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DARLISE DE COSTA TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO UM ESTUDO SOBRE A MOTIVAÇÃO E O COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA CORVETA IND. E COM. DE PLÁSTICOS LTDA Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ, (SC) 2009 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
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DARLISE DE COSTA
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
UM ESTUDO SOBRE A MOTIVAÇÃO E O
COMPROMETIMENTO DOS
FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA
CORVETA IND. E COM. DE PLÁSTICOS
LTDA
Administração de Recursos Humanos
ITAJAÍ, (SC)
2009
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
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DARLISE DE COSTA
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO – TCE
UM ESTUDO SOBRE A MOTIVAÇÃO E O
COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA
CORVETA IND. E COM. DE PLÁSTICOS LTDA
Trabalho de conclusão de curso desenvolvido para o Estágio Supervisionado do curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Gestão da Universidade do Vale do Itajaí.
ITAJAÍ – SC, 2009
3
Agradeço primeiramente aos meus pais que tanto
me apoiaram e de tudo fizeram para que eu
chegasse até aqui. Agradeço a Deus, pois sem ele
nada teria suportado e, também, amigos e a minha
orientadora por tornar fácil o que era complexo.
4
“Ninguém poderá jamais aperfeiçoar-se,
se não tiver o mundo como mestre. A
experiência se adquire na prática."
William Shakespeare
5
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Darlise de Costa
b) Área de estágio
Recursos Humanos
c) Supervisor de campo
Jaime Gregianin
d) Orientador de estágio
Profa. Cristina Pereira Vecchio Balsini, MSc.
e) Responsável pelos estágios em Administração
Prof. Eduardo Krieger da Silva, MSc.
6
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão social
Araquari Ind. e Com. de Fibras Ltda
b) Endereço
Rod BR 101 km 64,7, Corveta – Araquari –SC
c) Setor de desenvolvimento do estágio
Recursos Humanos
d) Duração do estágio
240 Horas
e) Nome e cargo do supervisor de campo
Jaime Gregianin – Gerente administrativo
f) Carimbo e visto da empresa
7
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
Araquari, 16 de Junho de 2009.
A Empresa Corveta Indústria e Comércio de Fibras Ltda, declara para os
devidos fins, que concorda com o projeto de estágio apresentado pela
Estagiária Darlise de Costa, acadêmica do curso de Administração do Centro
de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão da Universidade do Vale do Itajaí, e se
propõe a oferecer condições necessárias para o bom andamento do mesmo.
____________________________________
Jaime Gregianin Diretor Executivo
8
RESUMO
A gestão de pessoas é uma atividade que tem a perspectiva de ser realizada pelos gestores com a finalidade de atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados e alinhados com os valores e objetivos da organização. São as pessoas que gerenciam, comandam, executam, controlam atividades e processos. Considerando esses aspectos este trabalho teve como objetivo geral analisar os aspectos favoráveis e limitantes para a motivação dos funcionários e identificar o tipo de comprometimento predominante nos funcionários da empresa Corveta Ind. e Com. de Fibras Ltda. Segundo o modelo de Meyer e Allen. para o desenvolvimento do trabalho utilizou-se uma abordagem quantitativa, tendo como tipologia de estágio a pesquisa-diagnóstico. E para a coleta de dados junto aos funcionários utilizou-se um questionário com questões fechadas. De posse dos resultados, a análise referente a motivação encontrada nos setores foi considerada favorável, havendo alguns fatores desfavoráveis, tais como o salário e o progresso e desenvolvimento. Quanto ao comprometimento predomina a base Afetiva. Por se tratar de ser a primeira pesquisa sobre o tema e comprometimento organizacional, acredita-se os seus resultados serão utilizados para melhoria no ambiente e na empresa como um todo procurando desta forma alinhar a realização pessoal com a busca de resultados organizacionais. PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos, Motivação e Comprometimento.
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – Funcionários da Fibratec ...............................................................17
Quadro 2 – Elaboração de questionário........................................................... 19
Quadro 3 – Fatores motivacionais e higiênicos.................................................37
Quadro 4 – Perfil dos funcionários da empresa Fibratec...................................48
Figura 1 – Processos Administrativos................................................................22
Figura 1 – Organograma da Fibratec.................................................................48
Tabela 1 - Fator “O próprio Trabalho”................................................................51
Tabela 2 – Fator “Realização e Reconhecimento”............................................51
Tabela 3 – Fator “Progresso e Desenvolvimento”.............................................52
Tabela 4 – Fator “Relação som Supervisor”......................................................52
Tabela 5 – Fator “Condições de Trabalho”........................................................53
Tabela 6 – Fator “Salário” .................................................................................53
Tabela 7 – Fator “Relação com os Pares..........................................................54
Tabela 8 – Comprometimento Normativo..........................................................55
Tabela 9 – Comprometimento Afetivo...............................................................56
Tabela 10 – Comprometimento Instrumental.....................................................57
10
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 12
1.1 Problema de Pesquisa / Justificativa.......................................................... 13
1.2 Objetivos geral e específico ....................................................................... 14
1.3 Aspectos Metodológicos............................................................................. 15
1.3.1 Caracterização do trabelho de estágio.................................................... 16
1.3.2 Contexto e participantes.......................................................................... 17
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados................................. 18
1.3.4 Tratamento e análise dos dados ............................................................. 20
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA......................................................................... 22
2.1 História da administração........................................................................... 22
2.2 A Administração de Recursos Humanos.................................................... 25
2.2.1 O Princípio da Administração de Recursos Humanos ............................ 25
2.2.2 Conceitos e a importância dos Recursos Humanos................................ 27
2.3 A Motivação e seus Conceitos ................................................................... 29
2.3.1 Fatores Motivacionais e Higiênicos ......................................................... 35
2.4 O Comportamento Organizacional ............................................................. 41
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO .................................... 46
3.1 Caracterização da Organização ................................................................. 46
3.1.1Missão...................................................................................................... 47
3.1.2 Visão.........................................................................................................47
3.1.3 Estrutura Organizacional..........................................................................47
3.2 Resultado da Pesquisa................................................................................47
3.2.1 O perfil dos funcionários da empresa Fibratec.........................................48
3.2.2 Identificação dos fatores motivacionais e o comprometimento dos
funcionários da empresa Fibratec......................................................................51
3.2.3 Identificação do tipo de comprometimento predominante na empresa
Fibratec..............................................................................................................54
3.2.3.1 Comprometimento Normativo................................................................54
3.2.3.2 Comprometimento Afetivo.....................................................................56
3.2.3.3 Comprometimento Instrumental.............................................................57
11
3.3 Sugestões...................................................................................................58
4 Considerações Finais...................................................................................60
REFERÊNCIAS................................................................................................ 62
APÊNDICE....................................................................................................... 67
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO ........................................ 70
12
1 INTRODUÇÃO
A realidade atual das empresas não é mais como antigamente que
somente a percepção era o suficiente para administrá-las e mantê-las no
mercado, pois com as inovações tecnológicas avançando cada vez mais
rápido e com o intelecto humano evoluindo, pode-se notar que hoje é
necessário ir muito além. Por isso a importância da administração de
empresas.
Dentro de uma organização, os colaboradores possuem um papel de
extrema importância, afinal, grande parte das atividades desempenhadas
dentro de uma organização são executadas e supervisionadas por pessoas.
Maciel e Sá (2007) relatam que o mundo da administração vem
passando por muitas mudanças nos últimos anos e, hoje, sabe-se muito a
respeito de como gerir eficazmente organizações complexas. Neste contexto,
concebe-se a motivação como parte integrante desse processo; é uma
condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho
e das organizações.
Roesch (2005) relata que a área de recursos humanos busca
basicamente compatibilizar as necessidades de curto prazo das pessoas com
os objetivos de longo prazo das organizações. Desta forma a empresa Corveta
Ind. E Com. De Fibras Ltda, mais conhecida pelo seu nome fantasia de
Fibratec está buscando compatibilizar suas necessidades com a das pessoas
que lá trabalham.
