4ª Fase: escolha do conteúdo do recrutamento O conteúdo do recrutamento é o que será informado para os possíveis candidatos sobre a vaga oferecida pela organização, ou seja, quais as exigências da empresa para que o candidato seja considerado qualificado ao cargo (escolaridade, experiência anterior, local de trabalho, remuneração, benefícios oferecidos etc.) o órgão de recrutamento utilizará as técnicas necessárias. Chiavenato (1195,pp25,27) afirma que “as técnicas de recrutamento são maneiras pelas quais o recrutamento é feito. Em outros termos, são os meios pelo quais a empresa informa ao mercado de mão-de-obra de que dispõe de vagas a serem preenchidas”. Tipos de Recrutamento 2- Recrutamento Interno e Externo O recrutamento implica atrair candidatos que podem ser identificados interna ou externamente à organização detentora da vaga em aberto. Dessa maneira, o profissional responsável por essa área deve, antes de tudo, avaliar todos os aspectos da organização, a fim de que esse processo interno ou externo possa apresentar um maior índice de eficácia e trazer um retorno de produtividade e satisfação para todas as partes envolvidas. Para que possamos atuar de maneira a alcançar resultados de qualidade é necessário, portanto, entendermos melhor as implicações da utilização de cada um desses tipos de recrutamento. Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionários da organização, o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão no MRH. Um privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na organização.

Anexo 2 – Recrutamento Interno e Externo

O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades de conhecimentos das pessoas e situados em outra área de atividade na organização). Por seu lado, para funcionar bem, o recrutamento externo precisa abordar o MRH de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar. 3 - Como as Empresas Recrutam O Bradesco capricha no recrutamento interno. Emprega 47000 funcionários e dos seus 7871 executivos, nenhum veio do mercado. Todos foram formados dentro da casa. O banco só admite funcionários para os cargos mais baixos, como Office-boy ou escriturário e oferece uma carreira fechada” (sistema de crescer internamente) pela frente. Para quem gosta de segurança, essa política e fundamental. O recrutamento externo não fica atrás: em 12 meses, o Bradesco admitiu 3565 pessoas, um média de 10 por dia.

Externo

O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos. Os candidatos externos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Recrutamento

Interno

O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais. Os funcionários internos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades. A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens. Prós:

1. Aproveita melhor o potencial humano da organização. 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais

funcionários. 3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 5. Não requer socialização organizacional de novos membros. 6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem

conhecidos. 7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras. 1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4. Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas. 5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Anexo 3 - AS DIFERENÇAS ENTRE RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO.

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

Os cargos vagos são preenchidos por funcionário, que são selecionados e promovidos dentro da organização

Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização.

Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização

Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos.

Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.

Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização.

As oportunidades de empregos são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las.

A escolha direta refere-se à nomeação do colaborador da empresa que deve ocupar um cargo de uma “certa senioridade ou determinado grau de responsabilidade” que se encontra vago. Opta-se pela escolha direta pelas seguintes razões: a) cumprimento de planos de carreira; b) maximização da utilização de talentos da organização; c) retenção de colaboradores ditos imprescindíveis, dando-lhes oportunidade de progredir na empresa. O concurso interno trata-se de dar a conhecer aos colaboradores da empresa o cargo vago, por meio de anúncios nos painéis informativos ou na internet, convidando-os a candidatar-se dentro de um prazo estipulado. Um requisito para que a candidatura do colaborador seja aceite é o seu tempo de permanência na organização que deve ser superior a um ano. Os candidatos interessados deverão ser entrevistados e investigados em relação à sua motivação para a candidatura. Deverão também receber feedback acerca do seu grau de ajustamento ao cargo. Aos candidatos excluídos dever-se-á proceder à verificação das suas expectativas. A recomendação de um amigo vem em adição ao concurso interno consistindo na indicação por parte dos colaboradores da organização, de um amigo que considerem possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo vago. Este sistema traz vantagens como: a) obtenção de candidatos compatíveis com a cultura organizacional e com um bom perfil de aptidões visto que os colaboradores recomendarão amigos que os possam prestigiar na empresa; b) os custos são inferiores aos do recrutamento externo; c) é menos moroso que o concurso interno 4 - Técnicas de Recrutamento Externo Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de funcionários interno, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Por essa razão, o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado, onde quer que ele esteja, e atraí-lo para a organização. O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. A proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando os seus dados pessoais, escolaridade, experiência profissional, conhecimentos, endereço e telefone para contatos. As organizações bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta. O currículo vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. Funciona como um catalogo, currículo ou portfólio do candidato. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais (informações básicas, como nome, idade, endereço e telefone para contatos), objetivos pretendidos (cargos ou posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional

(empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidade e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais). Prós e Contras do Recrutamento Externo.

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. 5. Incentiva a interação da organização com o MRH. 6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital

intelectual. Contras:

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolher os candidatos externos. Isso significa custos operacionais.

4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

5 - As principais técnicas de recrutamento externo são: Anúncios em jornais e revistas especializadas Essa fonte é considerada eficiente para atrair candidatos que não se encontram naturalmente ao nosso alcance, mas possui a característica de ser mais quantitativa do que qualitativa, porque se dirige a um publico geral abrangido pelo veiculo. Quando o cenário de trabalho apresenta um desequilíbrio entre a oferta e a procura, podemos nos deparar com a situação de ter que avaliar inúmeros currículos que nem ao menos são da área a que se de destina o recrutamento. Site de Recrutamento pela internet

