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TreinamenTo: saiba quando e o que Treinar

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Índice

Parte I

Parte II

Parte III

Parte IV

Determinando o Essencial ......................................................................................................... 11

Cursos On Demand ....................................................................................................................13

Agrupamento de Pefis................................................................................................................. 21

Avaliação de Retorno.................................................................................................................. 26

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O treinamento de colaboradores e o ensino corporativo já ganharam, há pelo menos faz 10 anos, algum destaque dentro da rotina das grandes empresas brasileiras, ou até mesmo dentro de pequenas e médias organizações, em alguns casos.

inTrodução

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Apesar de extremamente positivo, isso acarreta uma série de perguntas, sendo a principal delas: estamos treinando nosso funcionários do modo correto?

É claro que um treinamento é algo que, à priori, atende necessidades da própria organização. Em prol da produtividade e da resolução de deficiências entre os colaboradores, treinamentos e cursos são propostos, de forma a preencher lacunas e melhorar o nível de conhecimento e execução de uma equipe. Até aí, nenhum problema. Mas será mesmo que estamos identificando os pontos corretos para complementar ou melhorar?

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Infelizmente, em muitos casos, treinamentos ainda são criados apoiados em pressuposições.

Isso é algo perigoso e pode criar “vazios” dentro daquilo que realmente teria de ser desenvolvido.

Uma empresa pode encontrar corretamente suas necessidades em termos de ganhos de produtividade, mas muitas vezes não leva em consideração o perfil de cada um dentro de sua própria equipe para determinar as prioridades de treinamento.

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Por exemplo, imagine uma equipe de vendas com algumas dezenas de integrantes. O treinamento “preferido” por empresas para esse segmento é o do tipo motivacional. Embora o uso de técnicas motivacionais possa melhorar e muito o rendimento de equipes dessa natureza, suponhamos que você possua uma maioria de vendedores com o perfil executor.

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Esse tipo de profissional possui um grande potencial de automotivação – contudo, costuma ser insensível e direto, não demonstrando muita paciência para detalhes. Nesse sentido, talvez um treinamento de como se portar durante uma visita fosse mais útil, uma vez que você já conta com uma equipe que possui motivação própria para atingir resultados.

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Em outro exemplo, imagine uma equipe de reportagem em uma revista. Você propõe um treinamento técnico sobre economia, uma vez que esse é o foco da revista.

Contudo, a grande maioria dos repórteres possui um perfil predominantemente analítico – ou seja, eles buscam seu próprio conhecimento, são perfeccionistas e não gostam de fazer uma entrevista sem conhecer profundamente o assunto que irão acessar.

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Um treinamento básico de teoria econômica, nesse caso, pode ser uma enorme perda de tempo. Contudo, técnicas para abordar entrevistados em eventos públicos, como feiras, congressos e palestras, poderiam ser essenciais para melhorar a produção de conteúdo dessa mesma revista. O motivo é simples: profissionais com um perfil analista tendem a ser extremamente tímidos e reservados, além de serem profundamente indecisos.

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