Desde o início das suas atividades, a Fibratec investiu de maneira
intensiva na criação e aplicação de rigorosos padrões de qualidade e
programas de qualidade no qual são implementados periodicamente, a fim de
que este conceito tão importante permaneça sendo um dos valores
fundamentais da empresa. Por esse motivo, a Fibratec busca qualidade
também a partir dos seus colaboradores e, para que isso ocorra, eles precisam
estar comprometidos e motivados.
13
O presente estudo pretendeu analisar problemas relacionados à
motivação dos funcionários da empresa com o intuito de apresentar soluções,
para que, desta forma, a organização absorva os efeitos positivos dos novos
conhecimentos adquiridos e possa ganhar com a realização de ações corretas.
Além disso, também buscou-se identificar se os funcionários estão
comprometidos.
1.1 Problema de pesquisa / justificativa
A organização constitui-se em um grupo de pessoas que trabalham
juntas, de um modo estruturado e coordenado, para assim atingir determinados
objetivos. E para que estes objetivos sejam atingidos as pessoas precisam
estar comprometidas e motivadas.
Sá e Lemoine (1999) utilizam Thévent (1983) para conceituar o tema,
os autores mencionam que comprometimento supõe uma relação entre os
valores do indivíduo e aqueles da empresa – sua cultura, trazidos pelo seu
processo de trabalho, onde qualquer um é comprometido na medida que adere
aos valores que constituem a cultura da organização. Isto quer dizer que cada
um investe na empresa quando encontra oportunidades correspondentes ao
seu projeto pessoal e também quando adere aos valores que constituem a
cultura da empresa. Neste sentido, o comprometimento apresenta-se como
uma vantagem competitiva, pois indivíduos comprometidos não medem forças
para ajudar a organização a alcançar os seus objetivos.
Além disso, esta pesquisa também busca contribuir para o
conhecimento científico na área, já que o comprometimento, apesar de ter
vasta literatura científica, ainda é considerado atual e se inova à medida que
crescem as pesquisas sobre o tema.
Roesch (2005) relata que no contexto de um projeto de prática
profissional, um problema é uma situação não resolvida, mas também pode ser
a identificação de oportunidade até então não percebida pela organização.
14
Notou-se na empresa Fibratec que os seus funcionários encontravam-
se, de certa forma, desmotivados em relação ao seu trabalho, sendo assim
identificou-se como viável o desenvolvimento da seguinte pergunta de
pesquisa:
Quais os aspectos que podem ser identificados como favoráveis
ou limitantes para a motivação e qual o tipo de comprometimento dos
funcionários da empresa Corveta Ind. e Com. de Fibras Ltda?
O presente estudo foi realizado por meio de um diagnóstico de
pesquisa que foi de grande importância para obtenção de informações para
posteriores sugestões para os problemas que foram identificados na empresa
em questão.
Segundo informações da empresa não foi realizado um estágio com
todas essas características atribuídas, desta forma pode-se mencionar a
originalidade do presente estudo para a empresa em questão, ainda vale
ressaltar que a empresa se interessa pelos resultados obtidos nessa pesquisa.
Além disso, este trabalho também busca contribuir para estudos
científicos na área do comportamento organizacional.
Pode-se citar que a pesquisa não teve grandes custos e também foi
viável a aplicabilidade já que a acadêmica teve livre contato com os
funcionários questionados.
1.2 Objetivos geral e específicos
Roesch (2005) conceitua que um objetivo é definido como “alvo ou
desígnio” que se pretende atingir. A formulação dos objetivos está fixado aos
padrões de sucesso pelos quais o presente estudo é realizado, tendo em vista
que os objetivos podem orientar a revisão da literatura e também a metodologia
do estudo.
15
Desta forma o objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio foi:
analisar os aspectos favoráveis e limitantes para a motivação dos funcionários
e verificar o tipo de comprometimento predominante nos funcionários da
empresa Corveta Ind. e Com. de Fibras Ltda.
Roesch (2005, p. 97) explica que “os objetivos específicos
operacionalizam – especificam o modo como se pretende atingir um objetivo
geral”.
Com base no objetivo geral, os objetivos específicos são:
� Avaliar o perfil dos funcionários.
� Verificar os fatores favoráveis e limitantes à motivação na percepção
dos funcionários.
� Identificar qual o tipo de comprometimento predomina na empresa.
� Apresentar sugestões de ações para as melhorias necessárias.
1.3 Aspectos metodológicos
Oliveira (1999, p. 57) relata que o método advém da metodologia e
trata do “conjunto de processos pelos quais se torna possível conhecer uma
determinada realidade, produzir determinados objetos ou desenvolver certos
procedimentos ou comportamentos”.
Os aspectos metodológicos são importantes para o desenvolvimento
do trabalho, seus itens devem ser claros e devem alcançar o objetivo proposto,
diagnosticar a motivação e o tipo de comprometimento dos funcionários.
Para Richardson (1999, p. 22), “método é o caminho ou maneira para
chegar à determinação fim ou objetivo e metodologias são os procedimentos e
regras utilizadas para um determinado método”. Desta forma segue a
metodologia adotada neste estudo.
16
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio
O objetivo do presente estudo foi analisar quais os aspectos que
podem ser identificados como favoráveis ou limitantes para a motivação dos
funcionários da empresa em questão e verificar qual o tipo de
comprometimento predomina nos funcionários.
Na tipologia deste presente estudo foi utilizada a pesquisa diagnóstico,
pois ela tem seu foco ligado a explorar o ambiente organizacional e de
mercado “ afim de levantar e definir problemas” (ROESCH, 2005, p. 155).
A abordagem do presente estudo, trata-se de uma pesqisa
quantitativa. Esta pesquisa teve como delineamento, o método quantitativo.
Richardson (2007), considera que o método quantitativo se caracteriza pelo
emprego da quantificação, ou seja, dados numéricos, tanto na coleta de
informações quanto no seu tratamento por meio de técnicas estatísticas.
Corroborando com o conceito do autor, Roesch (2005, p. 130) salienta:
Se o propósito do projeto implica em medir relações entre variáveis (associação ou causa-efeito), ou avaliar o resultado de algum sistema ou projeto, recomenda-se utilizar preferentemente o enfoque da pesquisa quantitativa e utilizar a melhor estratégia de controlar o delineamento da pesquisa para garantir uma boa interpretação dos resultados
Desse modo, está pesquisa utilizou-se do método quantitativo para
identificar quais os fatores favoráveis ou limitantes para a motivação e qual o
tipo de comprometimento predominante na empresa Fibratec.
Foi utilizado o método de pesquisa exploratória. Define Richardson
(2007), que este método é indicado ao pesquisador que está iniciando o estudo
de um determinado assunto. Em perspectiva similar, acrescenta Mattar (2005,
p. 85):
a pesquisa exploratória visa prover o pesquisador de um maior conhecimento sobre o tema [...]. É apropriada para os primeiros estágios da investigação, quando a familiaridade, o conhecimento e a compreensão do fenômeno por parte do pesquisador, são, geralmente, insuficientes ou inexistentes.
17
A fim de atingir os objetivos propostos, utilizou-se também do
método de pesquisa descritiva, conforme afirma o autor citado
anteriormente, neste método já se tem conhecimento do problema a ser
estudado. “O pesquisador precisa saber exatamente o que pretende com a
pesquisa, ou seja, quem e (ou) o que deseja medir [...]” (MATTAR, 2005, p.
90). Neste sentido, buscou descrever as características da população
pesquisada, o seu perfil, tais como faixa etária, nível educacional e de
saúde, dentro outros.
A estratégia de pesquisa pode ser definida como um estudo de caso.
Cervo e Bervian (1996, p. 50) explicam que o estudo de caso “é a pesquisa
sobre um determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade para
examinar aspectos variados de sua vida”. Roesch (2005, p. 201) cita que
“estudar pessoas em seu ambiente natural é uma vantagem do estudo de
caso”. Acrescenta a autora (apud YIN, 1981) que nesta estratégia de
pesquisa, pode-se trabalhar tanto com evidências quantitativas como
qualitativas. Para Yin (2005) o estudo de caso é um plano de investigação,
que se concentra no estudo de um "caso", que nesta pesquisa é uma
organização. Esta metodologia é a mais adequada quando se necessita
saber o "como" e o "porquê" de um acontecimento.