Essa fonte possui dois fatores que devem ser analisados: o custo – que recai para a empresa ou para o candidato e o recebimento de currículos que atendam realmente as necessidades da empresa. De fácil acesso e baixo custo, em especial quando não onera a empresa, tem sido bastante utilizada no recrutamento para cargos de nível médio ou superior, na medida em que os candidatos a vagas de nível operacional, em sua maioria, ainda não têm acesso a computadores ou tecnologias que permitam o uso da internet. A elaboração e colocação de um breve anuncio contendo os principais requisitos da vaga em aberto já nos trazem como retorno uma quantidade considerável de currículos. Visando racionalizar e otimizar o processo de recrutamento via internet, uma pesquisa apurada com outros profissionais de recursos humanos pode ajudar a identificar aqueles que efetivamente conseguem contribuir para o preenchimento da vaga em aberto, a partir da observação dos requisitos que são anunciados. Agências e Consultorias Essas fontes costumam ser utilizadas quando há grande dificuldade de se encontrar candidatos em números suficientes para a realização do processo seletivo. Em geral, as agencias de emprego atuam apenas com o processo de recrutamento, enquanto as consultorias trabalham em toda a extensão do processo de recrutamento e seleção. Mais uma vez a relação custo beneficio deve ser avaliada, pois, apesar de ser uma das fontes mais dispendiosas, costuma haver uma compensação por meio dos fatores tempo e rendimento Contatos com sindicatos ou associações de classe Essa fonte tem a vantagem de envolver outras organizações que, em geral, têm interesse em colaborar com seus associados. De baixíssimo custo, serve como estratégia de apoio para formação de bancos de currículos de determinadas categorias profissionais, sendo muito útil quando se precisa de empregados com experiência ou formação especifica em determinada área de atuação. Contato com outras organizações que atuam no mesmo mercado Essa fonte permite estabelecer um vinculo de cooperação mutua, na medida em que adota o principio da reciprocidade. O pedido de colaboração deve ser esporádico e realizado quando se encontra dificuldades de identificar candidatos que apresentem os requisitos exigidos pela vaga. Caso contrario, o profissional de recrutamento corre o risco de ser percebido como acomodado e

de perder a oportunidade de utilizar essa fonte quando houver real necessidade. Indicação de funcionários. Essa também é uma fonte que exige baixo investimento financeiro e de tempo, além de possuir um alto índice de resultados positivos. O empregado, ao apresentar um candidato, sente-se prestigiado por este e pela organização e torna-se, naturalmente, co-responsável na empresa por sua admissão. Muitas vezes podem acontecer atos de paternalismo por parte dos empregados, na medida em que tentam ajudar conhecidos e familiares sem um conhecimento mais preciso sobre os requisitos da vaga em aberto, cabendo ao profissional de recrutamento orientá-los e cadastrar o currículo para uma oportunidade que esteja em conformidade com a experiência e os conhecimentos relacionados no currículo. Banco de currículos de candidatos O sistema de arquivamento pode ser feito por cargo e área de atividade. Em geral, todas as organizações possuem alguma forma de arquivo relativo a candidatos externos, e a maioria delas já possui um banco de dados só para os currículos que são enviados para a área de recrutamento e seleção, seja ele no formato digital ou tradicional. Algumas possuem em seu próprio site um link que pode ser acionado caso alguém queira se cadastrar para fazer parte de sua equipe. Avaliação dos Resultados do Recrutamento O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa. Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, torna-se imprescindível contar com as pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se as mudanças constantes. O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento esta realmente cumprindo a sua função e a que custo. O recrutamento influencia considerável parcela do MRH. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo

seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção. Os esforços de recrutamento são mais bem-sucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. Embora a eficácia do recrutamento seja importante, é necessário considerar que a qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos. Os recrutadores provocam fortes impressões nos candidatos que podem ser positivas ou negativas. Além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial. O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisa saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos. O recrutamento não sai barato. Custa tempo e dinheiro .mas compensa. Seu retorno ultrapassa de longe qualquer investimento neste sentido. Imagine que você deva fazer um levantamento dos custos mensais ou anuais de recrutamento de sua empresa. Recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou curto prazo.

Anexo 4 - A PIRÂMIDE SELETIVA DO RECRUTAMENTO

Candidatos encaminhados para o processo seletivo

Candidatos entrevistados

Candidatos triados

Candidatos que se apresentam

Candidatos influenciados

5

10

15

20

120

Custos Mensais ou anuais de recrutamento Medidas de Critérios Globais Números ou porcentagem de:

• Cargos preenchidos • Cargos preenchidos dentro do tempo normal • Cargos preenchidos a custos baixos (custo por admissão) • Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano

na empresa • Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas

posições. Medidas de Critério orientado para o recrutado

• Numero de entrevistas feitas • Qualidade dos entrevistados avaliados pelos entrevistadores • Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos • Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se

desempenham bem • Custos por entrevista

Medidas de critério orientado para o método de recrutamento

• Numero de candidatos apresentados • Numero de candidatos qualificados apresentados • Custo por candidato • Tempo requerido para gerar candidatos • Custo por admissão • Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.)

Despesas do pessoal de Recursos Humanos dedicado ao Recrutamento

• Salários e encargos sociais do pessoal de staff de RH (baseada na porcentagem de tempo dedicado ao papel de recrutamento de pessoas)......R$_________

• Despesas administrativas (como telefonemas, correios, material e programas de relações publicas, despesas de viagens etc.)..........................R$__________

• Viagens, alojamento e despesas pessoais de recrutadores de staff.....R$_______

Despesas de pessoal de linha dedicado ao recrutamento

• Salários e encargos sociais do pessoal de staff de RH (baseada na porcentagem de tempo dedicado ao papel de recrutamento de pessoas)......R$_________

• Outras despesas relacionadas (como transcrição e copias de currículo)...R$____

• Viagens, alojamento e despesas pessoais de recrutadores de linha....R$_______

Despesas diretas de recrutamento

• Anúncios em jornais e revistas, internet.........................R$_______ • Pagamento a agencias de recrutamento..........................R$_______ • Despesas com outras técnicas de recrutamento..............R$_______ Despesas totais de recrutamento

