Recrutamento, Seleo, Admisso e DesligamentoAdministrao de Recursos Humanos I Administra 3 Semestre de Administrao Diurno Administra Prof Ms. Mris de Cssia Ribeiro Prof M C

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Recrutamento

Recrutamento...O recrutamento abrange o conjunto de prticas processos pr usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo aps o ap perodo de experincia. per

Formulrio de Requisio de Formul Requisi PessoalO processo de recrutamento inicia-se com a requisio iniciarequisi de pessoal, onde cada empresa tem seu formulrio pessoal, formul prprio. pr O formulrio de requisio de pessoal deve indicar: formul requisi o motivo da requisio ( aumento de quadro ou requisi substituio); substitui Perfil desejado para o empregado a ser admitido; Outras informaes como: cargo, horrio de trabalho, informa hor salrio previsto e data de emisso. sal Obs: Verificar as causas da substituio e em caso de Obs: substitui aumento de quadro verificar a autorizao. autoriza Ver Transparncia: Formulrio de Requisio de Pessoal. Formul Requisi

Cadastro de Candidatos...Todas as empresas mantm um mant cadastro de candidatos, o qual alimentado por currculos, curr indicaes, apresentaes, etc. indica apresenta Ao abrir uma vaga o ponto de partida para o recrutamento a pesquisa nesse cadastro.

Pesquisa no Cadastro...A pesquisa no cadastro realizada a partir das caractersticas que se deseja para a caracter pessoa que deve ocupar a vaga. Onde deve realizar a pesquisa? Banco de dados em computador com as informaes importantes sobre os informa candidatos cadastrados com: nome, idade, experincia profissional e profisso; Pastas organizadas em ordem alfabtica; alfab Currculos em meio magntico. Curr magn

Precedem o Recrutamento:A definio do perfil do defini candidato; A descrio da funo; descri fun

Definio do Perfil ...Cultura da empresa; Os valores da empresa; tica e suas prioridades; O chefe: o qual o candidato vai se reportar.

Descrio da Funo...Esta uma historinha sobre 4 pessoas: Todo Mundo; Algum; Algu Qualquer Um; Ningum. Ningu

Descrio da Funo...Havia um importante trabalho para ser feito e Todo Mundo tinha certeza de que Algum o faria. Algu Qualquer Um poderia faz-lo, mas fazNingum o fez. Ningu Algum se zangou, porque era um trabalho Algu que Todo Mundo. Todo Mundo pensou que Qualquer Um poderia faz-lo, mas Ningum imaginou fazNingu que Todo Mundo deixasse de faz-lo. fazAo final, Todo Mundo culpou Algum, Algu quando Ningum fez o que Qualquer Um Ningu poderia ter feito.

Objetivos das Descries de Descri Funes: FunDefinir a funo de forma ampla, indicando o que lhe essencial, para que seu titular possa fun otimizar sua eficincia, utilizando sua potencialidade e criatividade, tomando iniciativas, criatividade, correndo riscos calculados, dentro dos limites que lhe foram delegados, tendo em vista o delegados, desenvolvimento da empresa; Oferecer meios para facilitar a coordenao e as comunicaes entre as pessoas, indicando coordena comunica com quem devem ser tratados os assuntos, dando melhores condies para um bom condi relacionamento entre os ocupantes das funes; fun Proporcionar informaes para facilitar o recrutamento, a seleo e o reposicionamento das informa sele pessoas adequadas para cada funo; fun Propiciar informaes para facilitar a integrao de novos empregados, indicando-lhes com informa integra indicandoquem devemos nos relacionar em cada assunto; Fornecer subsdios para avaliao e treinamento das pessoas, bem como para um subs avalia planejamento dos recursos humanos da empresa, tendo em vista o objetivo the right man objetivo in the right place; place Assegurar a existncia de um responsvel formal para as atividades essenciais da empresa, respons bem como para a tomada de iniciativas em situaes que no estejam mencionadas situa explicitamente, mas que se enquadram dentro da conceituao genrica da funo; conceitua gen fun Fornecer subsdios para cobrana de resultados, contribuindo, dessa forma, para melhorar o subs cobran controle na empresa.

