UNIVERSIDADE DE CUIABÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

GESTÃO DE PESSOASRECRUTAMENTO DE PESSOAS

CRISLEY DE OLIVEIRA MACARIOMOISES DILLMANN

Sorriso2013/2

CRISLEY DE OLIVEIRA MACARIOMOISES DILLMANN

GESTÃO DE PESSOASRECRUTAMENTO DE PESSOAS

Trabalho apresentado ao curso de Administração da Universidade de Cuiabá, para obtenção do título de Bacharel em Administração.Orientação: Prof. Jazon Pereira.

Sorriso

2013

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................................................3

2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS.....................................................................................4

2.1 MODALIDADES DE RECRUTAMENTO.........................................................................5

2.2.1 RECRUTAMENTO INTERNO........................................................................................5

2.2.2 RECRUTAMENTO EXTERNO.......................................................................................5

3 O MERCADO DE TRABALHO E SUAS CARACTERISTICAS...................................7

4 O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS CARACTERISTICAS...............8

5 CONCLUSÃO........................................................................................................................9

REFERÊNCIAS......................................................................................................................10

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1 INTRODUÇÃO

Gerir pessoas, hoje, tem se tornado algo muito complexo, principalmente quando

falamos em recrutar pessoas, pois este processo envolve uma escolha recíproca, que depende

de vários fatores e circunstâncias.

As organizações devem estar atualizadas com os novos meios de recrutamento de

pessoas, visando obter agilidade em suas contratações e movimentações de funcionários,

devem saber onde buscar candidatos, como entrevista-los e avalia-los, a fim de serem mais

assertivas no seu processo de contratação.

Investir no recrutamento de pessoas é essencial para as organizações, e os

administradores devem estar cientes disso, pois trata-se da escolha de um dos seus principais

ativos, os colaboradores, que serão a face da organização.

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2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Atrair talentos é um dos maiores desafios das organizações atualmente. As pessoas e

organizações estão em constante processo de atrair uns aos outros, portanto, cada vez mais, se

torna necessário “arrumar a casa”, não somente fisicamente, mas também o clima interno,

onde este se faz imprescindível quando se trata de recrutamento.

Recrutamento pode ser definido como o processo que a organização utiliza para atrair

candidatos no mercado, abastecendo assim o seu processo seletivo.

CHIAVENATO, 2010, Pág. 115 definiu recrutamento como:

“É o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos a organização

para dotá-las das competências necessárias ao seu sucesso.”

O recrutamento tem a função de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos)

para seu funcionamento, assim para ser eficaz, o recrutamento deve atrair uma quantidade

suficiente de candidatos, (de acordo com sua necessidade) para o processo seletivo.

O processo de recrutamento deve ser planejado, com a finalidade de estruturar o

trabalho a ser desenvolvido. Assim, observa-se 3 etapas para a sua realização:

1. Pesquisa interna das necessidades

2. Pesquisa externa de mercado.

3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

Pesquisa interna das necessidades

O que a organização precisa e quais as pessoas necessárias. Esse processo não deve ser

esporádico, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização,

para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil que esses novos participantes deverão

possuir.

Pesquisa externa de mercado

É uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da

pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e as localizações das fontes de

recrutamento.

Definição das técnicas de recrutamento a utilizar

Verifica-se que as técnicas de recrutamento são as áreas do mercado de recursos

humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Assim, o recrutamento pode ser

interno, externo, ou ainda, misto, conforme veremos a seguir.

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2.1 MODALIDADES DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do

recrutamento depende da decisão da linha. As providências para o recrutamento acontecem

através de uma ordem de serviço, e após isso, será avaliado onde fazer a busca pelo candidato,

dentro ou fora da organização, tudo irá depender da necessidade da mesma.

2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno consiste no preenchimento de vagas pelos colaboradores já

existentes na organização. Dessa maneira a empresa opta por aproveitar o seu ativo já

existente, dando a este, oportunidades de carreira. O recrutamento interno é focado em buscar

competências já existentes dentro da organização, como forma de motivar, promover,

transferir estes colaboradores para funções e atividades com maior teor de complexidade e

responsabilidade. Podemos citar algumas vantagens e desvantagens da utilização do

recrutamento interno na organização:

Vantagens

Aproveitar o potencial humano já existente na organização;

Motivar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;

Incentivar a permanência destes colaboradores na empresa;

Menor custo financeiro para a organização.

Desvantagens

Bloqueio de entrada de novas experiências e ideias na organização;

Mantém inalterado o capital humano;

Utiliza um sistema fechado de gestão;

Conserva a cultura organizacional existente, não dando espaço a novas culturas.

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2.1.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Este formato de recrutamento, atua sobre candidatos que estão disponíveis no mercado

de recursos humanos, trazendo-os para a organização através de um processo seletivo. É

focado em aquisição de competências externas. Assim como o recrutamento interno, o

recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens, conforme podemos citar:

Vantagens

Introduz novos talentos a organização;

Aumenta o capital intelectual ao incluir novas experiências;

Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho;

Renova a cultura organizacional.