• Total de despesas de recrutamento no período..............R$_______ • Custo de recrutamento por candidato............................R$_______

CAPITULO II

SELEÇÃO DE PESSOAS

2 – Conceitos de Seleção de Pessoas A seleção de Recursos Humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado. (Chiavenato, 1999). A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou seja, enquanto o recrutamento é uma atividade atrativa e convidativa, a seleção é uma atividade de escolha, aceitando ou rejeitando um candidato, num processo de comparação, buscando adequar o homem ao cargo. (Mércia Morales). Finalidade e importância da seleção A seleção de pessoal tem por finalidade escolher os candidatos mais apropriados aos cargos da empresa, para qual nem sempre o candidato mais apropriado é aquele que possui as maiores qualificações, pois a adequação de um candidato a um determinado cargo requer as qualificações exatas. A importância da seleção de pessoal para a empresa é avaliada pela medida em que supre o seu bom funcionamento com as pessoas qualificadas adequadamente aos seus cargos. Dessa forma, exigirão menor treinamento e menor tempo de adaptação ao cargo e à empresa, gerando maior produtividade e eficiência, minimizando assim os custos para a organização, além de oferecer às pessoas satisfação e motivação no ambiente profissional. Anexo 5 - A seleção conforme gráfico elaborado por Chiavenato (1995, p32):

Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender a trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme; as diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição física, força, acidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.) como no plano psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.) levam as pessoas a se comportar diferentemente, a perceber situações de maneiras diferente e a se desempenhar diferentemente, com maior ou menor sucesso, nas organizações. SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis; de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-la. A primeira variável é fornecida pela descrição e analise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. Seja a primeira variável denominada X e a segunda a variável Y. Quando X é maior do que Y dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo. Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto , é aprovado. Quando a variável y for maior do que x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se superdotado para aquele cargo.

Características do cargo versus

Características do candidato

Exigências do cargo

comparação Qualificações do cargo

Técnicas de seleção

Análise e descrição do cargo

A seleção tal como ocorre com a ARH, é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em outras palavras, o órgão RH presta assessoria aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito do candidato. A comparação é quase sempre uma função de staff executada pelo órgão de seleção de pessoal, que deve contar com especialistas e psicólogos para tal tarefa com a finalidade de tornar a seleção um processo fundamentos em bases cientificas e estatisticamente definidas. A comparação permite verificar quem possui as qualificações desejadas e é aceito (aprovado) e quem não as possui (rejeitado) em relação ao cargo com que estão sendo comparados os candidatos. A comparação permite indicar os candidatos aprovados no processo de seleção, isto é, aqueles cujos resultados se aproximam do nível ideal de qualificações. Quando se trata de vários candidatos aprovados para um mesmo cargo, surge o problema de escolher um deles. Modelo de Colocação, Seleção e classificação de candidatos Freqüentemente, a organização se defronta através do seu órgão de seleção ou através de seus gerentes e respectivas equipes, com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. Cada decisão sobre um candidato envolve o individuo em um determinado tratamento. Tratamentos significam o tipo de resolução a ser tomada. O numero de tratamentos e o numero de indivíduos podem variar de uma decisão para outra. As restrições mais comuns são; numero de tratamentos por pessoas e numero de pessoas por tratamento. De acordo com o tratamento, podemos distinguir três modelos de decisão sobre candidatos; colocação, seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento, a saber; Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchido por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição. Modelo de seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo duas alternativas, apenas; aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo e apenas um deles poderá ocupá-lo. Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato; ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vagos e as alternativas restantes. Daí a denominação classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado. A identificação das características pessoais do candidato

São meios, maneiras pelas quais se buscam informações a respeito das características pessoais e profissionais do candidato, num conjunto de analise de comportamentos e atitudes e também de suas habilidades, trazendo para a seleção de pessoal uma visão rápida do perfil adequado ao cargo oferecido pela empresa. (Mércia Morales) Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. 1 Execução da tarefa em si. A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões como; atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras ou se expressar verbalmente, facilidade para perceber figuras e símbolos, aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos. 2- interdependência com outras tarefas. A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas como atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência à frustração e a conflitos etc. 3- Interdependência com outras pessoas. A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir características pessoais como : colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade de trabalharem equipe ou em conjunto com outras pessoas, bom relacionamento humano, iniciativa própria, liderança de pessoas, facilidade de comunicação e de expressão pessoal etc. As Bases para seleção de pessoas

A seleção de pessoas é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). Para tanto, ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar uma certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.

Colheita de informações sobre o cargo A s informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas: Descrição e analise do cargo: A descrição e analise do cargo constitui o levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo. A descrição e analise do cargo proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Técnicas dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. Essa técnica visa localizar as características desejáveis que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. ANEXO 6 – CARACTERÍSTICAS DESEJÁVEIS E INDESEJÁVEIS DO CANDIDATO Características desejáveis Características indesejáveis

• Afabilidade no trato com pessoas

• Facilidade no relacionamento

• Irritabilidade fácil

• Introversão exagerada

• Vontade de agradar ao cliente

• Resistência à frustração

• Verbalização fácil

• Excelente memória

• Facilidade de trabalhar em

equipe

• Concentração visual e mental

• Facilidade em lidar com números

• Impaciência

• Pouco controle

emocional

• Dificuldade de expressão

• Dificuldade no

relacionamento

• Pouca memória

• Dispersão mental

• Dificuldade me lidar com

números

Requisição de pessoal: A requisição de pessoal (RP) constitui a chave de ignição para o processo seletivo. É uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante.a requisição de pessoal dispara o inicio do processo seletivo que irá trazer um novo funcionários ara um cargo a ser preenchido. Analise do cargo no mercado: quando a organização não dispõe das informações sobre o cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado. Hipótese de Trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o empregado de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante com uma simulação inicial. Técnicas de Seleção Obtidas as informações básicas a respeito do cargo a preencher, o outro lado da moeda e a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Além disso, ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo, futuro. Preditor significa o atributo pelo qual uma técnica de sele capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.