Numa poca em que tudo muda com muita velocidade, preciso atualizar as descries com descri certa freqncia, e esta a freq razo pela qual elas devem ser feitas de forma sucinta.(LACOMBE, 2005,p.68)

Unidade Central de Recrutamento...O recrutamento pode ser realizado por uma unidade central prestadora de servios. servi A unidade central deve ser formada por: Pessoas competentes, comprometidas com a empresa, pois a sua porta de entrada, o seu carto de visita. Ex: candidatos x pessoas da unidade central (contato); o primeiro filtro dos candidatos a emprego; A unidade central deve estar em sintonia com a cultura e estratgia da empresa. estrat

As Principais Vantagens de se ter uma Unidade Central de Recrutamento na empresa so:Conhecimento das caractersticas e qualidades caracter desejadas pela alta administrao da empresa para administra seus empregados, fortalecendo dessa forma a cultura desejada para a empresa; Eliminao ou pelo menos a diminuio do risco do Elimina diminui nepotismo e da criao de feudos que certamente cria ocorreriam se as atividades fossem descentralizadas; Facilidade de intercmbio com outras empresas para recrutamento e seleo, por meio dos contatos sele profissionais dos especialistas das empresas.

Recrutamento Interno Vantagens:Deve-se dar prioridade ao aproveitamento do pessoal da Deveempresa, pois: empresa, Motiva todos os empregados ( perspectiva de carreira); Facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas; Costuma ser mais rpido; r O custo de admisso praticamente nulo; Aproveita melhor o treinamento de pessoal; Diminui a probabilidade de rejeio pelos colegas. rejei Obs:

Tais vantagens so alcanadas se houver alcan uma boa avaliao de pessoal. avalia

Recrutamento Interno Desvantagens: Desvantagens:Se o processo de promoo no for bem promo administrado e comunicado pode gerar frustraes nos que no forem frustra promovidos; H gerentes que relutam em ceder seu pessoal para as promoes. Isto alm de promo al injusto, diminui o moral de toda a fora de for trabalho da empresa.

Recrutamento Externo - VantagemTraz pessoas com novas experincias e percepes, e percep tambm novos conhecimentos tamb que podem colaborar para aperfeioar os procedimentos da aperfei empresa e para sensibilizar a administrao para o ambiente administra externo e o mercado.

Mtodos de Recrutamento Externo:

Anncios na Mdia:consiste em divulgar a vaga em jornais de grande circulao ou circula voltados para um pblico especfico. p espec Pode ser utilizadas estaes de rdio esta r de grande audincia para cargos menos qualificados quando existem vagas. Raramente so usados anncios em televiso em virtude do an custo elevado.

Tipos de Anncios na Mdia:Aberto: indica quem est recrutando; Aberto: est Fechado: no indica quem est recrutando ( Fechado: est nome da empresa); Misto: indica o nome da empresa mas no a Misto: unidade e o endereo que possui a vaga. endere Obs: os currculos so encaminhados ao curr jornal que est divulgando a vaga. est

Tabuletas na Porta o mtodo utilizado para m recrutamento de pessoal com pouca qualificao. qualifica Ex: empresas de construo civil constru usam esse recurso com freqncia, freq pondo tabuletas na entrada das obras. A vantagem que seleciona candidatos que moram perto da obra.

Informaes no Quadro de AvisosSo utilizadas por algumas empresas industriais que consideram proveitoso recrutar candidatos recomendados pelos seus empregados. A vantagem o baixo custo e a desvantagem a possvel poss formao de feudos e panelinhas. forma

Apresentaes ou IndicaesA apresentao espontnea e apresenta no partiu de um anncio interno an da empresa. Esse mtodo m funciona na rea de produo, produ onde deve ter cooperao entre coopera os empregados. J na rea de J vendas no, pois h concorrncia h entre os vendedores e esses tende a evitar as indicaes de indica profissionais competentes.

Agncias de EmpregoSo empresas especializadas em recrutar e selecionar candidatos para as vagas existentes e apresent-los para deciso final. Ao recrutar e apresent selecionar consideram no s o perfil do candidato, s mas tambm a cultura empresarial. tamb Muitas agncias oferecem servios de testes servi psicolgicos ou mo-de-obra para servio psicol mo- deservi temporrio. tempor Vale salientar que h agncias mais interessadas no h faturamento dos servios do que escolher o servi candidato ideal. Para a escolha de um profissional de alto nvel existem as empresas de headhunting. n headhunting.