O estudo de caso pode ser interpretado como uma categoria de
pesquisa que tem o intuito de retratar uma configuração, funcionando como
ponto de partida para uma análise que busque o estabelecimento de relações
sociais mais amplas de um determinado objeto de estudo
1.3.2 Contexto e participantes
Por se tratar de uma pesquisa quantitativa o estudo foi realizado na empresa
Corveta Ind e Com de Fibras Ltda, e teve como população 16 funcionários,
caracterizando uma pesquisa censitária. Que na visão de Malhotra (2001, p.
18
138), “um censo envolve a enumeração completa dos elementos de uma
população”.
Quanto à população, na percepção de Roesch (2005, p. 138), “uma
população é um conjunto de pessoas ou empresas que interessa entrevistar
para o propósito específico de um estudo”.
Esta pesquisa enfoca o ambiente motivacional relacionado com o
comprometimento do mesmo e, que para isso, participaram as pessoas que
convivem diariamente nesse ambiente, sendo um estudo centenário.
No quadro 1 uniu-se a população total de funcionários da empresa
Fibratec.
Funções Número de Funcionários
Supervisor 1
Laminador 1
Pintor 2
Carregamento 3
Auxiliar de Produção 4
Gerente 1
Financeiro 1
Vendas 1
Logística 1
Total 15
Quadro 1 - Funcionários da Fibratec Fonte: Fibratec
No quadro está relacionado o número de funcionários participantes da
pesquisa conforme suas áreas de atuação na empresa.
1.3.3 Instrumentos e procedimentos de coleta de dados
Todo o levantamento necessita de instrumentos para a coleta de
informações a serem analisadas, para que desta forma possam alcançar os
objetivos pretendidos.
19
Para realização do trabalho foram utilizados meios de fontes primárias,
que são definidas como:
[...] dados primários são aqueles que não foram coletados antes, estando ainda em posse dos pesquisados, e que são coletados com o propósito de atender as necessidades específicas em andamento; dados secundários são aqueles que já foram coletados, tabulados, ordenados e às vezes até analisados e que são catalogados a disposição dos clientes (MATTAR, 2000, p. 48).
Em relação aos dados primários, foram utilizados questionários para a
pesquisa com os funcionários, pois esse método é o mais usado para coletar
dados, pelo fato de possibilitar medir com melhor exatidão o que se deseja. Em
geral a palavra questionário refere-se a meio de obter respostas por uma
fórmula que o próprio informante preenche. Ele contém um conjunto de
questões, relacionada com o problema central (CERVO, BERVIAN, 2002).
Os questionários foram baseados em autores considerados pela
academia como referenciais na área. Para o tema motivação foi utilizado como
autor base para este estudo Herzberg (1997) e para o tema comprometimento
o referencial teórico foi formulado pelos autores Meyer e Allen (1993). Tanto
para o roteiro de entrevista quanto para a elaboração do questionário, para
cada fator foram criadas no mínimo 3 perguntas ou afirmações conforme o
quadro 2.
Hair Jr et al (2005) explicam que para cada variável (ou fator) analisado
devem ser utilizados pelo menos 3 afirmações ou questões. O quadro 2
demonstra a elaboração dos questionários.
Herzberg (1997) Meyer e Allen (1993)
Fatores Motivacionais Tipos de Comprometimento
Fatores
Nº. de afirmações no questionário
Fatores
Nº. de afirmações no questionário
Comprometimento Nº de afirmações no
1.O Próprio Trabalho
2 5.Condições de Trabalho
3 1.Afetivo 6
2.Realização e Reconhecimento
2 6.Salário 2 2.Normativo 7
20
3.Progresso e Desenvolvimento 3 7.Relação com
os Pares 2 3.Instrumental 4
4.Relação com Supervisor
2
Quadro 2 - Elaboração do questionário Fonte: Elaborado pela acadêmica
A escala utilizada foi uma escala de concordância de 1 a 10, foi
escolhida uma escala “par” devido a acadêmica não considerar que existam
funcionários que tenham uma posição neutra sobre o que está sendo
questionado. Para este fato Hair Jr et al (2005) também explicam que uma
escala “par” é adequada quando se quer uma posição forçada dos
respondentes.
1.3.4 Tratamento e análise de dados
Os dados foram tratados e analisados de forma quantitativa, sendo
interpretados através da abordagem descritiva.
O tratamento e análise de dados objetiva dar significado ao material
coletado, em relação aos objetivos propostos, evidenciando as relações entre o
fenômeno estudado e outros fatores. Marconi e Lakatos (2007) enfatizam que
após coletados os dados e obtidos os resultados, a próxima etapa é a sua
análise e interpretação, constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa.
Os dados coletados através de questionários com perguntas fechadas
foram analisados e tabulados quantitativamente utilizando-se a estatística
descritiva (médias e desvio-padrão).
Na análise quantitativa, podem-se calcular médias, computar percentagens, examinar os dados para verificar se possuem significância estatística; ainda é possível calcular correlações [...]. Essas análises permitem extrair sentido dos dados, ou seja, testar hipóteses, comparar resultados para vários subgrupos e assim por diante (DIEHL, 2004, p. 84).
Roesch (2005, p. 262) explica que “o pesquisador coleta informações,
para analisá-las e apresentá-las num contexto de acordo com certa lógica que
21
procura atender aos objetivos do estudo”. Já para Marconi e Lakatos (1999, p.
37), “á análise é a tentativa de evidenciar as relações existentes entre o
fenômeno estudado e outros fatores”.
Os dados quantitativos foram analisados com o apoio do Excel e foram
analisados por meio de estatística descritiva. Foram calculadas as médias e os
desvios de cada afirmação, ainda foi calculada a média geral de cada fator, em
tipo de comprometimento.
22
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Neste item são apresentados fundamentos teóricos relacionados com o
tema proposto e também com o problema de pesquisa, conceitos e
experiências de vários autores na área, que serviram como base para o
desenvolvimento deste presente estudo.
2.1 História da Administração
Em toda a sua história até o início do século XX, a administração
desenvolveu-se de forma mais lenta e somente a partir desse século ela
começou a passar por fases de desenvolvimento e de inovação.
Stoner (1999, p. 5) relata que:
administração é um processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
Administrar é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão
para o alcance de seus objetivos de forma eficiente, eficaz e responsabilidade
social e ambiental.
Lacombe (2003) ressalta que a essência do trabalho do administrador
é obter resultados por meio das pessoas que coordena. A partir desse
raciocínio o papel do “gestor administrativo” que com sua capacidade de
gestão com as pessoas, consegue obter os resultados esperados.
Drucker (1998) aborda que administrar é manter as organizações
coesas, fazendo-as funcionar e que as funções administrativas são
23
basicamente quatro: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. Todas na visão do
autor são importantes para a empresa.
A teoria geral da administração começou tendo sua denominação de
“ênfase nas tarefas” o que significava (atividades executadas pelos operários
em uma fábrica), depois com o passar do tempo a preocupação básica passou
para a “ênfase nas estruturas”.
As habilidades mentais e o conhecimento das pessoas tornaram-se as
principais bases da nova organização, transformando a administração de
Recursos Humanos em Gestão de Pessoas, pois as pessoas deixaram
recursos humanos para serem adotados de inteligência, conhecimento,
personalidades, habilidades e percepções (CHIAVENATO, 1999).
Bateman e Snell (1998, p. 27) explica que a “administração é o
processo de trabalhar com pessoas para alcançar objetivos organizacionais”.
Contudo Stoner (1999, p. 5) enfatiza que “a administração já foi
chamada como a arte de fazer coisas através de pessoas”. E até hoje
nenhuma definição foi universalmente aceita, pois as definições mudam muito
com o passar do tempo.
O controle é a função administrativa que busca assegurar se aquilo que
foi planejado, organizado e dirigido realmente cumpriu os objetivos pretendidos.
Consiste em um processo que guia atividade exercida para um fim previamente
determinado. Explica Hampton (1990, p.397), que “o controle consiste em uma
série de passos que pretendem ajudar a garantir que o desempenho real se
amolde ao planejado”Chiavenato (1999, p.149) explica que “a finalidade do
controle é assegurar que os resultados daquilo que foi planejado, organizado e
dirigido se ajustem tanto quanto possível aos objetivos previamente
estabelecidos”.
