TREIN

AMENTO E

DESENVOLVIMENTO

DE PESSOAS

Daysi L.

G. Faria

s

farias

daysi@

gmail.

com

ABORDAGEM SISTÊMICA DE TREINAMENTO

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Treinamento

Avaliação das necessidadesProjeto do programa

Implementaçãoavaliação

VOCÊ

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Conhecimento Habilidade

Atitude

Tem Precisa

Desempenho

TREINAMENTO ≠ DESENVOLVIMENTO

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Treinamento: processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Contribuir para a melhor capacitação dos empregados, visando aumento da moral, eficiência, eficácia, produtividade , melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa(LIMONGI FRANÇA: 2009, p.88).

Desenvolvimento: processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. (MILKOVICH E BOUDRAU 2000 apud LIMONGI FRANÇA 2009, p.88).

TREINAMENTOMeio para desenvolver a força de trabalhoNivelação intelectual através da educação

geralDesenvolvimento: educação e treinamentoTreinamento: preparo da pessoa para o

cargoEducação: é toda a influência que o ser

humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos.

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EDUCAÇÃOPreparar a pessoa para o ambiente dentro ou

fora do seu trabalhoPode ser institucionalizada e exercida de modo

sistemático, como nas escolas, igrejasPode ser desenvolvida de modo difuso,

desorganizado e assistemático, como no lar, nos grupos sociais

Preparo para e pela vida.Tipos de educação: social, religiosa, cultural,

política, moral, profissional e etc.

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EDUCAÇÃO PROFISSIONALInstitucionalizada ou nãoPreparo do homem para a vida profissionalEtapas: formação profissional, desenvolvimento

profissional e treinamento.Formação profissional: é a educação institucionalizada

ou não. Dada em escolas e dentro das organizações.Desenvolvimento profissional: educação que

aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão.

Treinamento: processo educacional de curto prazo.

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TREINAMENTO É INVESTIMENTO. NÃO UMA DESPESA

Hoyler (1970) – treinamento é um investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos.

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CONTEÚDO DO TREINAMENTOTransmissão de informações – aumentar o conhecimento

das pessoas: informações sobre a organização, seus clientes, produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos.

Desenvolvimento de habilidades – melhorar as habilidades e destrezas, habilitar as pessoas para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes – mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria das sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.

Desenvolvimento de conceitos – elevar o nível de abstração, desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.

9

10

Objetivos do treinamento:Preparar as pessoas para a execução imediata

das diversas tarefas e cargos.Proporcionar oportunidades para o contínuo

desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para ouras funções

mais complexas e elevadas.Mudar a atitude das pessoas seja para criar um

clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais

receptivas às novas técnicas de gestão.

PROCESSO DE TREINAMENTOIntegração RH + outros órgãos

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Recrutamento e Seleção: encaminha ao treinamento informações de capacitação sobre os novos

funcionários.Acompanhamento e avaliação: fornece informações sobre promoção, previsão de vagas com

as necessidades de capacitação e informações fornecidas por entrevistas de desligamento e

avaliação de desempenho.Administração de cargos e de remuneração:

canaliza informações inerentes aos cargos.

Controle pessoal: fornece informações sobre escolaridade, idade, questões trabalhistas etc.

Administração de Benefícios: troca informações sobre relações socio funcionais dos funcionários.

IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO

Espaço físico: materiais, equipamentos, layout da sala;

Metodologia: se existe trabalho prévio, se haverá atividades especiais

Participantes: detalhes administrativos;Instrutores: nomes, hospedagens,

transporte eCronograma das atividades

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TAREFAS DO TREINAMENTO

Necessidade de preparar pessoas para substituir as que saem das organizações;

Necessidade de preparar os profissionais para as novas atividades e ocupações;

Necessidade de desenvolver gestores que se movimentam vertical e horizontalmente;

Adaptação à rápida modificação do conteúdo do trabalho e das transformações tecnológicas.

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“A maioria das atividades de treinamento são operacionais, apesar de esse subsistema ter enfoque estratégico”. (LIMONGI

FRANCA: 2009, p.89)

PLANEJAMENTO DO TREINAMENTOIdentificar quais competências que cada cargo exige.