Empresas HeadhuntingHeadhunter uma expresso da lngua l inglesa que significa caador de cabeas. ca cabe As headhunting so empresas especializadas no recrutamento e seleo de sele executivos de alto nvel. S trabalham por n S encomenda. Mantm em geral um cadastro Mant muito selecionado de pessoas de alto gabarito. Buscam seus candidatos entre os empregados, pois partem do princpio de princ que um bom executivo raramente est est desempregado.

Intercmbios com outras empresasNa maioria das grandes metrpoles e suas reas metr adjacentes esto organizados centros de intercmbio de informaes sobre vagas e candidatos. informa Em geral, os responsveis pelo recrutamento e seleo respons sele das empresas participantes renem-se uma vez por ms re nempara trocar informaes sobre os perfis dos candidatos informa desejados para as vagas disponveis e sobre os dispon empregados que a empresa ter de dispensar por ter motivos que no tm relao com o seu desempenho ou rela com a sua qualificao, mas que ela recomendaria para qualifica serem admitidos em outra. Ex: um candidato pode se oferecer para trabalhar em uma empresa e ser chamado para uma entrevista de seleo por outra, para ele desconhecida, sem que saiba sele o porqu. O fato explica-se pelo acesso que teve a explicasegunda empresa ao cadastro da primeira.

Anncios em Revistas Tcnicas An T

So pouco usados, sendo teis apenas para o recrutamento de tcnicos muito especializados.

Instituies de Formao de Mo-de-obra Institui Forma Mo- deEspecializada e de Profissionais de Alto NvelO recrutamento de pessoal jovem com potencial , muitas vezes, feito em instituies de mo-de-obra institui mo- deespecializada e de profissionais de alto nvel: universidades e escolas n tcnicas profissionais. Na maioria dos casos a oferta inicial para estgios e est no para emprego. Ex: Nossa Instituio. Institui

Sites de Oferta e Procura de Mo-de-obraPara muitos que procuram emprego a internet o local onde est a ao. est a O mercado de trabalho transformou-se num verdadeiro transformoumercado amplo, sem controle por parte das empresas e sem limites geogrficos. geogr O processo de conseguir as pessoas pela internet pode ser dividido em trs etapas: obter a relao dos rela candidatos; selecionar nessa relao os que parecem rela melhores e entrar em contato com eles. O contato deve ser rpido, pois os melhores podero ter r vrias ofertas.

Seleo

SeleoA seleo abrange o conjunto de prticas e processos sele pr usados para escolher dentre os candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais adequado dispon para a vaga existente. Uma boa seleo costuma sele considerar no s a vaga atual, mas o potencial do s candidato. Em geral, a unidade central de seleo faz sele a triagem e a seleo preliminar. A escolha final cabe sele futura chefia. preciso considerar no s a qualificao mas s qualifica tambm a personalidade do candidato, pois o mesmo tamb deve ter condies de se adaptar a cultura da condi empresa. Vale salientar que: quanto maior o nmero de n candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa. certa

O Processo de SeleoO processo de seleo inicia-se com a anlise dos currculos dos sele iniciaan curr candidatos. Muitos dos currculos so inicialmente descartados aps uma curr ap simples leitura, no entrando nem mesmo para o cadastro de candidatos da empresa. Os candidatos dos currculos selecionados so chamados para curr preencher um formulrio de proposta de emprego, o qual possui formul informaes que a empresa julga importante para a seleo. informa sele A anlise preliminar obtida por meio do currculo complementada an curr com as informaes contidas nesse formulrio. informa formul Obs: Vou ensin-los a elaborar um ensin currculo. Teremos uma aula curr especial sobre isso.