A administração, com todas as suas novas concepções, está sendo
considerada hoje como uma das principais chaves para a solução dos mais
graves problemas que afligem atualmente o mundo moderno.
Chiavenato (1997, p. 2) conceitua que “a Administração revela-se nos
dias de hoje como uma das áreas do conhecimento mais impregnadas de
complexidade e de desafios”. Um profissional que utiliza como um meio de
24
trabalho a administração, pode trabalhar nas mais diversas especializações e
em todos os níveis da organização.
A tarefa de administrar aplica-se hoje a qualquer em qualquer tipo ou
tamanho de organização, podendo ser ela uma grande indústria ou uma
empresa pequena. Essa tarefa precisa ser administrada adequadamente para
alcançar todos os seus objetivos propostos com a maior eficiência.
Silva (2007) relata que existem quatro processos administrativos,
sendo o planejamento, a organização, o controle e a direção, conforme
apresentado na figura abaixo.
Figura 1: Processos Administrativos Fonte: Dados Segundários
Para Daft (2005, p. 5) a “administração é o alcance de metas
organizacionais de maneira eficaz por meio de planejamento, organização,
liderança e controle de recursos organizacionais”. Certo (2003, p. 3) sustenta
que a ”Administração é um processo ou uma série de atividades contínuas e
relacionadas, implica alcançar os objetivos da empresa e se concentra nisso,
alcança esses objetivos fazendo uso do trabalho com e por meio de pessoas e
outros recursos da empresa”.
Andrade e Amboni (2007, p. 03) relatam que a “administração diz
respeito ao desempenho da organização como um todo em um determinado
contexto”.
Planejamento
Organização
Direção
Controle
25
Administrar é um processo muito importante em qualquer lugar, seja
com amigos, pessoas ou qualquer grupo formado. Todas as habilidades
administrativas são de grande importância, pois de cada uma irão surgir
decisões para o alcance dos objetivos.
Gil (1994) explica que a área de Recursos Humanos é o ramo da
ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a
integração do trabalhador no contexto da organização.
A administração de Recursos Humanos visa proporcionar a
organização um quadro de funcionários, satisfeitos, integrados e produtivos,
gerando assim o alcance dos objetivos organizacionais.
Para Chiavenato (1997, p. 12) administração é:
a de interpretar os objetivos proposto pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio de planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos de maneira mais adequada à situação.
A administração compreende várias áreas como: Financeira, Materiais,
Produção, Mercadológica, Organização, Sistemas e Métodos, porém para a
realização deste estudo foi enfatizada a administração de Recursos Humanos,
devido aos temas de motivação e comprometimento serem desta área.
2.3 A Administração de Recursos Humanos
2.3.1 O princípio da Administração de Recursos Humanos
A administração de recursos humanos é um ramo da ciência da
administração especializado em desenvolver todas as ações que tem como
objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização, pois é a área
que trata do recrutamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação
de pessoal.
26
A abordagem de relações humanas surgiu de uma experiência
realizada por Elton Mayo que se tratou do comportamento humano no trabalho,
pois havia a necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e
sociais na produtividade. Em conseqüência dessa e outras experiências
realizadas por Mayo, que começaram a serem valorizadas as relações
humanas no trabalho.
Gil (1994, p. 13) relata que a “Administração de Recursos Humanos
surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da
complexidade das tarefas de gestão de pessoal”.
Deu-se início administração de recursos humanos na década de 60,
quando essa expressão passou a substituir as utilizadas nas organizações tais
como: Administração de Pessoal e Relações Industriais.
Araújo (2006) faz uma retrospectiva da Administração de Recursos
Humanos e afirma que antes dos anos 30, a administração de pessoal, que
ficou conhecida após esse período, tinha como funções básicas recrutar e
selecionar pessoas. Nessa época o processo era muito mais simples, pois as
pessoas procuravam empregos, e se havia vaga, já eram contratadas, assim
no mesmo momento também já assinavam o “contrato de trabalho” que, na
verdade era somente um livro de Escrita pessoal.
O surgimento da administração de recursos humanos é decorrente do
acelerado crescimento das organizações e seu desenvolvimento se confunde
com a própria história da administração (GIL, 1994).
A administração de Recursos Humanos visa proporcionar à empresa
um quadro de pessoal satisfeito, integrado e produtivo, estimulado para
contribuir com o alcance dos objetivos organizacionais.
Gil (1994, p.13) explica que, “a administração de RH é o ramo
especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que
como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o
aumento de sua produtividade”.
Observa-se que a administração de Recursos Humanos é uma área
ampla, na qual se permite proporcionar um ambiente de trabalho agradável;
reconhecer colaboradores através de políticas; proporcionar melhores
27
condições de trabalho e estimativas para o exercício de funções; administrando
pessoas, de modo a transformar-se em uma intensa ligação com o
planejamento estratégico, desenvolvendo meios através dos quais as pessoas
possam ser parceiras da empresa na consecução de seus objetivos.
Os objetivos da administração de recursos humanos surgem dos
objetivos de toda a organização. Chiavenato (1999, p. 179) explica que “nos
objetivos da empresa devem estar os da administração de pessoas, que
podem ser os seguintes: criar, manter e desenvolver um contingente de
recursos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;
criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação,
desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos
objetivos individuais; alcançar eficiência e eficácia através dos recursos
humanos disponíveis”.
Os recursos humanos apresentam uma capacidade para o
desenvolvimento, de aprender novas habilidades, adquirindo novos
conhecimentos e modificando atitudes e comportamentos. Assim a área de
recursos humanos necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade
para atender as demandas das empresas relativas à qualificação de seu
pessoal.
2.3.2 Conceitos e a Importância dos Recursos Humanos
As organizações têm sua origem nas pessoas, no entanto a
administração ou a gestão de recursos humanos jamais tiveram uma clareza e
uma transparência a respeito da sua missão dentro das empresas.
Marras (2000) destaca que o sistema de administração de recursos
humanos se divide em: recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, remuneração ou cargos e salários, higiene e segurança no
trabalho, departamento de pessoal, relações trabalhistas e serviços gerais.
28
Para Maximiano (2006) organização é o processo de definir o trabalho
a ser realizado e as responsabilidades pela realização, é também o processo
de distribuir os recursos disponíveis segundo algum critério. Assim, é na
organização que estão envolvidas a atribuição de tarefas, e agrupamento das
mesmas em departamentos, atribuição de autoridade e a alocação de recursos
na organização.
Ribeiro (2005) sustenta que a área de recursos humanos tem como
objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que
a compõem, consideradas hoje como parceiras do negócios, e não mais como
meros recursos empresariais.
Dessler (2003) refere-se à administração de recursos humanos como:
práticas e políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa.
Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 2) afirmam que “para trabalhar
efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento humano, e
precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar
a construir uma força de trabalho qualificada e motivada”.
Ribeiro (2005, p. 1) explica que:
a área de recursos humanos tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais.
Gil (1994, p. 14) conceitua que “a administração de recursos humanos
é o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as
ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da
organização e o aumento de sua produtividade”.
As pessoas são o elemento mais comum em uma organização, elas
criam os objetivos, as inovações e realizações pelos quais as organizações
passam.
29
Para Lucena (1995), a evolução da estruturação do trabalho nas
organizações modernas, incrementadas pelos impactos da tecnologia, vem
desenvolvendo e dimensionando uma visão especial e muito clara sobre o
papel dos recursos humanos.
Para Ribeiro (2006, p. 14), “o objetivo do departamento de recursos
humanos é criar oportunidades para as pessoas crescerem dentro da
empresa”. Cada vez mais as empresas estão buscando aperfeiçoar sua gestão
de recursos humanos, pois sabem o quanto este recurso é fundamental para o
bom desempenho das organizações.
No mundo em que vivemos é fundamental estarmos sempre atentos às
novas tendências, conhecimentos, habilidades e nas organizações não é
diferente, cada vez mais as empresas têm buscado treinar seus recursos
humanos como revela Lacombe (2007, p. 312), “a principal razão pela qual as
empresas treinam é para proporcionar ao empregado novas habilidades ou
melhorar as que ele já possui”. O autor acrescenta ainda que a
responsabilidade do desenvolvimento de cada pessoa é dela próprio, cabe ao
colaborador desenvolver suas habilidades.