A validade preditiva de um teste é determinada aplicando-o a uma determinada amostra de candidatos que, depois de admitidos, são avaliados quanto ao desempenho nos cargos. Muitas técnicas de seleção somente podem ser aplicadas por psicólogos que fornecem laudos a respeito dos seus resultados. As técnicas de seleção, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicrométricos e técnicas de simulação. Entrevista de Seleção A entrevista de seleção constitui a técnica de selão mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos, técnicos e especializados, entrevistas de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do desempenho de desligamento, na sida dos empregados que se demitem ou são demitidos das empresas. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para se verificar as suas reações (saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento frente a determinadas situações. Como em todo processo de comunicação a entrevista sofre de todos os males, como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo barreiras de que padece a comunicação humana. Anexo 6 – Processo de Comunicação na Entrevista

O processo de Seleção de Pessoas

Entrevistador Entrevistado Perguntas (ações ou

entradas)

Respostas (reações ou saídas)

A seleção de pessoas constitui um processo composto de varias etapas ou fazes seqüenciais pelas quais passam os candidatos. À medida que são bem sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos e passam adiante para as etapas posteriores. Nas etapas iniciais ficam as técnicas mais simples, econômicas e mais fáceis , ficando as técnicas mais caras e sofisticadas para o final. O processo seletivo utiliza geralmente a combinação de varias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido. Cada técnica de seleção proporciona certas informações sobre os candidatos. As organizações utilizam uma variedade de técnicas de seleção para obter todas as informações necessárias a respeito dos candidatos. Quanto maior o numero de técnicas de seleção, tanto maior a oportunidade de informações de seleção para trabalhar e maior o tempo e seu custo operacional, algumas empresam seguem os seguintes passos para seu processo seletivo: 1.Prova de conhecimentos gerais 2.Dinâmica de grupo 3.Teste psicológico e de inglês 4.Entrevista com o psicólogo 5.Dinâmica de grupo com o gerente 6.Entrevista com o gerente 7.Entrevista com o diretor da área onde o candidato vai trabalhar. Provas de conhecimentos ou de capacidade As provas de conhecimentos ou de capacidade são técnicas de seleção que procuram medir conhecimentos ou habilidade dos candidatos por meio de perguntas escritas e que requerem respostas escritas. São técnicas muito utilizadas nas nossas escolas para avaliar os conhecimentos dos alunos e o aproveitamento escolar. As provas de conhecimentos ou de capacidades podem ser de dois tipos: provas dissertativas ou tradicionais e as provas objetivas ou em forma de testes. Provas dissertativas ou tradicionais: são feitas em forma de perguntas abrangentes que requerem respostas escritas e igualmente abrangentes,como dissertações. Têm a vantagem de dispensar planejamento, podendo ser construídos improvisadamente no momento do exame. Provas Objetivas ou em forma de Testes: são feitas por meio de perguntas objetivas e que requerem respostas padronizadas. Possuem vantagens e desvantagens As vantagens da provas objetivas ou em forma de testes são as seguintes:sua execução é rápida, pois o candidato faz o teste em pouquíssimo tempo, a aferição e correção pode ser feita por qualquer pessoa. Todavia, as provas objetivas ou em forma de testes apresentam as seguintes desvantagens: não medem a capacidade de expressão do candidato nem seus conhecimentos da língua portuguesa; são superficiais e não medem

profundidade de conhecimentos; exigem muito planejamento e montagem previa dos testes. Testes Psicrométricos: os testes psicrométricos são, geralmente, aplicados e aferidos por psicólogos que fornecem laudos a respeito dos resultados. São importantes para a seleção cientifica do pessoal porque proporcionam um conhecimento profundo sobre as potencialidades e aptidões das pessoas, aspectos que tanto as provas tradicionais e as provas objetivas estão longe de fornecer. Os testes psicrométricos apontam o potencial de desenvolvimento das pessoas e para onde poderão endereçar sues esforços para o futuro. Técnicas de simulação: as técnicas de simulação constituem meios pelos quais o candidato representa, como que teatralmente, o papel de ocupante de um determinado cargo vago na empresa. A principal das técnicas de simulação é a dramatização, na qual vários candidatos desempenham papeis simulando situações reais que o ocupante do cargo a ser preenchido deverá vivenciar. Avaliação dos resultados da Seleção de Pessoas A empresa pode considerar que fazer seleção de pessoal torna-se caro, por envolver custos operacionais sensíveis; porém, não fazê-la ficará mais custoso para a organização, que não terá o controle sobre os resultados. Uma boa seleção de pessoal proporcionará para a empresa resultados que poderão ser avaliados no decorrer do tempo: A seleção de pessoal permitirá a adequação do homem ao cargo e satisfação no bem-estar produtivo e social para ambos; A seleção proporcionará a estabilidade no quadro de pessoal da empresa, reduzindo a rotação do pessoal; quanto menor o índice de rotação na organização, mantendo a qualidade de seus produtos e serviços com a redução de novos custos; A seleção permitira a redução do absenteísmo do pessoal, uma vez que a satisfação decorrente da adequação aos cargos gerará melhoria as relações humanas no trabalho. Enfim, embora a seleção de pessoal tenha os seus custos, ela significa um importante investimento com excelentes retornos à empresa, seja ela grande, média ou pequena, porque a seleção de pessoal é uma garantia de qualidade das pessoas que ingressam na organização. Existe uma variedade de procedimentos de seleção que podem ser combinados de diversas maneiras. Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que

proporcionem os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam validos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerencias e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. Muitas organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para medir grosseiramente a sua eficiência e seletividade. Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização; Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. Rapidez no ajustamento e integração do novo emprego às novas funções. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas.