As Informaes Contidas no Formulrio Informa Formul de Proposta de Emprego so:Funo pretendida; Fun Nome completo do candidato, estado civil, local e data do nascimento, endereo nascimento, endere completo, telefone de contato, nome do pai e da me, quando existir fax e e-mail; existir eEducao formal e graus completados, incluindo o nome das instituies cursadas e as Educa institui datas de incio e fim de cada curso, outros cursos extras, idiomas e fluncia; in fluncia; Condies de moradia ( prpria ou alugada), nmero e idade dos dependentes ( filhos e Condi pr n outros ), compromissos financeiros mensais; Empregos e outros trabalhos anteriores ( para cada um indicar: nome da empresa, data nome da admisso e da sada, endereo de trabalho, telefone, cargo ou funo, cargo do chefe, sa endere fun salrio inicial ltimo salrio, motivo da sada); sal sal sa Habilidades e principais realizaes; realiza Carteira de Trabalho e Previdncia Social ( anteriormente denominada carteira denominada profissional), nmero do CPF ( Cadastro de Pessoa Fsica), carteira de identidade, ttulo n F t de eleitor, carteira de motorista, tempo de INSS, certificado de servio militar. servi Obs: Os formulrios j esto disponveis em meio magntico. formul j dispon magn Ver Exemplo de Proposta de Emprego Exemplo

Mtodos de Seleo:

Triagem Preliminar de Currculos CurrDestina-se a checar se o candidato Destinatem possibilidade de ser aproveitado. Verifica-se sua formao bsica e sua Verificaforma b experincia e compara-se com o que comparase requer para a vaga. Observa-se Observatambm a estabilidade do candidato. tamb Ex: uma pessoa que fica muito pouco tempo em cada emprego tem menos chances de ser admitido.

Entrevista na Unidade de Seleo Sele realizada com o objetivo de observar os candidatos e checar as informaes do currculo. informa curr No currculo analisa a veracidade e coerncia das informaes, as curr informa qualificaes do candidato, seus conhecimentos, a formao qualifica forma profissional, as razes das sadas dos ltimos empregos, as sa realizaes do candidato, as posies ocupadas, as principais realiza posi atribuies que teve, sua experincia profissional, seus objetivos e atribui planos para o futuro, suas aptides e vulnerabilidade. As informaes sobre os empregos anteriores devem estar informa coerentes com as anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia anota Social ( CTPS). Tenta-se, ainda obter algumas informaes sobre Tentainforma os traos de personalidade do candidato, seus valores, seus tra desejos, seus conhecimentos sobre a empresa e outras que possam ser teis para a seleo. sele O entrevistador ( psiclogo ) deve preparar um guio de psic perguntas, as quais no so respondidas com sim ou no. Testes e entrevistas complementares podero ser agendadas com os candidatos.

Informaes de Pessoas Informa Confiveis ConfiSe o candidato conhecido por uma pessoa em que se pode confiar, tanto em termos de capacidade de avaliao avalia quanto em integridade, no h razo para no buscarmos h as informaes que essa pessoa possa nos dar sobre ele. informa Quanto mais informaes confiveis, tanto mais provvel o informa confi prov xito de uma boa seleo. sele

Obs: As informaes devem ser checadas, informa sem nos esquecermos de que muitas vezes o informante est mais interessado em est ajudar o candidato do que a empresa.

Testes Tcnico-ProfissionaisA finalidade avaliar a competncia tcnico-profissional t cnicodo candidato. Geralmente so usados para candidatos de nvel n intermedirio para baixo e para intermedi profissionais em incio de in carreira.

Testes PsicolgicosSo testes para avaliar as caractersticas de caracter personalidade e temperamento do candidato, bem como seu raciocnio e racioc relaes espaciais, funes motoras, rela fun habilidades fsicas, capacidade de f percepo e memorizao. So percep memoriza preparados e renovados periodicamente por instituies especializadas que os institui vendem s unidades de recrutamento e seleo das empresas. sele

Dinmica de GrupoConsiste em colocar os candidatos numa situao simulada do trabalho situa cotidiano e observando suas atitudes e reaes diante de problemas que rea surgem no tipo de trabalho que devero executar. As informaes informa obtidas costumam contribuir bastante para complementar as conseguidas nos testes. Podem ser feitas muitos tipos de simulaes que indicam as simula aptides e as caractersticas dos caracter candidatos.

Entrevistas pelas Chefias FuturasSo os chefes que definem quem sero admitidos. Os Recursos Humanos no tem quase nenhum poder decisivo na escolha final, mas pode eliminar os piores candidatos antes do encaminhamento s futuras chefias.