2.3 A Motivação e Seus Conceitos
Motivar as pessoas, talvez seja a tarefa mais difícil para os gestores de
pessoas, porque a motivação é algo intrínseco. O que se pode fazer é lançar
estímulos, incentivos e tentativas de motivação, mais nunca motivar alguém.
Uma infinidade de variáveis envolve a motivação humana, e para explicá-la,
existem muitas teorias. Um modelo para explicar a motivação é a hierarquia de
necessidade de Maslow, o princípio básico da motivação não é a necessidade
satisfeita. O que motiva uma pessoa são as necessidades insatisfeitas
(LACOMBRE, 2005).
Existem duas espécies básicas de forças responsáveis pelas ações: as
fisiológicas e as emotivas. A primeira está relacionada com sentimentos como
30
a fome, o sono, a doença, a fadiga, etc e enquanto que as emotivas estão
ligadas ao desejo de agradar e ser aceito pelas pessoas que convivemos.
Maciel e Diniz de Sá (2007) explicam que no campo de estudo sobre
motivação é muito vasto e complexo. Nos últimos anos, o tema tem sido
objetivo de investigação permanente tanto na parte dos cientistas
comportamentais, quanto para aqueles que administram organizações.
A motivação é descrita por Andrade e Amboni (2007) como sendo um
direcionamento a persistência da ação, esta ação evidencia comportamentos e
atitudes positivas ou negativas em relação aos objetivos pretendidos.
Para Robbins (2000), a motivação é a disposição de exercer um nível
elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a
condição que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade
individual.
A motivação humana é um fator de extrema importância para a
realização de toda a ação individual, relaciona-se intimamente com a
personalidade do ser humano com seu desenvolvimento mental, emocional,
profissional e social incitando as pessoas a se superarem e a persistirem na
realização do objetivo a que visam (WEISS, 1991).
Montanha e Charnov (1999) afirmam que colaboradores bem
motivados tem a probabilidade de resultar em aumentos na produtividade e na
satisfação do trabalho, além de diminuir as faltas, e atrasos de chegada.
Pode-se explicar que a motivação é um comportamento que visa atingir
determinados objetivos, sendo que esses objetivos são os desejos, as
necessidades, e os interesses que movimentam as pessoas em determinados
sentidos.
Os incentivos variam de ambiente para ambiente, de uma organização
para outra e até mesmo de uma pessoa pra outra, assim dependendo dos
valores vigentes da organização e das necessidades satisfeitas de cada um.
Silva (2005) relata que a motivação é alguma força direcionada dentro
dos indivíduos, pela qual eles tendem a alcançar uma meta, afim de preencher
uma necessidade ou expectativa.
31
As necessidades, valores, comportamentos e objetivos são os quatros
conceitos associados que compõem o sistema da motivação humana,
expressado em uma determinada situação.
Griffin (2006, p. 98) relata que a “motivação é um conjunto de forças
que leva as pessoas a se engajar numa atividade em vez de outra”.
Spitzer (1997, p. 20) conceitua que “o verdadeiro desafio da motivação
não é mobilizar energia em um determinado momento, mais mantê-la a longo
prazo.
Weiss (1991), a motivação é um fator de extrema importância para a
realização de toda a ação individual, relaciona-se intimamente com a
personalidade do ser humano e com seu desenvolvimento mental, emocional,
profissional e social incitando as pessoas a se superarem e a tenazmente
persistirem na consecução do objetivo a que visam.
Para um indivíduo ser motivado dentro de um grupo social é necessário
que seja atendido três necessidades interpessoais básicas; inclusão, controle e
afeição.
Acredita-se que a motivação deve ser integrada na cultura
organizacional, ou seja, um estímulo praticado diariamente nas relações com
as pessoas envolvidas no processo.
Quando uma pessoa está motivada, ela terá mais ânimo para
prosseguir e crescer nos seus objetivos. Robbins (2000) explica que a
motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de
esforço em favor de metas para a organização, mais sob a condição que o
esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual.
Silva (2007) explica que a motivação é serve para proporcionar um
motivo a uma pessoa, estimulando-a agir de maneira desejada.
A motivação pode ser descrita como um processo de estimular um
indivíduo para empreender ação que conduza à satisfação ou a realização de
uma meta desejada.
Gil (1994) relata que “motivação é a força que estimula as pessoas a
agir”, acredita-se que no passado essa força era determinada principalmente
pela ação de outras pessoas, como pais, professores e até mesmo os chefes.
32
Hoje sabe-se que a motivação tem sempre a origem de uma necessidade, pois
cada um dispõem de motivações próprias geradas por necessidades distintas.
Bergamini (1990, p. 33) relata que:
A satisfação de uma dada necessidade não paralisa a ação humana, pelo contrário. O próprio fato de se saciar uma necessidade faz emergir uma outra, que disparará uma nova conduta de busca rumo ao um novo esquema produtor, ou melhor, rumo a um novo objetivo motivacional a ser atingido.
O objetivo motivacional é perseguido a cada momento de uma forma
diferente e a busca dessa direção será propriamente determinada de um fator
interno, individual e na maioria das vezes até permanente.
Andrade (2007, p. 103) relata que “o homem não é motivado por
recompensas “econômicas”, mais, sim, por recompensas sociais, simbólicas e
não materiais”.
Uma distinção pode ser feita entre a motivação direta e a indireta: na
motivação direta, a ação satisfaz a necessidade, e na motivação indireta, a
ação satisfaz um objetivo intermediário, que por sua vez pode direcionar na
satisfação de uma necessidade
Griffin (2007, p. 334) conceitua que a “Motivação é o conjunto de forças
que levam as pessoas a se comportar de determinada maneira”. Assim em
qualquer dia, o funcionário pode decidir dar o máximo no seu trabalho ou fazer
o mínimo possível.
A motivação é um conjunto psicológico de motivos e causas que faz
com que o indivíduo reage de modo que assegure a realização de alguma meta
(CERTO 2003).
Chiavenato (2000) relata que a motivação se refere ao comportamento
que é causado por certas necessidades dentro do indivíduo que é dirigido em
relação aos objetivos que podem satisfazer a essas necessidades.
A motivação é considerada como um fator tipicamente interno de cada
um, assim ela é vista como uma forma impulsionadora, cujas suas origens se
encontram na maior parte do tempo no interior do indivíduo.
33
Grandes pesquisas realizadas por pesquisadores da área de relações
humanas, descobriram que o tédio e a repetitividade de muitas tarefas, só
ajudava a reduzir a motivação. Só depois de uma conclusão óbvia que os
administradores entenderam então que era necessário motivar seus
empregados reconhecendo suas necessidades sociais e fazendo com que se
sentissem úteis e importantes para a empresa.
Nogueira (2007, p. 138) explica que;
A motivação no trabalho envolve questões complexas que remetem ao conhecimento das pessoas e do comportamento em torno de seus objetivos individuais, bem como à condição ou capacidade das empresas de atender a essas demandas, atingindo, ao mesmo tempo, suas metas econômicas e organizacionais.
Marras (2000) relata que enquanto as organizações preocupam-se em
ser mais competitivas e assim produzindo mais e melhor a custos menores, os
seus empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a
compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. Essa
nova situação obrigou as organizações a rever seus conceitos e paradigmas
em todos os ângulos possíveis.
È importante mencionar que profissional de recursos humanos consiga
lidar com o inimigo da motivação que é o estresse, pois esse inimigo deixa o
funcionário ansioso e tenso, dificultando a realização profissional.
Bergamini (1997, p. 19) explica que “Antes da Revolução Industrial, a
principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa
forma, um ambiente generalizado de medo”. Tais punições não eram
unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições
financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem
física.
Marras (2000) relata que as pessoas somente buscam a motivação de
uma necessidade de nível superior quando a de nível inferior já estiver
satisfeita.
Griffin (2007, p. 334) explica que: “O desempenho individual é
geralmente determinado por três fatores: motivação (desejo de trabalhar),
34
habilidade (capacidade para trabalhar) e ambiente de trabalho (recursos
necessários para se trabalhar)”.
