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TURNOVER NA CONSTRUÇÃO CIVIL: UMA

ANÁLISE DE FATORES QUE LEVAM A ALTA

ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS.

Bruno Banhos Mamari (Multivix)

[email protected]

O presente trabalho traz como tema principal a rotatividade de funcionários

no setor da construção civil na Grande Vitória/ES, fenômeno que vem

afetando vários setores da economia gerando transtornos causados pelo alto

custo do desligamento e da reposição do funcionário. Observando tais fatos,

o objetivo deste estudo é analisar os diversos fatores que levam o funcionário

a se desligar da empresa. O procedimento metodológico utilizado foi o

estudo de campo, expondo os objetivos e abordando o problema de forma

quali-quantitativa. A coleta de dados ocorreu através de entrevistas com

profissionais ligados ao setor da construção, empregados, que foram

dispensados de alguma empresa da construção civil em sua vida profissional.

Os resultados da presente pesquisa são apresentados em forma de tabelas

que apontam a percepção dos trabalhadores quanto aos fatores do

desligamento da empresa. A partir dos dados levantados, pode ser observado

as principais causas de desligamento, tanto pelo empregado, quanto pelo

empregador.

Palavras-chave: Rotatividade; Causas da rotatividade; Construção Civil

XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens

avançadas de produção”

Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.





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1. Introdução

A rotatividade de pessoal, conhecida como turnover, refere-se à relação entre as admissões e

desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária em um

determinado período (CHIAVENATO, 2009). Assim, o índice utilizado para definir a

flutuação de pessoal entre a organização e o ambiente é calculado por meio da relação

percentual entre a média de admissões e demissões em relação ao total de participantes da

empresa (CHIAVENATO, 1998).

Embora tenha sido promovido a “indicador social” da empresa, o fenômeno da rotatividade

ainda não recebe a devida atenção por parte de empresários e trabalhadores da construção

civil. Entretanto, para algumas empresas que a compreendem é de suma importância a

identificação das intenções do turnover de forma preventiva e rigorosa sobre as

possibilidades, especialmente quando dizem respeito à perda de funcionários significativos

(SIQUEIRA, 2005).

Segundo Chiavenato (2010), a rotatividade de pessoal influencia significativamente nos

processos e resultados das empresas, atuando negativamente nos custos. Mobley (1992),

mostra que a alta rotatividade reflete na produção, no clima organizacional e no

relacionamento interpessoal da empresa, indicando que, o impacto na empresa será sempre

negativo quanto maior for o índice de turnover dentro da Organização.

Quando a rotatividade de funcionários ocorre sem a iniciativa das organizações, faz-se

necessário localizar motivos que levam a evasão de recursos humanos, a fim de que a

organização possa atuar sobre os motivos e diminuindo o volume de desligamentos

indesejáveis (CHIAVENATO, 2006). Campos e Malik (2008) mostram que quando o nível de

rotatividade está acima de 26% em uma organização, os altos custos impactam negativamente





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na saúde financeira da empresa. Para estes autores, uma taxa de rotatividade acima de 50%,

pode comprometer a produtividade e a qualidade dos produtos na organização.

Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos em seu

Boletim de Trabalho e Construção (DIEESE, 2011), a rotatividade de funcionários é um

problema que atinge todo o mercado brasileiro, sendo o maior índice, o setor de construção

civil.

De acordo com Dacol (1996) a atividade construtora desempenha um papel importante no

desenvolvimento do Brasil, sendo que esta atividade assume a montagem da infraestrutura

econômica e social indispensáveis no processo de industrialização na medida em que auxilia

na redução do desemprego, uma vez que gera inúmeras oportunidades de trabalho.

A indústria da construção apresenta particularidades que as diferencia da indústria da

transformação. Estas particularidades criam obstáculos para a inovação nos canteiros e na

introdução de máquinas e equipamentos nas obras (COLOMBO; BAZZO, 2009). Os mesmos

autores caracterizam a indústria da construção civil como de baixa produtividade, precária

organização da produção, incipiente base técnica e imprevisibilidades de tempos e custos.