Informaes de Empregos Informa AnterioresEscolhido o candidato a ser admitido, resta o processo de coleta de informaes a seu respeito, deixado para o final informa por envolver no apenas custos internos, mas tambm tamb pagamentos a terceiros. Ex: pesquisa social policiais

Obs:

raramente as empresas fornecem informaes sobre seus antigos informa empregados pelo telefone, isto s ocorre s se existirem amizades pessoais. Existem empresas especializadas em coletar informaes por escrito, mas cobram informa honorrios. honor

Informaes CadastraisConsiste em verificar se os candidatos emitiram cheques sem fundos, se esto na lista do SPC ( Servio de Proteo ao Crdito ou Serasa) e se Servi Prote Cr Serasa) respondem a processos.

Obs:

essas informaes podem informa ser dadas pelas empresas especializadas em coletar informaes, mas que cobram informa honorrios. honor

Exame Mdico obrigatrio por lei um exame mdico antes obrigat m da admisso. Por ser caro, costuma ser feito aps as etapas de seleo. ap sele

Obs: Obs: (doenas crnicas ou (doen viciados em drogas, mulheres grvidas gr invaso de privacidade) privacidade)

As entrevistas e os testes na unidade central de recrutamento e seleo devem ter alta validade e sele confiabilidade. Portanto, eles devem se bem preparados e bem aplicados.

Validade: o grau em que seus resultados confirmam Validade: suas previses, isto , at que ponto ele capaz de at determinar como a pessoa vai se adequar posio e posi como ser o seu desempenho. ser

Confiabilidade: a consistncia com que as Confiabilidade: informaes proporcionadas so verdicas e refletem informa ver as caractersticas do candidato, a preciso com que caracter um teste mede aquilo que se deseja, ou seja, cumpre a finalidade para a qual foi desenvolvido.

Consideraes sobre Casos Especiais

Empresas PequenasO processo de seleo tem vrias sele v etapas eliminadas; As pequenas e mdias empresas m adotam mecanismos de baixo custo que nem sempre conduzem a melhor alternativa.

Oportunidades IguaisA seleo deveria ser efetuada sele somente com base no mrito e nas m qualificaes dos candidatos; qualifica Oportunidades iguais significam ampla publicidade, perfil dos candidatos claramente definidos, critrios de seleo definidos e crit sele divulgados, nmero de vagas n divulgado.

Minorias preciso alertar as empresas para a possvel existncia de poss discriminaes raciais, que alm de odiosas do ponto de discrimina al vista tico, so proibidas por lei e no ajudam a empresa a conseguir os melhores candidatos;

preciso considerar os candidatos que possuem algum tipo de deficincia fsica. Deve-se fazer um esforo para f Deveesfor propiciar as condies de acesso e de trabalho para os condi portadores de necessidades especiais, no apenas em benefcio dessas pessoas, mas da prpria empresa. benef pr

Admisso de Parentes um assunto bastante controvertido. Algumas empresas chegam a proibir a admisso de pessoas da mesma famlia. A principal razo disso a formao fam forma de grupos informais muito fortes. Grupos informais pode ser positivo ou negativo para a organizao e, organiza em qualquer caso, tendem a diminuir o poder da organizao formal. organiza

Obs: a avaliao das pessoas tende a ser mais subjetiva, o avalia poder das chefias pode ficar minado em alguns casos, o moral dos empregados pode diminuir e a eficincia pode ser seriamente prejudicada.

Posicionamento ProvisrioAlgumas empresas no decorrer de um processo de seleo sele encontram um candidato com qualificaes excelentes, qualifica mas no exatamente as que credenciariam para a vaga. Vale a pena admiti-lo para no perder um timo admitiempregado? Obs: Para a empresa, o custo incorrido, sem uma contrapartida imediata de benefcios altura desse custo, seria benef provavelmente indesejvel, e para o empregado a provvel indesej prov frustrao pelo no aproveitamento das suas qualificaes frustra qualifica acabaria gerando desmotivao e sentimentos negativos. desmotiva

Empregados IdososO envelhecimento da populao obrigar cada vez popula obrigar mais contratao de pessoas mais velhas. contrata Dependendo do tipo de trabalho e da sade da sa pessoa, a produtividade varia muito pouco com a idade. A criatividade e a capacidade intelectual no declinam com a idade, a no ser quando ela j est j est avanada. avan O absentesmo tende a ser menor entre os idosos, a absente no ser em caso de doenas crnicas, que podem doen ocorrer tambm com pessoas mais jovens. tamb A lealdade dos idosos tende a ser maior.