Marras (2000) enfatiza que há três ações básicas para se trabalhar na
administração de recursos humanos que pode ser implementado no campo
motivacional, tais como:
• Não desmotivá-los com ambiente, condições ou políticas
inadequadas;
• Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e
profissionais;
• Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas a ponto de
uma qualidade de vida desejada.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p. 244) relatam que:
Somente o indivíduo motivado está disposto a se comprometer com os objetivos da empresa. E é este o principal objetivo de um programa de motivação: comprometer o funcionário com as causas e objetivos da empresa, visando a integrá-lo à cultura organizacional.
Com o mundo cada vez mais competitivo as organizações necessitam
cada vez mais de colaboradores motivados, sendo que a motivação é que irá
estimular os colaboradores a agirem de determinada maneira. Com isso ela
poderá ser o principal meio para o aumento da produtividade.
Maciel e Diniz de Sá (2007) relatam que os efeitos da desmotivação
no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto
para as pessoas. De um lado as organizações podem sofrer perdas de seus
padrões de qualidade e produtividade, já na parte das pessoas as
conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao estress, ao
absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho, além disso
sem contar com a falta de comprometimento com sua organização.
35
É por isso que as organizações necessitam cada vez mais de
habilidades humanas para motivar seus colaboradores, ganhando com isso o
comprometimento dos mesmos.
Em comentário a questão Bergamini (1997) aponta que as pessoas
não fazem as coisas pelas mesmas razões, pois cada uma tem sua própria
personalidade, sua emoção, sua atitude, por esse motivo torna-se cada vez
mais complexo o estudo da motivação.
A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento
das necessidades humanas, por se tratar de dois motivos internos de grande
relevância, como o comportamento e o desempenho do indivíduo.
A maneira de procurar a auto-realização, ou qualquer outra
necessidade, pode variar durante toda a vida da pessoa, isso se dá em razão
da mudança de seus objetivos.
2.3.1 Fatores Motivacionais e Higiênicos
Todo o desempenho de uma empresa depende muito da contribuição
das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas e como
são atendidas em seu ambiente de trabalho.
Para dirigir bem seus colaboradores um administrador deve motivar,
comunicar, coordenar e liderar. Esses quatro comportamentos do administrador
são importantes para o desempenho de sua equipe de trabalho.
A motivação concentra-se nas necessidades internas que motivam o
comportamento.
Bergamini (1997 apud MACIEL; SÁ, 2007), reafirmam que é comum
confundir motivação com condicionamento, já que motivação é algo intrínseco
a cada pessoa e condicionamento é um estímulo que quando acaba, para que
volte a ter movimento necessita de um novo estímulo. Porém, os autores
destacam que é possível manter as pessoas motivadas quando se conhece
suas necessidades e se fornece fatores de satisfação para suprir essas
necessidades.
36
Em relação aos fatores motivacionais e condicionantes, Grohmann e
Scherer (2001, p.14) concluem que:
[...] os fatores motivacionais são os principais geradores de satisfação no trabalho e os fatores higiênicos, os principais geradores de insatisfação no trabalho e para se obter satisfação primeiro deve-se evitar a insatisfação. Assim, o Condicionamento torna-se um pré-requisito para a Motivação.
Lacombe (2005) explica que todas as pessoas têm, em geral, todos os
tipos de necessidades, sendo elas em maior ou menor grau. Além disso,
existem alguns testes denominados motivogramas que detectam a prioridade
que cada pessoa atribui a essas necessidades no momento da realização do
teste.
Não importa qual a denominação que receba a força que move as
pessoas. A motivação é algo que se alimenta do interior de cada indivíduo,
assim cabe a cada um fazer seu papel.
Cada pessoa se motiva de uma forma diferente, mas a grande maioria
das pessoas se motiva com a possibilidade de ver os seus sonhos realizados.
Esses sonhos vêm moldados das mais diversas formas.
Podem estar em palavras ou gestos, no reconhecimento de um
trabalho bem feito, num elogio, na possibilidade de crescimento, numa palavra
de compreensão e carinho, na importância da equipe.
Pode-se definir um motivador como uma pessoa que influencia outras,
que as ajuda a alcançar suas metas, fornece incentivos para o sucesso e cria
um ambiente positivo e produtivo pelo qual as metas possam ser alcançadas.
Marras (2000, p. 278) explica que:
As organizações ainda não entenderam que o fato de que a empresa não está ‘motivando’ seu empregado; talvez o máximo que esteja conseguindo com suas ações seja ‘satisfazer’ certas necessidades básicas de seus trabalhadores, que é algo bem diferente. Satisfazer, portanto, é fundamentalmente diferente de motivar.
Os gestores se esforçam para motivar seus funcionários a terem altos
padrões de desempenho. Isso significa faze-los trabalhar mais, comparecer ao
37
trabalho regularmente e dar contribuições positivas a organização. Contudo o
desempenho no cargo depende também da capacidade e do ambiente
proposto, além da motivação.
Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta no que se diz
sobre a qualidade de vida das pessoas, desta forma as motivadas são
impulsionadas a participar e desenvolver um serviço duradouro e eficaz com
responsabilidade além de manter um relacionamento produtivo, sendo assim
satisfazendo os interesses das pessoas e da empresa.
Existem dois fatores que contribuem para o comportamento das
pessoas, que seriam os higiênicos e os motivacionais.
Segundo Griffin e Moorhead (2006), a teoria dos dois fatores é
chamada atualmente também de teoria da estrutura dual e apesar de poucos
pesquisadores usarem esta teoria, ela foi amplamente utilizada e conhecida
entre os gestores que atuam nas organizações. Essa teoria foi desenvolvida no
final da década de 1950 e começo de 1960. Robbins e Decenzo (2004, p. 206)
destacam que a teoria foi proposta por Herzberg “acreditando que a atitude de
um indivíduo em relação ao seu trabalho pode muito bem determinar o sucesso
ou fracasso”.
Andrade e Amboni (2007, p. 124) relatam que: “os fatores higiênicos
dizem respeito às condições de trabalho, como, por exemplo, as instalações
físicas, as condições ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as
políticas da empresa”.
Os fatores higiênicos devem ser administrados de certa forma que não
fiquem abaixo do que seria razoável nas condições normais do ambiente no
qual a empresa opera. Lacombe (2005) explica também que alguns fatores
higiênicos precisam ser dosados com cuidado, porque uma empresa que não
proporciona nenhuma segurança de trabalho aos empregados, não conseguirá
reter os melhores nem obter bons resultados de seu pessoal.
Já os fatores motivacionais Andrade e Amboni (2007) explicam são
aqueles que relacionados com o conteúdo de cargo e com a natureza das
tarefas que a pessoa desenvolve.
38
Maximiano (2006) explica que a motivação é constituída por fatores (ou
motivo) internos, como as constituintes psicológicas de comportamento
específica de cada pessoa, e por fatores externos, casos das recompensas e
punições oferecidas pela organização ou pelo grupo.
Na opinião de Chiavenato (2002) a higiene do trabalho refere-se ao
conjunto de normas cujas os procedimentos visam a proteção da integridade
física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às
tarefas do cargo e ao ambiente físico onde executadas.
Lacombe (2005) conclui que os fatores motivacionais proporcionam a
satisfação no trabalho, e os higiênicos evitam a insatisfação no trabalho.
Os fatores motivacionais são relacionados ao conteúdo do cargo, a
natureza das tarefas interessadas a ele, todos esses fatores estão sob o
controle da pessoa. Assim quando os fatores são ótimos provocam satisfação e
quando deficientes evitam a satisfação, sendo chamados de satisfacientes.
A teoria de Frederick I. Herzberg focaliza a motivação em relação ao
trabalho, e na realização do mesmo, enquanto Maslow (1999) escreve que se
preocupa com a motivação no sentido da vida.
Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente
relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à
medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-
se maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e auto-
realização.
A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos
fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os
empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho
melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho.
Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho,
com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente
utilização de recursos humanos.
