TRABALHO E LONGEVIDADE€¦ · trabalhabilidade e empregabilidade dos indivíduos, que confere...

TRABALHO E LONGEVIDADE: PERSPECTIVAS DOS GESTORES

POR MÁRCIA TAVARES

Foto: Márcia Tavares

Hoje existem mais pessoas vivas com mais de 60 anos de idade

do que o somatório de todas as pessoas que já atingiram essa idade

ao longo de toda a história.

Nunca na história da humanidade um contingente tão grande

da população alcançou níveis tão elevados de longevidade,

ao mesmo tempo.Envelhecemos como sociedade.

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Uma revolução que não é sobre um grupo ou outro, mas sobre todos nós: a revolução da longevidade

1.O envelhecimento é um processo que ocorre durante todo o curso de vida.

2.A única alternativa pra não envelhecer

ainda é morrer cedo.

3.O envelhecimento da população é

um fenômeno irreversível. E como líderes, nós precisamos responder aos desafios da longevidade no ambiente de trabalho,

de maneira inovadora.

Em 2050, 64 países terão 30% da população com idades acima de 60 anos.

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População brasileira em

2016A cada

100pessoas

12tinham 60+

anos de idade

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População brasileira noinício da década de

2050A cada

100pessoas

30terão 60+

anos de idade

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12% 33%2015

24milhões

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Outras faixas etárias:

0-14 anos: 14,5%

15-24 anos: 10,4%

25-59 anos: 42,2%

Outras faixas etárias:

0-14 anos: 23,1%

15-24 anos: 16,5%

25-59 anos: 48,5%

7milhões5

2060

População brasileira com 60+ anos deidade, em números absolutos:

Ponto

de

ate

nção!

Pela primeira vez, a humanidade vai chegar a um ponto

em que haverá menos crianças do que pessoas idosas.

Principais consequências econômicas:

▪ Aumento dos gastos com saúde

▪ Aumento da razão de dependência entre a população com 60+ anos

▪ Declínio da população em idade ativa (PIA)

Envelhecer não é o problema.

A má gestão do envelhecimento,

sim, é um risco notável para a

economia.

Fórum Econômico Mundial comparou:▪ à escassez de água▪ à falta de alimentos▪ às desigualdades sociais

Foto: Shutterstock Foto: Shutterstock Foto: Shutterstock

É preciso que meninas e meninosaprendam sobre a cultura do cuidado com os próprios pais.

Foto: Shutterstock

Foto: Shutterstock

Quebrar paradigmas c

O que era prática

eficaz está se

tornando erro

estratégico.

Como ficam as empresas nesse contexto?

População em Idade Ativa (2013-2060)

Severas mudanças nos modelos de gestão da força de trabalho.

▪ mais velha em termos de idade cronológica;

▪ limitada em disponibilidade e competências-chave;

▪ fisicamente dispersa;

▪ disposta a reinventar a vida e o trabalho;

▪ diversificada em termos de valores e expectativas ou pretensões em relação ao trabalho;

▪ pressionada pela demanda por assistência a familiares idosos dependentes.

A força de trabalho está se tornando:

Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar

a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.

• O que vai acontecer com o conhecimento e a memória institucional da organização quando os empregados que realmente conhecem o negócio, os stakeholders, as peculiaridades da empresa e das relações saírem – em massa - da companhia por motivo de aposentadoria ou atritos intergeracionais no trabalho?

• E se não se aposentarem, dada a Reforma Previdenciária e o protagonismo do trabalhador 60+, como fica a produtividade da empresa?

• Que medidas serão adotadas quando muitos de seus trabalhadores adultos estiverem pressionados a assumir os cuidados com seus pais idosos dependentes?Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar


• O que acontecerá quando as diferenças de estilo de trabalho dos empregados – como estrutura das equipes, método de aprendizado preferido, proficiência no uso de tecnologias e atitudes em relação à hierarquia – se tornarem mais diversificadas e nítidas?