Empresas PblicasAs empresas estatais usam o concurso pblico como critrio para a p crit seleo. Podemos dizer que a sele sociedade define para os administradores pblicos, por meio de p seus representantes, o que eles podem fazer, mas no elimina a possibilidade de serem os editais das vagas elaborados de forma a favorecer determinados grupos ou determinadas pessoas.

Seleo dos que podem ser Sele mantidosUm ponto a ser considerado em qualquer processo seletivo a possibilidade de reteno dos reten candidatos na empresa. Embora se deva sempre procurar os melhores, no se deve perder de vista a possibilidade de serem mantidos na empresa os candidatos selecionados.

Admisso

Documentao e RegistroTerminado o processo de seleo, processada a sele admisso, que comea com a comunicao do come comunica resultado do candidato e o pedido de apresentao apresenta dos documentos exigidos pela empresa e pela legislao. legisla A maioria das empresas possui um formulrio prprio formul pr em que so relacionados os documentos que o novo empregado deve apresentar antes da sua admisso, a qual a penltima etapa do processo que inicia com pen o recrutamento e termina com o contrato definitivo aps o perodo de experincia. ap per Obs: Ver Formulrio de Documentao para Admisso Formul Documenta

No momento em que a vaga preenchida, a empresa deve dar uma satisfao aos que participaram do satisfa processo de seleo e no foram aproveitados. sele A comunicao importante pelo respeito que se comunica deve s pessoas e pela contribuio que isso traz contribui imagem da empresa, bem como pela predisposio predisposi favorvel que provoca no candidato em relao favor rela empresa.

Obs: Ver Modelo de Carta aos Participantes do Processo Seletivo.

IntegraoConsiste em informar ao novo empregado os objetivos, as polticas, os benefcios, as normas, as prticas, os horrios de pol benef pr hor trabalho da empresa, bem como explicar quem quem na empresa, como funcionam os servios de apoio, o que permitido servi e o que no , que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre outras informaes. informa Obs: H empresas que proporcionam extenso treinamento de integrao, outras a integrao pode resumir-se a uma conversa integra integra resumirde alguns minutos na unidade de registro e cadastro de pessoal ou ou na unidade de recrutamento e seleo. sele preciso muito cuidado com o que se diz ao admitido nessa integrao. integra Outro aspecto importante da integrao a socializao, a qual a integra socializa adaptao do novo empregado aos seus colegas de trabalho, ao adapta seu chefe, s prticas e cultura da empresa. pr

Perodo de ExperinciaA legislao faculta aos empregadores contratar os empregadores por dois legisla perodos de experincia, com o prazo total no superior a 90 dias. Cumpre per Cumpre salientar que no so 3 meses, mas 90 dias corridos. Aprovado o empregado nos perodos de experincia, o contrato passa a vigorar por prazo per indeterminado. Obs: A vantagem para a empresa desse perodo de experincia que, caso o per empregado no seja aprovado no prazo previsto, a incidncia de encargos encargos sociais ser menor. ser No caber pagamento de aviso prvio, nem frias proporcionais ou dcimo caber pr f d terceiro proporcional. Mas, se a empresa rescindir o contrato de experincia antes do trmino, dever pagar ao empregado a metade do valor que t dever receberia at o final do prazo previsto. at No trmino de cada contrato de experincia, feita pela chefia uma t avaliao do empregado. avalia Ver Fluxograma de Recrutamento, Seleo e Admisso. Sele

Desligamento

A importncia do DesligamentoTo importante quanto admitir as pessoas certas nos momentos certos demitir as pessoas no momento em que se torna necessrio. necess Deixar uma pessoa ir ficando ficando porque boazinha e no cria boazinha problemas, embora no produza, no costuma ser uma boa prtica, quanto pr mais deixar permanecer um elemento negativo que cria problemas para a empresa.

