TREINAMENTO E PRODUTIVIDADE

Treinamento volta-se à aprendizagem e melhoria da performance dos profissionais e visa:

1.Preparar profissionais para atividades técnicas novas ou mais complexas que as anteriores;

2.Facilitar melhor desempenho nas atividades técnicas já exercidas;

3.Sensibilizar, conscientizar, promover aprendizagem em relação a aspectos técnicos

Ferramentas para melhoria da Ferramentas para melhoria da produtividade é o que não falta, porém, produtividade é o que não falta, porém,

todas elas tem algo em comum: o todas elas tem algo em comum: o treinamento e o desenvolvimento dos treinamento e o desenvolvimento dos

profissionais.profissionais.As pessoas e suas habilidades e As pessoas e suas habilidades e

competências continuam sendo diferenciais competências continuam sendo diferenciais de mercado.de mercado.

Ao final de tudo o que se deseja é que Ao final de tudo o que se deseja é que comportamentos e atitudes, tanto técnicos comportamentos e atitudes, tanto técnicos quanto pessoais (individuais e grupais) se quanto pessoais (individuais e grupais) se traduzam em produtividade, em ganhos, traduzam em produtividade, em ganhos,

em valores numéricos, em lucro. em valores numéricos, em lucro.

ANALISTA DE TREINAMENTOANALISTA DE TREINAMENTO

• PODE ASSUMIR UM OU MAIS PAPÉIS DEPENDENDO PRINCIPALMENTE DO MOMENTO E DA ESTRATÉGIA DE RH DA EMPRESA:– MULTIPLICADOR: similar ao instrutor. É

treinado e orientado para ministrar treinamentos (seminários, workshops, cursos) e tem pouca ou nenhuma participação na elaboração desses projetos.

ANALISTA DE TREINAMENTOANALISTA DE TREINAMENTO

– FACILITADOR: reflete o profissional que desenvolve e ministra os treinamentos e tem como conceito de trabalho “facilitar” a sensibilização, a conscientização, a aprendizagem e desenvolvimento dos participantes. (melhoria do clima favorece o aprendizado)

Projeta, desenvolve e aplica programas.

ANALISTA DE TREINAMENTOANALISTA DE TREINAMENTO

– COACH: é o profissional que realiza “coaching”, ou seja, aquele que orienta, treina e educa seus colaboradores. Age como um co-responsável pelo desenvolvimento dos indivíduos;

O coaching como processo educacional é planejado e engloba orientações práticas para atividades específicas, cujo objetivo final é desenvolver competências pessoais e técnicas.

ANALISTA DE TREINAMENTOANALISTA DE TREINAMENTO

– MENTOR: é a figura do sábio, do orientador, do conselheiro de confiança, do instrutor individual.

O analista será um Mentor toda vez que suas ações forem objeto de “espelho”, sempre que for procurado pelos profissionais que requeiram orientação para suas carreiras e que, uma vez orientando, se disponibilize a acompanhá-los.

ANALISTA DE TREINAMENTOANALISTA DE TREINAMENTO

– CONSULTOR INTERNO: é a descentralização do profissional de RH. Atua integrando ações estratégicas da organização, facilitando o fluxo de informações e desenvolvimento entre as diversas áreas, ou seja, tem ações táticas e estratégicas.

Teoricamente, é o “último grau” do profissional de RH (quando já existem políticas definidas e consolidadas e a área é valorizada como Staff estratégico.

PROCESSO DE TREINAMENTO PROCESSO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO& DESENVOLVIMENTO

• ETAPAS GERAIS DO PROCESSO DE TREINAMENTO:

1. DIAGNOSTICAR: definir com clareza o problema a ser tratado, a necessidade a ser satisfeita e o objetivo a ser atingido por meio do treinamento

2. PLANEJAR: operacionalizar os objetivos e tomar decisões estratégicas sobre: em que treinar, quem treinar, como treinar, onde treinar, quando treinar e como avaliar todo o processo.

PROCESSO DE TREINAMENTO PROCESSO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO& DESENVOLVIMENTO

3. EXECUTAR: implementar o que foi programado, ou seja, é a ação de treinamento propriamente dita.

4. AVALIAR: verificar se os objetivos foram alcançados e quais as ações a serem implementadas a seguir.

De acordo com as exigências da norma ISSO 9000, este processo sistematizado irá gerar procedimentos escritos e documentados que definirão os parâmetros e os padrões de qualidade esperados quanto ao item da norma referente à capacitação profissional.