Uma particularidade importante do setor que também os diferencia da indústria da

transformação é o ciclo produtivo da construção, com fases distintas de produção, com inicio,

meio e fim. Para Fleury e Vargas (1994), cada obra envolve um esquema de produção

particular, isto quer dizer que as equipes vão sendo montadas de acordo com o tipo de serviço

a ser executado e quando é encerrada determinada fase, os trabalhadores são demitidos ou em

alguns casos transferidos para outra obra.

Com um mercado de trabalho tão amplo quantitativamente e imprescindível no cenário

nacional, faz-se os seguintes questionamentos: quais são as principais causas deste

desligamento? O que as empresas podem fazer para evitar tais acontecimentos?

O objetivo deste trabalho é analisar os fatores que levam ao alto índice de turnover das

empresas de construção civil na Grande Vitória, apontando as principais causas de

desligamento e indicar métodos para a mitigação destes desligamentos.





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2. Rotatividade de funcionários

Para Chiavenato (2006), turnover é caracterizado como a rotatividade de funcionários em

determinada empresa por um período e sua atividade excessiva pode se manifestar em

consequência de diversos fatores que incidem sobre a organização em um espaço de tempo.

Conforme o crescimento econômico brasileiro avançava consolidado com programas

socioeconômicos do governo, a oferta de vagas expandiu-se, surgindo milhares de novas

vagas de emprego. Eckert et al. (2011) demonstra que quando há muitas vagas disponíveis, há

uma maior busca de melhores salários e oportunidades, gerando a troca de empregos

acarretando a alta rotatividade de funcionários.

Segundo Medeiros, Alves e Ribeiro (2012), os motivos influenciadores da rotatividade são

variados, tais como: satisfação dos colaboradores, motivação, remuneração e recompensas,

seguro desemprego junto à multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e até

mesmo o processo de seleção e recrutamento.

Ramos e Carneiro (2002) estudando os diversos determinantes da rotatividade do trabalho no

Brasil destacam as mudanças no tocante aos benefícios recebidos pelos desligados. Com a

Constituição de 1988, a multa do FGTS passou a ser 40% para desligados sem justa causa e o

salário desemprego recebido pelo empregado possui duração de no máximo 5 (cinco) meses

após a dispensa.

As organizações mesmo com a percepção dos diversos motivos da alta rotatividade, investem

pouco em seus funcionários como constata Gonzaga (1998). Segundo o autor, os

investimentos promovidos pelas empresas para os funcionários são limitados e de alto risco,

pois o retorno do investimento no futuro é incerto além de ter a possibilidade de o funcionário

carregar consigo o capital humano desenvolvido dentro da empresa para outro cargo.

3. Gastos com turnover





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Segundo Eckert et al. (2011), uma das principais consequências negativas geradas pela alta

rotatividade são os custos. É importante conhecer os custos que impactam diretamente nos

resultados econômicos financeiros da empresa para se entender o quanto a empresa perde ou

deixa de ganhar com a entrada e a saída de um colaborador.

Para Mariano e Mayer (2008), o aumento de custos, evidente na rotatividade de pessoal, pode

ser dividido em quatro categorias tangíveis: custos de recrutamento e seleção, custos de

admissão e treinamento, custos de desligamento e custo de recolocação.

Segundo Cardoso, Cardoso e Santos (2013), a falta de controle nos custos de alocação e

desligamento de um funcionário refletem diretamente nos custos de uma empresa. Além

disso, uma falta de análise da influência destes sobre o custo do produto pode resultar no

comprometimento dos resultados da empresa, pois além de reduzir a margem de lucro sobre o

produto, devido à elevação dos custos de produção, perde-se espaço no mercado consumidor

para os concorrentes que conseguem ofertar o mesmo produto a um custo menor.

Para se compreender os custos com demissões Xavier (2006) mostra que a empresa precisa

compreender as relações e custos da entrevista até o desligamento do colaborador e por um

cálculo simples contemplar os custos com seleção, treinamento inicial onde o colaborador

será pouco produtivo, custos de treinamento para a manutenção da qualidade do serviço e os

custos demissionais que incluem os 40% do fundo de garantia, aviso prévio e outros. Sobre os

custos de turnover Eckert et al. (2011, p. 7) indica que:

“Os custos na área de Recursos Humanos com uma admissão de

colaborador começa acontecer desde o momento em que se procura

um colaborador no mercado de trabalho. No recrutamento, a empresa

tem que ir buscar colaboradores fora da empresa, e a busca destes são

feitas através de anúncios em jornais, rádio entre outros. A partir do

anúncio, já começam acontecer os custos com a admissão. Recrutados

os colaboradores, há o tempo em que um profissional faz as

entrevistas, testagem psicológica, material de expediente gasto neste

processo. Selecionado o candidato, este deverá fazer o exame médico





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custeado pela empresa. O colaborador contratado passa então por um

período de aprendizagem em que um profissional o treina durante

determinado período, refletindo este processo na produtividade.”.