Demisses de Bons EmpregadosA demisso de um empregado uma das tarefas mais ingratas dos administradores, especialmente quando se trata de um bom empregado que demitido por motivos fora de seu controle. A demisso um processo traumtico no s para quem traum s demitido, mas tambm, em muitos casos, para aquele que toma a tamb deciso de demitir. Sempre que uma empresa demite um empregado dedicado e leal, que est sendo dispensado por motivos alheios ao seu est desempenho, deve-se considerar uma das sua preocupaes devepreocupa prioritrias os reflexos que essa deciso ter sobre os demais priorit ter empregados que continuaro na empresa. Nesses casos, a empresa deve ser generosa e a contratao de contrata uma agncia de outplacement ( recolocao) beneficia o recoloca empregado que sai, causando boa impresso entre os que permanecem nela, melhorando sua imagem e o seu ambiente interno e aumentando a lealdade e o comprometimento dos que ficam.

Demisses de Bons EmpregadosO empregado demitido poder transferir poder conhecimentos importantes para os competidores. Para impedir que o funcionrio trabalhe para um funcion competidor, a empresa pode realizar com essa pessoa um pacto restritivo. restritivo. O pacto restritivo trata-se de um contrato em que a trataempresa efetua um pagamento em troca do compromisso dele no trabalhar para a concorrncia. Caso a empresa no contrate uma agncia de outplacement dever preparar uma carta de dever recomendao que facilite encontrar um novo recomenda emprego.

Comportamento dos DemitidosMesmo os bons profissionais podem ser demitidos. Portanto, todos devem estar preparados para isso. As atitudes dos demitidos tendem as ser fortemente influenciadas pela emoo, e eles emo precisam evitar armadilhas psicolgicas que podem lev-los a psicol lev problemas pessoais. As principais armadilhas a ser evitadas so: A perda da identidade: as pessoas se confundem com o seu cargo; identidade: A perda da famlia: as pessoas consideram seus companheiros de fam lia: trabalho como se fossem parte da sua famlia; fam A perda do ego: pessoas introvertidas podem se retrair e cair em ego: depresso. Obs: comum, no Brasil, um empregado que imagina que possa ser demitido ter atitudes que favoream essa demisso para receber favore as verbas rescisrias e levantar o FGTS ( Fundo de Garantia do rescis Tempo de Servio) trata-se de uma viso mope, pois sair mal Servi tratam sair da empresa e no a poder usar como referncia para futuros poder empregos.

Planos de Demisso Voluntria VoluntQuando uma empresa tem necessidade de reduzir grande nmero de pessoas para adaptar seu quadro s suas necessidades ou possibilidades, um dos mtodos utilizados m o PDV Plano de Demisso Voluntria. Volunt Neste plano, a empresa oferece diversas compensaes compensa para estimular os empregados a pedirem demisso, como um pagamento adicional, a prorrogao do plano de sade prorroga sa por um determinado perodo e outros benefcios, como a per benef continuao do pagamento da contribuio para um fundo continua contribui de penso ou outras vantagens. Trata-se de um mtodo discutvel, pois os que tendem a Tratam discut aceitar a oferta so muitas vezes os melhores, isto , os que tm possibilidades de conseguir outro emprego sem grande dificuldade ou aqueles que j possuem um outro j trabalho em vista.

Entrevista de DesligamentoConsiste em uma conversa com um empregado cuja sada, por iniciativa dele ou da empresa, j foi sa j decidida. feita pelo psiclogo de recrutamento e seleo, sem psic sele a presena de nenhuma outra pessoa. presen Como a empresa tem 10 dias para homologar a sada sa do empregado depois de feita a comunicao, a comunica entrevista quase sempre realizada entre a comunicao e a homologao. comunica homologa A entrevista deve ser estruturada ou semisemiestruturada. Obs:

Ver Formulrio para Entrevista de Desligamento Formul

AposentadoriaUma das formas de desligamento a aposentadoria, aposentadoria, seja por iniciativa do empregado ou estimulada pela empresa. Vale salientar que nem sempre conveniente estimular as aposentadorias de pessoas que ainda esto produzindo. As prticas de recursos humanos relativas pr aposentadoria foram criadas numa poca em que a taxa de natalidade era muito alta e a expectativa de vida muito mais baixa. Alm disso, os recursos da medicina permitem que as Al pessoas mais idosas tenham uma qualidade de vida melhor do que no passado e possam continuar produzindo durante muito mais tempo, contribuindo com sua experincia, maturidade e conhecimento da empresa.

A humanidade se divide em dois grupos: os que trabalham e os que levam o crdito por ele. melhor cr estar no primeiro grupo: h muito h menos competio ali. competi Indira Gandhi