TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO PESQUISA DE CLIMA ...siaibib01.univali.br/pdf/Paola de Oliveira...

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

PAOLA DE OLIVEIRA COELHO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA FLORIPAFLOR COMÉRCIO DE FLORES LTDA – ME

Biguaçu

2008



Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professora Orientadora: Simone Regina Dias

Biguaçu

2008



Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do

título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da

Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências Sociais Aplicadas - Gestão.

Área de Concentração: Recursos Humanos

Biguaçu, 27 de novembro de 2008.

Prof. Dra. Simone Regina Dias UNIVALI – CECIESA GESTÃO

Orientadora

Prof. M.Sc. Tadeu Nobre Formiga UNIVALI – CECIESA GESTÃO

Profª M. Eng. Ely Teresinha Dionísio UNIVALI – CECIESA GESTÃO

2

Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus

pais, minha irmã, namorado, amigos e todas as pessoas que

acreditaram e me incentivaram a conquistar mais esta etapa

de minha vida.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeço a Deus, pela saúde e força que ele me deu nos

momentos mais difíceis e também por ter colocado pessoas tão maravilhosas e

importantes na minha vida.

Agradeço aos meus pais Edemilson Muller Coelho e Angelita Olívia de

Oliveira, por me prepararem para a vida, sempre me conduzindo pelo caminho

certo com muito amor e compreensão para que eu concluísse este trabalho.

Ao meu namorado, Luiz Fernando Nicolau Alves, por estar presente ao

meu lado, sendo compreensivo e atencioso, pois olhando pra ele vi força e

motivação para seguir em frente em minha trajetória.

Não poderia deixar de agradecer à minha amiga Débora Mendes pela

compreensão e ajuda nos momentos difíceis.

À minha amiga Cléa Flores, pelo companheirismo em todos os momentos,

onde abriu as portas de sua empresa e cedeu todas as informações necessárias

para a elaboração deste trabalho.

Agradeço à minha orientadora Simone Regina Dias, pela orientação e

paciência que demonstrou em todos os momentos, esclarecendo minhas dúvidas

e propondo sugestões para o aperfeiçoamento deste.

Para finalizar, agradeço ao corpo docente do Curso de Administração da

UNIVALI, em especial ao professor João Carlos, pela sabedoria e

companheirismo transmitido nesses anos.

O sucesso nasce do querer, da determinação e

persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não

atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no

mínimo fará coisas admiráveis.

José de Alencar

RESUMO

COELHO, Paola de Oliveira. Pesquisa de Clima Organizacional da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. O presente estudo teve como objetivo principal diagnosticar o clima organizacional na percepção dos funcionários da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda Me. Partiu-se de uma pesquisa bibliográfica sobre o tema em estudo e a seguir foi efetuada a pesquisa de campo. Houve aprofundamento no estudo quanto às variáveis que afetam diretamente o clima organizacional da empresa, com vistas a identificar, junto aos gestores, as mais significativas. Posteriormente, foi realizada uma pesquisa quantitativa, com os 32 funcionários que trabalham na empresa, para identificar quais variáveis que causam o favorecimento ou o desfavorecimento do clima predominante na empresa. Após a aplicação do questionário e os dados analisados foi possível elaborar um plano de ação para que a empresa possa aperfeiçoar seus pontos fracos, buscando, dessa forma, o alcance da excelência no clima organizacional na relação com seus colaboradores e uma melhor conceituação no mercado. Palavras-chave: Gestão de pessoas; clima organizacional; pesquisa de clima organizacional.

ABSTRACT

COELHO, Paola de Oliveira. Pesquisa de Clima Organizacional da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. The present study had as objective main to diagnosis the organizacional climate in the perception of the employees of the Floripaflor Comércio de Flores Ltda Me. It was broken of a bibliographical research on the subject in study and to follow the field research was effected. It had deepening in the study how much to the variable that directly affect the organizacional climate of the company, with sights to identify, next to the managers, most significant. Later, a quantitative research was carried through, with the 32 employees who work in the company, to identify which variable that cause the aiding or the desfavorecimento of the predominant climate in the company. After the analyzed application of the questionnaire and data, were possible to elaborate a plan of action so that the company can perfect its weak points, searching, of this form, the reach of the excellency in the organizacional climate in the relation with its collaborators and one better conceptualization in the market. Word-Key: Management of people; organizacional climate; research of organizacional climate.

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Quadro dos resultados de média e desvio padrão....................... 78

Tabela 2 - Média das questões com suas respectivas médias das

dimensões ..................................................................................................... 79

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Meu gerente está aberto a criticas e sugestões ............................. 44

Figura 2 – Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do

departamento .................................................................................................. 45

Figura 3 – Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para

realizar as tarefas ............................................................................................ 46

Figura 4 – Meu gerente sabe tomar decisões mesmo em situações difíceis .. 47

Figura 5 – Participo das negociações de metas do meu plano de trabalho .... 48

Figura 6 – Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa ....................... 49

Figura 7 – Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos fracos ....... 50

Figura 8 – Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho ................ 51

Figura 9 – Considero adequada a quantidade de trabalho que faço .............. 52

Figura 10 – Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou situação

não rotineira ..................................................................................................... 53

Figura 11 – A empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar

mais da família de seus funcionários ...............................................................54

Figura 12 – Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho ........ 55

Figura 13 – Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra empresa do

setor, o fato de ter que deixar meus atuais colegas pesaria nesta decisão .... 56

Figura 14 – Os meio de comunicação da empresa são eficientes na

divulgação das noticias e informações ............................................................ 57

Figura 15 – A empresa explica adequadamente a seus funcionários o motivo

das decisões que ela toma .............................................................................. 58

Figura 16 – Os equipamentos de segurança da empresa são adequados

para proteger os funcionários .......................................................................... 59

Figura 17 – Meu departamento é organizado .................................................. 60

Figura 18 – As condições físicas de trabalho da empresa são satisfatórias

(ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc.) .................................................. 61

Figura 19 - Em meu departamento o trabalho em equipe é incentivado ......... 62

Figura 20 – Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são

debatidos antes de se tomar uma decisão ...................................................... 63

Figura 21 – Existe uma integração entre os diversos departamentos da

empresa ........................................................................................................... 64

Figura 22 – Minha remuneração é adequada ao trabalho que faço ................ 65

Figura 23 – Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e minhas

necessidades básicas ......................................................................................66

Figura 24 – Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais

praticados pela empresa ..................................................................................67

Figura 25 – A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o

seu desenvolvimento e crescimento profissional .............................................68

Figura 26 – Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar meu

desempenho no trabalho ................................................................................. 69

Figura 27 – O meu potencial de realização profissional tem sido

adequadamente aproveitado ........................................................................... 70

Figura 28 – O compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos,

serviços e processos está visível no trabalho feito diariamente ...................... 71

Figura 29 – A empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços

prestados aos seus clientes .............................................................................72

Figura 30 – Tenho liberdade suficiente para fazer o que é necessário para

proporcionar um bom serviço ao cliente .......................................................... 73

Figura 31 – A empresa está bem preparada tecnologicamente para atender

seus clientes .................................................................................................... 74

Figura 32 – Conheço a missão, a visão e os valores da empresa .................. 75

Figura 33 – Tenho conhecimento dos programas sociais oferecidos pela

empresa .......................................................................................................... 76

Figura 34 – Considero a empresa um bom lugar para trabalhar ..................... 77

Figura 35 – Dimensão “Liderança...” ............................................................... 80

Figura 36 – Dimensão “O trabalho realizado pelo funcionário...” .................... 81

Figura 37: Dimensão Relacionamento Interpessoal/ Comunicação ................ 82

Figura 38: Dimensão “Considerações físicas de trabalho...” ........................... 83

Figura 39: Dimensão “Trabalho em equipe” ................................................... 84

Figura 40: Dimensão Salários .......................................................................... 85

Figura 41: Dimensão Treinamento/ Progresso e Realização profissionais ..... 86

Figura 42: Dimensão “Qualidade e Satisfação do Cliente” .............................. 87

Figura 42: Dimensão “Imagem da empresa” ................................................... 88

Quadro 1 - Agrupamento das dimensões do clima organizacional 39

Quadro 2 - Agrupamento das questões com médias mais baixas 89

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 14 1.1 OBJETIVOS....................................................................................................... 15 1.1.1 Objetivo geral ................................................................................................ 15 1.1.2 Objetivos específicos ................................................................................... 15 1.2 JUSTIFICATIVA................................................................................................. 15

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................... 17 2.1 GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................... 17 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 18 2.3 MOTIVAÇÃO HUMANA ..................................................................................... 20 2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 21 2.4.1 Pesquisa de clima organizacional............................................................... 24 2.4.2 Variáveis do clima organizacional............................................................... 25 2.4.3 Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional........................................................................................................ 33 2.4.4 Pesquisas de clima organizacional realizadas........................................... 34

3 METODOLOGIA................................................................................................... 37 3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA...................................................................... 37 3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO............................................................................. 37 3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ...................................................... 38 3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS................................................... 40

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS .................................................... 41 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ......................................................... 41 4.2 ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL........... 43 4.3 ANÁLISE DESCRITIVA...................................................................................... 78

5 PLANO DE AÇÃO............................................................................................... 89

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 93

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 95

APÊNDICE .............................................................................................................. 97

14

1 INTRODUÇÃO Atualmente é de extrema importância para todas as organizações que

desejam obter sucesso e se manter no mercado cada vez mais competitivo,

identificar as variáveis que influenciam a satisfação e insatisfação de seus

funcionários, visando assim construir um ambiente de trabalho agradável.

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que tem como

objetivo analisar os fatores internos que não só afetam a organização, sobretudo

todas as pessoas que nela interagem.

Conseqüentemente, pode-se dizer que a pesquisa de clima organizacional

visa despertar a consciência sobre a situação existente na organização, e desta

forma, detectar as necessidades para melhorar seu clima organizacional.

E uma das preocupações da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-

Me é realmente saber como é o clima organizacional da empresa e como este

afeta o ambiente organizacional.

A Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me iniciou suas atividades no ano de

1991, sendo uma empresa familiar e de pequeno porte. A empresa atua no ramo

de comércio de flores naturais, acessórios para floricultura, distribuição de flores e

decorações. Tem como seu produto principal as flores naturais. Seus principais

clientes são floriculturas e decoradores da região de Florianópolis, Sul de Santa

Catarina e Litoral.

Sua matriz está localizada em Governador Celso Ramos e suas duas filiais

em São José e Criciúma, todas no Estado de Santa Catarina. O local de

realização deste trabalho é na Matriz e em suas duas filiais, onde atualmente

trabalham 32 funcionários.

Sendo assim, a partir destes pressupostos, pretende-se apresentar uma

pesquisa de clima organizacional na empresa em estudo. O foco desta pesquisa

abrangerá toda a área administrativa, comercial e operacional da empresa, pois

através desta pretende-se verificar o nível de relacionamento entre os

funcionários.

Diante disso, coloca-se a seguinte questão norteadora: como está o clima

organizacional na Empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda - Me na

percepção dos funcionários?

15

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo geral

Diagnosticar o clima organizacional na empresa Floripaflor Comércio de

Flores Ltda-Me, localizada no município de Governador Celso Ramos, no período

de março a novembro de 2008.

1.1.2 Objetivos específicos

● Definir as variáveis de clima organizacional utilizado na pesquisa;

● Verificar a percepção dos funcionários com relação aos fatores de clima

organizacional;

● Propor um plano de ação para melhorar o clima organizacional dos

clientes internos.

1.2 JUSTIFICATIVA

As organizações estão cada vez mais tomando consciência do imenso

valor que os funcionários bem motivados e satisfeitos com o seu trabalho,

agregam à empresa. É imprescindível identificar as causas que levam à

satisfação e a insatisfação dos funcionários em seu ambiente de trabalho, pois

isso afeta diretamente seu desempenho e resultado.

Uma organização ciente de que os resultados do negócio estão fortemente

ligados ao capital humano obtém uma melhor performance quando se encontra

motivado. Isso faz uma grande diferença. E, sobretudo, quando ela procura saber

o que esses profissionais têm a dizer.

As pesquisas de clima organizacional mostram que para as organizações

conseguirem conquistar bons resultados, é preciso oferecer algo mais do que

uma remuneração atraente para deixar os funcionários comprometidos. O

presente estudo consiste na análise e avaliação do clima organizacional da

empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me, na qual se acredita haver

necessidade de compreensão e intervenção em aspectos relacionados ao clima

organizacional.

16

O momento é bastante oportuno a esse estudo, pois a organização

necessita conhecer melhor as necessidades e desejos de seus funcionários, para

com base nisto, poder motivá-los e comprometê-los a alcançar seus objetivos e

cumprir suas metas na organização. Uma melhora significativa no relacionamento

entre a organização e os funcionários pode resultar em vantagem competitiva

para a organização. A idéia de desenvolver este estudo surgiu a partir da necessidade da

realização do trabalho de conclusão de curso de Administração e também pelo

fato de haver interesse da pesquisadora nos aspectos relacionados à Gestão de

Pessoas.

Espera-se propor melhorias no ambiente de trabalho da empresa estudada

ao fim da pesquisa, visto que haverá facilidade de acesso às informações

necessárias, pois a organização demonstra interesse na realização deste estágio.

17

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo são apresentados assuntos inerentes ao Clima

Organizacional, de acordo com os principais autores da área. São abordados: a

Gestão de Pessoas, Cultura Organizacional, Motivação Humana, Clima

Organizacional, Pesquisa de Clima Organizacional, Variáveis do Clima

Organizacional.