Desta forma, Silva (2011) alerta que o custo financeiro do desligamento talvez seja a

consequência mais representativa dentro de uma organização, porém, são poucas as empresas

que avaliam os custos diretos e indiretos.

4. Setor da construção civil

O setor da construção civil é considerado o termômetro da economia nacional pela grande

importância para o desenvolvimento nacional. Quer dizer, se a construção civil vai mal há

uma grande chance da economia também ir mal. Na mesma proporção em que se destaca pela

importância econômica, também estão no topo das taxas de rotatividade de pessoal em relação

aos demais setores.

Este setor é caracteriza-se por mão de obra intensa, operando em espaços insalubres e com

percepção reduzida acerca dos riscos aos quais se submete durante a realização de suas

atividades laborais. Normalmente estes trabalhadores tem baixa remuneração, vivenciam

condições inadequadas de transporte e moradia além de possuir uma capacidade restrita para

as reivindicações (HAUSER, 2012). Segundo Busnardo (2006, p. 54) “A construção civil é,

sem dúvida, uma categoria caracterizada por um processo de trabalho altamente desgastante,

em geral formado por mão de obra abundante, mal paga e com baixo grau de instrução”.

Para Costa (2011), o setor é caracterizado por uma elevada absorção de mão de obra sem

especialização, visto que, o mercado oferece poucas opções para as pessoas sem qualificação.

Neste contexto, com a facilidade de obtenção de mão de obra barata e com a redução de

custos, empresas também praticam o downsizing ou demissão em massa de seus trabalhadores

com o final de obras e/ou projetos sem a devida preocupação com os efeitos organizacionais

negativos que acarretam estas iniciativas. Efeitos estes em que podemos citar a fuga de

talentos, a eficiência interna e a imagem externa e interna. (CALDAS, 2002)





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5. Materiais e métodos

Para este estudo, foi considerada uma amostra aleatória de funcionários ativos de 4 (quatro)

empresas de construção civil, diretos ou indiretos, localizados na Grande Vitória com foco em

obras residenciais e diferentes métodos de retenção de talentos, perfazendo uma amostra de

79 colaboradores. Cada empresa possui o próprio quadro de colaboradores fixos e

colaboradores terceirizados, sendo estes últimos, seguindo uma tendência de mercado,

aumentando gradativamente, por conta da redução dos encargos trabalhistas e redução do

preço final do produto ou serviço (MARTINS 2001).

Este trabalho foi elaborado com base em uma pesquisa quali-quantitativa, usando como

estratégia o estudo de campo, sendo utilizado o método survey que para Pinsonneault e

Kraemer (1993 apud HOPPEN, LAPOINTE e MOREAU, 1997) tem como características

descrever quantitativamente aspectos da população estudada coletando as informações por

meio de aplicação de um questionário validado. Na presente pesquisa, foi utilizada uma

amostra não probabilística.

A coleta de dados foi dividida em duas etapas onde a primeira buscou-se traçar o perfil dos

colaboradores das empresas, e a segunda procurou identificar as variáveis que levam a alta

taxa turnover no setor da construção segundo a percepção dos próprios trabalhadores. Estas

variáveis compreendem o porquê da empresa ter demitido o funcionário, quais os motivos do

funcionário ter pedido demissão, quanto tempo de trabalho na ultima empresa, o uso do FGTS

e o seguro desemprego.

Para a análise dos dados, utilizou-se a escala Likert no qual os dados foram analisados em

forma de tabelas no intuito de mensurar os dados coletados. Posteriormente, foi realizada uma

análise e interpretação dos dados coletados a partir das informações existentes no

questionário.

6. Resultados





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De posse das informações coletadas inicia-se a análise e apuração dos dados. A primeira parte

dos dados coletados refere-se ao perfil dos pesquisados e a segunda refere-se aos principais

índices e fatores identificadas nesse estudo.

