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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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ENVOLVE

• Treinamento e Desenvolvimento;

• Mudanças;

• Comunicação.

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Treinamento

Experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização.

Deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

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O Processo de Treinamento

Levantamento das necessidades

Planejamento / operacionalização

Validação e avaliação

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O Processo de Treinamento

Levantamento das necessidades de treinamento

Diagnóstico/indicadores Qual o objetivo

Forma de avaliação

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O Processo de Treinamento

Planejamento do treinamento

Qual a situação presente?Onde queremos chegar?

Como mediremos resultados?Quanto custará?

Importante: filtrar!

Buscar o equilíbrio - administrar verbas e proporções.

Lidar com o entusiasmo e o descrédito!

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Conhecer as competências exigidas pelos cargos:

C H A

Pessoas

Estratégias / Resultados

CConhecimentos

HHabilidades

AAtitudes

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Consolidação das necessidades identificadas.

Definição da forma de treinamento.

Escolha do agente formador: interno ou externo.

Definição do cronograma de execução.

Elaboração do orçamento.

Definição dos indicadores de resultados.

Planejamento de Treinamento

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BOPE

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PARA TER UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE PRECISA É

TREINAMENTO!!

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TREINAMENTO DO BOPE

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Desenvolvimento

Experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.

Mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

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TODOS OS FUNCIONÁRIOS PODEM E DEVEM SE DESENVOLVER.

AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO EXIGINDO NOVAS HABILIDADES, CONHECIMENTOS E CAPACIDADES DE

TODAS AS PESSOAS.

Não apenas os níveis mais elevados.

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A responsabilidade pelo desenvolvimento é, tanto da empresa, quanto do próprio funcionário.

Profissional da Era do ConhecimentoProfissional da Era do Conhecimento

Qualificação é elemento ESTRATÉGICO ESTRATÉGICO para trabalhador e organização

“Na sociedade do conhecimento, a premissa mais provavelmente correta para as empresas é que elas precisam dos trabalhadores do conhecimento muito mais do que os trabalhadores do conhecimento precisam delas”

Peter Drucker

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Métodos de desenvolvimento de pessoas

No cargo:

1. Rotação de cargos2. Posições de assessoria3. Aprendizagem prática em projetos, resolução de problemas4. Participação em comissões de trabalho5. Participação em cursos, seminários6. Exercícios de simulação: casos, jogos de empresa7. Treinamento outdoor

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Desenvolvimento de Carreira

Sucessão, seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional.

Pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos mais elevados e complexos.

Integrado aos demais processos de RH como Avaliação de Desempenho, T & D e planejamento de RH.

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Programas de Trainees

Mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo.

Estágio programado; treinamento planejado e contínuo; participação em atividades pré-estabelecidas.

Monitoramento e avaliação quanto ao desempenho, vinculação com a empresa, cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento.

Posicionamento, após formação e desenvolvimento, em pontos já avançados da estrutura organizacional.

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Mudança• É a passagem de um estado para outro, é a transição

de uma situação para outra situação diferente.

• Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções.

• É geralmente temida, porque significa pertubação do status quo, uma ameaça, um transtorno às maneiras estabelecidas de se fazerem as coisas.

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Velhas idéias e práticas são derretidas,abandonadas edesaprendidas

Novas idéias e práticas sãoexercitadas e aprendidas

Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamenteao comportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço

Descongelamento Mudança Recongelamento

FASES DA MUDANÇA

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Paradigmas

• É um conjunto de regras que definem fronteiras: certo – errado / verdadeiro – falso, etc...

• Funciona como modelo, padrão que define o comportamento das pessoas.

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Características dos Paradigmas

• Constituem as regras que dirigem o comportamento as pessoas;

• Estabelecem o que é e o que não é importante ou relevante para a pessoa;

• Bitolam as pessoas e as mantêm amarradas em velhos hábitos ou maneiras de pensar e agir;

• Os novos paradigmas quase sempre são criados por pessoas estranhas que não estão fortemente envolvidas com os velhos paradigmas;

• A adesão a novos paradigmas exigem visão, coragem e fé;• Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de aprender

novos paradigmas.

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TecnologiaEconomia

MercadoInstituições

Empresa

Estrutura

CulturaSistemas eProcessos

Pessoas

Fatores Influenciadores de Mudança

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4 ondas de mudanças organizacionais

• 1 – Era da Agricultura– Início da Humanidade até a Rev Industrial

• 2 – Era do Artesanato– 1776 com a Rev Industrial até 1860

• 3 – Era da Industrialização– Início com a 2ª Fase da Rev Industrial 1860

• 4 – Era da Informação– Início no final do século XX

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Tipos de Mudanças dentro das empresas

• Mudanças Estruturais:– Afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de

informações, os níveis hierárquicos.

• Mudanças Tecnológicas:– Afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos. Envolve

a maneira pela qual a empresa executas suas tarefas.

• Mudanças no Ambiente:– Afetam os resultados ou saídas da organização (produtos/

serviços), as metas, estratégias e os planos de ação.

• Mudanças Culturais:– Afetam as pessoas, em seus comportamentos, atitudes,

expectativas, aspirações e necessidades.