CAPÍTULO III INTEGRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS 1- Integração dos recursos Humanos na Organização. Uma vez recrutadas e seleccionadas, as pessoas deverão ser integradas na organização, posicionadas nos seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra na sua cultura” (Chiavenato, 1999). Programas de integração

n São programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização.

n Constituem o principal método de aculturamento às praticas correntes

da organização, por parte dos novos empregados;

n Tem por objetivo fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera importantes para um bom desempenho nos seus quadros.

n Procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva

e rápida, em laboratório, a cultura da organização e que a partir daí se comporte como membro da empresa.

n São programas que duram mais ou menos uma semana e contam

depois com um seguimento a médio prazo, por parte do gerente ou supervisor.

A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos funcionários. Representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento a longo prazo entre o indivíduo e a organização. Definição do processo de acolhimento

n O processo de acolhimento deverá ser parte de um plano sistemático, escrito, registado ao fim de cada fase e constantemente verificado. Torna-se então necessário apostar na qualidade dos procedimentos, para que se facilite a implementação de todo este processo.

De um modo resumido, a integração deve conseguir alcançar os seguintes objectivos (Chiavenato, 1999):

1. Reduzir a ansiedade das pessoas 2. Reduzir a rotatividade 3. Economizar tempo 4. Desenvolver expectativas realistas

Integração

n A construção de um plano de acolhimento e integração, permite criar um bem-estar entre o novo colaborador e a empresa e, havendo um acolhimento positivo, torna-se um bom passo para depois ser um bom colaborador e um bom elemento da equipa.

n Visa essencialmente a satisfação do colaborador e a adaptação rápida

deste à empresa (Watts-Davies, 1993).

n Os novos empregados desejam provar o seu valor tão depressa quanto possível assim, quanto mais depressa forem ajudados a andar pelo seu próprio pé, melhor será a sua impressão em relação à empresa em que entraram (Plumbley, 1995).

n Concluído o plano de acolhimento e integração, deve ser realizada uma avaliação, ou seja, o responsável por esse plano deve ter um feedback do que foi feito, das sugestões e opiniões dos colaboradores, o que lhe permite introduzir algumas modificações no próximo plano, adaptando-o ás necessidades dos colaboradores.

n “O sucesso da integração depende do acompanhamento durante esse mesmo período, o indivíduo deverá ser acompanhado sob o ponto de vista psicossociológico uma vez que estamos no âmbito da designada socialização” (Pires, 1992).

Acolhimento em nível da empresa: a. Visita à organização; b. Informação sobre os salários, pagamentos, incentivos, descontos, horário de trabalho, segurança social; c. Férias e licenças; d. Entrega de um dossiê que contém um organograma geral, os produtos ou serviços destinados ao cargo, um manual de conselhos práticos, um regulamento interno. Acolhimento em nível de local de trabalho: a. Uma visita minuciosa ao serviço; b. Apresentação do novo funcionário a equipa de trabalho. O período da integração dura mais do que o simples período de acolhimento. Distingue-se nas seguintes fases: Rápida formação inicial nos produtos, normas e formas de atuação; Acompanhamento por um responsável pela integração; Reuniões com hierarquia e o responsável para a avaliação dos resultados e dos progressos necessários; Balanço final do período experimental. Para que se verifique sucesso na integração dos trabalhadores na empresa é necessário que se verifique: Período de integração deverá ser feito no momento de grande atividade; Dia de entrada deve ser um dia de disponibilidade absoluta por parte do chefe de departamento; Apresentação e felicitação do funcionário; Entrevista com o chefe de departamento.

ESTUDO DE CASO DA CONSULTORIA “ESPERANÇA RECURSOS HUMANOS LTDA” O estudo de caso foi feito na Consultoria de Recursos Humanos Esperança Ltda, fomos acompanhados pela Gerente de Recursos Humanos. (Denise Santos). A empresa trabalha com terceirização de mão-de-obra para empresas do ramo petrolífero e com uma variedade de profissionais técnicos nessas áreas do petróleo. Segundo a gerente de recursos Humanos, muitas vezes a empresa encontra dificuldades para encontrar profissionais qualificados nessas profissões, tendo que buscar profissionais em cursos técnicos e faculdades ou até mesmo preparar seus profissionais para assumir futuros postos de trabalho. Para isso conta com uma excelente equipe de Gestão de Recursos humanos. A empresa possui certificação ISO 9000 e busca novas certificações, já em fase de implantação nas Normas ISO 14000 e ISO 18000. A Gerente nos mostrou todo o processo de Recrutamento e Seleção da consultoria, bem como a fase de treinamento. 1.0 - OBJETIVO O processo de Recrutamento e Seleção da Esperança Ltda tem por finalidade, orientar o processo de recrutamento e seleção, e identificação das necessidades, planejamento, execução e registros de treinamento. 2.0 - DESCRIÇÃO 2.1 - RECRUTAMENTO 2.1.1 SOLICITAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA

É a fase onde se inicia o processo de recrutamento. O Cliente (interno ou externo) deverá solicitar ao Departamento de Recursos Humanos por e-mail, fax ou comunicação interna para que possa ser preenchida a ficha de Pedido de Serviços (Anexo I), caso seja necessário. Relacionadas à função e ao perfil do candidato.

2.1.1.1 – AS FONTES DE RECRUTAMENTO Para preenchimento das vagas a empresa poderá utilizar todas as fontes de

recrutamento dentre elas, anúncios em classificados, balcões de empregos do

SINE, CATHO, CIEE, Ficha Cadastral, páginas de relacionamentos, Currículo e

outros.