• Como capitalizar sobre a diversidade de força de trabalho e fazer com que empregados de diferentes gerações colaborem produtivamente?

• Que tipos de talento uma organização precisará para liderar com destreza uma força de trabalho diversificadaem termos de etnias, gênero, estilos de vida e sobretudo de idade?Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar


• Gestão da idade?

Que transformações precisam ser implementadas pelas empresas para que diferentes gerações de

trabalhadores possam ser produtivas nesse contexto?

GESTÃO DA IDADE

BRECKINBRIDGE

SWANK

1951

1953

WALKER

1997TAEN

2007

ILMARINEN

2006

Foi um dos primeiros

exemplos de escrita

relacionada à gestão

da idade.

A possibilidade de eliminar asrestrições à utilização detrabalhadores mais velhos, àpossibilidade de mantê-los notrabalho por mais tempo e deutilizarem as suascapacidades mais plenamentedurante o período em queestão empregados.

Refere-se às várias dimensões pelas

quais os recursos humanos são

geridos nas organizações com foco

explícito no envelhecimento e, ainda,

de forma mais ampla, a gestão

global do envelhecimento da força de

trabalho por meio de ordem pública

ou de negociação coletiva.

No contexto dasorganizações, refere-seà gestão da diversidadeetária devido aocrescimento da força detrabalho idosa.

Trata-se de combater adiscriminação em razão da idade eo desemprego, promovendo umamelhor gestão dos recursoshumanos, proporcionandocondições de trabalho adequadas,com uma abordagem do trabalho eaprendizagem ao longo do curso devida.

ESF-AGE NETWORK

2009

COUNCIL OF THE

EUROPEAN UNION

2010CIUTIENE & RAILAITE

2015

BEJTKOVSKÝ

2012

É um termo genérico para um conjunto dinâmico deprincípios, regulamentações, métodos, instrumentos,provisões e investimentos sociais relativos àtrabalhabilidade e empregabilidade dos indivíduos, queconfere ótima produtividade econômica e social ao longo docurso de vida e permitindo que trabalhadores de todas asidades tenham vidas produtivas, significativas e saudáveis,inclusive anos ativos de aposentadoria.

Deve ser encarada a partir daperspectiva mais ampla daempregabilidade sustentáveldas mulheres e dos homens aolongo de toda a vida ativa e(que envolve) incentivoseficazes para trabalhar pormais tempo.

A gestão da idade pode ser entendidacomo um conjunto de medidas paramitigar as consequências doenvelhecimento e permitir que apessoa permaneça produtiva, apesarde sua idade avançada.

Gestão que considera aidade dos empregados evisa apoiar umaabordagem que se refereàs questões e alteraçõesdemográficas no local detrabalho.

ABORDAGEM DE GESTÃO QUE ENDEREÇA OS DESAFIOS DA LONGEVIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

LIVROTrabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar a gestão de pessoas e a organização do trabalho.

Autora: Márcia F. Tavares

Cultura Gestão de Pessoas

Organização do Trabalho

Gestão do Conhecimento

CulturaGestão de Pessoas





CULTURADIMENSÃO 1:

▪ Compreender os desafios do novo regime demográfico e as potencialidades do trabalhadores idosos e da força de trabalho multigeracional, disseminando o conhecimento para todas as áreas da organização;

▪ Criar uma cultura que acolha e valorize a experiência, disseminando a importância da força de trabalho multigeracional e envelhecida dentro e fora da organização e estimulando a colaboração produtiva e a solidariedade entre as gerações;

▪ Inserir a temática no plano estratégico, promover o engajamento de todas as áreas e desenvolver projetos emblemáticos;

▪ Promover a mudança de mindset dos gestores;

▪ Combater a discriminação etária no ambiente de trabalho.



