Trabalho de Psicossociologia Ana Filipa Nelson Pedro

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CONCLUSÃO ESTUDOS E FORMAÇÃO, LDA. Curso de Técnico Superior de Higiene e Saúde no Trabalho Psicossociologia do trabalho IMPACTOS DA EVOLUÇÃO DO MODELO TECNOCÊNTRICO PARA O ANTROPOCÊNTRICO Formador: Bruno Miguel Moreira Néné Elaborado por: Ana Lapão Filipa Marquito Nelson Gonçalves Pedro Charneco Castelo Branco, 25 de Maio de 2010

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CONCLUSÃO ESTUDOS E FORMAÇÃO, LDA.

Curso de Técnico Superior de Higiene e Saúde no Trabalho

Psicossociologia do trabalho

IMPACTOS DA EVOLUÇÃO DO MODELO

TECNOCÊNTRICO PARA O ANTROPOCÊNTRICO

Formador: Bruno Miguel Moreira Néné

Elaborado por: Ana Lapão

Filipa Marquito Nelson Gonçalves Pedro Charneco

Castelo Branco, 25 de Maio de 2010

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ÍNDICE

RESUMO ..................................................................................................................................................... 2

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 3

2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO .......................................................................................................... 4

2.1. ABORDAGENS ORGANIZACIONAIS ...................................................................................... 4

3. DESENVOLVIMENTO ......................................................................................................................... 5

3.1. MODELO TECNOCÊNTRICO ................................................................................................... 6

3.2. MODELO ANTROPOCÊNTRICO ............................................................................................. 7

3.3. EVOLUÇÃO DO M. O. TECNOCÊNTRICO PARA O M. O. ANTROPOCÊNTRICO ............ 8

3.3.1. IMPACTOS AO NÍVEL DA HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO ......................... 9

3.3.2. IMPACTOS AO NÍVEL DA PRODUTIVIDADE ................................................................. 9

3.3.3. IMPACTOS AO NÍVEL DA ECONOMIA ......................................................................... 10

3.3.4. A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RESPONSABILIDADE SOCIAL ............ 10

3.3.5. DISCUSSÃO DO ARTIGO “A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A

RESPONSABILIDADE SOCIAL” ...................................................................................................... 11

3.3.6. O CASO PORTUGUÊS ................................................................................................... 12

4. CONCLUSÃO / DISCUSSÃO ............................................................................................................ 13

5. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................. 14

6. NETGRAFIA ...................................................................................................................................... 15

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RESUMO

No âmbito do módulo de Psicossociologia do Trabalho, elaborou-se este artigo acerca o Impacto da

Evolução do Modelo Organizacional Tecnocêntrico para o Modelo Organizacional Antropocêntrico

dentro de uma empresa. O principal objectivo desta pesquisa bibliográfica, consiste em relacionar o

impacto que cada modelo tem ao nível da higiene e segurança do trabalho, da produtividade, da

economia e da cultura organizacional nas empresas.

Palavras Chave: Antropocêntrico; Tecnocêntrico; Higiene; Segurança; Trabalho.

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1. INTRODUÇÃO

No âmbito do módulo de Psicossociologia do Trabalho, do Curso de Técnico Superior de Segurança e

Higiene do Trabalho, realizado pela entidade formadora Conclusão e dirigido pelo formador Bruno

Néné, elaborou-se um artigo sobre o Impacto da Evolução do Modelo Organizacional Tecnocêntrico

para o Modelo Organizacional Antropocêntrico.