Os temas apresentados nas próximas seções são importantes para um

melhor entendimento e para fornecer embasamento teórico ao estudo.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Atualmente, a gestão de pessoas tem se constituído como uma das

principais ferramentas para a obtenção do sucesso de uma organização, seja ela

de qualquer tipo ou tamanho.

Segundo Chiavenato (1999, p. 8), a gestão de pessoas depende de vários

aspectos, tais como a “estrutura da organização, a cultura que existe, as

características do conjunto ambiental, do negócio, da tecnologia utilizada e dos

processos internos e externos”.

A gestão de pessoas deve ser compreendida como um conjunto de

políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma

empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de

trabalho (DUTRA, 2001, p. 19).

De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 21) uma “gestão de

pessoas desatrelada da realidade presente pode tropeçar em obstáculos mais

imediatos e comprometer a sobrevivência da organização”.

Chiavenato (1999, p. 7-8) apresenta três aspectos fundamentais na

moderna gestão de pessoas:

• As pessoas como seres humanos: dotados de personalidades próprias,

diferentes entre si, com uma historia diferenciada, possuidores de

conhecimentos, habilidades. Pessoas como pessoas e não como meros

recursos da organização.

18

• As pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais:

como elementos impulsionadores das organizações e capazes de dota-lá

de inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis. As pessoas como

fonte de impulsos próprios que dinamiza a organização e não como

agentes passivos inertes e estáticos.

• Pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-la à

excelência e ao sucesso: como parceiros as pessoas fazem investimentos

na organização como esforço, dedicação, responsabilidade,

comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colher retorno desses

investimentos, como salários, incentivos financeiros, crescimento

profissional, carreira etc; consequentemente havendo um caráter de

reciprocidade na integração entre pessoas e organização. Pessoas como

parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.

Conclui-se, a partir daí, que a gestão de pessoas é uma área de vital

importância para a organização, pois desenvolve o potencial humano e gera a

competência necessária para o crescimento da organização.

Após serem abordados os conceitos sobre gestão de pessoas,

apresentam-se alguns conceitos de cultura organizacional, pois a cultura

influencia as atitudes e comportamentos dos funcionários em seu trabalho pois

está diretamente ligada ao clima organizacional, retratando como é a

personalidade da organização.

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura de uma organização é uma forma compartilhada e informal de

captar a participação dentro da organização e de manter os membros unidos e

sobre influencia no que diz respeito a si mesmo e a seu trabalho (WAGNER III &

HOLLENBECK, 1999, p. 367).

Segundo Srour (1998, p. 175), “nas organizações a cultura impregna todas

as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um

complexo muito definido de saberes, forma um sistema coerente de significações

[...]”.

19

Robbins (2005, p. 288) destaca que “reconhecer que a cultura

organizacional possui características comuns não significa, porém, que não possa

haver subculturas em toda cultura considerada”.

Dessa forma, convém enfatizar que a cultura exerce um papel importante

nas organizações. Renovar e rever constantemente sua cultura é de vital

importância para que os gestores possam estar atentos as percepções dos

funcionários para que os mesmos possam integrar e cooperar, pois a cultura

influencia as atitudes tomadas pelos funcionários e os comportamentos que

adotam no seu dia-a-dia no trabalho.

Conforme Chiavenato (1999, p. 138), “a cultura organizacional é o conjunto

de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e

expectativas compartilhadas por todos os membros da organização”.

Na mesma concepção, Luz (2003, p. 14) enfatiza que “a cultura

organizacional representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalhos e

relacionamentos, que distingue uma organização das outras”.

Em perspectiva similar, Motta (apud LUZ, 2003, p. 15) também ressalta que

“a cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores,

de normas e princípios já sedimentados na vida organizacional [...]”.

Nos conceitos dos autores citados sobre cultura organizacional, pode-se

encontrar palavras-chave que estão quase sempre presentes, tais como: crenças,

normas e valores.

Percebe-se, com isso, que a cultura organizacional representa o ambiente

de crenças, valores, normas, estilos de trabalhos e relacionamentos que

provocam grandes influências nas ações e comportamentos das pessoas dentro

das organizações.

De forma mais abrangente e esclarecedora, Schein (apud MOTTA e

CALDAS, 1997, p. 274) apresenta a seguinte definição:

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu e desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

20

Conclui-se, a partir do exposto, que a cultura organizacional está

diretamente relacionada ao clima organizacional, pois a cultura influencia as

atitudes e comportamentos dos funcionários em seu trabalho. Tudo isso ocorre

porque os valores e normas culturais transmitem informações sociais, e estas

orientam os funcionários a identificar os seus trabalhos e também, o da

organização.

Pode-se afirmar, então, que a cultura representa as normas informais e não

escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização para o

alcance dos objetivos organizacionais, e pode ainda ser aprendida, transmitida e

compartilhada entre eles, além disso, mostra a forma como a empresa funciona e

a importância que esta manifesta para com suas metas e objetivos.

Sendo assim, é de extrema relevância saber quais razões levam as

pessoas a se motivarem, conceituando motivação humana.

2.3 MOTIVAÇÃO HUMANA

Hoje, para o bom funcionamento de uma empresa, é imprescindível

compreender a somatória de um conjunto de fatores, e um desses, pode-se dizer,

está relacionado com a equipe de funcionários. Tudo leva a acreditar que uma

empresa que possui uma equipe motivada terá grandes oportunidades de obter

melhores resultados.

Chiavenato (1999, p. 99) salienta que “não é possível compreender o

comportamento das pessoas sem um mínimo conhecimento da motivação

humana”.

No ambiente de trabalho, as pessoas estão em constante movimento, ou

seja, interagindo com uma série de fatores que atuam sobre seu estado de

motivação. Saber reconhecer a diferença entre os indivíduos que estão motivados

e os que se encontram desmotivados é significativo para uma empresa que

deseja obter um ambiente favorável ao desempenho das aptidões de seus

funcionários (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 81).

A motivação pode ser representada também pela disposição que o

funcionário possui de executar um nível elevado e constante de esforço em

benefício das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz

21

de contribuir para o crescimento, tanto pessoal, quanto profissional (ROBBINS,

2005, p. 342).

Schein (apud MANCINI, 1999, p. 30) ressalta que “o comportamento e a

motivação humana não podem ser compreendidos senão desde uma perspectiva

sociológica, situacional e desenvolvimental”.

Complementando, Mancini (1999, p. 29) acrescenta que:

As pessoas diferem não só pela sua capacidade, mas, também,

pela sua vontade de fazer as coisas, isto é, pela motivação. A motivação das pessoas depende da intensidade de seus motivos. Os motivos podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos oriundos do indivíduo e dirigidos para objetivos, que podem ser conscientes ou subconscientes.

Dessa forma, percebe-se que a motivação humana está dentro das

próprias pessoas, que podem ser influenciadas por fontes internas e externas ao

ambiente de trabalho, desencadeando impulsos através das necessidades e

desejos. Vale lembrar também que uma equipe de trabalho motivada só irá trazer

benefícios para a produtividade e eficácia de uma empresa, pois todos estarão

interagindo por um bem comum: “melhorar a qualidade de vida da empresa”.

Após serem expostos alguns conceitos de motivação humana, a seguir,

trata-se de clima organizacional, foco deste estudo.

2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é uma preocupação crescente em todas as

organizações que buscam ser altamente competitivas em mercados cada vez

mais exigentes. Investimentos no clima organizacional dentro das organizações

fazem com que as mesmas sejam bem vistas diante da sociedade.

De acordo com Chiavenato (2002, p.95), “o clima organizacional está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes, quando

há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se

traduz em relações de satisfação, de interesse, colaboração, etc”.

Na mesma perspectiva, Luz (1995, p. 06) ressalta que o clima

organizacional é “o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que

predomina numa organização, em um determinado período”.

22

Completando, Champion (apud LUZ, 2003, p. 11) menciona que “pode-se

definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos

empregados em relação ao ambiente de trabalho”.

Dessa forma, a partir destes conceitos, percebe-se que os autores citados

salientam uma abordagem muito semelhante, considerando que o clima

organizacional está solidamente relacionado com a satisfação das necessidades

das pessoas, assim, é de grande importância verificar-se como surgem as

insatisfações, pois estas influenciam diretamente o ambiente interno das

organizações.

Na mesma concepção, Srour (1998, p. 176) menciona que “o clima

organizacional mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos

agentes, aprende suas relações imediatas, suas satisfações e insatisfações

pessoais”.

O clima organizacional é um diferencial competitivo e as organizações

devem estar cada vez mais cientes de que quando conseguem obter um clima

organizacional agradável, que propicie a satisfação de seus funcionários, estas

por sua vez, terão um clima propício para melhor atingir seus desempenhos e

resultados (KANAANE, 1999, p. 40).

De acordo com McClelland (14972 apud GOMES, 2002, p. 97),

o clima organizacional é determinado pelos estilos de liderança e

administração, bem como pela estrutura organizacional, contribuindo para moldar o comportamento dos indivíduos para

afiliação, poder ou realização na organização. Convém salientar que o clima organizacional, segundo Sartor, Sartor e

Rizzatti (2003, p. 28), “constitui-se num instrumento de feedback e de intervenção

organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo

do funcionamento das organizações”.

O clima organizacional influencia diretamente na produtividade gerada

pelos empregados, que devem estar interagindo com a organização (BUENO,

1995, p. 14).

Um ambiente de trabalho agradável é requisito básico para que os

funcionários se sintam mais satisfeitos, levando os mesmos à maior

produtividade, fazendo com que a organização melhore em sua atuação.

23

Em síntese, clima organizacional, para Bergamini e Coda (1997, p. 97-98),

“caracteriza-se como um canal de comunicação entre a direção e o corpo de

empregados da organização. É um modo constante de obter e de fornecer

feedback, mantendo o foco voltado para as necessidades dos empregados”.

Nessa perspectiva, Teixeira (2002, p. 574) apresenta uma definição

abrangente de que o clima organizacional “pode ser entendido como a expressão

dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, da forma de

relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e

retribuir pelo alcance delas”.

Bennis (apud LUZ, 2003, p. 12) salienta que “clima significa um conjunto de

valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam

umas com as outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações

sociais etc.”

Desse modo, percebe-se que as percepções das pessoas que fazem parte

de uma organização, confrontadas com seus ambientes de trabalho, refletem o

conjunto de valores e atitudes existentes na organização.

Bueno (1995, p. 15) destaca ainda que:

Clima organizacional é a atmosfera psicológica da organização, é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização, formando convicções que influirão diretamente no seu desempenho e no resultado da organização.

Na mesma linha de raciocínio, Xavier (apud GOMES, 2002, p. 96)

menciona que a “análise do clima organizacional, ou das “atmosferas

psicológicas” da organização, é particularmente útil para identificar os fatores que

exercem influência constatável e concreta sobre o comportamento do indivíduo”.

Complementando, Luz (2003, p. 13) afirma que clima organizacional “é a

atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a

empresa e seus funcionários”.

Pode-se evidenciar, a partir das abordagens dos autores citados, que

existe certa unanimidade de que clima organizacional é um conceito

representativo que tem como principal objetivo entender o lado comportamental

das organizações e dos indivíduos que dela fazem parte.

24

Sendo assim, conclui-se que a pesquisa de clima organizacional é uma

importante ferramenta que os administradores devem utilizar, pois este

instrumento propicia à organização a proposta de melhorias para o aumento no

desempenho, tanto da organização quanto do funcionário, independente da

complexidade ou tamanho da organização.

2.4.1 Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é uma forma de mapear o ambiente

interno da empresa para, assim, atacar efetivamente os principais focos de

problemas melhorando o ambiente de trabalho.

Para se avaliar o clima organizacional, utiliza-se a pesquisa de clima

organizacional que, segundo o Dicionário de Administração de Recursos

Humanos de Toledo e Milioni (apud LUZ, 1995, p.41), “é o levantamento do clima

organizacional ou cultura da organização, buscando identificar e avaliar as

atitudes e padrões de comportamento, com vistas de orientar políticas de ação e

correção de problemas”.

Teixeira (2002, p. 585) salienta que “para avaliar, regularmente e de forma

ampla o que os empregados pensam a respeito do tratamento que recebem, as

empresas precisam realizar pesquisas de clima”.

A pesquisa de clima organizacional é um meio de aprimorar a percepção

da dinâmica interna da organização, permitindo que os empregados possam se

sentir motivados, a partir do momento que a organização proporciona a

oportunidade de poder expor seus objetivos e idéias (McCLELLAND apud

GOMES, 2002, p. 98).

De acordo com Luz (2003, p. 42), “a pesquisa de clima organizacional é um

método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento

importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o

ambiente de trabalho”.

Na mesma concepção, Davis e Newstrom (1992, p. 140) destacam que se

uma pesquisa de clima for feita, “a administração deve estar preparada para

tomar decisões baseada nos resultados. Os funcionários julgam que se cooperam

25

declarando seus sentimentos, a administração deve por em prática alguns dos

aperfeiçoamentos que sugeriram”.

Quando os funcionários são solicitados para participar de uma pesquisa, os

mesmos esperam que algo seja modificado, e quando isso não acontece, torna-se

um certo desconforto, pois os funcionários passam a duvidar das reais intenções

da empresa. Por isso, é de vital importância a exposição dos resultados e o

posicionamento da empresa em relação a eles (TEIXEIRA, 2002, p. 585).