O DIAGNÓSTICO:O DIAGNÓSTICO: Levantamento(??) das Necessidades de Levantamento(??) das Necessidades de

Treinamento (LNT)Treinamento (LNT)• Deve ser o mais amplo e completo possível;• Deve-se analisar três aspectos intrinsecamente

envolvidos:– Empresa: segmento organizacional onde o

treinamento é necessário;– Tarefa: como deve ser executado o trabalho pelo

funcionário– Comportamento: caracterização dos conhecimentos,

habilidades e atitudes necessárias para executar a função; (competência)

O DIAGNÓSTICO:O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Levantamento das Necessidades de

Treinamento (LNT)Treinamento (LNT)

• Não existe técnica ou ferramenta ideal para a realização do LNT, ele é formado por combinações entre si, conforme necessário. Alguns exemplos:

1. A técnica da entrevista: utilizada em diversos contextos (pessoal de linha, gestores, desligamentos);

2. Questionários: Muito utilizado quando a abrangência do LNT é extensa;

O DIAGNÓSTICO:O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Levantamento das Necessidades de

Treinamento (LNT)Treinamento (LNT)3. Avaliação de desempenho: contempla os

pontos fortes e a desenvolver de cada funcionário, características que o cargo exige, nível em que o funcionário está e que se espera que ele alcance;

4. Observação5. Pesquisas de Clima: Realizada uma vez por

ano, totalmente sigilosa, deve abranger a política salarial, gestão, relacionamento, benefícios e missão da empresa. A devolutiva aos participantes é fundamental;

O DIAGNÓSTICO:O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Levantamento das Necessidades de

Treinamento (LNT)Treinamento (LNT)6. Dinâmica de grupo7. Reuniões8. Exames (testes) de conhecimento9. Análise do turnover e absenteísmo;10. Avaliação de potencial11. Relatório do SAC (indica fragilidade do

negócio)12. Laudos de seleção13. Ações de Treinamentos realizadas

O DIAGNÓSTICO:O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Levantamento das Necessidades de

Treinamento (LNT)Treinamento (LNT)

Realidade Burocrática e repetitiva– Visa atender estritamente um processo

administrativo de procedimentos e de normatização

Realidade Analítica e Estratégica– Visa criar ambiente que assegura a capacidade

para a mudança. Reconhece e incentiva o processo de aprendizagem continuado e de longo prazo (gerir a transformação e a mudança)

INDICADORES DE NECESSIDADESINDICADORES DE NECESSIDADES(áreas de competências: conhecimentos, (áreas de competências: conhecimentos,

habilidades e atitudes)habilidades e atitudes)

• TÉCNICA

• ADMINISTRATIVA

• INTERPESSOAL

• ORGANIZACIONAL

• ESTRATÉGICA

TÉCNICATÉCNICA

• Envolve os conhecimentos e habilidades para uso de métodos, técnicas, teorias e equipamentos necessários à realização de tarefas específicas, adquiridas por experiência, educação e treinamento.

ADMINISTRATIVAADMINISTRATIVA

• Envolve conhecimentos e habilidades para oferecer as condições necessárias para execução de processos de planejamento, organização, controle e coordenação de atividades e uso de recursos produtivos.

INTERPESSOALINTERPESSOAL

• Envolve os conhecimentos e habilidades necessárias para a comunicação, percepção, negociação, tomada de decisão, liderança, motivação, delegação, conflitos, trabalho em equipe, auto estima, gestão de pessoas, etc.

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

• Envolve as habilidades e conhecimentos necessários para a compreensão da complexidade da organização total, incluindo sua filosofia, missão, cultura, estilo de gestão e ajustamento das pessoas na organização, conciliando objetivos individuais e organizacionais.

ESTRATÉGICAESTRATÉGICA

• Envolve conhecimentos e habilidades para as condições necessárias de entendimento das estratégias empresariais e o seu impacto no funcionamento operacional das áreas em curto, médio e longo prazo, aplicando os conceitos de maneira a combinar as quatro áreas anteriores. Considera os projetos econômicos e sociais da empresa, a realidade do negócio, as exigências da conjuntura de mercado, globalização e estratégias para o futuro.

Planejamento do treinamento: Planejamento do treinamento: Objetivos e Avaliação das AçõesObjetivos e Avaliação das Ações

• EM QUE TREINAR?(conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem desenvolvidas)

• QUANTO TREINAR?Definimos aqui a intensidade, o volume e a profundidade do que pretende

treinar;• COMO TREINAR? ONDE TREINAR? QUANDO TREINAR? QUEM

VAI TREINAR?Quais métodos, recursos ou técnicas devem ser utilizados. Em situação de trabalho, fora do local de trabalhoÉpocas e horários e definição do instrutor

• COMO ORGANIZAR?Definimos aqui os recursos necessários (logística e infra-estrutura)

• COMO AVALIAR?São definidos claramente os resultados a serem atingidos em cada uma das

etapas do treinamento, como mensurá-los e como medir também o resultado final