Relativamente à forma como este artigo está estruturado e organizado podemos destacar os principais

alicerces:

Resumo – É dado a conhecer uma perspectiva sucinta da pesquisa bibliográfica efectuada;

Introdução – É efectuada uma pequena introdução acerca do artigo elaborado, através de

um enquadramento geral do mesmo. Engloba também uma articulação da estrutura e dos

tópicos analisados neste artigo;

Enquadramento Teórico – São definidas as várias abordagens organizacionais que estão

na base do tema desenvolvido;

Desenvolvimento – É onde são descritos os impactos da evolução dos modelos

organizacionais, ao nível da higiene e segurança do trabalho, produtividade e economia. É

também analisado e discutido um artigo retirado de uma revista, acerca da gestão dos

recursos humanos e da responsabilização social;

Conclusão / Discussão – É feita uma exposição clara de todas as conclusões retiradas, bem

como comentários pertinentes derivados do tema;

Bibliografia e Netgrafia – São identificadas todas as fontes de informação consultadas no

decorrer da realização da pesquisa bibliográfica e no auxílio da preparação do relatório.

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2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO

2.1. ABORDAGENS ORGANIZACIONAIS

Neste enquadramento teórico, queremos iniciar o tema definindo 4 tipos de Abordagens

Organizacionais:

Abordagens Clássicas: Consistiam em decompor o trabalho em pequenas tarefas, e cada

unidade ou pessoa apenas se limitava a fazer apenas uma dessas tarefas.

o Organização científica do trabalho (Taylor);

o Perspectiva administrativa das empresas (Fayol);

o Racionalidade burocrática das organizações (Weber).

Escola das Relações Humanas: Surgiu da necessidade de melhorar as condições de trabalho, pois

verificava-se um aumento dos problemas de saúde e dos acidentes de trabalho e

consecutivamente uma diminuição da produtividade.

o Elton Mayo.

Abordagem Sócio-Técnica: Com esta abordagem verificou-se uma melhoria do ambiente de

trabalho, com índices de produtividade mais elevados, diminuição da taxa de absentismo e os

acidentes de trabalho eram menos frequentes.

Abordagem Contigencial: Esta abordagem vai ser abordada ao longo deste trabalho, decorrendo

da análise do tema principal do relatório.

o As estruturas organizacionais dependem do contexto em que se inserem;

o Não existe uma estrutura ideal;

o Adaptação sistemática ao meio externo;

o Selecção natural.

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3. DESENVOLVIMENTO

O percurso histórico das organizações nunca foi tão turbulento, repleto de inovações e mudanças,

como o foi nos últimos 100 anos. As investigações de Taylor e a posterior aplicação dos princípios da

Organização Científica do Trabalho – e até adulteração, segundo alguns – implicaram fortes

transformações nas organizações, que culminavam na formulação de uma racionalidade funcional ou

instrumental implacável dos meios ao serviço das organizações. Mais tarde, Henry Ford, a partir dos

princípios desenvolvidos por Taylor, introduz a linha de montagem e o seu sucesso permite difundir por

quase todo o mundo um modelo de organização e produção que viria a ficar conhecido pelo apelido do

seu percursor. Recentemente, a partir dos anos 70, assiste-se a um conjunto de tendências que nos

permitem afirmar sem grandes receios que estamos na presença de uma nova lógica de organização e

produção.

Subjacente a esta nova lógica sócio-económica e organizacional estão diversos factores que,

conjugados e interligados, fazem emergir a incapacidade de resposta dos modelos tradicionais de

produção e, consequentemente, a necessidade de procurar novas formas de organização e produção,

distintas das anteriores, que permitam de forma eficaz satisfazer as necessidades, por um lado, de um

mercado crescentemente diferenciado e exigente e, por outro, de uma mão-de-obra mais escolarizada

e com novo valores e aspirações face ao trabalho. [8]

Integrado neste novo quadro sócio-económico, os Sistemas Antropocêntricos de Produção (SAP)

assumem-se como um dos novos modelos de produção. Inspirados na abordagem sócio-técnica,

procuram compatibilizar e integrar os subsistemas, humano e técnico, o que pressupõe a articulação

entre recursos humanos qualificados e tecnologias flexíveis, estruturas organizacionais e hierárquicas

descentralizadas e participativas. Deste modo, nega-se o determinismo tecnológico e coloca-se ênfase

no saber, criatividade e iniciativa dos indivíduos, no sentido de “a tecnologia não substituí o homem,

mas aumenta o seu poder e eficácia”. [8]