É de extrema importância identificar quais as variáveis do clima

organizacional serão avaliados, com vistas a elaborar um questionário consistente

para se fazer uma pesquisa de clima organizacional.

2.4.2 Variáveis do clima organizacional Luz (2003, p. 53) enfatiza que:

existem inúmeras vaiáveis organizacionais, tradicionalmente pesquisadas, a partir da análise dessas variáveis, a empresa poderá optar por aquelas que julgar mais importantes e ainda acrescentar algumas variáveis específicas à sua realidade. Grande parcela do sucesso de uma pesquisa de clima está na correta definição das variáveis organizacionais [...].

Luz (2003, p. 42-46) apresenta trinta e quatro variáveis a pesquisar, para

que a percepção dos funcionários possa ser analisada de forma prática, conforme

a listagem a seguir:

• O trabalho realizado pelos funcionários: avalia a adaptação dos

funcionários com os trabalhos realizados; o volume do trabalho realizado; o

horário de trabalho; se é justa a distribuição dos trabalhos entre os

funcionários; se o quadro de pessoal de cada setor é suficiente para

realizar os trabalhos; se o trabalho é considerado relevante e desafiador; e

o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.

• Salário: analisa a percepção deles quanto à compatibilização dos salários

da empresa com os praticados no mercado; o equilíbrio existente na

empresa entre os salários dos cargos de mesma importância; a

possibilidade de obtenção de aumentos salariais; a possibilidade de viver

26

dignamente com o salário; a justiça na prática dos aumentos salariais

concedidos; a clareza quanto aos critérios do plano de cargos e salários da

empresa etc.

• Benefícios: avalia o quanto eles atendem às necessidades e expectativas

dos funcionários; a qualidade da prestação desses serviços aos

funcionários; o impacto na atração, fixação e satisfação dos funcionários.

• Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de

relacionamento, a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes

departamentos da empresa.

• Supervisão/ Liderança/ Estilo Gerencial /Gestão: revela a satisfação dos

funcionários com os seus gestores; a qualidade da supervisão exercida; a

capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores; o grau de

feedback dado por eles à equipe; o tratamento justo dado à equipe.

• Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação

dos fatos relevantes da empresa; aponta a satisfação quanto à forma e os

canais de comunicação utilizados pela empresa.

• Treinamento /Desenvolvimento /Carreira / Progresso e Realização

Profissionais: avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se

qualificar, de se atualizar, de se desenvolver profissionalmente.

• Possibilidades de progresso profissional: aponta a satisfação dos

trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimento na

carreira, as possibilidades de realização de trabalhos desafiadores e

importantes, avalia as possibilidades de os funcionários participarem de

projetos que representem experiências geradoras de aumento de

empregabilidade e realização profissional; avalia o uso e aproveitamento

das potencialidades dos funcionários.

• Relacionamento interpessoal: avalia a qualidade das relações pessoais

entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre os funcionários e a

empresa e a existência e intensidade de conflitos.

• Estabilidade no emprego: procura conhecer o grau de segurança que os

funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que

recebem sobre como eles estão indo no trabalho.

27

• Processo decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do

processo decisório, sobre o quanto a empresa é ágil, participativa,

centralizada ou descentralizada em suas decisões. Essa variável

representa uma das diversas dimensões da variável “gestão”.

• Condições físicas de trabalho: verifica a qualidade e o conforto das

condições físicas, das instalações, dos recursos colocados à disposição

dos funcionários para a realização dos seus trabalhos: posto de trabalho,

vestuário, horários de trabalho, local de trabalho, recursos disponíveis para

o trabalho.

• Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários: analisa a

postura como a empresa se relaciona com os sindicatos; a qualidade do

tratamento dos problemas trabalhistas; avalia o tratamento que a empresa

dispensa às reclamações; analisa também o grau de satisfação quanto à

importância que os sindicatos têm, como órgãos representativos dos

trabalhadores.

• Participação: avalia as diferentes formas de participação dos funcionários

no cotidiano da empresa; seu grau de conhecimento e envolvimento com

os assuntos relevantes da empresa; sua participação na definição dos

objetivos do seu setor de trabalho; a participação financeira que os

funcionários têm nos resultados da empresa; a participação deles na

gestão da empresa.

• Pagamento dos salários: avalia a incidência de erros na folha de

pagamento; conhecimento que os funcionários têm sobre os códigos de

proventos e descontos lançados na folha de pagamento.

• Segurança do trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos funcionários

quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre os riscos

de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos os funcionários.

• Objetivos organizacionais: avalia clareza, a transparência da empresa

quanto à comunicação dos objetivos organizacionais e departamentais aos

seus funcionários.

• Orientação da empresa para resultados: avalia o quanto a empresa é

percebida pelos seus funcionários no seu esforço de orientar-se para a

consecução de seus resultados.

28

• Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina praticada na empresa, o

grau de justiça na aplicação das punições.

• Imagem da empresa: avalia a opinião dos funcionários sobre como a

empresa é percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela

comunidade.

• Estrutura organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a

adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a

comunicação, para a consecução dos objetivos organizacionais.

• Ética e Responsabilidade social: avalia o quanto a empresa é ética e

cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus

parceiros comerciais, com os funcionários, com a comunidade e com o

Estado.

• Qualidade e Satisfação do cliente: identifica a percepção dos funcionários

quanto ao compromisso da empresa em relação à qualidade dos produtos,

processos e serviços, assim como com a satisfação dos clientes.

• Reconhecimento: avalia o quanto a empresa adota mecanismos de

valorização e reconhecimento para seus funcionários.

• Vitalidade organizacional: avalia o ritmo de atividades desenvolvidas pela

empresas. Se ela tem vitalidade ou se é uma empresa onde as coisas

andam muito devagar, onde as mudanças se processam muito lentamente.

• Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto à

qualidade da direção da empresa, quanto à qualidade das estratégias

adotadas e quanto à qualidade da condução dos negócios.

• Valorização dos funcionários: identifica o quanto a empresa valoriza,

respeita, dá oportunidades e investe nos seus recursos humanos.

• Envolvimento/Comprometimento: avalia o quanto os funcionários se

sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados

da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntária ou

compulsória.

• Trabalho em equipe: avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o

trabalho em equipe, em times para solucionar problemas, para buscar

oportunidades, para aprimorar processos, para inovar etc.

29

• Modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto á preocupação

da empresas com relação à inovação/modernização de seus produtos,

processos, serviços, tecnologia, modelo de gestão, instalações etc.

• Orientação da empresa para os clientes: avalia a imagem externa da

empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela; procura

identificar o quanto a empresa é sensível ás necessidades de seus

clientes.

• Planejamento e Organização: avalia o quanto a empresa é percebida como

bem planejada e organizada pelos seus diferentes gestores; o quanto a

empresa é clara na divulgação de seus objetivos e planos departamentais

e organizacionais.

• Fatores motivacionais: essa variável procura identificar quais fatores do

ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior

contribuição para motivação deles.

• Fatores desmotivacionais: Essa variável procura identificar quais fatores do

ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior

contribuição para desmotivação deles.

Sbragia (1983, p. 30-39), em pesquisa realizada junto a instituições de

pesquisa e desenvolvimento sobre Clima Organizacional, propôs um modelo com

vinte fatores, conforme mencionado a seguir:

• Estado de tensão: descreve o grau de lógica e racionalidade versus

emoções presentes nas ações das pessoas.

• Conformidade exigida: descreve o grau de flexibilidade de ação que as

pessoas gozam dentro da organização; descreve o quanto a organização

conscientiza a necessidade do cumprimento de normas e regulamentos

formais.

• Ênfase na participação: descreve o grau de participação das pessoas

dentro da organização, ou seja, o quanto são consultadas e envolvidas nas

decisões e o quanto suas idéias e sugestões são aceitas.

• Proximidade da supervisão: descreve o grau de controle gerencial sobre as

pessoas na organização, ou seja, o grau de liberdade que as pessoas

30

desfrutam para fixar seus próprios métodos de trabalho, ou, ainda, o grau

maior ou menor do exercício da iniciativa.

• Consideração humana: descreve o quanto as pessoas são tratadas como

seres humanos, ou seja, o grau de humanidade existente dentro da

empresa; o quanto recebem de atenção em termos de relacionamentos

humanos.

• Adequação da estrutura: descreve o quanto o esquema organizacional

facilita as ações das pessoas e o quanto existe de prática, normas,

procedimentos e canais de comunicação consistentes com os requisitos de

trabalho.

• Autonomia presente: descreve o sentimento de autonomia por parte dos

empregados em relação às decisões tomadas; o quanto não precisam ter

suas decisões verificadas.

• Recompensas proporcionais: descrevem o grau de recompensas pelos

bons serviços prestados, ou ainda, o grau de ênfase que é dado em

recompensas positivas, comparadas ás punições; o sentimento de justiça

ante as políticas de pagamento e promoções.

• Prestigio obtido: descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no

ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização; o quanto a

organização projeta seus membros no ambiente.

• Cooperação existente: descreve o quanto a amizade e as boas relações

sociais prevalecem na atmosfera de trabalho da organização; o grau de

confiança de uns em relação aos outros; o grau com que a interação entre

as pessoas é sadia.

• Padrões enfatizados: descrevem o grau de importância atribuído pelas

pessoas às metas e aos padrões de desempenho; a ênfase dada à

realização de um bom trabalho.

• Atitude frente a conflitos: descreve o quanto as pessoas estão dispostas a

servir e considerar diferentes opiniões; a ênfase relativa dada pelas

pessoas em “levantar o problema”, antes de ignorá-lo.

• Sentimento de identidade: descreve o quanto as pessoas manifestam um

sentido de pertencer à organização; o quanto as pessoas dão valor à

organização da qual fazem parte.

31

• Tolerância existente: descreve o grau com que os erros das pessoas são

tratados de forma suportável e construtiva antes do que punitiva.

• Clareza percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas

relativamente aos assuntos que lhe dizem respeito; o quanto a organização

informa às pessoas sobre as formas e condições de progresso.

• Justiça predominante: descreve o grau com que predominam os critérios

de decisão das habilidades e desempenhos antes do que os aspectos

políticos, pessoais ou credenciais.

• Condições de progresso: descreve a ênfase com que a organização provê

a seus membros oportunidade de crescimento e desenvolvimento

profissional; o quanto a organização atende as aspirações e as

expectativas de progresso de seus funcionários.

• Apoio logístico: descreve o grau de apoio que a organização provê a seus

funcionários, as condições e instrumentos de trabalhos necessários para

um bom desempenho; o quanto a organização facilita a execução de seus

principais trabalhos.

• Reconhecimento proporcionado: descreve o quanto a organização valoriza

um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte de seus

membros; o quanto os esforços individuais diferenciados são

reconhecimentos.

• Forma de controle: descreve o quanto a organização usa custos,

produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e

solução de problemas, em vez de policiamento e castigo.

De forma mais abrangente, Bergamini e Coda (1997, p.103), a partir de

resultados de estudos realizados em organizações brasileiras, identificaram a

presença de dez fatores comuns:

• Liderança: descreve o encorajamento pelo chefe para o desenvolvimento e

crescimento profissional; grau de feedback oferecido pelo chefe aos

subordinados sobre assuntos que afetam o trabalho, na área; discussão

sobre os resultados de desempenho individuais, tendo em vista melhor

orientação no trabalho.

32

• Compensação: descreve o equilíbrio das diferentes formas de

remuneração adotadas pela empresa; amplitude do programa de

benefícios; pagamento acima do mercado, para os melhores profissionais à

disposição da empresa; concessão de aumentos por desempenho e

realização de metas.

• Maturidade empresarial: retrata o grau de fornecimento de informações à

comunidade, sobre as atividades e objetivos da organização; compreensão

adequada, pelos membros da organização, em relação às pressões

exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas dos clientes; real

consideração das pessoas, como o maior patrimônio, e comportamento

compatível com essa crença; valorização de elevados padrões de

desempenho.

• Colaboração entre as áreas funcionais: existência de respeito e integração

entre as diferentes áreas funcionais; estreita colaboração entre os

departamentos, para atingir os objetivos da empresa.

• Valorização profissional: estímulo à formação e ao desenvolvimento de

talentos internos; oportunidades oferecidas de crescimento e avanço

profissional, atendimento às aspirações e às expectativas de progresso;

qualidade do desempenho apresentado como critério de maior ponderação

nas promoções; prioridade do recrutamento interno para posições de

chefia.

• Identificação com a empresa: motivação da equipe e busca de objetivos

mútuos; sentimento de pertencer a “uma grande família”; confiança

recebida, compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa.

• Processo de comunicação: decisões anunciadas prontamente; adequação

das informações recebidas ao correto desempenho das atividades;

instrumento facilitador da integração da empresa; clareza e

compreensibilidade das informações transmitidas.

• Sentido do trabalho: importância atribuída ao que acontece com a

organização; utilidade e importância do trabalho realizado no contexto

organizacional; firmeza nas ações por parte da alta direção e

empreendimento dessas até o final.

33

• Política global de recursos humanos: importância atribuída à área de RH

diante das demais áreas funcionais existente; apoio fornecido pelas

políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho; disponibilidade para ouvir

e considerar a diversidade de opiniões.

• Acesso: continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho, até o final

da carreira.