2.1.2 – PARÂMETROS DE QUALIFICAÇÃO 2.1.2.3 – ADMISSÃO EXTERNA (LOCAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA) Os parâmetros para atribuição de qualificação das funções pertinentes à locação de mão-de-obra serão definidos pelo cliente, ou em casos deste não definir, a Consultoria estabelecerá perfil mínimo para o serviço referente, após análise das atribuições. Os critérios mínimos a serem analisados previamente pelo departamento de RH , quando os requisitos são definidos pelo cliente, são critérios de educação e experiência, ou seja, a aprovação do perfil com base nas habilidades e/ou outras peculiaridades é de responsabilidade do cliente. 2.1.2.4 – ENTREGA DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO

O Departamento de Recursos Humanos é responsável por enviar os documentos de admissão (conforme lista - Anexo IV) ao Departamento De Pessoal, para início do processo de admissão. O Departamento De Pessoal deverá realizar uma inspeção nos documentos recebidos com base na relação de documentos (ANEXO IV) enviada pelo RH, no que se refere à pertinência de todos os documentos, e se todos os documentos estão constantes. Caso haja falta de algum documento o Departamento De Pessoal somente receberá os documentos com aprovação da Gerência Geral ou Diretoria.

2.2 – SELEÇÃO Tomando-se por base a Ficha Cadastral (Anexo II) e/ou currículo, serão observados os seguintes itens abaixo para avaliação de perfil, sempre que necessários, quando for o caso para a função a ser exercida:

§ O (s) candidato (s), quando necessário, será (ão) entrevistado(s) para

verificação dos conhecimentos indicados e perfil. Os requisitos mínimos devem ser atendidos com base no Manual de Funções e Atribuições ou solicitação do cliente.

§ O entrevistador poderá utilizar um roteiro para entrevista a verificar as qualidades do candidato, sempre que necessário como, por exemplo, aplicação de testes, dinâmica de grupo, teste situacional, etc.

§ Quando necessário, será realizada verificação da ficha criminal nos organismos competentes.

§ A habilidade será avaliada durante o período de experiência do funcionário, através do seu desempenho. A permanência do funcionário após o período de experiência de até 90 dias é a evidencia da sua habilidade.

Em alguns casos a admissão do profissional dependerá da aprovação do Cliente, conforme documento de aceite apropriado. 3.0 – TIPOS DE TREINAMENTO

§ Introdutório (Com entrega dos Manuais: Orientador do Profissional,

Código de Conduta e Ética e Prevenção de Acidentes). § No Sistema de Gestão da Qualidade; § Inerente à função desempenhada: Desempenho, Desenvolvimento e

Adequação; § Atendimento a Requisito Contratual.

3.1 – IDENTIFICAÇÃO DA NECESSIDADE DE TREINAMENTO 3.1.1 – Treinamento de Ambientação ou Admissional

Consta de palestras e/ou vídeo institucionais sucintas e explicativos sobre o processo da Esperança Consultoria de Rh Ltda., a implementação do Sistema da Gestão da Qualidade e a segurança no trabalho, conforme programas básicos, sempre que necessários:

§ A ESPERANÇA, seus principais produtos e processos; § Os objetivos da ESPERANÇA para a Qualidade e sua filosofia; § A importância da implementação de Sistema de Gestão da Qualidade

(padrão ISO 9001:2000); § O cliente e a vantagem competitiva; § EPI´S e principais dispositivos de segurança; § Principais procedimentos de segurança, como combate a incêndio,

quando necessário. A responsabilidade pelo treinamento introdutório é do Departamento de Recursos Humanos, exceto em casos de contratos de outra região, que fica sendo responsável o Departamento Operacional através do Gerente Operacional e/ou Supervisor pela implementação.

Abaixo estão os formulários utilizados nos processos de recrutamento e seleção da consultoria Esperança.

ANEXO 1

ANEXO 2

ANEXO 3

REGISTRO DE TREINAMENTO CONTRATO/CLIENTE:

x INTRODUTÓRIO

SISTEMA DA QUALIDADE

INERENTE À FUNÇÃO (Tipo:)

REQUISITO CONTRATUAL (Tipo:)

LOCAL:

INSTRUTOR (ES):

REALIZADO EM:

RESUMO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

NOTA: Em casos de documentos citar revisão atual.

PARTICIPANTES NOME FUNÇÃO RUBRICA 01

02 03 04

05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

INSTRUTOR/DATA:

GESTOR DA QUALIDADE/ DATA:

ANEXO 4

LEIA COM BASTANTE ATENÇÃO! NÃO RECEBEMOS DOCUMENTAÇÃO INCOMPLETA! A FALTA DE QUAISQUER

DOCUMENTOS SOLICITADOS ACARRETARÁ NA NÃO CONCLUSÃO DO PROCESSO ADMISSIONAL

RELAÇÃO DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO

TODOS OS DOCUMENTOS DEVERÃO ESTAR XEROCADOS (CÓPIAS LEGÍVEIS) E DEVEM SER APRESENTADOS NO MOMENTO DA ADMISSÃO

02 (duas) FOTOS 3X4 COLORIDAS RECENTES (Não serve foto escaneada)

CARTEIRA DE IDENTIDADE

C.P. F. P.I. S (Programa de Integração Social) ou NADA CONSTA RETIRADO NA CAIXA

ECONÔMICA FEDERAL (no caso de não possuir número de PIS) OBS : Não serve número do