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CompetênciaConhecimentos: tudo aquilo que as pessoas

devem saber em uma organização.Habilidades: tudo aquilo que as pessoas devem

saber fazer em uma organização.Comportamentos: formas de que cada indivíduo

se comporta.“Importante lembrar que as

competências em uma organização variam cargo por cargo. As competências de um

gerente, como liderança e capacidade de gerir um grupo,

são diferentes daquelas necessárias a um diretor de área”. (LIMONGI FRANÇA:

2009, p.90)

DEFININDO AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS1º levantamento do conhecimentoConhecimentos de ferramentas de

interatividade entre as pessoas da equipe e no trabalho, como atividades em grupo, motivação e liderança.

Conhecimentos técnicos e científicos adquiridos ao longo da vida do empregado.

Auxílio nesse levantamento: descrição do cargo

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DEFININDO AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS

2º descrição das habilidades necessárias a cada empregado para o alcance de um bom desempenho

Habilidades voltadas à interação pessoal, como a capacidade de motivar e desenvolver pessoas, ouvir e trabalhar em grupo e persuasão racional.

Habilidades voltadas ao processo de qualidade, como o raciocínio holístico e analítico e a otimização de recursos.

Habilidades voltadas à obtenção de resultados, como habilidade de delegar, sintetizar e negociar.

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MENSURAÇÃO DAS HABILIDADESImportante observar o talento potencial de

cada pessoa aliado aos exercícios e treinamento que as pessoas realizam durante sua carreira.

Avaliação feita pelo superior: registro das habilidades gerenciais

Observação múltipla: seis ou nove pessoas avaliando um empregado e a autoavaliação. Avaliação 360º.

Base de dados por profissional especializado: confiável, mas gera resistência. Os empregados temem que suas “fraquezas” sejam descobertas.

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DICAS PARA CONDUZIR UMA AVALIAÇÃO DA COMPETÊNCIA

Esclareça a finalidade da avaliaçãoEsclareça o objetivo da análiseFaça contato com outras pessoas em outras empresas de

sua indústria ou com especialistas em campo de treinamento

Forme um grupo de empregados que tenham desempenhos exemplares dentro da ocupação objeto da avaliação e do grupo ao qual eles se reportam (como gerentes e executivos)

Peça a um grupo de pessoas (8 a 12) em sua empresa para revisar o estudo de competência obtido de outras fontes e para dar prioridade às competências em função de sua aplicação na obtenção do sucesso em sua cultura corporativa

Confirme o modelo de competência e assegure sua adequação, incentivando a contribuição e outros, como executivos seniores.

18BOHLANDER et al, 2003, p.140

ELABORANDO O PROJETO DE TREINAMENTO

Objetivos instrumentais – resultados desejados – calcular, reparar, ajustar, construir, montar, classificar

Prontidão e motivação do treinando – maturidade e experiência – use as estratégias a seguir

1. Use reforço positivo2. Elimine ameaças3. Seja flexível4. Faça os participantes estabelecerem metas pessoais5. Planeje instruções interessantes6. Remova obstáculos físicos e psicológicos ao

aprendizadoPrincípios de aprendizagemCaracterísticas dos instrutores

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ELABORANDO O PROGRAMA DE TREINAMENTO

Princípios de aprendizado1.Estabelecimento de metas2.Significado da apresentação3.Modelagem4.Diferenças individuais5.Prática ativa e repetição6.Aprendizado do todo x parte7.Período de aprendizagem: em massa ou

distribuído8.Feedback e reforço

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ELABORANDO O PROGRAMA DE TREINAMENTOCaracterísticas dos instrutores1.Conhecimento do assunto2.Adaptabilidade3.Sinceridade4.Senso de humor5.Interesse6.Instruções claras7.Assistência individual8.Entusiasmo

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MODELO DE SISTEMA DE TREINAMENTO

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Fase 1: avaliação das necessidades•Analise da empresa•Análise da tarefa•Análise da pessoa

Fase 2: Projeto•Objetivos instrucionais•Prontidão do trainee•Princípios de aprendizagem

Fase 3: Implementação•Métodos no local de trabalho•Métodos fora do local de trabalho•Desenvolvimento gerencial

Fase 4: avaliação das necessidades•Reações•Aprendizado•Comportamento (transferência)•resultados

COMO FAZER O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES COM RAPIDEZExamine o foco do problemaExamine a empresaEntre no jogo de “dar e receber”Consulte os “achados e perdidos”Use termos simplesUse a webCrie rapidamente uma proposta de programaBusque modelos entre os empregados

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1 FASE – LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES

Competências: aplicação do conhecimento, habilidades e atitudes (CHAs)

Competência crítica de negócios (missão, visão e valores)

Competências humanas (responsabilidade, mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades)

LNT – Levantamento das necessidades de treinamento

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MACROFLUXO DO PROCESSO DE T&D

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INÍCIODefinição das competências críticas humanas, levantamento

de hipóteses, problemas, melhorias

IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADESO que fazemos, podemos fazer, melhorar, evitar

REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO

DEFINIÇÃOEstratégia do plano de T&D e outras ações políticas de

recursos humanos

VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS

ANÁLISE, PRIORIZAÇÃOOutras soluções, alternativas

ESTRUTURAÇÃODos meios

ATENDIDON SAÇÃO CORRETIVA FIM do processoINÍCIO de outro

QUESTÕES QUE PRECISAM SER RESPONDIDASQual o desafio para a eficiência do processo de

treinamento? Envolvimento da alta cúpula, chefia e funcionários.

Onde encontrar a necessidade de treinamento?Nível de eficiência atual x nível de eficiência

desejada -= objetivo = eliminar essa deficiência

Como diagnosticar então as necessidades?

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1ª ETAPA – DIAGNOSTICAR AS REAIS NECESSIDADES

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Onde estamos? CHA

Base

par

a o

LNT

Onde queremos ser reconhecidos? (CHA)

Valor percebido pelos clientesDiferenciação

entre os concorrentes

Capacidade de expansão

IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIASQuais são as estratégias da empresa

(missão, visão e metas)

Identificar competências essenciais

Desdobrar essas competências nas áreas

Desdobrá-las em grupais e individuais

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AVALIAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTOAnálise da Empresa ...de ambiente,

estratégias e recursos para determinar onde enfatizar o treinamento

Análise da Tarefa ...das atividades a serem executadas a fim de determinar os CHAs exigidos

Análise da Pessoa ...do desempenho, conhecimentos e habilidades, a fim de determinar quem precisa de treinamento 29

ANÁLISE DA EMPRESA

Ambiente (qualidade de bens e serviços, faltas, rotatividade e número de acidentes de trabalho)

Estratégias (fusões e aquisições)Recursos (tecnológico, financeiro e humano)Mudanças tecnológicasGlobalizaçãoReengenhariaGerenciamento de qualidadeDownsizing, empowerment e trabalho em equipeCompetência crítica

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Fatores importantes: disponibilidade de

candidatos potenciais e o tempo exigido para

treinamento

Exames para determinar onde

deve incidir a ênfase ao

treinamento

CONSIDERARPesquisa de climaRelatórios gerenciais e estratégicosObservações dos clientes externosRelatórios do SACRelatório periódico

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ANÁLISE DA TAREFA

Revisão da descrição de cargos e a especificação da atividades além dos CHAs

Lista de todas as tarefas ou deveres incluídos no cargoLista das etapas executadas pelo empregado para

completar cada tarefa (fluxograma)Avaliação de competência – análise do conjunto de

habilidades e conhecimentos necessários para empregos orientados para decisões e de conhecimento intensivo - programas de treinamento mais flexível

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Processo de determinar que conteúdo de

programa de treinamento deveria estar na base de um estudo das tarefas e

deveres envolvidos no trabalho

ANÁLISE DA PESSOAEvita o erro de enviar todos os empregados

para treinamentoAvaliação das capacidades de apresentar

resultados de cada treinandoQual a causa da deficiência? Problema de

capacidade – treinamento positivo; fraca motivação ou fatores incontroláveis – treinamento pode ser uma dúvida

Como obter essa resposta? Diálogo.

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Determinação dos indivíduos

específicos que precisam

de treinamento

ESTRATÉGIAS DE ACORDO COM OS CARGOSCargos Técnicas/

instrumentosSupervisão Entrevistas individuaisTécnicos Entrevistas e

questionários (geral e técnico para o cargo)

Administradores QuestionáriosOperacionais Questionários

Observações nas áreasEntrevistas por amostragemEntrevista individual (quando necessário)

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CATEGORIAS DO TREINAMENTOCategoria de treinamento

Objetivo do programa

Formação Fornecer condições mínimas necessárias para o exercício do cargo

Aperfeiçoamento Fornecer condições de aprimoramento e melhorias para o exercício da função.

