Trabalho de Grupo

Unidade Curricular:

Mudana e Desenvolvimento Organizacional

Docente:

Prof. Lus Curral

Discentes:

Alessandra Duarte, N 4782

Dulce Pereira, N 10141

Melissa Nogueira, N 10333

Ivonne Zuzarte, N 8559

Isabel Almeida, N 8841

Trabalho prtico: 26 de Maro de 2014

Data de entrega: 2 de Abril de 2014

QUESTO

Um dos elementos fundamentais para a avaliao do sucesso de um processo de

gesto de mudana est no acordo prvio de quais os resultados em relao aos

quais podemos observar mudanas. Mas, de entre tantos resultados que podemos

escolher monitorizar, onde devemos comear a procurar os nossos indicadores de

sucesso ou insucesso? Quem nos pode ajudar nesta tarefa?

A mudana organizacional visa a implementao de novos procedimentos ou

tecnologias projetadas para realinhar a organizao com as constantes mudanas nas

demandas do seu ambiente de negcios ou de forma a conquistar novas oportunidades

de negcios. Abrange a introduo de novos processos, procedimentos e tecnologias

que constituem uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas consideram

como a forma tradicional, prtica e familiar de realizar o seu trabalho.

A gesto da mudana organizacional o processo de reconhecer, guiar e administrar

as emoes e reaces humanas, de modo a minimizar a inevitvel queda de

produtividade que acompanha as mudanas que vo ocorrendo.

As organizaes tm de enfrentar reorganizaes, iniciativas de melhoria de

processos, fuses e aquisies. Algumas organizaes tm xito ao integrar solues

tcnicas que faam parte do conjunto de mudanas, com profunda e pr-activa

organizao dos aspetos humanos associados mudana. De facto, vrios estudos citam

a organizao, os valores de grupo e individuais como fatores importantes para o

sucesso das intervenes de mudana (Schwartz & Davis, 1981; Allaire & Firsirotu,

1984; Mrotek, 2001; Chonko et al., 2002; Bouckenooghe & Devos, 2007; Diefenbach,

2007; Walinga, 2008; citado por Burnes & Jackson, 2011). De acordo com Tyson

(1999), a gesto dos aspetos humanos de uma mudana organizacional no s ajuda a

assegurar o seu sucesso, como forma a base para a implantao de solues futuras,

aumenta o sucesso de implementaes tcnicas e reduz as quedas na produtividade e na

qualidade que acompanham as mudanas.

Por outro lado, Burnes & Jackson (2011) citam a deficincia no planeamento e

execuo do processo de mudana (Burnes & Weekes, 1989; Dent & Goldberg, 1999;

Huczynski & Buchanan, 2001; Hoag et al, 2002) e a ausncia de competncia ou

compromisso durante o processo e gesto de mudana (Boddy & Buchanan, 1992;

Kotter, 1996; Kirkman & Shapiro,1997; Caldwell, 2003, 2006). Quando as

organizaes assumem que existe uma forma melhor de gerir a mudana, o insucesso

surge ao no se aderir a ela (Burnes, 1996; citado por Burnes & Jackson, 2011).

O sucesso organizacional passa por querer mudar e introduzir planos de ao que

fomentem a mudana. necessrio dar tempo ao tempo e permitir a homeostasia, a

estabilidade do sistema e, principalmente, permitir que os Recursos Humanos, muitas

vezes avessos mudana, possam digerir e aceitar a adaptao sem causar entropia

nesse sistema (retirado de www.humanpersi.pt). A forma como cada sistema reage s

mudanas influenciada pelo seu padro de funcionamento, pela sua histria de vida e

de mudanas. O impacto destas numa organizao depender da cultura organizacional,

da histria de mudanas, do perfil dos gestores, de fundadores e do padro de

funcionamento e reaco face s mudanas dos colaboradores (Way & Johnson, 2005).

Segundo Tyson (1999), os gestores de RH so ativos na interpretao da estratgia

da organizao e uma forma de interpretar toda a performance da gesto de RH passa

pela implementao de indicadores que estejam correlacionados com a estratgia da

prpria organizao. O uso destes indicadores essencial para demonstrar os resultados

dos investimentos na gesto de pessoas e pode ser utilizado pela gesto de RH alm da

possibilidade da customizao de indicadores para outras demandas das organizaes.

Os dados mais comuns utilizados na construo de indicadores so o nmero de

colaboradores (headcount); o absentismo; o ndice de entrada; ndice de sada; turnover;

investimento em formao e em admisso (ROI) e o clima organizacional.

Uma possvel moldura terica orientadora da planificao e prtica de gesto de

mudana organizacional consiste no chamado modelo HPM Human performance

technology. Ser relevante identificar os resultados de trabalho ou accomplishments a

serem apresentados por equipas de modo a alcanar determinados resultados (Gilbert,

Weersing, Patterson, Fisher & Binder, 2014).

Aps uma definio precisa dos elementos de desempenho alvo de interveno

tendente mudana, poder ser aplicado o Modelo das Seis Caixas, o qual permitir

medir e melhorar as influncias comportamentais, os factores que obstruam ou

perturbem o comportamento desejado. Neste modelo so consideradas componentes

ambientais: 1) expectativas e feedback; 2) ferramentas e recursos; 3) consequncias e

incentivos e ainda componentes individuais: 4) aptides e conhecimento; 5) seleco e

capacidade de envolvimento na tarefa e 6) motivos e preferncias (atitude) (Gilbert,

Weersing, Patterson, Fisher & Binder, 2014).

Toda a monitorizao e avaliao do sucesso ou insucesso de um processo de gesto

de mudana deve ser uma aco a desenvolver contando com a ajuda e empenho de

mltiplos intervenientes neste processo, nomeadamente a equipa de consultoria,

administrao e colaboradores de uma organizao e ainda os prprios utentes ou

clientes de uma dada organizao em anlise. De salientar que um trabalho conjunto

durante todo o processo e que o psiclogo no resolve problemas, identifica-os e d

indicaes de como podem ser resolvidos (Adnez, 2003).

Referncias Bibliogrficas

Adnez, A.M. (2003). Cambio y desarrollo en las organizaciones. In F.G. Rodrguez &

C.M. Alcover (Eds.), Introduccin a la Psicologia de las Organizaciones.

Madrid: Alianza.

Burnes, B., & Jackson, P. (2011). Success and Failure In Organizational Change: An

Exploration of the Role of Values. Journal Of Change Management, 11(2), 133-

162. doi:10.1080/14697017.2010.524655

Gilbert, L. M., Weersing, S., Patterson, S., Fisher, L. R. & Binder, C. (2014). The

Cobbler's Children: Improving Performance Improvement at Amerigroup.

Performance Improvement, 53(2), 2233. doi: 10.1002/pfi.21395

Tyson, S. (1999). How HR knowledge contributes to organizational performance.

Human Resource Management Journal, 9(3) 4252. doi: 10.1111/j.1748-

8583.1999.tb00202.x

Way, S. A. & Johnson, D. E. (2005). Theorizing about the Impact of Strategic Human

Resource Management. Human Resource Management Review, 15(1), 1-19.

doi:10.1016/j.hrmr.2005.01.004

http://www.humanpersi.pt/