Desenvolvimento de habilidades dos futuros profissionais

Desenvolvimento dos líderes

GESTÃO DE PESSOASDIMENSÃO 2:

▪ Conhecer o perfil social e demográfico da população de empregados da empresa;

▪ Investir em educação e tecnologia como rota para a produtividade e a criatividade;

▪ Ampliar o potencial da força de trabalho multigeracional;

▪ Garantir os direitos dos trabalhadores idosos, sem prejuízo dos de outras gerações, combatendo as desigualdades de gênero na gestão e no ambiente;

▪ Implementar políticas de atração e retenção com base na perspectiva dos trabalhadores idosos;

▪ Desenvolver uma nova geração de produtos e serviços criados para endereçar os desafios do envelhecimento, como programa de preparação para a longevidade.



Pesquisa UFRJ

Motivos para continuar trabalhando mesmo játendo o direito de se aposentar:

1. Convicção da capacidade produtiva

2. Necessidade financeira

3. Conservação o padrão de vida

4. Satisfação pessoal e bem-estar

5. Construção de legados

6. Sentimento de utilidade

7. Preservação das relações sociais

8. Vício em trabalho

Simulação BCG+

Decisões estratégicas, previsão de demanda, nova linha de produtos e serviços



20gostariam de empreender%

desejavam continuar trabalhando na mesma

empresa

%

9preferiam trabalhar em outra empresa

%



GESTÃO DO CONHECIMENTODIMENSÃO 3:

▪ Compreender o impacto estratégico do envelhecimento da força de trabalho no que tange principalmente à perda de conhecimentos críticos para a organização e o negócio;

▪ Adotar um mindset que se volta para dentro da organização e utiliza o conhecimento sistematizado no desenvolvimento de produtos e serviços para a força de trabalho;

▪ Adotar políticas de reconhecimento e valorização do conhecimento e da experiência do trabalhador idoso, uma estratégia para retenção também de jovens talentos.



ORGANIZAÇÃO DO TRABALHODIMENSÃO 4:

▪ Abordagem ergonômica do trabalho (saúde, segurança, mobilidade, conforto, flexibilidade, produtividade, criatividade e eficácia);

▪ Desassociação da remuneração à idade ou ao gênero;

▪ Trabalho organizado com base nas especificidades da força de trabalho multigeracional e envelhecida.



LINHA DE PRODUÇÃO PILOTO 2017

Redesenho da fábrica para – e com – os trabalhadores idosos

RESULTADOS:

• 7% de aumento na produtividade em 1 ano, igualandoa produtividade da equipe às das linhas comtrabalhadores mais jovens;

• A meta de qualidade de 10 defeitos por milhão foialcançada depois de 3 meses. Atualmente aperformance da linha está em 0 defeitos.

RESULTADOS: • A meta de produção da linha foi aumentada para 500

unidades por turno, em meados de 2008 e para 530 unidades por turno em fevereiro de 2009, de acordo com metas ambiciosas da planta;

• Após o aumento de produtividade, 4 trabalhadores foram realocados para outras linhas, mas nenhum deles, incluindo os inicialmente céticos, queria deixar a planta.

RESULTADOS:

• O indicador de absenteísmo relacionado com a licença por doença, licença de maternidade, cuidados preventivos de saúde, reabilitação ficou em 7% durante 2008 - maior do que em outras partes da planta, mas típico para esta mistura de trabalhadores mais velhos. Em junho de 2009, o indicador de absenteísmo caiu para 2%, abaixo da média da planta.

Home and Elder Care

Programa Today for Tomorrow

Pro-health 2015

Suportando a força de

trabalho que envelhece

1 2 3Considerandoa diversidade

etária da força de trabalho

Assistindo empregados que

cuidam de familiares idosos

O futuro não é mais como era antigamente.

E o presente também não.

Enxergar os limites do envelhecimento

é diferente de se submeter a eles.

As empresas que compreenderem os desafios da longevidade e

desenvolverem mecanismos de gestão da idade para endereça-los mais rapidamente terão vantagem competitiva no mercado em que

atuam.

E você, já pensou em que tipo de empresa quer estar nos próximos anos? Que tipo de liderança quer exercer?

OBRIGADA.MÁRCIA TAVARES

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Foto: Márcia Tavares

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