É constatável, na abordagem dos autores citados, que existe um número

significativo de indicadores para facilitar o estudo de clima organizacional e é de

grande relevância a escolha das variáveis e fatores a serem analisados,

observados e aperfeiçoados continuamente conforme a realidade da organização,

para que, com base nisto, se possa verificar, a partir da pesquisa de clima

organizacional, a percepção dos funcionários referente à realidade em que se

encontra a organização. Pode-se, assim, propor melhorias para o aumento no

desempenho tanto da organização quanto do funcionário.

Para se aplicar uma pesquisa de clima organizacional é necessário

identificar as inúmeras variáveis que afetam a organização, mas cabe lembrar

também que para se realizar uma pesquisa de clima organizacional que gere

resultados é de grande relevância o pesquisador avaliar as etapas para a

montagem e a aplicação da pesquisa, a seguir, aborda-se algumas etapas

propostas por Luz (2003, p. 49).

2.4.3 Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional

Luz (2003 p. 49) sugere que para se fazer uma pesquisa de clima

organizacional, alguns aspectos práticos são necessários. E um dos aspectos é

seguir as onze etapas para se fazer a montagem e a aplicação de uma pesquisa

de clima organizacional. Seguem as etapas:

• Obtenção da aprovação e do apoio da direção.

• Planejamento da pesquisa: definição do objetivo, públicos, quem vai

conduzir, técnica a ser usada, coleta, periodicidade ou momento de

34

aplicação, tabulação, divulgação, preparação das chefias, abrangência da

pesquisa etc.

• Definição das variáveis (assuntos) a serem pesquisados.

• Montagem e validação dos cadernos de pesquisa: elaboração das

perguntas e das opções de respostas; validação junto a um grupo piloto.

• Parametrização para tabulação das opções de resposta.

• Divulgação da pesquisa.

• Aplicação e coleta da pesquisa.

• Tabulação da pesquisa.

• Emissão de relatórios.

• Divulgação dos resultados da pesquisa.

• Definição de planos de ação.

A seguir, abordam-se os resultados de algumas pesquisas de clima

organizacional realizadas em organizações.

2.4.4 Pesquisas de clima organizacional realizadas

O autor Gomes (2002, p. 96) realizou um estudo de clima organizacional

com os funcionários de uma empresa de telecomunicações. Com a abertura das

telecomunicações, a concorrência de operadoras nacionais e internacionais

começa a surgir no Brasil no ano de 1996, foi então que a empresa de

telecomunicações em estudo procurou identificar a percepção dos funcionários

acerca de uma pesquisa de clima organizacional.

Para aplicar a pesquisa, o pesquisador utilizou um questionário com

perguntas que abrangeram sete dimensões: conformidade com as normas,

responsabilidade, padrões de desempenho, recompensas, clareza dos objetivos

organizacionais, calor humano, apoio e liderança. Com base na pesquisa, a

empresa pôde reconhecer como as pessoas percebem a extensão do ambiente

em que estão inseridas, e permitiu concluir que o clima organizacional resulta de

fatores limitados pelas fronteiras da empresa, não sendo este o único

determinante.

35

Nos resultados da pesquisa, uma das recomendações do pesquisador foi a

exploração dos demais fatores de clima organizacional, pois os resultados podem

indicar caminhos para as organizações refletirem sobre as políticas adotadas e,

assim, poderem estabelecer novas estratégias administrativas (GOMES, 2002, p.

95-103).

A seguir, aborda-se um outro exemplo de pesquisa de clima organizacional

realizado na empresa HPC Brasil (CARVALHO, 2003, p.52). Patel, gerente de

marketing da referida empresa, ao chegar em sua mesa de trabalho, deparou-se

com um pequeno espelho. O objetivo do espelho cumpria uma função: fazer com

que os funcionários respondessem a um questionário sobre clima organizacional

da HPC Brasil, divisão da Unilever. O objetivo daquele espelho era fazer com que

o funcionário se visse como um reflexo da organização e que ele deveria contar

para a empresa como ele se via trabalhando nela. A pesquisa foi realizada no ano

de 2002 e o objetivo principal era medir a satisfação dos funcionários e como

estava o ambiente da empresa em todos os setores.

Além da pesquisa traçar planos que interferissem positivamente no clima, a

pesquisa também tinha outra missão importante a cumprir: uma forte estratégia

de crescimento. Esta estratégia estava apoiada no seguinte objetivo: o

fortalecimento da cultura empreendedora entre seus funcionários por meio do

desenvolvimento de três principais características: paixão por vencer, liberdade

de atuação e criatividade conectada.

Segundo Carvalho (2003, p. 53), a pesquisa contou com 100 questões

referentes “à efetividade da gerência; valorização das pessoas; clareza

estratégica; meu departamento; meu trabalho; comprometimento;

desenvolvimento pessoal; recompensa, entre outros”.

Voloch (apud CARVALHO, 2003, p. 53) conta que “responder a todas as

questões foi cansativo, mas sabia que não seria um trabalho em vão”. Para

motivar o público interno a responder à pesquisa, a equipe de comunicação

planejou uma campanha: uma semana antes, foram entregues caixas com tais

pequenos espelhos para todos os funcionários, depois foram colocados adesivos

nos espelhos dos banheiros e banners pela empresa. “A intenção foi lembrar aos

profissionais que eles são o reflexo da organização” (CRISTINA apud

CARVALHO, 2002, p. 53).

36

Após a pesquisa ser realizada, todos os funcionários ganharam um livro

com os resultados, e as equipes se reuniram para compartilhar os dados e traçar

planos de ação. Pelo fato de os funcionários se sentirem co-responsáveis, pode-

se dizer que 90% das ações foram realizadas.

Conclui-se que existem várias maneiras de se fazer uma pesquisa de clima

organizacional. Uma delas é saber qual a necessidade que a empresa encontra

para, assim, poder definir os objetivos, e através destes, fazer planos de ações

adequados às necessidades outra estratégia importante é a empresa conseguir

estimular as pessoas a verem a importância da pesquisa.

37

3 METODOLOGIA

Apresenta-se neste capítulo a metodologia utilizada para o

desenvolvimento deste estudo, que visa atingir os objetivos propostos através de

uma pesquisa de clima organizacional.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

O estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva, pois segundo

Andrade (1999, p. 106), “nesse tipo de pesquisa os fatos são observados,

registrados, analisados, classificados e interpretados, sem que o pesquisador

interfira neles”.

A presente pesquisa possui uma abordagem quantitativa, o que significa

que será traduzido em números, opiniões e informações para classificá-los

(ROESCH, 1999 p. 131), cujo ponto de partida é um estudo desenvolvido com os

funcionários da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me. Através das

informações coletadas foi possível fazer uma análise consistente do atual clima

organizacional da empresa.

3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

O estudo foi realizado no período de março a novembro de 2008, na

empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me, situada na Avenida Papenborg,

nº 215, bairro Areias de Baixo/Governador Celso Ramos-SC.

Trata-se de uma pesquisa censitária, pois a população é formada por todos

os funcionários da área administrativa, comercial e operacional que trabalham na

Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me, perfazendo um total de 32 (trinta e dois

funcionários).

38

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

Os dados primários foram coletados através de um questionário, com 34

(trinta e quatro) questões fechadas, para se verificar a percepção dos funcionários

em relação ao clima organizacional da empresa. Para fazer a correção e ajustes

das questões, foi realizado um pré-teste com os diretores da empresa para sanar

as dúvidas e verificar possíveis soluções de melhorias.

De acordo com Barbetta (1999, p. 28), “o pré-teste é fundamental para

detectar possíveis falhas do questionário que tenham passado despercebidas em

sua elaboração”.

Segundo Andrade (1999, p. 130), “questionário é um conjunto de perguntas

que o informante responde sem necessidade de presença do pesquisador”.

Na mesma linha, Bianchi, Alvarenga e Bianchi (1998, p. 41) sustentam que

o questionário é utilizado nas pesquisas quantitativas, “tendo por finalidade

mensurar um fenômeno, por isso deve-se ter cuidado ao utilizá-lo, pois nem

sempre os dados são quantificáveis”.

O questionário foi baseado no modelo proposto por Luz (2003, p. 42-46),

com algumas alterações. As mudanças (agrupamento) foram necessárias para

melhor entendimento. São essas as dimensões contempladas:

• Supervisão/ Liderança / Estilo Gerencial;

• Trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento;

• Relacionamento Interpessoal/Comunicação.

• Considerações físicas do trabalho/ Segurança do trabalho;

• Trabalho em equipe;

• Salários;

• Treinamento/Progresso e Realização Profissionais;

• Qualidade e satisfação do cliente;

• Imagem da empresa.

O instrumento de coleta de dados foi composto de 34 (trinta e quatro)

questões fechadas, que deveriam ser assinaladas com X no quadro

correspondente à resposta desejada.

39

No questionário constava uma escala com cinco opções de resposta,

segundo uma escala semântica, conforme se verifica a seguir:

• Discordo totalmente;

• Discordo parcialmente;

• Não concordo e nem discordo;

• Concordo parcialmente;

• Concordo totalmente.

O questionário apresenta 34 questões fechadas, distribuídas da seguinte

forma:

Quadro 1: Agrupamento das dimensões do Clima Organizacional Fonte: Adaptado de Luz (2003)

Os dados secundários foram extraídos de pesquisas bibliográficas e

pesquisas documentais, isto é, documentos da organização.

Segundo Gil (1999, p.65), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida

mediante material já elaborado, principalmente livros e artigos científicos”.

DIMENSÕES QUESTÕES 1. Liderança/Estilo Gerencial 1 2 3 4

2. O trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento 5 6 7 8 9 10

3. Relacionamento Interpessoal/ Comunicação 11 12 13 14 15

4. Considerações físicas do trabalho/ Segurança do

trabalho

16 17 18

5. Trabalho em equipe 19 20 21

6. Salário 22 23 24

7.Treinamento/Progresso e Realização Profissionais 25 26 27

8. Qualidade e Satisfação do Cliente 28 29 30 31

9. Imagem da empresa 32 33 34

40

3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS

Gil (1995 p. 45) enfatiza que “a pesquisa estatística descritiva tem como

objetivo primordial a descrição de características de determinada população ou

fenômeno ou ainda, estabelece relações entre as variáveis”.

Nesse sentido, os dados foram analisados estatisticamente e foram

elaborados os gráficos para se proceder à análise.

Foram realizados cálculos de média e desvio padrão através da contagem

dos dados. A seguir, foi elaborado um plano de ação com vistas a propor ações

para melhorar os indicadores que mais prejudicam o clima organizacional da

empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me.

41

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Neste capítulo, é apresentada a análise da coleta de dados e todos os

passos que foram necessários para diagnosticar o clima organizacional da

empresa em estudo.

Nesta etapa foi necessário fazer a caracterização da organização da

empresa escolhida para a coleta de dados.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

A empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me está localizada no

município de Governador Celso Ramos –SC, e nasceu do sonho de dois

empreendedores, Alcides e Airton Flores, no ano de 1991, que acreditavam nas

flores como uma nova oportunidade de mercado. Começaram com pouco capital

social, apenas acreditando na magia das flores e no retorno que elas poderiam

lhes proporcionar.

Atua no mercado no ramo de distribuição de flores naturais, folhas verdes,

plantas e acessórios. Tem como seu principal produto as flores naturais,

atendendo a floriculturas, decoradores e supermercados.

Considerada uma empresa de pequeno porte, atua com capital fechado.

Atualmente a empresa está entre as maiores distribuidoras de flores do estado de

Santa Catarina, sendo cada vez mais reconhecida no mercado.

A empresa possui duas filiais, uma localizada no município de São José,

com o nome fantasia de Rainha das Flores, e outra localizada na cidade de

Criciúma, Sul de Santa Catarina, com o nome fantasia de Central do Florista.

A filial Rainha das Flores conta com dez funcionários, entre gerente

comercial, vendedores, distribuição e auxiliar de limpeza. O índice de

escolaridade de seus funcionários está assim distribuído: 70% possuem segundo

grau completo e 30% apenas o ensino fundamental.

Já a filial Central do Florista possui sete funcionários que estão distribuídos

entre departamento de vendas, departamento de distribuição e departamento

financeiro. 80% de seus funcionários possuem segundo grau completo e 20%

ensino fundamental.

42

Já a matriz possui quinze funcionários que estão distribuídos em setor de

vendas, setor de compras, setor administrativo e auxiliar de limpeza. Os níveis de

escolaridade estão assim configurados: 10% possuem ensino fundamental, 85%

possuem segundo grau completo e 5% possuem superior incompleto.

A empresa tem como seus principais fornecedores: produtores do Estado

de São Paulo, Cooperflora e Cooperativa Veling Holambra e conta com cinco

concorrentes diretos, estando entre os três melhores e mais qualificados do

estado de Santa Catarina.

Seu objetivo é satisfazer plenamente seus clientes, tendo disponibilidade

de todos os produtos relacionados ao seu ramo de atuação. Possui uma frota

totalmente especializada nas entregas e prioriza o atendimento com qualidade e

habilidade em seus serviços.

43

4.2 ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Esta seção do presente capítulo tem como objetivo apresentar as análises

com os respectivos gráficos das questões aplicadas, para melhor visualização e

interpretação dos dados. O questionário foi aplicado numa amostra de 32

funcionários, como forma de mensurar o clima organizacional na Floripaflor

Comercio de Flores Ltda-Me.