PIS anotado em CTPS

TÍTULO DE ELEITOR CERTIFICADO DE REGULARIZAÇÃO MILITAR COMPROVANTE DE RESIDÊNCIA RECENTE NO NOME DO PRÓPRIO (água, luz, telefone, etc.). CERTIDÃO DE NASCIMENTO (quando for solteiro) OU CASAMENTO (quando for casado ou separado/divorciado com averbação da separação/divórcio) DO CANDIDATO – mesmo apresentando identidade – (Observação: Para fins de comprovação de concubinato, é necessário apresentação de Escritura lavrada em Cartório) CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS MENORES DE 14 (quatorze) ANOS (Observação : Para fins de inclusão em Plano de Saúde / Odontológico é necessário trazer a Certidão dos Filhos de até 25 anos) COMPROVANTE DE FREQUÊNCIA ESCOLAR DO ANO EM CURSO dos filhos de 7 (sete) a 14 (quatorze) anos – Observação : Somente para quem ganhará até R$ 623,44, este documento é necessário para fins de SALÁRIO FAMÍLIA (salários até R$ 414,78, ganham R$ 21,27 cada filho / salários de R$ 414,79 até R$ 623,44, ganham R$ 14,99 cada filho) CARTEIRA DE VACINAÇÃO DOS FILHOS ATÉ 07 (sete) ANOS (Somente para salários até R$ 623,44) CERTIFICADO DE ESCOLARIDADE (Diploma, Declaração ou Histórico da Escola ou Faculdade). CURSOS DE QUALIFICAÇÃO CARTEIRA DE TRABALHO (PÁGINA 07 E 08 – FOTOS E QUALIFICAÇÃO CIVIL) (Observação: É obrigatória apresentação da CTPS ORIGINAL no momento da admissão) CARTEIRA DE HABILITAÇÃO REGISTRO PROFISSIONAL E PAGAMENTO DO CONSELHO DA CLASSE DO ANO EM EXERCÍCIO (no caso de profissões regulamentadas) e RESPECTIVO SINDICATO COMPROVANTE DE PAGAMENTO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DO ANO EM EXERCÍCIO (PÁGINA 22 E 23 DA CTPS) (mesmo que não houver contribuído 2006) CURRÍCULO PROFISSIONAL ATESTADO MÉDICO ADMISSIONAL (GRATUITO – CLÍNICA CONVÊNIO HOPE) – O EXAME É REALIZADO APÓS A ENTREGA DE DOCUMENTOS NO CENTRO DA CIDADE

OBSERVAÇÃO: OS ATENDIMENTOS PARA ADMISSÃO SÃO REALIZADOS SOMENTE NA PARTE DA MANHÃ E COM HORA PREVIAMENTE MARCADA PELO RH.

FLUXO DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA CONSULTORIA ESPERANÇA

Incluir o agendamento na planilha de candidato

Realizar entrevista

Aplicar Testes

Candidato apto?

Registrar na planilha de candidatos para futuras Oportunidades.

Realizar parecer através do formulário

Enviar para o cliente o parecer e

o currículo

Aguardar retorno do cliente

Fim.

Não

Sim

Agendar uma nova entrevista do candidato com o cliente

Aguardar novo Retorno

Encaminhar a solicitação para

admissão através de e-mail

Enviar novos currículos para o

cliente

Cliente aprovou o candidato?

Admissão

Sim

Não

CONCLUSÃO No início da pesquisa propusemos a seguinte pergunta-problema: Como é realizado o recrutamento e seleção de pessoal para profissionais do ramo petrolífero? Podemos observar que os objetivos da função de recrutamento e seleção esta em, obter para o quadro funcional da organização o melhor e mais adequado profissional para ocupar o cargo em vacância, com menor custo nos seus processos. Por isso as empresas não medem esforços para alcançar esses profissionais qualificados no mercado competitivo, com certeza é necessário ter uma equipe de RH bem preparada, a maioria das empresas utiliza todas as ferramentas de recrutamento e seleção que estão ao seu alcance, com o objetivo de realizar uma seleção eficaz para que a empresa tenha um retorno financeiro maior com aquele profissional. Com a pesquisa realizada, podemos afirmar que todo o processo é eficaz, mas depende de profissionais bem preparados para aplicá-lo com eficiência, possuir um excelente banco de currículos bem atualizado, pois como foi verificado no estudo de caso: existem profissionais escassos no mercado que muitas vezes se faz necessário buscá-los em outros estados. Muitas vezes a Consultoria leva meses para preencher aquele cargo.

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 - REQUISIÇÃO DE EMPREGADOS;

Anexo 2- RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO;

Anexo 3 - AS DIFERENÇAS ENTRE RECRUTAMENTO INTERNO E

EXTERNO;

Anexo 4 - A PIRÂMIDE SELETIVA DO RECRUTAMENTO;

Anexo 5 - A SELEÇÃO CONFORME GRÁFICO ELABORADO POR

CHIAVENATO;

Anexo 6 - PROCESSO DE COMUNICAÇÃO NA ENTREVISTA;

Anexo 7 - PEDIDO DE SERVIÇOS;

Anexo 8- FICHA CADASTRAL;

Anexo 9 - REGISTRO DE TREINAMENTO;

Anexo 10 –RELAÇÃO DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO.

ANEXO 1

REQUISIÇÃO DE EMPREGADOS

Requisição de Empregados (R.E)

Da Seção: Para: Seção de Recrutamento e Seleção Cargo a Preencher: Nº de ocupantes: Faixa Etária: Sexo: Horário de Trabalho; Local: Salário Inicial: Salário do Cargo: Escolaridade Necessária: Experiência Necessária: Conhecimentos Necessários: Rubrica do chefe da seção requisitante: Data de emissão: Data de Admissão:

ANEXO 2

Recrutamento Interno e Externo

Externo

O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos. Os candidatos externos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Recrutamento

Interno

O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais. Os funcionários internos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades. A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

ANEXO 3

AS DIFERENÇAS ENTRE RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO.

Recrutamento Interno Recrutamento Externo Os cargos vagos são preenchidos por funcionário, que são selecionados e promovidos dentro da organização

Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização.

Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização

Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos.

Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.

Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização.

As oportunidades de empregos são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las.