Desenvolvimento Fornecer condições para exercer novos cargos no futuro

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PLANO DE TREINAMENTO

WHATO que

WHYPara que

WHOQuem

WHEREOnde

WHENQuando

HOWComo

Ações a serem realizadas

O resultado a ser alcançado com as ações

Pessoa responsável pela ação, definida na coluna “o que”

Lugar, espaço ou posição física em que as ações serão realizadas

Prazos ou periodicidades de execução

De que forma a ação será implantada

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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D1. Quantificar o treinamento necessárioNº de pessoas x necessidades de treinamentoConsiderar saídas/dispensas (turnover) e

novas contratações2. Definir época ideal para o treinamentoPlano de carreira (cha)Critérios econômicosÉpoca de acordo com as

disponibilidades/áreas

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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D3. Classificar as necessidades quanto ao conteúdoMelhor metodologiaConhecimento (comunicação – informação,

percepção e entendimento; compreensão – assimilação)

Habilidades (comunicação e prática)Atitudes (imagens mentais e como agir – auto-

análise, convencimento, coação e conversão)4. Eleger a metodologia para cada necessidade

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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D5. Documentar os ventos de treinamento6. Programar os eventos (quem, quando, como)7. Identificar os recursos internos e externos a

serem mobilizados – organizar recursos humanos e materiais

8. Orçar os investimentos (instrutores, pessoal de TED, secretárias, serventes (salários + encargos), depreciação, instalações, custo de viagens, hospedagem, refeições, materiais e despesas gerais (telefone, luz, energia)

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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D9. Apresentar o plano de treinamento - -

obter aprovação (apresentação de venda” – quem, o que, quando, como e porque – treinar)

Coerência com planejamento estratégicoAtender as necessidades imediatas e

mediatas do capitalAumentar a capacidade competitiva

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EXECUÇÃO DE T&D

1. Organizar e delegar responsabilidades – quadro de pessoal (gerenciais, instrucionais, técnicas,administrativas e recepção)

2. Expor os planos aos executores (brainstorming)3. Divulgar o programa de treinamento4. Produzir os materiais e os programas especiais de

computador5. Programar e /ou prover os equipamentos necessários6. Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e

treinamento prático7. Controlar a execução dos cursos presenciais8. Fazer avaliação pós-treinamento (aumentar a

produtividade, motivar, melhorar atitude e preparar o colaborador) 41

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – RETORNO DO INVESTIMENTO

1 - Modelo de avaliação de treinamento (kirkpatrick-1975)N4 – Resultados N3 – Mudança de comportamentoN2 – AprendizagemN1 – Reação ou satisfação

Retorno do Investimento financeiro – ROIBenefícios líquidos (benefícios – custos) x 100/custos

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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS2 -Roteiro e ação1ª etapa = escolha do Programa de Treinamento2ª etapa = determinar os custos do treinamento3ª etapa = avaliação dos resultados de treinamento

por nível.N1 – reaçãoN2 – AprendizagemN3 – Mudança de comportamentoN4 -Resultados

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AVALIAÇÃO DE RESULTADOS4ª etapa- ROI 5ª etapa – comunica os resultados3 – Checklist/pré-requisitos4 – cuidados/problemas

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FASES DO TREINAMENTOS – TRAINING VALUE SYSTEMFase 1 – situação (problema/oportunidade)Fase 2 – intervenção – diagnóstico (razões

do baixo desempenho) x recomendações de T&D

Fase 3 – Impacto – avaliar o percentual de mudança

Fase 4 – valor monetário – efeitos da mudanças de desempenho

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PROJETOS DE TREINAMENTO

Em relação ao comportamento:Grupos de avaliação de desempenho: forma de

treinamento eficiente que consiste em formar grupos de quatro a seis pessoas. Para um grupo eficiente, não se recomenda mistura de níveis hierárquicos, mas que o grupo tenha certa afinidade.

Orientação por um facilitador: técnica sofisticada, que requer grande preparo do facilitador, além de tempo disponível para a orientação do pupilo. Quando as condições são satisfeitas, é uma forma muito eficaz de treinamento comportamental. Os papéis a ele relacionados são denominados tutor, coaching e outros.

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DESENVOLVIMENTO PESSOAL O desenvolvimento representa um

conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas.

Visa mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.

Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou seja:

Adquirir aprendizado e Mudança no comportamento.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICACHIAVENATO, Idalberto. O capital humano das organizações.

São Paulo. Atlas: 2008.BOOG, treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Atlas:

2010.

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