Para cada uma das questões, foram apresentadas cinco alternativas de

respostas, conforme demonstrado a seguir:

1. Discordo totalmente;

2. Discordo parcialmente;

3. Não concordo e nem discordo;

4. Concordo parcialmente e;

5. Concordo totalmente.

As variáveis avaliadas foram: salário, liderança/estilo gerencial, relacionamento

interpessoal/comunicação, o trabalho realizado pelo funcionário/reconhecimento,

considerações físicas de trabalho/segurança no trabalho, treinamento/progresso e

realização profissionais, imagem da empresa, qualidade e satisfação do cliente,

trabalho em equipe.

A seguir, apresentam-se os resultados da pesquisa.

44

Questão 1: Meu gerente está aberto a críticas e sugestões.

13%

19%

9%37%

22% Discordo Totalmente

Discordo Parcialmente

Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente

Concordo Totalmente

Figura 1: Meu gerente está aberto a críticas e sugestões Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 1, pode-se observar que 7 respondentes concordam totalmente

que seu supervisor está aberto a críticas e sugestões, 12 concordam

parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 6 discordam parcialmente, e 4

discordam totalmente de tal afirmativa.

Sendo assim, pode-se afirmar que, apesar de os dados mostrarem que a

maioria dos respondentes (59%) concordam parcialmente ou totalmente que seu

gerente está aberto a críticas e sugestões, chama a atenção o feito de 32% dos

respondentes discorrer ao contrário.

45

Questão 2: Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do departamento.

19%

9%

16%25%

31%Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 2: Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do departamento Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 2, percebe-se que 10 funcionários responderam que concordam

totalmente que seu supervisor resolve adequadamente os conflitos do

departamento, 8 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 3

discordam parcialmente e 6 discordam totalmente.

De acordo com os dados apresentados, verifica-se que a grande variação

dos respondentes a propósito de os conflitos do departamento serem resolvidos

pelo seu gerente, pois 56% concordam total ou parcialmente com a afirmativa..

Verifica-se também que há um significativo percentual dos respondentes

que discordam com 28% e um número expressivo de respondentes que obtiveram

postura neutra, visto que 16% não concordam e nem discordam.

46

Questão 3: Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para realizar as tarefas.

44%

34%

16%6% Discordo Parcialmente


Concordo Totalmente

Figura 3: Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para realizar as tarefas Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 3, constata-se que 14 funcionários concordam totalmente que

recebem de seu gerente orientação e apoio quando necessitam realizar as

tarefas, 11 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam e 2


Mediante os dados expostos, nota-se que existe um consenso de

concordância sobre a questão, demonstrando um nível satisfatório, ou seja, 78%

dos funcionários concordam totalmente ou parcialmente, reconhecendo que

recebem orientação e apoio necessários para realizar as tarefas. Observa-se

também que 6% dos funcionários discordam da questão e 16% dos funcionários

têm opinião neutra, o que é um número também considerável.

Registra-se que na organização existem três gerentes.

47

Questão 4: Meu gerente sabe tomar deciões mesmo em situações difíceis.

6% 3%16%

28%

47%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 4: Meu gerente sabe tomar decisões mesmo em situações difíceis Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 4, observa-se que 15 funcionários concordam totalmente que seu

gerente sabe tomar decisões mesmo em situações difíceis, 9 concordam

parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 1 discorda parcialmente e 2

discordam totalmente da afirmativa.

Observa-se, por meio dos dados apresentados, que existe um percentual

considerável na opinião dos respondentes, que seu gerente sabe tomar decisões

mesmo em situações difíceis, o que gera um índice de concordância da questão

com 75%. Porém observa-se também que 9% dos respondentes discordam da

questão e ainda há os que tomaram postura neutra, com 16% dos respondentes.

48

Questão 5: Participo das negociações de metas do meu plano de trabalho.

46%

6%13%

19%

16%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 5: Participo das negociações de metas do meu plano de trabalho Fonte: Dados primários

Na figura 5, verifica-se que 5 funcionários responderam que concordam

totalmente que participam das negociações de metas de seu plano de trabalho, 6

concordam parcialmente, 4 não concordam e nem discordam, 2 discordam

parcialmente e 15 discordam totalmente da afirmativa.

Há uma heterogeneidade entre os dados expostos para esta afirmativa.

Pois embora 52% dos respondentes discordem total ou parcialmente que não

participam das negociações e metas de trabalho, um número estimável, isto é,

35% concordam com a afirmativa e 13% dos respondentes preferiram optar por

não concordarem e nem discordarem com a afirmativa.

49

Questão 6: Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa.

34%

25%9%

13%




Concordo Totalmente

Figura 6: Sinto que meu trabalho e valorizado pela empresa Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 6, verifica-se que 6 funcionários concordam totalmente que seu

trabalho é valorizado pela empresa, 4 concordam parcialmente, 3 não concordam

e nem discordam, 8 discordam parcialmente, e 11 discordam totalmente.

Os dados expostos nos permitem concluir que mais da metade dos

respondentes, com 59%, discordam total ou parcialmente da afirmativa,

demonstrando que seu trabalho não é valorizado pela empresa um percentual

preocupante no clima organizacional. Um número expressivo de 32% dos

respondentes afirmam que sentem que seu trabalho é valorizado pela empresa e

9% dos respondentes não concordam e nem discordam da afirmativa.

50

Questão 7: Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos fracos.

19%

9%

6%

25%

41%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 7: Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos fracos Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 7, observa-se que 13 funcionários concordam totalmente que

indicam possíveis soluções para melhorar seus pontos fracos, 8 concordam

parcialmente, 2 não concordam e nem discordam, 3 discordam parcialmente e 6


E visível observar que 65% dos funcionários demonstram que indicam

possíveis soluções para melhorar seus pontos fracos, porém um índice

preocupante de 28% dos respondentes registram que discordam totalmente ou

parcialmente da questão. E 6% têm opinião neutra, visto que não concordam e

nem discordam.

51

Questão 8: Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho.

6%

28%

66%

Não concordo e nemdiscordo

Concordo Parcialmente

Concordo Totalmente

Figura 8: Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 8, constata-se que 21 funcionários concordam totalmente que

sabem exatamente aquilo que devem fazer no seu trabalho, 9 concordam

parcialmente e 2 não concordam e nem discordam. Verifica-se, nos dados expostos, um baixo índice de respondentes que

obtiveram postura neutra na questão, evidenciando um nível satisfatório, isto é,

91% dos respondentes afirmam que sabem exatamente aquilo que devem fazer

em seu trabalho.

52

Questão 9: Considero adequada a quantidade de trabalho que faço.

9% 6%3%

31%

51%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 9: Considero adequada a quantidade de trabalho que faço Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 9, observa-se que 16 funcionários responderam que consideram

adequada a quantidade de trabalho que fazem, 10 concordam parcialmente, 1

respondente não concorda e nem discorda, 2 discordam parcialmente e 3

discordam totalmente.

Conforme amostra de 32 funcionários, observa-se que a grande maioria

dos respondentes, com 82%, concordam total ou parcialmente, considerando

adequada a quantidade de trabalho que fazem. Percebe-se também que 15% dos

respondentes discordam total ou parcialmente da questão, e ainda há os que

tomam postura neutra, com 3% dos respondentes.

53

Questão 10: Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou situação não rotineira.

13%3%

25%59%



Concordo Totalmente

Figura 10: Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou situação não rotineira Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 10, observa-se que 19 funcionários concordam que têm iniciativa

quando acontece algum imprevisto ou situação não rotineira, 8 concordam

parcialmente, 1 não concorda e nem discorda e 4 discordam parcialmente da

afirmativa.

Ao analisar os dados apresentados, verifica-se um alto índice de

concordância da questão, ou seja, 84% dos respondentes concordam total ou

parcialmente que têm iniciativa quando acontece algum imprevisto. Apresenta-se

também um índice de 3% dos que não concordam e nem discordam da afirmativa

e 13% dos respondentes discordam parcialmente, não tendo nenhum

respondente que discorda totalmente da questão.

54

Questão 11: A empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar mais da família de seus funcionários.

51%

9%6%

25%




Concordo Totalmente

Figura 11: A empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar mais da família de seus funcionários Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 11, observa-se que 3 funcionários concordam totalmente que a

empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar mais da família de

seus funcionários, 8 concordam parcialmente, 2 não concordam e nem

discordam, 3 discordam parcialmente e 16 discordam totalmente de tal afirmativa.

Mediante os dados expostos, percebe-se haver um índice de discordância

significativo da questão, pois 60% dos respondentes discordam total ou

parcialmente que a empresa deva criar atividades/projetos para se aproximar

mais da família de seus funcionários. Observa-se também um grau de

concordância representando 34% dos respondentes e um percentual de 6% dos

que têm posicionamento neutro.

O fato de a grande maioria não concordar, registra-se pelo fato de a

empresa ser familiar, onde não sentem tal necessidade.

55

Questão 12: Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho.

22%

19%

16%

24%




Concordo Totalmente

Figura 12: Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho Fonte: Dados primários (2008)


seus melhores amigos estão na empresa em que trabalham, 8 concordam



Observa-se que há um grau de discordância de opiniões entre os

respondentes, pois 43% concordam que seus melhores amigos estão na empresa

em que trabalham, e 41% discordam total ou parcialmente da afirmativa, e 16%

dos respondentes têm opinião neutra.

56

Questão 13: Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra empresa do setor, o fato de ter que deixar meus atuais

colegas pesaria nesta decisão.

22%

6%

25%28%




Concordo Totalmente

Figura 13: Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra empresa do setor o, fato de ter que deixar meus atuais colegas pesaria nesta decisão. Fonte: Dados primários (2008) Na figura 13, observa-se que 6 funcionários concordam totalmente que se

recebessem uma proposta de trabalho de outra empresa do setor, o fato de ter

que deixar os atuais colegas pesaria nesta decisão, 9 concordam parcialmente, 8

não concordam e nem discordam, 2 discordam parcialmente e 11 discordam

totalmente.

Conforme os dados expostos, observa-se que existe um índice de

concordância expressivo com 47% dos respondentes concorda total ou

parcialmente que se recebessem uma proposta de trabalho de outra empresa do

setor, o fato mencionado pesaria na decisão, mas percebe-se também um índice

de discordância expressivo, com 28% dos respondentes e de neutralidade de

25% dos respondentes.

57

Questão 14: Os meios de comunicação da empresa são eficientes na divulgação das notícias e informações.

9%

32%

9%25%




Concordo Totalmente

Figura 14: Os meios de comunicação da empresa são eficientes na divulgação das noticias e informações Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 14, verifica-se que 8 respondentes concordam totalmente que os

meios de comunicação da empresa são eficientes na divulgação das notícias e

informações, 8 concordam parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 10

discordam parcialmente e 3 discordam totalmente da afirmativa.

Os dados expostos apresentam, conforme os de 32 respondentes, que

50% dos respondentes concordam que os meios de comunicação da empresa

são eficientes em tal divulgação, mas 41% dos respondentes têm opinião inversa,

pois discordam total ou parcialmente da questão, o que gera uma preocupação. E

9% dos respondentes não concordam e nem discordam da afirmativa.

58

Questão 15: A empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma.

30%

16%13%

28%



Não concordo e nem discordo


Concordo Totalmente

Figura 15: A empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 15, verifica-se que 4 respondentes concordam totalmente com a

afirmativa de que a empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo

das decisões que ela toma, 9 concordam parcialmente, 4 não concordam e nem


Há uma heterogeneidade entre as respostas apresentadas para esta

afirmativa. Pois 41% dos respondentes afirmam que a empresa explica

adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma, um

número considerável, 46% discordam da afirmativa, o que chama atenção.

Identifica-se também um percentual significativo dos que tomam postura

imparcial, que totalizam 16% dos respondentes.

59

Questão 16: Os equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger os funcionários.

9%

19%

16%34%




Concordo Totalmente

Figura 16: Os equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger os funcionários Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 16, observa-se que 7 funcionários concordam totalmente que os

equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger seus

funcionários, 11 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 6


Mediante os dados expostos, nota-se que a maioria dos respondentes

concorda com a questão, pois 56% afirmam que os equipamentos de segurança

da empresa são adequados para proteger os funcionários.

Percebe-se que 28% dos respondentes discordam total ou parcialmente da

questão e 16% dos respondentes tomam postura imparcial.

60

Questão 17: Meu departamento é organizado.

3% 13%3%

43%

38%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 17: Meu departamento é organizado Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 17, observa-se que 12 respondentes concordam totalmente que

seu departamento é organizado, 14 concordam parcialmente, 1 não concorda e

nem discorda, 4 discordam parcialmente e 1 discorda totalmente de tal afirmativa.

Ao analisar os dados apresentados, verifica-se que 81% dos respondentes

afirmam que seu departamento é organizado, demonstrando um alto índice de

satisfação com a questão. E apresenta-se também um baixo índice dos

respondentes que discordam total ou parcialmente da afirmativa com 16% e 3%

dos respondentes não concordam e nem discordam da questão.

61

Questão 18: As condições físicas de trabalho na empresa são satisfátorias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário,

etc).

6%15%

32%

47%




Concordo Totalmente

Figura 18: As condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc.) Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 18, observa-se que 16 funcionários concordam totalmente que as

condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias (ruído, temperatura,

higiene, mobiliário,etc.), 11 concordam parcialmente, 3 não concordam e nem

discordam, 2 discordam parcialmente e ninguém discorda totalmente da

afirmativa.

Conforme os dados apresentados, pode-se observar que a grande maioria,

85% dos respondentes, afirmam que as condições físicas de trabalho na empresa

são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc.)