Efectivamente, quando comparado com a aposta tecnocêntrica – em que se inscreve o modelo

taylorista-fordista – os SAP apresentam uma maior flexibilidade e integração que caracteriza, aliás, os

novos modelos de produção. A descentralização é uma característica fundamental nos SAP, ao passo

que a perspectiva tecnocêntrica privilegia a centralização, quer de processos quer de decisões. A

tecnologia é outro factor central, mas por razões diferentes: enquanto que os SAP utilizam a tecnologia

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para promover a flexibilidade funcional, a perspectiva tecnocêntrica vê a tecnologia como meio

indispensável para reduzir a mão-de-obra. [8]

Em suma, com o passar dos anos, a maneira como as empresas pensavam e geriam as actividades

atribuídas aos seus recursos humanos, foi sofrendo alterações, de acordo com os próprios resultados

que daí derivavam para a sua conveniente sustentabilidade. Neste relatório apenas queremos

relacionar os impactos provenientes da evolução do Modelo Organizacional Tecnocêntrico para o

Modelo Organizacional Antropocêntrico.

Figura 1 – Evolução dos modelos organizacionais

3.1. MODELO TECNOCÊNTRICO

Neste paradigma, o mais importante é a máquina. O homem acaba por ser considerado apenas como

sendo uma peça da máquina.

Relativamente aos recursos humanos são, de um modo geral pouco qualificados e a empresa quase não

investe em formação. A perspectiva neotaylorista faz-se notar por um forte protagonismo patronal nos

processos de inovação. Revela-se numa perspectiva tecnocêntrica, através de um taylorismo assistido

por computador, com ênfase na flexibilização quantitativa e desemprego massivo. As tecnologias

servem, nesta perspectiva para exercer um maior controlo sobre o trabalhador, para aumentar a

qualidade de produtos e serviços e aumentar a produtividade por trabalhador. Cria-se uma

flexibilização quantitativa da mão-de-obra, com forte incidência de trabalhadores não qualificados. A

sua estrutura organizacional é vertical, fortemente hierarquizada, e com um controle integrado e

centralizado. [5]

Modelo Tecnocêntrico Modelo Antropocêntrico

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3.2. MODELO ANTROPOCÊNTRICO

Neste paradigma e ao contrário do anterior, o mais importante é o Homem, sendo este o centro de

tudo, mas isso, apenas depois de implementada uma política de mudança de mentalidades, onde o

bem-estar dos trabalhadores é levado em conta.

É uma concepção que considera que a humanidade deve permanecer no centro do entendimento dos

humanos, isto é, o universo deve ser avaliado de acordo com a sua relação com o Homem. É normal

pensar-se na ideia de "o Homem no centro das atenções". [6]

Têm por base a utilização de recursos humanos qualificados e polivalentes e de tecnologias flexíveis. A

importância dos aspectos humanos e organizacionais é cada vez mais reconhecida, sendo a mão-de-

obra cada vez mais escolarizada, com novas aspirações face ao trabalho, tais como autonomia,

responsabilidade, desenvolvimento pessoal e profissional.

As formas clássicas de organização do trabalho que desvalorizam o papel do factor humano, limitam a

participação dos trabalhadores nas decisões e tendem a caminhar para uma profunda crise. Essa crise

manifesta-se na incapacidade de responder às novas exigências do mercado e às aspirações dos

indivíduos face ao trabalho e à empresa.