A tabela 01 demonstra o cargo ocupado quando o funcionário saiu da empresa.

Cargo ocupado quando pediu demissão ou

foi demitido? Fa* Fr*

Auxiliar de obras

21 27%

Oficial de obras (pleno / polivalente)

53 67%

Encarregado

4 5%

Assistente (técnico / engenharia)

- 0%

Mestre de Obras

- 0%

Técnico

1 1%

Engenheiro

- 0%

TOTAL 79 100%

Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa

Fonte: Dados de Pesquisa, 2016.

Conforme a tabela 01, a maioria dos cargos ocupados era de oficiais e auxiliares de obras e

consequentemente os salários são o primeiro e o segundo salários mais baixos do setor da

construção civil.

Deve-se considerar que a maioria dos cargos é de oficiais, em virtude de acordos coletivos de

trabalho entre o Sindicato dos Trabalhadores da Construção Civil do ES (SINTRACONST-

ES) e o Sindicato da Indústria da Construção do ES (SINDUSCON-ES).

A tabela 02 demonstrada abaixo informa o tempo de trabalho na empresa em que pediu

demissão ou foi demitido.

Tempo de Trabalho na empresa em que pediu

demissão ou foi demitido? Fa* Fr*

Menos de 1 (um) ano

21 27%





9

de 1 a 3 anos

30 38%

de 3 a 5 anos

11 14%

de 5 a 10 anos

15 19%

de acima de 10 anos

2 3%

TOTAL 79 100%



Analisando os dados e as leis sociais vigentes no Brasil em 2016, empregados com mais de 1

(um) ano de trabalho na empresa tem direito a receber 5 (cinco) meses de seguro desemprego,

e caso demitido pelo empregador tem direito a um abono de 40% sobre o saldo do Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço (FGTS. Nesta situação, 73% dos funcionários possuem tempo

de empresa acima de 1(um) ano, qualificando-os para receber as 5 (cinco) parcelas do seguro

desemprego.

A tabela 03 informa se o empregado demitido fez o uso do FGTS.

Fez uso do saldo do FGTS depositado

pela empresa? Fa* Fr*

Sim

69 87%

Não

10 13%

TOTAL 79 100%



A tabela 03 demonstra que 87% dos empregados demitidos pela empresa fizeram o uso do

saldo do FGTS.

A tabela 04 demonstra se o empregado demitido fez uso do seguro desemprego.

Fez uso do seguro desemprego? Fa* Fr*

Sim

56 71%





10

Não

23 29%

TOTAL 79 100%



Conforme tabela 04, 71% dos funcionários fizeram o uso do seguro desemprego utilizando

algumas ou todas as parcelas do seguro.

A tabela 05 demonstra em quanto tempo o empregado demitido foi realocado em novo

emprego.

Após o desligamento da empresa, em quanto tempo

transcorreu até ser realocado em novo emprego? Fa* Fr*

menos de 5 meses

37 47%

de 5 meses a 1 ano

36 46%

1 ano a 2 anos

5 6%

mais de 2 anos

1 1%

TOTAL 79 100%


Fonte: Dados de Pesquisa, 2016

Comparando os dados da tabela 05 com a tabela 04, percebe-se que 47% dos funcionários

foram realocados em um novo emprego em menos de 5 meses, realçando que, um pouco

menos da metade dos empregados não usou todas as parcelas do seguro desemprego.

A tabela 06 demonstra se o funcionário possuía chances de crescer profissionalmente na

percepção do trabalhador.

Você tinha chance de crescer profissionalmente na empresa

em que pediu demissão ou que foi demitido? Fa* Fr*

Sim

41 52%

Não

38 48%

TOTAL 79 100%





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A tabela 06 informa que 52% dos funcionários entrevistados não tinha chance de crescer

profissionalmente na empresa. Este dado implica em funcionários desmotivados a trabalhar

diariamente em funções repetitivas e sem perspectiva de crescimento profissional e salarial.

A tabela 07 demonstra as principais causas no caso o funcionário ter sido demitido da última

empresa.

Caso houve demissão por iniciativa da

empresa, diga as causas para esse

desligamento. Fa* Fr*

Termino de atividades da obra / projeto

32 73%

Problemas com a equipe / superiores

2 5%

Crise econômica

10 23%

TOTAL 44 100%



A tabela 08 demonstra a principal causa do pedido de demissão do funcionário.

