Treinamento e Desenvolvimento

(T&D)Elton Silva

Fernando Albiero

Pablo Bizzi

Romeu Casarotto

 

Definições e Conceitos

• “O investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução nesse processo de transformações” (SHINYASHIKI, 1998)

• “O treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” (BARRETO, 1995)

Definições e Conceitos

• “O treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000)

• “Um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe” (LIMA, 2004)

Definições e Conceitos

• “A aprendizagem significa uma mudança no comportamento das pessoas por meio da incorporação de novas atitudes, novos hábitos, conhecimentos e destreza” (REUS, 2002)

Definições e Conceitos

Treinamento: está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução de tarefas.

Desenvolvimento: dirigido ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade, atitude e valores éticos.

Aplicação de T&D

Mas por que aplicar T&D?

Foi criada com o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser melhor capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e desenvolver seu potencial.

• Identificação de metas: independente do tipo das metas, é preciso capacitar os funcionários de modo a atingí-las.

• Identificação de gargalos: identifica áreas da empresa onde a produtividade foi menor que o esperado ou teve baixa eficiência.

Aplicação de T&D

• Falhas de comunicação: a interpretação errada de uma tarefa pode gerar prejuízo à organização.

• Remanejamento de Pessoas: no caso da substituição de pessoal, o antigo ocupante do cargo deve trabalhar como um facilitador junto a quem assume a sua posição.

• Modernização da Organização: adaptação as novas tecnologias utilizadas pela empresa.

Aplicação de T&D

• Recém formados com conhecimento aquém do desejável: deficiências nos métodos de aprendizagem, uma vez que as instituições de ensino colocam pessoas não qualificadas no mercado.

• Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: não é o tamanho da empresa que determina ou justifica a necessidade de treinamento, mas a natureza das atividades que nela se desenvolvem.

Aplicação de T&D

• Diagnose da organização: metas são estipuladas com base numa cuidadosa análise organizacional que indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Aplicação de T&D

Pode ser dividido em 3 fases:

1)Preparação: são selecionadas as pessoas que vão ser treinadas e os recursos que serão utilizados;

2)Aplicação: execução do programa de treinamento;

3)Avaliação: retornam à suas atribuições.

**Feedback

Aplicação de T&D

Finalidades

• Adequar a pessoa à cultura da empresa;

• Mudar atitudes;

• Desenvolver pessoas;

• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;

Finalidades

• Desfrutar da competência humana;

• Preparar pessoas para remanejamento;

• Passar informação adiante;

• Reduzir custos na bus por objetivos empresariais.

Evolução de T&D

Cada vez mais, os gastos com programas de T&D têm sido encarados como investimentos estratégico.

A necessidade de treinar e desenvolver o staff fez com que os gestores de pessoas investissem em pesquisa na área, aproveitando-se do crescimento da tecnologia da informação.

Veremos exemplos de ações de T&D:

Evolução de T&D

• Workshop – Funciona como uma espécie de reunião de pessoas que possuem objetivos semelhantes, na maioria das vezes é sobre um assunto específico;

• Coaching – Esse método consiste em obter os melhores resultados de uma equipe de trabalho, especifica o conceito de “coach”;

• Mentoring – A função é semelhante a do Coaching, porém, enquadra-se mais no papel motivacional, potencializando a capacidade da equipe;

Evolução de T&D

• Teleconferências/Vídeoconferências – Utilizado em empresas com dispersão geográfica, visando erradicar o custo de reuniões onde a tomada de decisões são muito importantes e podendo ainda ser utilizadas na difusão de conhecimento em treinamentos on-line;

• Intranet/Internet – Não existe o T&D como vem sendo trabalhado, mas ainda vale frisar que atualmente encontram-se diversos websites que oferecem cursos que visam o T&D;

Evolução de T&D

• Universidade corporativa – mutação do método de ensino nas universidades com influência dos negócios, afirma-se que a aproximação universidade/empresa já é uma realidade;

• Educação a distância – Parece um termo repetitivo, porém vale frisar que essa é uma tecnologia que obteve um grande crescimento e ao que tudo indica, veio para ficar. Contudo, possui seus contras, como a perda de contato.

Vantagens na aplicação

• Ganho em competitividade e em qualidade;

• Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização com um todo;

• Capacita as pessoas da organização;

• Aumenta a lucratividade da empresa;

Vantagens na aplicação

• Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;

• Aumenta a produtividade;

• Propicia um clima organizacional saudável;

• Reduz desperdícios e retrabalho.