Apenas 9% tiveram opinião neutra e 6% discordaram parcialmente da

afirmação, não tendo respondentes que discordam totalmente da afirmação.

62

Questão 19: Em meu departamento o trabalho em equipe é incentivado.

9%

41%

19%

31%




Concordo Totalmente

Figura 19: Em meu departamento o trabalho em equipe e incentivado. Fonte: Dados primários (2008)


em seu departamento, o trabalho em equipe é incentivado, 6 concordam

parcialmente, 13 não concordam e nem discordam, 3 discordam parcialmente e

ninguém discorda totalmente da afirmativa.

Observa-se, por meio dos dados expostos, que a metade dos

respondentes afirmam que em seu departamento o trabalho em equipe é

incentivado; O que chama a atenção é o número de respondentes que têm

opinião neutra com 41% dos respondentes, sendo um percentual alto para esta

afirmativa. E 9% discordam parcialmente, não havendo respondentes que

discordam totalmente da questão.

Relata-se que grande parte dos trabalhos realizados na empresa são em

equipe.

63

Questão 20: Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar uma decisão.

13%9%

16%

16%

46%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 20: Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar uma decisão. Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 20, verifica-se que 15 respondentes concordam totalmente que

em sua equipe de trabalho os pontos de vista divergentes são debatidos antes de

se tomar uma decisão, 5 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem


Os dados apresentados expõem que mais da metade dos respondentes,

62% concordam que em sua equipe de trabalho pontos de vista divergentes são

debatidos antes de se tomar uma decisão.

Observa-se também um grau discordância considerável, com 22%; e os

respondentes que não souberam opinar se totalizam 16%.

64

Questão 21: Existe uma integração entre os diversos departamentos da empresa.

9%

22%

19%25%




Concordo Totalmente

Figura 21: Existe uma integração entre os diversos departamentos da empresa. Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 21 observa-se que 8 respondentes concordam totalmente que

existe uma integração entre os diversos departamentos da empresa, 8 concordam



Os dados apresentados nos permitem concluir que há uma grande

variação entre os respondentes, e importante observar que apesar de um número

expressivo de respondentes, ou seja, 50% afirmarem que existe integração entre

os diversos departamentos da empresa, há um número considerável dos que

discordam total ou parcialmente da afirmativa. Observa-se também os que

tomaram postura imparcial,que totalizam 19% dos respondentes.

65

Questão 22: Minha remuneração é adequada ao trabalho que faço.

34%

9%3%

48%




Concordo Totalmente

Figura 22: Minha remuneração e adequada ao trabalho que faço Fonte: Dados primários (2008) Na figura 22, verifica-se que 2 funcionários concordam totalmente que sua

remuneração é adequada ao trabalho que fazem, 15 concordam parcialmente, 1

não concorda e nem discorda, 3 discordam parcialmente e 11 discordam

totalmente da afirmativa.

Os dados apresentados expõem, conforme amostra de 32 respondentes,

que houve percepções diferentes, pois 54% dos respondentes acham que sua

remuneração é adequada ao trabalho que realizam, e 43% dos respondentes

discordam total ou parcialmente da questão. E um índice quase insignificante com

3% dos que não concordam e nem discordam.

Relata-se que o fato de não haver convergência de opiniões, talvez seja o caso

de a empresa estar com 35% de seus funcionários iniciantes.

66

Questão 23: Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e minhas necessidades básicas.

16%

22%

9%34%




Concordo Totalmente

Figura 23: Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e minhas necessidades básicas Fonte: Dados primários (2008) Na figura 23, verifica-se que 6 funcionários concordam totalmente que

recebe remuneração compatível com o seu trabalho e suas necessidades

básicas, 11 concordam parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 7


Mediante aos dados expostos, nota-se um grau de heterogeneidade nesta

afirmativa. Observa-se que 53% dos respondentes afirmam que recebem

remuneração compatível com o seu trabalho e suas necessidades básicas, porem

existe um índice considerável na questão, de 38% que discordam total ou

parcialmente, sendo um percentual preocupante para esta afirmativa, e 9% dos

respondentes optarem por postura parcial, isto é, não concordam e nem

discordam.

67

Questão 24: Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa.

25%

25%13%

28%




Concordo Totalmente

Figura 24: Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa Fonte: Dados primários (2008) Na figura 24, observa-se que 3 respondentes concordam totalmente que

tem informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela

empresa, 9 concordam parcialmente, 4 não concordam e nem discordam, 8


Verifica-se, por meio dos dados expostos, que 38% dos respondentes

afirmam ter informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados

pela empresa, o que chama a atenção é que há uma forte divergência de

opiniões, pois 50% dos respondentes discordam total ou parcialmente da

afirmativa e a opção de neutralidade aponta 13% dos respondentes.

68

Questão 25: A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento

profissional.

6%13%

40%

28%




Concordo Totalmente

Figura 25: A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 25, observa-se que 4 respondentes concordam totalmente que a

empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento

e crescimento profissional, 9 concordam parcialmente, 13 não concordam e nem

discordam, 4 discordam parcialmente e 2 discordam totalmente da afirmativa.

Mediante os dados apresentados, percebe-se um percentual expressivo do

grau de neutralidade, ou seja, 40% dos respondentes não concordam e nem

discordam da afirmativa, podendo supor que preferiram não opinar. Pode-se

observar também que há um índice representativo dos que concordam total e

parcialmente da questão, que totalizam 41% dos respondentes. E 19% dos

respondentes discordam total ou parcialmente da afirmativa.

69

Questão 26: Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar meu desempenho no trabalho.

6% 13%

19%

34%




Concordo Totalmente

Figura 26: Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar meu desempenho no trabalho Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 26, observa-se que 9 funcionários concordam totalmente que os

treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar o seu desempenho no

seu trabalho, 11 concordam parcialmente, 6 não concordam e nem discordam, 4

discordam parcialmente, e 2 discordam totalmente de tal afirmativa.

Percebe-se por meio dos dados apresentados, que há um índice de

concordância significativo, onde 62% dos respondentes afirmam que os

treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar seu desempenho no

trabalho, mas 19% dos respondentes discordam da questão.

Identifica-se um percentual considerável do grau de neutralidade, ou seja,

19% não concordam e nem discordam da afirmativa.

Conforme as informações adquiridas na empresa, o treinamento para as

pessoas iniciantes na empresa é de um mês, sendo que o gerente do setor

acompanha diariamente este período, e os treinamentos coletivos são feito

trimestralmente ou quando há necessidade.

70

Questão 27: O meu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado.

3% 6%13%

31%

47%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 27: O meu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado Fonte: Dados primários (2008) Na figura 27, observa-se que 15 funcionários concordam totalmente que o

seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado, 10


parcialmente, e 1 discorda totalmente da tal afirmativa.

Nos dados expostos, conforme amostra de 32 respondentes, observa-se

que a maioria dos respondentes concorda com a questão, pois 78% dos

respondentes afirmam que o seu potencial de realização profissional tem sido

adequadamente aproveitado.

Percebe-se que 9% dos respondentes discordam totalmente ou

parcialmente da questão e 13% dos respondentes têm postura neutra sobre a

afirmativa.

71

Questão 28: O compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e processos está visível no

trabalho feito diariamente.

16%

13%

3%

22%

46%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 28: O compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e processos esta visível no trabalho feito diariamente Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 28, observa-se que 15 funcionários concordam totalmente que o

compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e

processos esta visível no trabalho feito diariamente, 7 concordam parcialmente, 1

não concorda e nem discorda, 4 discordam parcialmente e 5 discordam


Percebe-se, por meio dos dados expostos, que 68% dos respondentes

afirmam que o compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos,

serviços e processos está visível no trabalho feito diariamente. Observa-se

também um índice de discordância significativo dos que não concordam com 29%

dos respondentes e um índice baixo dos que adotaram posicionamento neutro,

com 3% dos respondentes.

72

Questão 29: A empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus clientes.

9%9%

16%

41%




Concordo Totalmente

Figura 29: A empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus clientes Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 29, observa-se que 8 funcionários concordam totalmente que a

empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus

clientes, 13 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 3

discordam parcialmente e 3 discordam totalmente da tal afirmativa.

Pode-se perceber, através dos dados apresentados, conforme amostra de

32 funcionários, que 66% dos respondentes concordam total ou parcialmente que

a empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus

clientes; Observa-se também que 18% dos respondentes discordam total ou

parcialmente da questão, e um número considerável de neutralidade de 16%, dos

que não concordam e nem discordam da afirmativa.

73

Questão 30: Tenho liberdade suficiente para fazer o que é necessário para proporcionar um bom serviço ao cliente.

13%6%

6%

22%53%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 30: Tenho liberdade suficiente para fazer o que e necessário para proporcionar um bom serviço ao cliente. Fonte: Dados primários (2008)


tem liberdade suficiente para fazer o que e necessário para proporcionar um bom

serviço ao cliente, 7 concordam parcialmente, 2 não concordam e nem discordam,

2 discordam parcialmente e 4 discordam totalmente da afirmativa.

Verifica-se que a grande maioria, 75% dos funcionários afirmam que têm

liberdade suficiente para fazer o que e necessário para proporcionar um bom

serviço ao cliente. Há necessidade de se investigar melhor por que outros 19%

não concordam, e 6% tomam postura neutra na questão.

74

Questão 31: A empresa está bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes.

31%

25%9%

16%




Concordo Totalmente

Figura 31: A empresa esta bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes Fonte: Dados primários (2008) Na figura 31, observa-se que 6 respondentes concordam totalmente que a

empresa esta bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes, 5


parcialmente e 10 discordam totalmente da afirmativa.

E visível, através dos dados apresentados, que há um grau de dispersão

considerável, pois 35% dos respondentes não concordam que a empresa esteja

bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes, outro número não

desprezível, de 56%, pensa de forma oposta. Apresenta-se também os que

tomam postura imparcial, que não concordam e nem discordam, totalizando 9%

dos respondentes.

75

Questão 32: Conheço a missão, a visão e os valores da empresa.

16%

16%

13%25%

30%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 32: Conheço a missão, a visão e os valores da empresa Fonte: Dados primários (2008) Na figura 32, observa-se que 10 funcionários concordam totalmente que

conhecem a missão, a visão e os valores da empresa, 8 concordam parcialmente,

4 não concordam e nem discordam, 5 discordam parcialmente e 5 discordam


Os dados expostos nos permitem concluir que há uma forte divergência de

opiniões entre os funcionários, pois 55% dos funcionários afirmam conhecer a

missão, visão e valores da empresa.

Verifica-se que 22% dos funcionários discordam total ou parcialmente da

questão e 13% dos funcionários possuem postura neutra sobre a questão.

As informações não estão expostas na empresa, apenas no setor

administrativo, e o fato de concordarem foi justificado pelos gestores em virtude

de que nas reuniões sempre se fala nas missão, visão e valores, mas está

faltando a empresa colocá-las em local visível para todos terem sempre em

mente.

76

Questão 33: Tenho conhecimento dos programas sociais (alcoolismo, fumo, Aids, etc) oferecidos pela empresa.

63%

6%6%

16%

9%

Discordo Totalmente



Concordo Totalmente

Figura 33: Tenho conhecimento dos programas sociais (alcoolismo, fumo, Aids, etc) oferecidos pela empresa Fonte: Dados primários (2008) Na figura 33, observa-se que 2 respondentes concordam totalmente que

tem conhecimento dos programas sociais (alcoolismo, fumo, Aids, etc.) oferecidos

pela empresa, 2 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 3

discordam parcialmente e 20 discordam totalmente desta afirmativa.

Mediante os dados apresentados, nota-se que há um consenso entre os

funcionários, demonstrando um alto índice de discordância da questão sobre o

conhecimento dos programas sociais oferecidos pela empresa.

Convém ressaltar que os funcionários não estão informados dos programas

sociais ou estão insatisfeitos com os programas que a empresa oferece.

Registra-se que a empresa chegou a implantar programas na empresa, um

deles sobre o fumo, haja vista que na empresa havia um grande número de

fumantes, mas não deu continuidade e atualmente só esporadicamente são

distribuídos informativos a respeito de alguns programas, mas sem qualquer

aprofundamento ou envolvimento efetivo dos funcionários.

77

Questão 34: Considero a empresa um bom lugar para trabalhar.

9% 3%

34%54%




Concordo Totalmente

Figura 34: Considero a empresa um bom lugar para trabalhar Fonte: Dados primários (2008) Na figura 34, observa-se que 17 funcionários concordam totalmente que

consideram a empresa um bom lugar para se trabalhar, 11 concordam

parcialmente, 1 não concorda e nem discorda, 3 discordam parcialmente e

ninguém discorda totalmente desta afirmativa.

Verifica-se, através dos números apresentados, que a um baixo índice de

discordância da questão, demonstrando um nível satisfatório, isto é, 88% dos

funcionários afirmam que consideram a empresa um bom lugar para trabalhar.

78

4.3 ANÁLISE DESCRITIVA

Neste capítulo, serão apresentadas as análises estatísticas e qualitativas

dos dados obtidos, baseando-se nas informações levantadas através da

pesquisa.

Na tabela 1, apresenta-se a posição fundamental dos dados através da

média e do desvio-padrão.