Herzberg (1997) considera que tanto o ambiente externo (contexto
ambiental) como o trabalho em si, são fatores importantes na motivação
humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as
39
circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande
maioria das políticas de RH das organizações.
Os fatores motivacionais são internos às pessoas, pois a motivação
está dentro de cada um. Já os fatores higiênicos são externos ou parcialmente
internos.
Herzberg (2005 apud LACOMBE) conceitua que “os fatores realmente
motivadores operam no sentido positivo, tendo a aumentar a produtividade e os
resultados, ao passo que os fatores higiênicos tendem a atuar no sentido de
impedir situações negativas”.
A teoria dos dois fatores criada por Herzberg, considera que a
motivação está ligada às condições de trabalho oferecidas pela organização,
assim envolvendo os fatores motivacionais e higiênicos.
Para Herzberg, (2007) a motivação é alcançada através de dois
fatores, os fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o
desempenho e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los, e os
fatores motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados
dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização
gerada através de seus atos.
O quadro 3 mostra a influência de cada fator na nas organizações
segundo Herzberg.
Fatores Higiênicos Fatores Motivacionais
Diretrizes - administração de empresas Realização profissional
Qualidade da supervisão Reconhecimento pelos resultados
Relações pessoais Trabalho interessante
Condições de trabalho Responsabilidade
Salários Perspectivas de promoção
Status Aumento de conhecimento
Segurança
Quadro 3- Fatores Motivacionais e Higiênicos Fonte: Herzberg (1997)
Os Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o
empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de
40
trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os
regulamentos internos, as oportunidades existentes etc.
Os Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e
aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que
produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em
níveis de excelência.
Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg (1997), quando os
fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a
elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando
os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação
dos empregados.
Herzberg (1997) explica que os fatores motivacionais ou fatores
extrínsecos, estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza
das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais
estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele
faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de
crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de
auto-reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu
trabalho.
São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de
satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é,
acima dos níveis normais.
O termo motivação, para Herzberg (2007), envolve sentimentos de
realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por
meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio
e significado para o trabalhador, podemos dizer que quando os fatores
motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são
precários, provocam ausência de satisfação.
41
2.4 O Comprometimento Organizacional
As organizações estão inseridas em um ambiente turbulento, onde as
aceleradas mudanças econômicas, políticas e sociais têm sido apontadas
como fatores de grande impacto sobre o ambiente de trabalho e sobre as
relações entre indivíduos e organizações.
É muito mais fácil para as empresas conseguirem pessoas
competentes do que comprometidas. Por isso, para a empresa, identificar
fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar técnicas
adequadas para trabalhar, torna-se uma das tarefas mais importantes para os
gestores.
Vergara (2000) relata que as disputas organizacionais por mercados
têm tornado o mundo cada vez mais competitivo. Desta forma, para se obter
vantagens competitivas e atingir suas metas, as organizações necessitam de
pessoas comprometidas que se identifiquem com a organização, para que isso
aconteça se faz necessário que a empresa possibilite condições para que seus
colaboradores alcancem seus objetivos pessoais.
As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das
pessoas, os funcionários estão sendo convocados para fazer parte das
soluções e é exatamente neles que as empresas tendem a investir. Desta
forma a motivação torna-se uma peça chave do comprometimento, e é muito
mais fácil para as empresas conseguirem competentes do que comprometidas.
Mais que uma simples lealdade à organização, o comprometimento é
um processo através do qual os colaboradores expressam sua preocupação
com o bem-estar e o sucesso da organização em que trabalham
(NORTHCAFT; NEALE apud MORAES, 1995, p.178).
Compreender de forma adequada o comportamento do ser humano
nas organizações é, acima de tudo, um diferencial competitivo, uma vez que a
empresa que não consegue entender e satisfazer seus clientes internos,
dificilmente conseguirá fazê-lo com seus clientes externos. Ter colaboradores
42
comprometidos tornou-se peça fundamental para as organizações que
pretendem manterem-se competitivas.
Bastos, Brandão e Pinho (1996) comentam que uma das
características individuais mais estudadas, a partir dos anos 70, tem sido o
comprometimento organizacional enfatizando especialmente a sua influência
no alcance dos objetivos organizacionais. Colaboradores comprometidos com
os objetivos da organização têm interesse em fazer o que for preciso para
atingi-los.
Os estudos sobre comprometimento organizacional possuem uma
premissa em comum de que o comprometimento sozinho não garante o
sucesso da empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a
organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos. Teixeira
relata que, o estudo do comprometimento possibilita “a melhor compreensão da
natureza dos processos psicológicos pelos quais as pessoas escolhem
identificar-se com os objetivos em seu ambiente [...]” (1994, p.268).
Medeiros (1997, p. 24) define comprometimento como:
Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização.
Bastos (1994, p. 86) estabeleceu vários significados para a palavra
comprometimento. Dentre elas identificou o comprometimento com um
significado de engajamento, agregamento e envolvimento. O mesmo autor
ressaltou o comprometimento e seu caráter disposicional: “Como uma
disposição, comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o
próprio indivíduo, é assim tomado como um estado, caracterizado por
sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a
algo.”
43
2.4.1 O Modelo das três dimensões de Meyer e Allen
Dentre os diversos modelos de conceituação do comprometimento, o
modelo que maior se destaca é o modelo de três dimensões, estabelecido por
Meyer e Allen (1993). Eles apresentam um modelo baseado nas proposições
que comprometimento é uma força que liga um indivíduo ao curso de ações de
relevância para um objetivo e pode ser acompanhado por diferentes opiniões
que têm a função de dimensionar o comportamento. O modelo de Meyer e
Allen é internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias culturas. Os
autores conceituam o comprometimento organizacional em três dimensões:
a) Comprometimento Afetivo: é como um envolvimento, onde ocorre
identificação com os objetivos e valores da organização. Representa
algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa,
na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-
estar da organização.
b) Comprometimento Normativo: comprometimento como uma
obrigação em permanecer na organização. Os indivíduos permanecem
porque eles sentem que são obrigados.
c) Instrumental: comprometimento percebido como altos custos
associados a deixar a organização. Os empregados com
comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam.
Rego e Souto (2004, p.34) explicam que, os indivíduos mais
afetivamente comprometidos possuem maior tendência em sentirem-se
motivados a contribuir “mais vigorosamente para a organização, com o
absenteísmo mais baixo, desempenho mais elevado e comportamento
superiores de cidadania organizacional”.
Quando o funcionário sente-se envolvido com a organização, seu valor
emocional decorrente da relação colaborador-organização, desenvolve-se o
que se convencionou chamar de comprometimento com enfoque afetivo.
O enfoque afetivo é a própria base do vínculo afetivo que se a destaca
a natureza emocional que pode unir indivíduo e a organização, em função do
44
atendimento de expectativas e necessidades pessoais. É expressa por
intermédio de sentimentos de gostar e desejar se esforçar em prol da
organização.
O Enfoque Normativo “aqueles com comprometimento normativo
permanecem porque eles sentem que são obrigados” (MEYER e ALLEN apud
MEDEIROS, 1997, p. 29). O autor ainda ressalta que um empregado que
permanece na empresa na qual trabalha porque sente que tem obrigação
moral com a empresa e/ou com as pessoas que fazem parte dela, é
reconhecido nele o comprometimento normativo.
Para o autor, tais pressões normativas, em geral, são provenientes da
cultura da empresa que impõe sua ação e o seu comportamento na
organização. De acordo com este autor, a visão normativa do
comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte
das organizações, expressos em normas e regulamentos ou ainda como uma
forte missão disseminada dentro da organização.
Morrew (1993 apud MARTINS; ALVES, 2007, p. 4) observa “que o
comprometimento tem sido definido como uma atitude que reflete sentimentos
como apego, identificação ou lealdade com o objeto de compromisso”.
Enquanto Bastos (1994 apud MARTINS; ALVES, 2007) define o conceito de
comprometimento por outros conceitos, tais como o de envolvimento, de
identificação além de apego. Sendo assim, o comprometimento organizacional
pode ser concebido como um laço psicológico que une os indivíduos à
organização, e que tem implicação para a decisão de nela permanecerem.