As formas organizacionais e os métodos de gestão que apostam na formação, informação,

comunicação e participação dos trabalhadores, estão a ganhar terreno por se mostrarem mais capazes

de enfrentar a crise e as mutações tecnológicas, económicas e sócio-culturais. [7]

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3.3. EVOLUÇÃO DO M. O. TECNOCÊNTRICO PARA O M. O. ANTROPOCÊNTRICO

Perspectiva Tecnocêntrica Perspectiva Antropocêntrica

Introdução de novas tecnologias para

reduzir custos de mão-de-obra

Introdução de novas tecnologias para obter

flexibilidade funcional

Redução da mão-de-obra, recurso ao

emprego periférico (temporal e parcial),

instabilidade do emprego

Melhoria da qualidade dos recursos

humanos pela integração da formação no

trabalho, estabilidade do emprego

Opção por soluções técnicas

centralizadoras

Opção por soluções técnicas

descentralizadoras

Práticas de trabalho rígidas baseadas

nos princípios tayloristas de

centralização e especialização

(separação vertical e horizontal rigorosa

de funções e tarefas)

Práticas de trabalho flexíveis:

descentralização e polivalência (integração

vertical e horizontal de funções e tarefas)

Rígidas demarcações hierárquicas e

profissionais Imprecisão de fronteiras

Papel passivo no nível operacional:

execução de tarefas simples

Nova profissionalidade no nível operacional:

autonomia para realizar tarefas variadas e

complexas, capacidade de resolução de

problemas

Integração das diversas partes da

empresa pela centralização de

informações, decisões e controlo

Integração da empresa pela formação,

comunicação-cooperação, acessibilidade

das informações, participação nas decisões

e auto-controlo

Tabela 1 – Modelo Antropocêntrico vs Modelo Tecnocêntrico

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3.3.1. IMPACTOS AO NÍVEL DA HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO

A Higiene e Segurança no Trabalho pode ser integrada com a gestão, de modo a minimizar os riscos

para os trabalhadores e terceiros, melhorar o desempenho das organizações e dos próprios recursos

humanos e ajudar as organizações a criarem uma imagem de responsabilidade no mercado.

Como tal, com essa evolução dos modelos organizacionais, o factor humano ganha outra dimensão no

seio das organizações, sendo salvaguardado o seu direito de trabalhar em segurança e higiene e

preservado o seu próprio bem-estar.

3.3.2. IMPACTOS AO NÍVEL DA PRODUTIVIDADE

A opção antropocêntrica implica o desenvolvimento de sistemas com arquitecturas específicas

concebidas de acordo com a valorização do factor humano e com novos princípios organizacionais, tais

como autonomia, criatividade, profissionalidade, descentralização, participação e cooperação. Exigem-

se novas competências técnicas e sociais que questionam os conteúdos tradicionais do ensino e da

formação.

A difusão dos sistemas antropocêntricos é uma importante fonte da modernização da indústria

europeia e dessa difusão depende em grande parte a competitividade futura para largas áreas da

indústria europeia. Porém existem vários obstáculos a ultrapassar, entre elas, a predominância de

concepções, estruturas e relações próprias da produção em massa e da ilusão tecnocêntrica segundo a

qual a difusão crescente de tecnologias avançadas, em si, permitirá a melhoria da competitividade.

Numa perspectiva tecnocêntrica, as novas exigências de competitividade têm uma solução técnica:

investimento em novas tecnologias de informação e comunicação. Sem dúvida, a utilização de

tecnologias avançadas é fundamental para melhorar a competitividade porque permite aumentar

simultaneamente a produtividade e a qualidade e ainda possibilita a flexibilidade técnica. No entanto, o

recurso às novas tecnologias por si só, não elimina as deficiências organizacionais existentes que estão

na base da rigidez operativa e dos disfuncionamentos.

A produção pode não se tornar mais flexível, apesar do investimento em sistemas automatizados de

produção, por falta de flexibilidade organizacional e pessoal qualificado. É por causa de deficiências

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organizacionais e falta de recursos humanos adequados que muitas empresas não conseguem

rendibilizar o investimento em equipamentos caros

3.3.3. IMPACTOS AO NÍVEL DA ECONOMIA

Numa perspectiva tecnocêntrica as novas tecnologias são introduzidas para substituir mão-de-obra e

evitar investimentos substanciais em formação. As tarefas são simplificadas ao máximo (o pessoal

operacional reduz-se a um mero vigilante, sem possibilidades de participação nas decisões e sem

autonomia no seu trabalho).