Tabela 1: Quadro dos resultados de média e desvio padrão ESCALA

DT DP NC/ND CP CTAlternativas 1 2 3 4 5

Total de Respostas

Média

Desvio Padrão

Questão 1 4 6 3 12 7 32 3,38 1,36 Questão 2 6 3 5 8 10 32 3,41 1,50 Questão 3 0 2 5 11 14 32 4,16 0,92 Questão 4 2 1 5 9 15 32 4,06 1,16 Questão 5 15 2 4 6 5 32 2,50 1,61 Questão 6 11 8 3 4 6 32 2,56 1,54 Questão 7 6 3 2 8 13 32 3,59 1,56 Questão 8 0 0 2 9 21 32 4,59 0,61 Questão 9 3 2 1 10 16 32 4,06 1,29 Questão 10 0 4 1 8 19 32 4,31 1,03 Questão 11 16 3 2 8 3 32 2,34 1,54 Questão 12 7 6 5 8 6 32 3,00 1,46 Questão 13 7 2 8 9 6 32 3,16 1,42 Questão 14 3 10 3 8 8 32 3,25 1,39 Questão 15 10 5 4 9 4 32 2,75 1,48 Questão 16 3 6 5 11 7 32 3,41 1,29 Questão 17 1 4 1 14 12 32 4,00 1,11 Questão 18 0 2 3 11 16 32 4,28 0,89 Questão 19 0 3 13 6 10 32 3,72 1,02 Questão 20 4 3 5 5 15 32 3,75 1,46 Questão 21 3 7 6 8 8 32 3,34 1,33 Questão 22 11 3 1 15 2 32 2,81 1,49 Questão 23 5 7 3 11 6 32 3,19 1,40 Questão 24 8 8 4 9 3 32 2,72 1,37 Questão 25 2 4 13 9 4 32 3,28 1,05 Questão 26 2 4 6 11 9 32 3,66 1,21 Questão 27 1 2 4 10 15 32 4,13 1,07 Questão 28 5 4 1 7 15 32 3,72 1,55 Questão 29 3 3 5 13 8 32 3,63 1,24 Questão 30 4 2 2 7 17 32 3,97 1,43 Questão 31 10 8 3 5 6 32 2,66 1,54 Questão 32 5 5 4 8 10 32 3,41 1,48 Questão 33 20 3 5 2 2 32 1,84 1,27 Questão 34 0 3 1 11 17 32 4,31 0,93 Fonte: Dados primários (2008)

79

Para se obter uma visão mais específica das informações constantes da

tabela 1, foram elaborados os gráficos de 1 a 9 das dimensões avaliadas, para

representação gráfica dos índices médios da pesquisa.

A escala dos respondentes para as diferentes dimensões do clima

organizacional variou de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente), de

forma que a média indica de que forma os fatores foram avaliados.

Na tabela 2 é apresentada a média das questões de acordo com suas

referentes dimensões e suas médias.

Tabela 2: Média das questões com suas respectivas médias das dimensões

DIMENSÕES QUESTÕES MÉDIA1. Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial 3,38 3,41 4,16 4,06 3,75 2. O trabalho realizado pelo funcionário/Reconhecimento 2,5 2,56 3,59 4,59 4,06 4,31 3,60 3. Relacionamento interpessoal/Comunicação 2,34 3 3,16 3,25 2,75 2,90 4. Considerações físicas do trabalho/Segurança do trabalho 3,41 4 4,28 3,90 5. Trabalho em equipe 3,72 3,75 3,34 3,60 6. Salário 2,81 3,19 2,72 2,91 7. Treinamento/ Progresso e

Realização Profissionais. 3,28 3,66 4,13 3,69 8. Qualidade e Satisfação do Cliente 3,72 3,63 3,97 2,66 3,50

9. Imagem da empresa 3,41 1,84 4,31 3,19 Fonte: Dados primários (2008)

80

Dimensão: "Liderança..."

3,38 3,41

4,16 4,06

Questões

Questão 1

Questão 2

Questão 3

Questão 4

Figura 35: Dimensão “Liderança/ Estilo Gerencial” Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 35, apresenta-se a média da dimensão Liderança/ Estilo Gerencial.

Pode-se perceber que apenas a questão número 3 (três) obteve um desvio

padrão menor que 1, e foi a que obteve melhor média. A questão 4 também

registrou uma média alta, de 4,06, destacando que 75% dos funcionários

concordam total ou parcialmente que seu gerente sabe tomar decisões mesmo

em situações difíceis.

As demais questões - 1, 2 e 4 - obtiveram um desvio-padrão superior a 1,

demonstrando que não há homogeneidade nas percepções dos respondentes.

Observa-se na figura que as menores médias são de 3,38, apresentadas

na questão 1 e 2 (Meu gerente está aberto a críticas e sugestões/ Meu gerente

resolve adequadamente os conflitos do departamento), o que de fato pode estar

prejudicando o clima da empresa.

Em linhas gerais, foi uma dimensão que mereceu destaque, apresentando

média alta (3,75) em relação às demais.

De acordo com Robbins (2005, p. 33), “quando os gerentes motivam os

funcionários, dirigem as atividades dos outros, selecionam o canal de

comunicação mais eficaz ou solucionam conflitos entre os membros estão

envolvidos na liderança”. Isto é, estão contribuindo de forma positiva para o clima

da empresa.

81

Dimensão: " O trabalho realizado pelo funcionário..."

2,50

3,594,06

4,31

2,56

4,59

Questões

Questão 5

Questão 6

Questão 7

Questão 8

Questão 9

Questão 10

Figura 36: Dimensão “O trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento” Fonte: Dados primários (2008) Na figura 36, apresenta-se a média da dimensão O trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento.

A questão 8 demonstra que a maioria dos respondentes concorda que

sabe exatamente aquilo que deve fazer em seu trabalho. É natural do ser

humano, quando precisa se auto-avaliar, buscar mecanismos de defesa, achando

que tudo o que faz está de pleno acordo com as necessidades da empresa

(VERGARA, 2000, p. 49). Já as questões 5, 6, 7, 9 e 10 não apresentam convergência de opiniões,

com desvio padrão maior que 1. A questão 5 apresenta a média mais crítica -

2,50 - , demonstrando que o funcionário raramente participa das negociações de

metas do plano de trabalho.

Percebe-se também que na questão 6 a média foi de 2,56 (Sinto que meu

trabalho é valorizado pela empresa), um ponto a ser melhorado na empresa.

Verifica-se que nas questões 9 e 10, as médias foram respectivamente de

4,06 e 4,31, visto que 82% dos funcionários concordam total e parcialmente que

consideram adequada a quantidade de trabalho que fazem, e 85% dos

funcionários concordam que tem iniciativa quando acontece algum imprevisto ou

situação não rotineira. Isso contribui de forma positiva para o clima da empresa.

82

Dimensão: "Relacionamento..."

2,34

3,00 3,16 3,25

2,75

Questões

Questão 11

Questão 12

Questão 13

Questão 14

Questão 15

Figura 37: Dimensão Relacionamento Interpessoal/ Comunicação Fonte: Dados primários (2008) Na figura 37, foi medida a dimensão Relacionamento Interpessoal/ Comunicação.

As questões 11, 12, 13, 14 e 15 registram um desvio-padrão maior que um,

demonstrando dispersão nas respostas.

A média mais baixa foi registrada na questão 11 (A empresa deveria criar

atividades/projetos para se aproximar mais da família de seus funcionários): 2,34.

Em conversas informais, a pesquisadora descobriu que isso provavelmente se

deve ao fato de a empresa ser familiar e a grande maioria dos funcionários não

sente a necessidade desta aproximação.

A questão 13 (Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra

empresa do setor, o fato de ter que deixar meus atuais colegas pesaria nesta

decisão) apresenta uma média de 3,16, não tendo homogeneidade na percepção

dos respondentes.

Outra média baixa foi registrada na questão 15 (A empresa explica

adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma), com

índice de 2,75. Aqui pode estar outro problema na comunicação da empresa.

Ressalta-se que esta dimensão apresentou a menor média, de 2,91.

83

Dimensão: "Considerações físicas de trabalho..."

3,41

4,004,28

Questões

Questão 16

Questão 17

Questão 18

Figura 38: Dimensão “Considerações físicas de trabalho...” Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 38, foi efetuada a média da dimensão Considerações físicas de trabalho/ Segurança no trabalho.

A única questão que apresentou um desvio-padrão abaixo de 1 foi a 18,

justamente a que obteve a maior média – 4,28. A questão mostra claramente que

a maioria dos funcionários concorda totalmente ou parcialmente que as condições

físicas de trabalho da empresa são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene,

mobiliário, etc.).

A questão 17 também obteve uma média alta, de 4,00, referindo-se à

organização do departamento.

Já na questão 16, a média foi de 3,41, referente à adequação dos

equipamentos de segurança da empresa.

84

Dimensão: "Trabalho em equipe"

3,72

3,34

3,75

Questões

Questão 19

Questão 20

Questão 21

Figura 39: Dimensão “Trabalho em equipe” Fonte: Dados primários (2008) Na figura 39, foi mensurada a dimensão Trabalho em equipe. Observa-se

que todas as questões obtiveram um desvio-padrão superior a um.

A maior média foi registrada na questão 20 (Em minha equipe de trabalho,

pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar uma decisão),

alcançando 3,75.

Já a menor média foi na questão 21, sobre a existência de integração entre

os diversos departamentos da empresa. Houve dispersão nas respostas dos

funcionários, totalizando uma média de 3,58.

85

Dimensão: "Salário"

2,81

3,19

2,72

Questões

Questão 22

Questão 23

Questão 24

Figura 40: Dimensão Salários Fonte: Dados primários (2008) Na figura 40, foi efetuada a média da dimensão Salários. Esta dimensão

merece atenção, pois ficou com uma das piores médias em relação às demais

dimensões.

As questões 22 e 24 registraram a média de 2,81 e 2,72, respectivamente.

Tratavam sobre a adequação da remuneração em relação ao trabalho exercido e

sobre o acesso à informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais

praticados pela empresa.

Na questão 23 (Recebo remuneração compatível com minhas

necessidades básicas), a média alcançou 3,19.

É de suma importância as empresas conhecerem a realidade familiar,

social e econômica, pois muitas vezes, as empresas não têm interesse em ouvir o

que os seus funcionários pensam a respeito de suas remunerações o que acaba

causando desmotivação e baixa produtividade no trabalho executado (LUZ, 2003,

p. 30).

Como já se afirmou, esta dimensão apresentou uma média baixa

comparada com as outras dimensões, sendo necessário atenção por parte da

empresa.

86

Dimensão: "Treinamento..."

3,283,66

4,13

Questões

Questão 25

Questão 26

Questão 27

Figura 41: Dimensão Treinamento/ Progresso e Realização profissionais Fonte: Dados primários (2008) A melhor média foi registrada na questão 27 - O meu potencial de

realização tem sido adequadamente aproveitado -, alcançando 4,13, visto que

houve convergência de opiniões, o que contribui significativamente para o clima

da empresa.

A média mais baixa aqui ficou com a questão 25 - A empresa oferece a

seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento

profissional -, totalizando 3,28, havendo discordância entre os funcionários.

87

Dimensão: "Qualidade..."

3,72 3,633,97

2,66

Questões

Questão 28

Questão 29

Questão 30

Questão 31

Figura 42: Dimensão “Qualidade e Satisfação do Cliente” Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 42, foi analisada a média da dimensão Qualidade e Satisfação do Cliente.

Observa-se que as melhores médias ficaram com as questões 28 e 30

(Compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e

processos e Liberdade para fazer o que é necessário para proporcionar um bom

serviço ao cliente, respectivamente), totalizando: 3,72 e 3,97.

A média mais baixa foi registrada na questão 31 - A empresa está bem

preparada tecnologicamente para atender seus clientes -, cuja média apresentada

é de 2,66. Nota-se que há uma dispersão de opiniões.

88

Dimensão: "Imagem da empresa"

3,41

1,84

4,31

Questões

Questão 32

Questão 33

Questão 34

Figura 43 Dimensão “Imagem da empresa” Fonte: Dados primários (2008)

Na figura 43 foi mensurada a dimensão Imagem da empresa.

A questão 34 (Considero a empresa um bom lugar para se trabalhar)

apresenta um desvio-padrão inferior a um e registra a média mais alta – 4,31.

Já na questão 33 (Tenho conhecimento dos programas sociais oferecidos

pela empresa), percebe-se que a média foi de 1,84, demonstrando que não há

efetividade em tais programas sociais na empresa.

89

5 PLANO DE AÇÃO

Neste capítulo, é apresentado o plano de ação, que tem como finalidade

propor possíveis melhorias para que a empresa possa reduzir os fatores que

estão prejudicando o clima organizacional.

Apresenta-se, a seguir, as questões e suas respectivas dimensões em

ordem decrescente que obtiveram médias mais baixas influenciando

negativamente no clima organizacional da empresa.

Quadro 2: Agrupamento das questões com médias mais baixas Fonte: Dados primários (2008) O plano de ação que detalha os procedimentos relativos a cada uma

destas questões é apresentado a seguir:

Ord

em

em fu

nção

da

méd

ia

Dimensão

Questão

Média

1 Imagem da empresa

33) Tenho conhecimentos dos programas sociais ( alcoolismo, fumo, Aids, etc.) oferecidos pela empresa.

1,87

5) Participo das negociações de metas de meu plano de trabalho.

2,50

2

Trabalho

realizado pelo funcionário/

Reconhecimento

6) Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa.

2,56

3 Qualidade 31) A empresa está bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes.

2,66

24) Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa.