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Mudanças Organizacionais

Des

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ora

do

AGENTE

DE

MUDANÇA

MudançasNo

Ambiente

MudançasNa

Estrutura

MudançasNa

Tecnologia

MudançasNas

Pessoas

Novos Objetivos,Estratégias, planos e ações,

produtos e serviços

Redesenho estruturalDescentralização

Novo fluxo de trabalho

Redesenho do flúido De trabalho

Novos equipamentos

Novos conhecimentosHabilidades, atitudes,

Expectativas, percepções

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Forças que promovem a mudança

ForçasExternas

Forças Internas

NecessidadeDe

Mudanças

AlternativasDe

Mudanças

ImplementaçãoDa

Mudanças

Monitoração da Concorrência, dos clientes, das ameaças e oportunidades

Objetivos organizacionais, planos, metas, problemase necessidades da empresas

Análise dos problemas e oportunidades, definição de Necessidades de mudançasem tecnologia, produtosEstrutura ou cultural

Busca de alternativasDe alternativas.Criatividade

Escolha e definiçãoDo tipo de mudança. Escolha da Estratégia De mudança e deContornar possíveisResistências.

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MU

DA

AS

E

MP

RE

SA

RIA

IS

MudançasContínuas

MudançasPlanejadas

MudançasRadicais

Estão centradas na atividade em grupo dasPessoas e visam basicamente a qualidade dos Produtos

e serviços a longo prazo, privilegiam a melhoria passo a passo por meio das pessoas

São basicamente mudanças culturaisE comportamentais, feitas a partir de um diagnóstico

Prévio, seguindo-se um planejamento da ação eUtilização de técnica de intervenção.

Estão centradas nos processos empresariais eVisam basicamente a seu total redesenho, bem como aUm completo reposicionamento do negócio da empresa.

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Brainstorming

- TEMPESTADE DE IDÉIAS –

• Técnica intensamente utilizada como meio de incentivar a geração de idéias criativas.

• O objetivo é incentivar o grupo a liberar todo seu conhecimento e criatividade sem

barreiras, temores ou restrições.

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Regras comuns do brainstormig• Começa-se com um tema e pede-se que os presentes expressem todas as

idéias que lhes venham à cabeça espontaneamente a respeito dele, mesmo que essas idéias possam parecer ridículas ou estranhas;

• Não se deve criticar nenhuma idéia apresentada. Qualquer julgamento ou avaliação devem ser totalmente suspensos durante a sessão.

• Todas as idéias verbalizadas devem ser escritas em um flip-chart e expostas a fim de estimular outras novas idéias. O importante é gerar quantidade de idéias, deixando a qualidade de lado.

• Terminada a sessão de verbalização, todas idéias escritas e expostas devem ser repassadas e analisadas para a seleção das mais pertinentes ou adequadas à solução da situação. Aqui passa a dominar a qualidade das idéias apresentadas.

• A seguir, faz-se a seleção final da melhor idéia ou da idéia mais adequada.

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Quatro papéis na mudança organizacional

INVENTOR

Desenvolve e Compreende

AspectosTécnicos da

Idéia.Não sabe comoGanhar apoio

Para a idéia ouPara torná-laUm negócio

CAMPEÃO

Acredita na idéiaVisualiza

Seus benefíciosAvalia realidadeOrganizacional

Quanto a custosE benefíciosObtém apoio

Financeiro ou Político e supera

obstáculos

PATROCINADOR

Gerente deAlto nível que

Remove asBarreiras

OrganizacionaisAprova e protege

A idéia dentroDa organização

CRÍTICO

ProporcionaO teste deRealidade

Olha para osRetornos.Define osCritérios

De superaçãoQue a idéia

Deve ultrapassar.

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Comunicação HumanaComunicação Humana

Comunicação Eficaz:Interação e Arte do Encontro

O processo de liderança é a própria essência da comunicação humana

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Etapas do Processo Lógico

Etapas do Processo Lógico

-Pensar;

-Planejar;

-Transmitir

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Barreiras nas comunicaçõesBarreiras nas comunicações

-Egocentrismo;

-Timidez;

-Dificuldade de expressão;

-Escolha inadequada do Local/Horário/Tema;

-Preconceitos;

-Status

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Imagem Profissional

Imagem Profissional

•Ferramenta de comunicação;

•Do potencial de habilidades;

•Quem você é / O que você faz

•A qualidade do que você faz

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Sua imagem sem limites!

Construa sua verdadeira

imagemima

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Para otimizar as comunicações é

necessário:

Para otimizar as comunicações é

necessário:

•Saber ouvir;

•Dar e receber feedback;

•Filtrar informações;

•Atualizar-se

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JANELA DE JOHARI

Conhecida pelos outros

Desconhecidapelos outros

Conhecida pela pessoa

Desconhecidapela pessoa

ÁreaAberta

ÁreaCega

ÁreaOculta

ÁreaDesconhecida

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Para otimizar a comunicação Para otimizar a comunicação

• Evitar bloqueios, filtragens e ruídos;

• Melhorar a transmissão e a recepção;

• Utilizar-se do Feedback;

• Saber ouvir e interpretar;

• Usar a empatia;

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Para otimizar a comunicação Para otimizar a comunicação

• Desenvolver a percepção;

• Saber distinguir o momento oportuno para enviar a mensagem;

• Reforçar as palavras com ação;

• Administrar o conflito interpessoal;

• Saiba lidar com a Percepção.

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PSICOLOGIA DE GESTALD

•;

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PSICOLOGIA DE GESTALD

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Quantos quadrados existem nesta figura?