Na perspectiva Antropocêntrica já é atribuída uma importância significativa ao factor humano,

considerando que a eficácia depende da qualidade dos recursos humanos, da organização, de uma

melhor distribuição e circulação da informação, da eficácia das equipas de trabalho, da cooperação

entre gestores, quadros técnicos e pessoal operacional.

Rejeita-se a orientação tecnocêntrica por considerar que leva à desresponsabilização, desinteresse e

desmotivação para trabalhar com qualidade, resolver problemas, transmitir experiências e procurar

melhorias. A tecnologia não deve substituir o homem, mas aumentar o seu poder e eficácia, trazendo

consigo vantagens competitivas, que levam a uma rentabilização económica dos investimentos quer ao

nível de equipamentos ou quer ao nível de formações realizadas.

3.3.4. A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RESPONSABILIDADE SOCIAL

“A partir de finais do século XIX, com a implementação da revolução industrial, o lema que

consubstanciava as relações laborais das empresas da altura era fortemente influenciado pela relação

Industrial onde se importava produção acima de qualquer coisa, inclusive das pessoas. O enfoque era na

Organização Científica do Trabalho que tinha como principal mentor o senhor Frederick Taylor (EUA),

seguido na Europa por Henry Fayol. Foi uma época marcada por longos anos, nomeadamente entre

1865 até aproximadamente ao final dos anos 30: [3]

Divisão científica do trabalho;

Separação entre concepção e execução;

Pagamento à peça ou tarefa;

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Forte autoridade;

Responsabilidade;

Centralização;

Disciplina.

Esta fase correspondia às Relações Humanas (1930 a 1950) e considerava como factores importantes:

[3]

O indivíduo;

O grupo de trabalho;

A coesão e solidariedade do grupo;

A importância do grupo;

O estilo de gestão;

O relacionamento interpessoal. “

3.3.5. DISCUSSÃO DO ARTIGO “A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RESPONSABILIDADE SOCIAL”

Na parte inicial do artigo anterior, é notória a maneira “fria” como os trabalhadores eram encarados

pelas entidades empregadoras da época. Por mais que nos faça confusão pensar que já houve tempos

(e em alguns países infelizmente ainda assim o é, principalmente os menos desenvolvidos e mais

pobres) em que as pessoas não passavam de meras ferramentas e máquinas, com o único objectivo de

produzir, sem ter em conta o ser humano.

Contudo, graças a uma evolução de mentalidades (de alguns), foi-se vindo a demonstrar ao longo dos

tempos, que é possível trabalhar com menos desgaste e melhor, e no final de contas a eficiência e a

produtividade serem maiores.

Existem vários factores que contribuem para essa maior eficácia do processo produtivo, alguns

referidos anteriormente e muitos outros, tais como, a motivação, prémios, incentivos, entre outros,

que levam a bom rumo o objectivo final de aumentar os lucros e o capital das empresas e manter os

recursos humanos saudáveis e motivados.

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3.3.6. O CASO PORTUGUÊS

Os contornos actuais das relações laborais em Portugal espelham as transformações, rupturas e

continuidades da história cultural, social e política portuguesa. Alguns acontecimentos históricos

marcaram de forma indelével o percurso e o desenvolvimento das relações entre trabalhadores,

entidades patronais e Estado. [8]

Em Portugal, existem diversos factores que constituem obstáculos para o desenvolvimento dos

sistemas antropocêntricos de produção, tais como:

Especialização baseada em sectores que utilizam predominantemente mão-de-obra intensiva e

de baixo custo;

Falta de recursos qualificados (superiores e técnicos) e baixo nível de escolaridade da mão-de-

obra industrial;

Predominância de uma perspectiva tecnocêntrica;

Estratégias patronais e sindicais tradicionais;