Caso houve demissão por iniciativa própria, diga as

causas para esse desligamento. Fa* Fr*

Insatisfação pelo salário e benefícios

10 29%

Insatisfação pela distância emprego x casa

1 3%

Insatisfação pela falta de crescimento profissional

1 3%

Insatisfação pela pressão dos colegas / superiores

1 3%

Mudança de endereço

3 9%

Saúde pessoal

2 6%

Empresa falindo

5 14%

Benefícios do FGTS

6 17%





12

Termino de atividades da obra / projeto

6 17%

TOTAL 35 100%



Conforme dados obtidos dos entrevistados, 73% das demissões pelas empresas foram

causados pelo término de obras e projetos sem a perspectiva de novas obras pelas empresas.

Um dado relevante é que diante da crise econômica no ano de 2014, especialmente no setor da

construção, 23% dos funcionários foram demitidos devido à crise econômica em que a

empresa impactado pelo baixo volume de obras e novos contratos, dispensou funcionários

para sobreviver diante do cenário negativo da economia e do mercado.

Dos dados obtidos pelas demissões por iniciativa do empregado, 29% foram motivados pelos

baixos salários e benefícios, reafirmando que, o setor da construção civil possui um dos mais

baixos salários do mercado por causa da baixa escolaridade do mercado e falta de

especialização dos colaboradores (DIEESE, 2012).

Outro dado alarmante é que 14% das empresas faliram, dispensando seus funcionários. Uma

das explicações deste fenômeno, possivelmente está na crise econômica em que o país está

enfrentando.

Os términos de obras e projetos contemplam 48% dos pedidos de demissão tanto do

empregado quanto do empregador. Este dado fortalece um senso comum de que, todo final de

obra significa final de serviço para o empregado reforçando o estigma de mão de obra

nômade, de funcionários que vão com facilidade de uma obra para a outra.

7. Discussão e conclusão

A rotatividade de funcionários em uma organização é uma atividade comum a todos os

setores da economia, e mais acentuada em setores em que a mão de obra possua baixa

qualificação e pouca experiência, (DIEESE, 2014).





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Chiavenato (2010) mostra que é necessário manter o controle da rotatividade através de

mapeamentos constantes, entrevistas de desligamentos, pesquisas de clima organizacional e

criar planos de ação para sanar as irregularidades mantendo a contínua busca pela qualidade

de vida e manutenção dos colaboradores na empresa, retendo os talentos, elevando a

qualidade dos serviços ofertados.

O presente trabalho buscou identificar os fatores e as possíveis remediações para as altas

taxas de turnover na indústria da Construção Civil da Grande Vitória obtendo êxito no

alcance dos objetivos propostos.

Neste contexto, obtemos que 29% dos funcionários entrevistados pedem demissão em busca

de melhores salários e benefícios. Quando a iniciativa de demissão surge da empresa, 73%

estão ligados ao final de obra, um momento onde a empresa necessita diminuir o quadro de

funcionários para enxugar a folha salarial.

No levantamento realizado, 71% fizeram uso do seguro desemprego e 87% fez uso do saldo

do FGTS enquanto que 17% dos funcionários somente pediram demissão para utilizar o

FGTS e a multa rescisória sobre o fundo de garantia. Este dado reforça a que, o uso do seguro

desemprego e saldo do FGTS é relevante para o trabalhador, mas não o principal fator do

desligamento. Os dados corroboram os dados de Ramos e Carneiro (2002) em que os

benefícios financeiros por afastamento não são em suma importância responsáveis pela

rotatividade.

É importante salientar que as variações de mercado, podem ocasionar a oscilação nos dados

obtidos. Como aponta Ibarra (2013), grande parte dos desligamentos ocorrem a pedido do

empregado que visando o mercado aquecido buscam novos empregos em função dos

aumentos salariais.

Recomenda-se para trabalhos futuros um estudo aprofundado sobre a terceirização de serviços

da construção e a percepção destes funcionários quanto a condição de funcionário

terceirizado.





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TURNOVER NA CONSTRUÇÃO CIVIL: UMA ANÁLISE DE FATORES …urca.br/itec/images/pdfs/mod ix - 05...

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