Limitações na aplicação

• Mobilização de recursos;

• Dificuldade de gerir modismos;

• Resistência originada por quem “sabe tudo, sabe muito”;

• Pessoas têm dificuldade de visualizar seu próprio crescimento;

Limitações na aplicação

• Incerteza quanto à continuidade do programa;

• Dificuldade do remanejamento de pessoas;

• Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas;

• Dificuldade de outplacement (recolocação no mercado).

Etapas do processo T&D

1ª Etapa: Diagnose

O levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

Etapas do processo T&D

• Por que treinar e desenvolver?

• Para que treinar e desenvolver?

• Quem deve ser treinado e desenvolvido?

• Quando deve ser treinado e desenvolvido?

Etapas do processo T&D

2ª Etapa: Planejamento

A elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

Etapas do processo T&D

• Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?

• Que comportamentos devem ser modificados?

• O que deve ser ensinado?

• Como deve ser ensinado?

• Quanto deve ser ensinado?

Etapas do processo T&D

• Quando deve ser ensinado?

• Onde deve ser ministrado?

• Quem deve treinar e desenvolver?

• O que deve ser avaliado?

Etapas do processo T&D

3ª Etapa: Implementação

A aplicação e condução do programa de treinamento.

Etapas do processo T&D

4ª Etapa: Avaliação

A verificação dos resultados do treinamento.

• Esta etapa acompanha todo o processo e não apenas se apresenta ao final dele.

Etapas do processo T&D

T&D: ontem, hoje e tendências

• O que antes eram custos, agora são investimentos.

• O modelo convencional dá lugar para o moderno.

T&D: ontem, hoje e tendências

T&D: ontem, hoje e tendências

• Os programas de T&D, tanto o convencional quanto o moderno, convivem nos dias de hoje, um não cedeu lugar para o outro, vivem concomitantemente.

• Mas ainda temos algumas tendências, que podem alterar esse panorama, que darão contorno ao desenvolvimento de T&D.

T&D: ontem, hoje e tendências

• Missão: a ideia é que o processo de treinamento e desenvolvimento passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convívio com a realidade do seu próprio negócio, ou mesmo da organização na qual se atue.

• Cultura e desenvolvimento: no sentido de que as pessoas da organização deixarão de ter um papel passivo neste processo, passarão a ensinar e disseminar os princípios da organização e as diretrizes estratégicas.

T&D: ontem, hoje e tendências

• Descentralização: esta tendência, já vem ocorrendo, algumas organizações já conseguem enxergar a necessidade de um programa voltado para todos os níveis organizacionais.

• Competitividade: uma tendência que vem mudar o objetivo da implementação de programas à medida que busca reduzir custos e obter resultados, entendendo esta atividade como um centro de lucro.

• Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informação. Já conseguimos usufruir de algumas vantagens proporcionadas pela atual formulação de TI, em especial, da internet.

T&D: ontem, hoje e tendências

• Rede(network): consiste no estabelecimento de uma rede de negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam a sua cadeia produtiva.

• Ocupando-se de seres humanos: o treinamento e desenvolvimento terão no seu conteúdo matérias específicas para pessoas enquanto seres humanos, habilidades duráveis, autodesenvolvimento, autoestima, estratégia de vida.

Enfim...

• Para que seja construída com sucesso uma ponte entre o desenvolvimento de talentos humanos e a estratégia de negócio é necessária uma mudança substantiva na atuação de T&D, há necessidade de uma nova mentalidade nos processos que compõem a atividade.

Enfim...

• Treinar refere-se a processos que colocam a disposição da organização condições facilitadoras de aprendizagem.

• Aprendizagem diz respeito à adaptação a novas realidades. Novas realidades surgem em velocidade espantosa, exigindo técnicas novas.

Enfim...

• O modelo convencional era e ainda é centralizado no indivíduo e o treinamento com conteúdo, técnicas e conceitos de administração.

• O processo moderno é centralizado nas relações interpessoais, contendo o desenvolvimento de habilidades intergrupais para todos os níveis.

Enfim...

• Bem ou mal, a ação de T&D evoluiu, e hoje já não há mais a unanimidade, que considerava a atividade apenas como um custo, mas sim como investimento.