2,72

4

Salário 22) Minha remuneração é adequada ao trabalho

que faço.

2,81

5

Comunicação 15) A empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma.

2,75

90

Valorização do

trabalho.

Diretores Gerentes

Imediato

Criar um programa de recompensas e bonificações

para incentivar os funcionários a realizarem suas funções com

mais comprometimento e entusiasmo.

Em todos os setores da empresa.

Porque os funcionários precisam de estímulo

e motivação para realizar suas tarefas

da melhor forma possível.

P D P 1 - PLANO DE AÇÃO PROPOSTA/PROJETO:

Melhorias dos índices do clima organizacional da empresa Floripaflor Comércio de Flores

INDICADOR

MEDIDA (O QUE)

QUEM

QUANDO

COMO

ONDE

POR QUE

Promoção e

divulgação dos programas sociais da

empresa.

Auxiliar de

departamento pessoal

Nov./2008

Promover um encontro com os funcionários mensalmente para

explicar a importância da implantação destes programas e

seus objetivos.


Para que os funcionários percebam

que a empresa está preocupada com a

conscientização social.

Participação de

todos os funcionários nas negociações e metas de trabalho.

Direção

Gerentes Funcionários

Imediato

Estabelecer reuniões onde todos

possam manifestar suas opiniões a respeito das negociações e metas de

trabalho a serem cumpridas.


Para que os funcionários trabalhem

sabendo onde a empresa deseja

chegar, e sintam que suas sugestões são

importantes na obtenção das metas

da empresa.

91

MEDIDA (O QUÊ)

QUEM

QUANDO

COMO

ONDE

POR QUE

Elaboração e

implantação de um plano de cargos e

salários.

Diretores

Imediato

A empresa deve analisar

individualmente os funcionários conforme suas atribuições, confrontando esta análise com relação

aos cargos e salários praticados atualmente no

mercado.


Para que os

funcionários sintam-se motivados a

desenvolverem seus trabalhos, tendo a

consciência de que seu salário está

adequado ao cargo exercido.

Rever como está a

atualização tecnológica da

empresa em relação aos concorrentes.

Diretores Gerentes

A decidir

Verificar o emprego da

tecnologia da empresa em relação a empresas do

mesmo ramo, como forma de poder agregar mais valores aos trabalhos

oferecidos.


Para que os

funcionários possam trabalhar de forma a oferecer o melhor ao cliente em termos de qualidade e agilidade

nos processos.

Divulgação clara das informações a respeito dos

reajustes/aumentos salariais.

Diretores Gerentes

Imediato

Com a colocação de um

mural, onde todos possam ter acesso às informações e

sugestões. E também em reuniões.


Para esclarecer e

sanar as dúvidas dos funcionários;

além de propor sugestões.

92

Rever sistemática de

comunicação das decisões tomadas; Adotar formas de

comunicação mais efetiva com os funcionários.

Diretores Gerentes

Funcionários

Imediato

Implantando reuniões

periodicamente com os funcionários para rever as alternativas de soluções

mais urgentes. Implantar as sugestões apresentadas.


Para que os

funcionários possam participar expressando

suas opiniões, e assim, influenciar nos

resultados da empresa.

MEDIDA (O QUÊ)

QUEM

QUANDO

COMO

ONDE

POR QUE

93

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS A realização do presente trabalho teve como objetivo geral diagnosticar os

fatores que influenciam o clima organizacional na Floripalfor Comércio de Flores

Ltda-Me, buscando avaliar, na percepção dos funcionários da empresa, a

importância destes fatores e, posteriormente, analisar os resultados.

Para alcançar este objetivo, inicialmente, foi de fundamental importância

buscar embasamento necessário para melhor compreensão do tema, realizar

consultas bibliográficas de vários autores, procurando principalmente obras

voltadas à área de Recursos Humanos, haja vista que é um tema bastante

complexo pela sua abrangência.

Atualmente, torna-se cada vez mais necessário as empresas se

preocuparem em identificar as variáveis que afetam o clima organizacional,

buscando criar um ambiente de trabalho agradável.

Para que fosse possível o desenvolvimento da pesquisa de clima

organizacional, foi feito um estudo das variáveis de clima organizacional

abordadas por Luz (2003), buscando evidenciar as necessidades atuais dos

funcionários da empresa em estudo. Conforme solicitação feita pela diretoria,

foram observados quais dessas variáveis faziam parte do ambiente

organizacional, para que fosse estudada a influência dessas para diagnosticar o

clima organizacional entre os colaboradores da empresa.

A partir da realização da pesquisa, pôde-se diagnosticar a percepção dos

funcionários em relação às diversas variáveis pesquisadas, como: salário,

liderança/estilo gerencial, relacionamento interpessoal/comunicação, o trabalho

realizado pelo funcionário/reconhecimento, considerações físicas de

trabalho/segurança no trabalho, treinamento/progresso e realização profissionais,

imagem da empresa, qualidade/satisfação do cliente e trabalho em equipe.

Pode-se concluir que o clima organizacional na empresa apresentou uma

média total das dimensões de 3,45, demonstrando que o clima organizacional da

empresa pode ser considerado satisfatório, sendo que os problemas detectados

precisam ser solucionados ou, pelo menos, minimizados.

A este propósito, cabe citar: a falta de esclarecimento dos programas

sociais, a falta de informações a respeito dos reajustes/aumentos salariais

94

praticados pela empresa, a ausência de valorização do trabalho, a falta de

participação dos funcionários nas metas do plano de trabalho, a falta de

comunicação das decisões tomadas pela empresa, a insatisfação dos

funcionários no que se refere à remuneração e a tecnologia empregada na

empresa para atender seus clientes.

Sobre as dificuldades encontradas na pesquisa, pode-se constatar o baixo

índice de escolaridade dos funcionários, tendo como limitação, em algumas

questões, a dificuldade de entendimento e as tendências, nesses casos, em

optarem por um posicionamento neutro.

Observando os resultados da pesquisa, pôde-se, então, apresentar um

plano de ação das questões que merecem mais atenção, apontadas como

prejudiciais ao clima organizacional da empresa, o qual foi apresentado em

capítulo apropriado, podendo ser utilizado pela empresa com possibilidades de

gerar melhorias no clima.

Os resultados serão apresentados aos diretores, e conforme já conversado

com os diretores a empresa optou por apresentar os resultados aos funcionários

também como forma de integra.................................... .

Espera-se que a empresa cumpra com as sugestões propostas no plano de

ação, para que junto com seus funcionários possa atingir suas metas e assim

propiciar um ambiente de trabalho mais produtivo, lembrando que para melhoria

constante do clima organizacional, faz-se necessário a realização de novas

pesquisas abordando, de forma mais abrangente, as variáveis nas quais houve

insatisfação nesta pesquisa, visto que se trata de um retrato de determinada

situação e que pode modificar-se rapidamente.

Enquanto acadêmica do curso de Administração, o estudo foi gratificante,

uma vez que o mesmo pôde proporcionar um crescimento profissional e pessoal,

pela oportunidade que foi dada de aprofundar os conhecimentos teóricos,

adquiridos ao longo do Curso, colocando-os em prática.

95

REFERÊNCIAS ANDRADE, Maria Margarida. Introdução à metodologia do trabalho científico. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999. BARBETTA, Pedro Alberto. Estatística aplicada as Ciências Sociais. 3 ed. rev. Florianópolis: Ed. da Ufsc, 1999. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1990. BERGAMINI, Cecília; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. BIANCHI, Anna Cecília de Moraes; ALVARENGA, Marina; BIANCHI, Roberto. Manual de orientação: estágio supervisionado. São Paulo: Pioneira, 1998. BUENO, José Hamilton. Pesquisa de clima organizacional: mais que técnica, um ato de coragem. Revista Treinamento e Desenvolvimento, São Paulo, p. 14-16, out. 1995. CARVALHO, Gumercindo. Sem chuvas e trovadas. Revista Melhor – gestão de pessoas, São Paulo, p. 52-54, ago. 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John. W. Comportamento humano no trabalho: Uma abordagem psicológica, v. 1, São Paulo: Pioneira, 1992. DUTRA, Joel Souza et al.. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo:Gente, 2001. FERREIRA, V. P. P; FORTUNA, A. A. M; TACHIZAWA, T. Gestão com pessoas: Uma abordagem psicológica, v. 1, São Paulo: Pioneira, 1992. GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1995. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999. GOMES, Francisco Rodrigues. Clima Organizacional: um estudo em uma empresa de telecomunicações. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 42, n. 2, p. 95-103, Abr/jun. 2002. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

96

LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. MANCINI, Waldemar. Fatores motivacionais para o trabalho dos servidores fiscais. Florianópolis: Insular, 1999. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997. RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Savaiva, 2005. ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guias para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de casos. São Paulo: Atlas, 1999. SARTOR, Fabíola de Bona; SARTOR, Vicente Volnei de Bona; RIZZATTI, Gerson. Clima organizacional. Florianópolis: Feijó & Sartor, 2003. SBRAGIA, Robert. Um estudo empírico sobre clima organizacional em instituições de pesquisa. Revista de Administração, São Paulo, v. 18, n. 2, abr./jun. p. 30-39, 1983. SROUR, Robert Henry. Poder, cultura e ética nas organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998. TEIXEIRA, José Emídio.Clima organizacional: empregados satisfeitos fazem bem aos negócios. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de gestão de pessoas. v. 2 São Paulo: Editora Gente, 2002. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2000. WAGNER III, John; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.

97

APÊNDICE

99

APÊNDICE A

QUESTIONÁRIO

Questionário – Percepção dos funcionários sobre clima organizacional Caro(a) funcionário (a):

O presente questionário está sendo enviado a todos os funcionários

administrativos, comerciais e operacionais da empresa, pois através desta

ferramenta, pretende-se estudar a percepção dos funcionários sobre o ambiente

interno, ou seja, o clima organizacional da empresa. Este estudo faz parte de um

trabalho acadêmico de estágio no Curso de Administração da UNIVALI.

Contando com sua colaboração e sinceridade, teremos como obter

respostas que expressem os sentimentos de todos os membros da organização,

bem como o seu ambiente de trabalho. Salientamos que sua colaboração é

indispensável para o sucesso de nosso trabalho e agradecemos por atender

nossa solicitação.

Paola de Oliveira Coelho

Instruções de Preenchimento: 1. Não escreva seu nome no formulário.

2. Assinale com um “X” a resposta que você escolher. Marque apenas uma resposta.

Questões

Dis

cord

o To

talm

ente

Dis

cord

o pa

rcia

lmen

te

Não

con

cord

o e

nem

disc

ordo

Con

cord

o

parc

ialm

ente

Con

cord

o to

talm

ente

1. Meu gerente está aberto a críticas e sugestões. 2. Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do

departamento.

3. Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para

realizar as tarefas.

4. Meu gerente sabe tomar decisões mesmo em situações

difíceis.

5. Participo das negociações de metas do meu plano de

trabalho.

100

Questões

Dis

cord

o To

talm

ente

Dis

cord

o pa

rcia

lmen

te

Não

con

cord

o e

nem

disc

ordo

Con

cord

o pa

rcia

lmen

te

Con

cord

o to

talm

ente

6. Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa.

7. Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos

fracos.

8. Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho.

9. Considero adequada a quantidade de trabalho que faço.

10. Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou

situação não rotineira.

11. A empresa deveria criar atividades/projetos para se

aproximar mais da família de seus funcionários.

12. Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho.

13. Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra

empresa do setor, o fato de ter que deixar meus atuais

colegas pesaria nesta decisão.

14. Os meios de comunicação da empresa são eficientes na

divulgação das notícias e informações

15. A empresa explica adequadamente aos funcionários o

motivo das decisões que ela toma.

16. Os equipamentos de segurança da empresa são

adequados para proteger os funcionários.

17. Meu departamento é organizado.

18. As condições físicas de trabalho na empresa são

satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc).

19. Em meu departamento o trabalho em equipe é incentivado.

20. Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes

são debatidos antes de se tomar uma decisão.

21. Existe uma integração entre os diversos departamentos da

empresa.

22. Minha remuneração é adequada ao trabalho que faço.

23. Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e

minhas necessidades básicas.

101

Questões

Dis

cord

o To

talm

ente

Dis

cord

o pa

rcia

lmen

te

Não

con

cord

o e

nem

disc

ordo

Con

cord

o pa

rcia

lmen

te

Con

cord

o to

talm

ente

24. Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos

salariais praticados pela empresa.

25. A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para

o seu desenvolvimento e crescimento profissional.

26. Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar

meu desempenho no trabalho.

27. O meu potencial de realização profissional tem sido

adequadamente aproveitado.

28. O compromisso da empresa com a qualidade de seus

produtos, serviços e processos está visível no trabalho feito

diariamente.

29. A empresa sempre costuma melhorar os produtos e

serviços prestados aos seus clientes.

30. Tenho liberdade suficiente para fazer o que é necessário

para proporcionar um bom serviço ao cliente.

31. A empresa está bem preparada tecnologicamente para

atender seus clientes.

32. Conheço a missão, a visão, e os valores da empresa.

33. Tenho conhecimentos dos programas sociais (alcoolismo,

fumo, Aids, etc.) oferecidos pela empresa.

34. Considero a empresa um bom lugar para trabalhar.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO PESQUISA DE CLIMA ...siaibib01.univali.br/pdf/Paola de Oliveira...

Documents

Transcript of TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO PESQUISA DE CLIMA ...siaibib01.univali.br/pdf/Paola de Oliveira...