Forte presença de relações hierárquicas autoritárias e gestão deficiente de recursos humanos;

Pouca orientação por parte das empresas para a inovação e diversificação dos produtos;

Fraca difusão de novas formas de organização do trabalho e de métodos de gestão participativa;

Apesar de muitas empresas tentarem sobreviver segundo a racionalização orientada para a

redução dos custos de mão-de-obra, utilizando formas precárias de emprego, há também

empresas inovadoras, que cada vez mais valorizam o factor humano;

A modernidade exige que essa nova racionalidade não se restrinja a um número reduzido de

empresas pioneiras sem seguidores;

É indispensável a criação de um clima técnico-científico e social propício à sua propagação.

Em suma, Portugal apresenta um modelo de relações laborais suficientemente inflexível para se revelar

como agente facilitador da introdução de novos modelos de produção, nomeadamente os Sistemas

Antropocêntricos de produção. Efectivamente, o clima de desconfiança entre os parceiros e a sua

reduzida formação negocial, a postura de antagonismo e de conflito dos representantes tradicionais

dos trabalhadores são alguns dos elementos que simultaneamente caracterizam o sistema de relações

laborais português e dificultam a introdução de modelos de produção e organização do trabalho

diferentes dos tradicionais.

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4. CONCLUSÃO / DISCUSSÃO

A elaboração deste relatório consiste em dar a conhecer as abordagens organizacionais, bem como

aprofundar conhecimentos acerca dos modelos organizacionais tecnocêntricos e antropocêntricos e

encadear a sua evolução ao longo dos tempos e dos processos produtivos.

Através da elaboração deste relatório, pudemos analisar várias fontes de informação, discutir e trocar

ideias e informações acerca das opiniões de cada elemento do grupo de trabalho, relativamente a cada

um dos paradigmas, ficando cada elemento mais esclarecidos nos temas e controvércias abordadas. No

geral, chegamos à conclusão, que a Abordagem Antropocêntrica seria a solução mais viável, sem nunca

deixar de lado o bem-estar dos trabalhadores.

Relativamente à adaptação das empresas portuguesas a um contexto sócio-económico renovado, em

que a competitividade exige uma postura diferente da tradicional, implica a necessidade de observar

novas opções de produção e organização do trabalho e das empresas. Essas novas opções, em que se

inclui a perspectiva antropocêntrica, apontam para uma mudança não só da lógica de empresa, mas

também do ambiente externo.

E é nesta dupla realidade que as relações laborais devem actuar. Ou seja, deve-se dar atenção ao que

de facto se passa nas empresas, mas também criar um ambiente que facilite o desenvolvimento das

condições úteis para fortalecer a competitividade. Deste modo, é importante actuar,

fundamentalmente, ao nível da empresa e ao nível nacional.

Ao nível da empresa torna-se necessário integrar os trabalhadores na estratégia da empresa, ou seja,

abrir espaço à sua participação quer individual quer organizada. Neste último caso, dar especial

atenção às novas formas de participação – os círculos de qualidade – de forma a integrá-las nas

estratégias mais gerais dos representantes dos trabalhadores.

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5. BIBLIOGRAFIA

[1]Le Gall, André; “Psicossociologia das Empresas”; 3ª Edição; Clássica Editora; Porto; 1980

[2]Miguel, Alberto; “Manual de Higiene e Segurança do Trabalho”; 7ª Edição; Porto Editora; Porto; 2007

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6. NETGRAFIA

[3]http://www.revistaseguranca.com/index.php?option=com_content&task=view&id=279&Itemid=91

[4]http://repositorium.sdum.uminho.pt

[5]http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/neotaylorismo-taylor-en-la-

administracion.htm

[6]http://pt.wikipedia.org/wiki/Antropocentrismo

[7]http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/publicacoes/wp/wp936.pdf

[8]http://www.aps.pt/cms/docs_prv/docs/DPR462dd46b8b2ae_1.PDF