TORNANDO POSSÍVEL UMA POLÍTICA DE

GESTÃO DE PESSOAS

Fonte: Coordenadoria de Recursos Humanos

Os Novos Paradigmas

• Treinamento e Desenvolvimento é uma das mais poderosas ferramentas de transformação no mundo organizacional

• O trabalho não pode ser o motivo pelo qual as pessoas adoecem e sim um vínculo para promoção de saúde.

• A tecnologia torna-se geradora de novas tecnologias acelerando exponencialmente o processo de mudança.

Os Novos Paradigmas

• Migra-se de uma sociedade centralizadora da informação para outra, onde a informação é democratizada.

• Abandona-se o modelo econômico centrado nos meios de produção e migra-se para um modelo tendo como base o conhecimento

• A tecnologia possibilitando o desenho de modelos que permitam a disseminaçâo da educação.

Os Novos Paradigmas

• Passagem da gestão autoritária ou paternalista para um conceito de auto-gestão.

• Abandona-se o treinamento convencional como ferramenta única e se adota um modelo de educação continuada.

• Modelo de gestão de pessoas holístico pró-ativo / ágil / apoiador.

Adquira Novas Competências Essenciais

Profissionais de RH

Competências

Capacidade de AprenderCriatividade

Integridade

DURÁVEIS

Auto Crítica

EIXO HABILIDADES INTERPESSOAIS

EIXO EMPREENDEDOR

EIXO TÉCNICO PROFISSIONAL

EIXO SER HUMANO

E CIDADANIA

EIXO NEGOCIAL

Os Grandes Desafios e Possibilidades

1 - Identificação de diretrizes alternativas mais amplas para mudanças institucionais e ajustamento estrutural� Desconcentração de ações para o nível local

2 - Planejamento e Controle

� Aperfeiçoamento do processo decisório através dos sistemas de informações

� Flexibilização da gestão orçamentária

Os Grandes Desafios e Possibilidades

3 - Gestão de Pessoas e Sistemas de

Recompensas� Ênfase nas metas e resultados

4 - Quanto aos Padrões de Desempenho e

Gerenciamento� Redefinir os indicadores de avaliação de

desempenho e produtividade

Os Grandes Desafios e Possibilidades

5 - Ambiente e Sistema de Comunicação� A Instituição tem que ser orientada para

as pessoas • o primeiro acolhimento se dá dentro da

organização

6 - Quanto a Qualificação de Pessoal;� Elaborar modelo de treinamento e

desenvolvimento com ênfase em atitudes e habilidades.

Os Grandes Desafios e Possibilidades

7 - Planejamento Estratégico para Gestão de Pessoas

� Formas de ingressopor concurso público� Novos critérios para Projeto básico

utilizando parâmetros de saúde� Novos critérios par Movimentação de

pessoal

Os Grandes Desafios e Possibilidades

8 - Gestão do Trabalho

� Responsabilização no trabalho� Incentivos à Produtividade� Processo permanente de negociação

coletiva do trabalho� Sistema de avaliação constante� Atenção à saúde do servidor� Ganhos indiretos

AGENTES DE

MUDANÇA

BIBLIOTECA

DO

SAÚDE

PLANEJ

AM

ENTO

QUALI

DADE

INTERCÂMBIO

ESTÁ

GIO

S

CENTRO DE ESTUDOS

Áreas de Competências

CULTURAL

OCUPACIONAL

Consultores Internos

PROJETO BÁSICO DA FORÇA DE TRABALHOPROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE POTENCIAL

PROGRAMA DE ESTÁGIOS

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO DO SERVIDOR

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PROJETO SOL

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Programa de Desenvolvimento Gerencial

META: Implantação do programa

propõe preparar o gerente no

foco da competência generalista

- habilidade grupal

- inserção nos mais variados contextos

- capitão do time

LIDERANÇA

MOTIVAÇÃO

DELEGAÇÃO

GERENCIAMENTO DO TEMPO

Banco de Competência

Meta: Criação do Sistema de Competência

� Propõe detectar os talentos existentes e criar horizontes profissionais compatíveis com sua capacidade de desenvolvimento• MAIOR rendimento e produtividade• MAIOR integração às funções• MELHORIA do Potencial Humano

Banco de Competência

� Leva em conta a dimensão cultural do desenvolvimento;

� Considera a necessidade de auto-realização do servidor;

� Aperfeiçoamento do servidor no cargo� Melhoria do potencial humano;� Maior integração às funções.

Programa de Integração do Servidor

Meta: Implantação do Programa de Integração do novo servidor na rede.� Propõe a integração do novo servidor na empresa e

no trabalho;• O servidor se sentido a vontade–Objetivos e políticas da organização;–Ramo de negócios, produtos e serviços;–Estrutura organizacional e operacional;–Normas, regulamentos, deveres e

responsabilidades;–Benefícios.–Maior integração às funções.

Programa de Desenvolvimento de Potencial

Metas: – Criação de Pólos de Educação Continuada. – Plano de Educação. – Centros de Treinamento.

� Foco na qualificação profissional;� Desenvolvimento Organizacional;� Treinamento a distância;� Sistema de Treinamento

Programa de Gestão do Desempenho

Identificar e reconhecer o potencial humanos de forma a orientar e avaliar o desempenho individual e das equipes

Direcionar para resultados e para o desenvolvimento profissional.

QUALIFICAÇÃO INSTITUCIONAL

RECONHECIMENTO PROFISSIONAL

bônus prêmios certificação institucional

Modalidades do trabalho voluntárioModalidades do trabalho voluntário

Apoio religioso (conforto espiritual) Atividades corporais (biodança, yoga, ginástica) Atividades artísticas (artesanato – pintura, bordado, topiaria) Atividades educativas ( cursos, palestras, orientação familiar, contador de estória) Atividades recreativas Grupos de apoio (auto-ajuda, associações, ONG) Atividade assistencial (ambulatório, enfermaria, visitas externas, acompanhante) Atividades de lazer (passeios, festas) Atividades culturais (feiras culturais, teatros)

RESULTADO

Resgatar o respeito pelo Ser Humano

Repensar as Organizações

I