TREINAMENTO E DESENVOLVIMENT

O

Prof. Ana Paula Sant´Anna

OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO

Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimentode Pessoas Organizacional

Algumas definições de treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para

habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).

  Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas

que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).

Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).

  Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente

permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4).

  Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática

e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5).

Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento

Treina-mento

Desenvolvimentode Habilidades

Desenvolvimentode Atitudes

Desenvolvimentode Conceitos

Transmissão de Informações

Aumentar o conhecimento das pessoas* Informações sobre a organização,

seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos eseus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:* Habilitar para execução e operação

de tarefas, manejar equipamentos,máquinas, ferramentas.

Desenvolver/modificar comportamentos* Mudança de atitudes negativas para

atitudes favoráveis, conscientizaçãoe sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos

para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

As etapas do processo de treinamento

1Levantamento deNecessidades de

Treinamento aSerem Satisfeitas

2Desenho do

Programa deTreinamento

3Aplicação doPrograma deTreinamento

4Avaliação dosResultados doTreinamento

O processo de treinamento

Topico RecursosMétodoObjetivo especifico

Estudando o material de divulgação

Apresentaçãodo produto

Uma amostra da nova linha do produto

Exposição dialogada do produto com aplicação de slides

Familiarizar os vendedores com o produto

Envolver os vendedores com os materiais deapoio

Catalogo do produto e ficha técnicaEstudo dirigido

por palestrante

Tempo

05:00 hrscom intervalo de 20 minutos

Os passos no levantamento de necessidades de treinamento

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional.Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,atitudes e competências necessáriosao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudançasnos cargos

Indicadores de TreinamentoAlém dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber:

  * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,

provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:

  1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

Indicadores de TreinamentoIndicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

Problemas de produção, como: 1.       Baixa qualidade de produção;2.       Baixa produtividade;3.       Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;4.       Comunicações deficientes;5.       Elevado número de acidentes no trabalho;6.       Excesso de erros e de desperdício;7.       Pouca versatilidade dos funcionários;8.       Mau aproveitamento do espaço disponível. 2.       Problemas de pessoal, como: 1.       Relações deficientes entre o pessoal;2.       Número excessivo de queixas;3.       Mau atendimento ao cliente;4.       Comunicações deficientes;5.       Pouco interesse pelo trabalho;6.       Falta de cooperação7.       Erros na execução de ordens

O programa de treinamento

Quem deve ser treinado

Objetivos do treinamento

Como treinar

*

Em que treinar

Por quem

Onde treinar

Quando treinar

Para que treinar

Época ou horário do treinamento

Treinandos, aprendizes ou instruendos

Métodos de treinamento ou recursos instrucionais

Assunto ou conteúdo do treinamento

Instrutor ou treinador

Local do treinamento

Tecnologia de TreinamentoA tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no

treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:

 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de

comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.

 2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem

em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.  3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente

distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.  4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas

comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).

 5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados

digitalmente e transportados por redes de fibras óticas. 6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet

e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo

Técnicas

de

Treina-

mento

Quantoao Uso

Orientadaspara o Conteúdo

Orientadaspara o Processo

Mistas(Conteúdo e Processo)

Quantoao

Tempo(Época)

Antes do ingressoà empresa

Após o ingressona empresa

Quantoao

Local

No local de trabalho

Fora do localde trabalho

Leitura, instrução progra-mada, instrução assistida

por computador

Dramatização, treinamentoda sensitividade, desen-volvimento de grupos

Estudo de casos, jogos esimulações, conferências

e várias técnicas on-the-job

Programa de indução oude integração à empresa

Treinamento no local (emserviço) ou fora do local

de trabalho (fora de serviço)

Treinamento em tarefas,rodízio de cargos, enri-quecimento de cargos

Aulas, filmes, painéis, ca-sos, dramatização,debates,

simulações, jogos

 1.       O treinando deve estar motivado para aprender.  

2.       O treinando deve estar capacitado para aprender.. 3.       A aprendizagem requer retroação e reforço.  

4.       Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.  5.       O material de treinamento deve ser significativo.  

6.       O material deve ser comunicado com eficácia.  

7.       O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.  

Qual sua opinião a respeito?

O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber:

Como avaliar um programa de treinamento?

1.  Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como:

Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;

Economias de tempo; Produtividade;       Satisfação dos funcionários. Processos completados;  Dinheiro economizado.

3.  Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:

·       Custos variáveis; Índice de erros e de refugos;·       Custos fixos; Volume de retrabalho;·       Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas;·       Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos.·       Custos administrativos.          5. Possibilidades de economias de tempo, como:

  Tempo para completar um projeto;       Tempo de processamento;     Tempo de supervisão;

Tempo de treinamento;Eficiência;Dias de tempo perdido.

Avaliação dos resultados do treinamento

Avaliação ao nível organizacional:

 

1. Aumento da eficácia organizacional;

2.  Melhoria da imagem da empresa;

3.  Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários;

5.  Melhor atendimento ao cliente;

6.  Facilidade de mudanças e inovação;

7.  Aumento da eficiência.

8.  Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2. Avaliação ao nível de recursos humanos

 

1.  Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;

2.  Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;

3.  Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;

4.  Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;

5.  Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

3. Avaliação ao nível dos cargos:

 

1.  Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;

2.  Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;

3.  Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;

4.  Redução do índice de acidentes no trabalho;

5.  Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4. Avaliação ao nível de treinamento:

 

1.  Alcance dos objetivos do treinamento;

2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

O que um programa de treinamento pode proporcionar?

Internamente:  1.  Melhoria da eficiência dos serviços. 2.  Aumento da eficácia nos resultados. 3.  Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4.  Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5.  Qualidade e produtividade. 6.  Melhor atendimento ao cliente. 7.  O que mais?  Externamente:  1.  Maior competitividade organizacional 2.  Assédio de outras organizações aos funcionários da

empresa. 3.  Melhoria da imagem da organização. 4.  O que mais?  Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?

Educação Corporativa

UniversidadeMotorola

UniversidadeMcDonald’s

UniversidadeBrahma

Grupo Accor

Local: Baruerí, SP

Investimento:US$ 7 milhões

Inauguração:1997

O que ensina:treinamento espe-

cífico relacionadoàs áreas dealimentação, eletri-cidade e refrigeração,cursos de interessegeral nas áreas deadministração e qualidade

Quem participa:profissionais a partirda gerência

Vagas já oferecidas:2.000

Local: Campinas, SP

Investimento:US$ 3,6 milhões

Inauguração:1992

O que ensina: a culturado grupo e assuntosde interesse geral,como criatividade,satisfação do clientee etiqueta empresarial,dependendo danecessidade de cadadepartamento

Quem participa:funcionários

Vagas já oferecidas:17.400

Local: Jaguariúna, SP

Investimento:não divulgado

Inauguração:1999

O que ensina: cursosgerenciais e técnicos

Quem participa:funcionários, clientese fornecedores

Vagas já oferecidas:2.000

Local: não temespaço físico

Investimento:não divulgado

Inauguração:1995

O que ensina: cursosespecíficos e deinteresse geral, queenfocam as diretrizesda empresa

Quem participa: funcionários

Vagas já oferecidas:7.600

Bibliografia

Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.

Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.

Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.

Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.