ANEXO 4

Anexo 4 - A PIRÂMIDE SELETIVA DO RECRUTAMENTO

Candidatos encaminhados para o processo seletivo

Candidatos entrevistados

Candidatos triados

Candidatos que se apresentam

Candidatos influenciados

5

10

15

20

120

ANEXO 5

A seleção conforme gráfico elaborado por Chiavenato (1995, p32):

Características do cargo versus

Características do candidato

Exigências do cargo

comparação Qualificações do cargo

Técnicas de seleção

Análise e descrição do cargo

ANEXO 6

CARACTERÍSTICAS DESEJÁVEIS E INDESEJÁVEIS DO CANDIDATO Características desejáveis Características indesejáveis

• Afabilidade no trato com pessoas

• Facilidade no relacionamento

• Vontade de agradar ao cliente

• Resistência à frustração

• Verbalização fácil

• Excelente memória

• Facilidade de trabalhar em

equipe

• Concentração visual e mental

• Facilidade em lidar com números

• Irritabilidade fácil

• Introversão exagerada

• Impaciência

• Pouco controle

emocional

• Dificuldade de expressão

• Dificuldade no

relacionamento

• Pouca memória

• Dispersão mental

• Dificuldade me lidar com

números

ANEXO 7

ANEXO 8

ANEXO 9

REGISTRO DE TREINAMENTO

CONTRATO/CLIENTE:

x INTRODUTÓRIO

SISTEMA DA QUALIDADE

INERENTE À FUNÇÃO (Tipo:)

REQUISITO CONTRATUAL (Tipo:)

LOCAL:

INSTRUTOR (ES):

REALIZADO EM:

RESUMO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

NOTA: Em casos de documentos citar revisão atual.

PARTICIPANTES NOME FUNÇÃO RUBRICA 01

02 03 04

05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

21 22

INSTRUTOR/DATA:

GESTOR DA QUALIDADE/ DATA:

ANEXO 10

LEIA COM BASTANTE ATENÇÃO! NÃO RECEBEMOS DOCUMENTAÇÃO

INCOMPLETA! A FALTA DE QUAISQUER DOCUMENTOS SOLICITADOS

ACARRETARÁ NA NÃO CONCLUSÃO DO PROCESSO ADMISSIONAL

RELAÇÃO DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO

TODOS OS DOCUMENTOS DEVERÃO ESTAR XEROCADOS (CÓPIAS LEGÍVEIS) E DEVEM SER APRESENTADOS NO MOMENTO DA ADMISSÃO

02 (duas) FOTOS 3X4 COLORIDAS RECENTES (Não serve foto escaneada)

CARTEIRA DE IDENTIDADE

C.P. F. P.I.S (Programa de Integração Social) ou NADA CONSTA RETIRADO NA

CAIXA ECONÔMICA FEDERAL (no caso de não possuir número de PIS) OBS

: Não serve número do PIS anotado em CTPS

TÍTULO DE ELEITOR CERTIFICADO DE REGULARIZAÇÃO MILITAR COMPROVANTE DE RESIDÊNCIA RECENTE NO NOME DO PRÓPRIO (água, luz, telefone, etc.). CERTIDÃO DE NASCIMENTO (quando for solteiro) OU CASAMENTO (quando for casado ou separado/divorciado com averbação da separação/divórcio) DO CANDIDATO – mesmo apresentando identidade – (Observação : Para fins de comprovação de concubinato, é necessário apresentação de Escritura lavrada em Cartório) CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS MENORES DE 14 (quatorze) ANOS (Observação : Para fins de inclusão em Plano de Saúde / Odontológico é necessário trazer a Certidão dos Filhos de até 25 anos)

COMPROVANTE DE FREQUÊNCIA ESCOLAR DO ANO EM CURSO dos filhos de 7 (sete) a 14 (quatorze) anos – Observação : Somente para quem ganhará até R$ 623,44, este documento é necessário para fins de SALÁRIO FAMÍLIA (salários até R$ 414,78, ganham R$ 21,27 cada filho / salários de R$ 414,79 até R$ 623,44, ganham R$ 14,99 cada filho) CARTEIRA DE VACINAÇÃO DOS FILHOS ATÉ 07 (sete) ANOS (Somente para salários até R$ 623,44) CERTIFICADO DE ESCOLARIDADE (Diploma, Declaração ou Histórico da Escola ou Faculdade). CURSOS DE QUALIFICAÇÃO CARTEIRA DE TRABALHO (PÁGINA 07 E 08 – FOTOS E QUALIFICAÇÃO CIVIL) (Observação : É obrigatória apresentação da CTPS ORIGINAL no momento da admissão) CARTEIRA DE HABILITAÇÃO REGISTRO PROFISSIONAL E PAGAMENTO DO CONSELHO DA CLASSE DO ANO EM EXERCÍCIO (no caso de profissões regulamentadas) e RESPECTIVO SINDICATO COMPROVANTE DE PAGAMENTO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DO ANO EM EXERCÍCIO (PÁGINA 22 E 23 DA CTPS) (mesmo que não houver contribuído 2006) CURRÍCULO PROFISSIONAL ATESTADO MÉDICO ADMISSIONAL (GRATUITO – CLÍNICA CONVÊNIO HOPE) – O EXAME É REALIZADO APÓS A ENTREGA DE DOCUMENTOS NO CENTRO DA CIDADE OBSERVAÇÃO : OS ATENDIMENTOS PARA ADMISSÃO SÃO REALIZADOS SOMENTE NA PARTE DA MANHÃ E COM HORA PREVIAMENTE MARCADA PELO RH.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas. 17ª edição, Editora Campus, 1999. MORALES, Mércia, Princípios da Administração de Recursos Humanos. 1ª edição, São Paulo: Textonovo, 2002.

CHIAVENTO, Idalberto, Recursos Humanos”, 5ª Edição Compacta, Atlas.

CARVALHO,Iêda Maria Vecchioni. PASSOS, Antônio Eugênio Vlaverde Mariani. SARAIVA, Suzana Barros Corrêa, Recrutamento e Seleção por Competências, FGV Editora.

www.arquivos.unama.br/nead www.forma-te.com/.../923-aplicacao-dos-recursos-humanos.html

w3.ualg.pt/~jmartins/gestao/Final.pdf