Desvantagens

Desmotiva os atuais colaboradores da organização;

Diminui a fidelidade oferecendo vagas a pessoas externas;

Exige processos de integração e socialização organizacional;

Requer mais gastos para o processo e demora na seleção.

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3 O MERCADO DE TRABALHO E SUAS CARACTERISTICAS

Todo tipo de mercado apresenta a relação de troca e oferta, sendo cada uma

desempenhada por uma parte. O mercado de trabalho (MT) é a parte responsável pela oferta

de vagas de emprego pelas organizações, abrangendo todas as que possuem vagas

disponíveis.

Os departamentos de RH das organizações, constantemente se veem diante de duas

situações adversas: o MT em oferta, que é quando há mais vagas de trabalho do que a procura,

e o MT em procura, que é quando há menos vagas de trabalho do que a procura delas. Na

primeira situação as empresas se veem diante de uma grande dificuldade, e são obrigadas a

investir mais para a contratação e exigir menos dos candidatos, já na segunda situação há

abundância de candidatos e elas podem investir menos e exigir mais dos candidatos.

A situação de oferta e procura do MT influencia também o comportamento das

pessoas (candidatos às vagas), pois quando está em oferta, os candidatos podem buscar as

organizações que lhe deem as melhores oportunidades e salários, e quando está em procura,

eles se veem obrigados a aceitar o que “primeiro” aparecer, pois sabem que será difícil

encontrar outra oportunidade e há grande concorrência.

Alguns fatores são condicionantes do MT, conforme a citação a seguir:

O MT é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional. O primeiro tem a ver com a escala do emprego (crescimento do emprego), enquanto os demais fatores, com a intensidade do emprego (qualidade e produtividade do emprego).(CHIAVENATO, 2010, Pág. 105 e 106)

O MT envolve muitas áreas de atuação, desde o emprego rural até os empregos

autônomos, ao longo da revolução industrial, ele teve um grande deslocamento do campo para

as fábricas, e agora no século XXI vem se deslocando das indústrias para o setor de serviços

que vem crescendo rapidamente. As fábricas necessitam cada vez menos de mão de obra, e

por outro lado necessitam de tecnologia e prestadores de serviço que garantam o bom

andamento de suas máquinas. O setor de TI vem crescendo cada vez mais, e necessita de

profissionais muito qualificados para atuarem nele, nos Estados Unidos o MT para o campo

de softwares hoje, é três vezes maior que o setor automobilístico. Por um lado o crescimento

tecnológico “elimina” vários tipos de emprego, por outro lado, cria novos, mais modernos e

cada vez mais lucrativos, mostrando o caminho do MT para o futuro.

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4 O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS CARACTERISTICAS

Enquanto o MT está voltado ás oportunidades de emprego nas empresas, o mercado de

recursos humanos (MRH) está voltado á quantidade de candidatos a emprego. Pode ser

chamado também de mercado de candidatos.

O MRH envolve as pessoas que estão dispostas a trabalhar (procurando emprego) e

aquelas que estão empregadas, mas em busca de outro emprego (mudança ou busca de

emprego para complemento da renda). Constitui-se de pessoas que possuem uma determinada

formação e conhecimento, que buscam empregos na mesma área, de pessoas que não tenham

formação nem experiência, mas que estão dispostas a aprender um ofício, de pessoas

profissionais (com ou sem formação) em uma área, mas buscam outra área (novos desafios) e

também pessoas que buscam vínculos empregatícios curtos, sem compromisso total com a

empresa (bicos).

“O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT, conforme mostra a

figura 4.7.” (CHIAVENATO, 2010, Pág. 111)

Os departamentos de RH das organizações são muito influenciados pelo MRH, pois

acabam moldando suas práticas conforme este se apresenta. Quando há muitos candidatos

(MRH em oferta) diminuem os investimentos nos funcionários e aumentam as exigências para

contratação, já quando há poucos candidatos (MRH em procura) aumentam os investimentos

nos funcionários e diminuem as exigências para contratação.

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5 CONCLUSÃO

As organizações, através do mercado de trabalho, interagem com o mercado de

recursos humanos na busca por pessoas. Assim, o processo de recrutar pessoas, é parte

determinante dentro da gestão de pessoas, ao passo que este, se bem realizado, fará toda a

diferença na gestão da organização como um todo.

O recrutamento de pessoas se tornou imprescindível para as organizações, ao passo

que com a globalização e modernização das indústrias, a questão de qualidade da mão de obra

se tornou mais importante que quantidade, pois hoje nas indústrias, há menos pessoas do que

máquinas, e são poucas as pessoas que dominam o manuseio e manutenção dessas máquinas.

As organizações estão, cada dia mais preocupadas em relação á qualificação dos

candidatos, e constantemente melhorando seu recrutamento de pessoas, tornando o mercado

de trabalho muito exigente. O mercado de recursos humanos vem ganhando várias divisões,

entre aqueles com experiência, formação, especialização, e etc, sendo que nessas divisões os

profissionais mais qualificados terão as melhores oportunidades, portanto as pessoas precisam

buscar qualificar-se, pois podem ficar para trás conforme o MT se atualiza.

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REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ª Edição.

São Paulo: Atlas, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 3ª Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.