Se comprometer implica sentimento de "lealdade em relação a algo" e o comprometimento organizacional está relacionado a uma resposta dada em função do tratamento oferecido pela organização, tratamento este que possibilite oportunidade de de desenvolvimento pessoal e profissional (BASTOS, 1994 apud BORGES et al, 2004, p. 6).
Chang Jr (2001, p. 25) relata que “quando um funcionário permanece
na empresa por causa das recompensas e custos relacionados à sua saída da
mesma, ele possui comprometimento instrumental, que também é conhecido
como calculativo, continuação ou side bets”.
45
Os estudos realizados por Meyer e Allen (1991 apud BAÍA, 2006)
enfatizam que o comprometimento organizacional pode se manifestar em três
enfoques: afetivo, instrumental e normativo.
Meyer e Allen (1991) concluem que comum a todos os conceitos, está
e entendimento que o comprometimento une o indivíduo a organização, pois
pessoas comprometidas se empenham na realização do seu trabalho e no
alcance dos objetivos organizacionais, assim como possuem maior
probabilidade de permanecerem na organização. Nesse sentido as
organizações estão cada vez mais valorizando os funcionários comprometidos,
esses vêm sendo convocados para fazer parte das soluções, e é nesses que
as empresas mais tendem a investir.
Observa-se com isto que o empregado vê a empresa mais fortemente
como uma fonte de renda, onde há uma espécie de troca entre o funcionário
que entra com a força de trabalho e a empresa que entra com a recompensa
financeira.
46
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo apresenta a caracterização da empresa, na qual foi
realizado o estudo e também os resultados da pesquisa realizada na Fibratec.
3.1 Caracterização da Empresa
A Fibratec iniciou suas atividades em 10 de março de 1987, com a
fundação da sua unidade fabril em Chapecó, cidade da região oeste de Santa
Catarina. No início a Fibratec produzia caixas d’água em fibra de vidro, mais
uma nova oportunidade de negócios identificada pelos sócios em uma de seus
viagens ao interior de São Paulo.
No ano seguinte vislumbrando essa nova oportunidade de mercado,
passou a produzir piscinas em fibra de vidro.
O investimento de novas tecnologias e na diversificação de produtos foi
fatores constantes na promoção e no crescimento da Fibratec. Um importante
passo dado para a evolução da Fibratec foi à aquisição, em 1997 de um
equipamento de rotomoldagem em polietileno, fabricado nos Estados Unidos.
Em 1998, foi inaugurada a segunda unidade fabril, em Araquari nas
margens da Br 101, cidade próxima ao litoral de Santa Catarina.
Estrategicamente construída as margens da Br 101, a fábrica está próxima dos
grandes mercados consumidores, agilizando assim o escoamento da produção.
Desde o inícios de suas atividades a Fibratec investe de maneira
intensiva na criação e aplicação de rigorosos padrões de qualidade e investe
constantemente em pesquisa de mercado aproximando cada vez mais suas
produtos as atuais necessidades e exigências dos seus consumidores.
47
3.1.1 Missão
A missão é uma forma de traduzir determinado sistema de valores e
crenças em termos de negócios e áreas básicas de atuação, considerando as
tradições e filosofias da empresa (OLIVEIRA, 2007).
Atualmente a empresa não possui uma missão definida. Porém os
proprietários da empresa têm como objetivo oferecer produtos de alta
qualidade para satisfazer as necessidades de seus consumidores.
3.1.2 Visão
A visão pode ser considerada como os limites que os principais
responsáveis pela empresa conseguem enxergar dentro de um período de
tempo mais longo e uma abordagem mais ampla (OLIVEIRA, 2001).
A visão demonstra a perspectiva de futuro que a organização pretende
atingir por meio de expectativas e desejos da empresa.
Ainda não tendo uma visão definida, a empresa busca o crescimento
auto-sustentado com produtos de qualidade e pessoal motivado para liderar
nos mercados em que atua.
3.1.3 Estrutura Organizacional
Para a estruturação de uma empresa é necessário definir seu
organograma, no qual este representa a estrutura formal da empresa, ou seja,
sua hierarquia de departamentos.
48
O organograma é uma representação gráfica simplificada da estrutura
organizacional da empresa, assim simplificando seus órgãos, seus níveis
hierárquico e as principais relações formais entre eles (LACOMBE E
HEILBORN, 2003).
Embora e empresa não possua a sua estrutura organizacional
formalizada, é possível perceber a existência de uma hierarquia, onde cada
colaborador tem suas responsabilidades e conhecimentos.
Figura 2 – Organograma da Fibratec Fonte: Fibratec
3.2 Resultados da Pesquisa
Neste item se apresenta o resultado da pesquisa aplicada na empresa
Corveta Indústria e Comércio de Fibras Ltda, de acordo com os objetivos
específicos.
3.2.1 O Perfil dos Funcionários da Fibratec
No quadro 4 estão apresentados todos os perfis dos funcionários
levantados, que serão explicados a seguir.
Gerente
Supervisor.
Logística
Supervisor.
Vendas
Financeiro Gerente de
Produção
Produção
49
Cabe ressaltar que Luz (2005) explica que os fatores identificados no
perfil podem ter influência no trabalho do funcionário, desta forma o
funcionários poderia estar insatisfeito por fatores externos ocorridos na sua
vida pessoal ou familiar, para tanto esta é a importância de se analisar o perfil.
Perfil dos Funcionários
Masculino 9 Sexo
Feminino 6
Até 25 anos 7
De 26 à 35 anos 7 De 36 à 45 anos 1
Faixa Etária
Mais de 45 anos 0
Solteiro (a) 7 Casado (a) 8
Divorciado (a) 0 Estado Civil
Viúvo 0
1 grau incompleto 3 1 grau completo 0
2 grau incompleto 2 2 grau completo 8
Superior incompleto 1 Superior completo 1
Escolaridade
Pós graduação, especialização, mestrado doutorado 0
Sim 1 Você ainda está estudando Não 14
Sim 13 Se não estuda, gostaria de voltar a estudar Não 1
Sozinho 0
Com a família 15 Você mora:
Com parentes 0
Sim 7 Seu esposo (a) trabalha Não 5
Menos de 1 ano 10 Entre 1a 3 anos 2 Entre 3 a 5 anos 1
Entre 5 a 10 anos 1 Entre 10 a 15 anos 1 Entre 15 a 20 anos 0 Entre 20 a 25 anos 0
Há quanto tempo você trabalha na em
Mais de 30 anos 0
Entre 1 a 2 salários mínimos 8 Entre 2 a 3 salários mínimos 5 Entre 3 a 4 salários mínimos 1
Qual a renda total mensal
Entre 4 a 5 salários mínimos 0
50
Entre 5 a 10 salários mínimos 1 Entre 10 a 15 salários mínimos 0 Acima de 15 salários mínimos 0
Própria 9 Alugada 1
Cedida, emprestada 4 Sua residência é:
Mora com os pais ou parentes 1
Quadro 4 – Perfil dos funcionários da empresa Fibratec. Fonte: Dados Primários
Para levantar o perfil dos funcionários utilizou-se um questionário,
tendo como base o referencial teórico dos autores Bandeira, Marques e Veiga
(1999), com o objetivo de verificar se alguns fatores relacionados aos aspectos
mencionados poderiam estar interferindo na motivação dos funcionários e no
seu comprometimento.
Analisando os dados coletados para verificar o perfil dos funcionários,
percebe-se a predominância do sexo masculino. Este resultado está
relacionado ao fato de que a atividade da empresa é a fabricação de piscinas,
justificado pelo trabalho que exige um maior esforço. Neste aspecto o perfil não
é favorável ao comprometimento, tal como explicam os autores Gama, (1993)
apud Caçado, Genelhu; Moraes (2007) em sua pesquisa aborda a relação
entre o sexo e o comprometimento, onde aponta que em geral as mulheres são
mais comprometidas com a organização.
A faixa etária ficou entre 25 a 35 anos, essa concentração de jovens,
se deve ao fato da empresa procurar pessoas mais novas por se tratar de
serviços pesados e a empresa considera que pessoas mais novas se adaptem
melhor a esse tipo de serviço.
Outro aspecto do perfil foi o item que diz respeito ao estado civil. Como
a maioria dos questionados possui idade até 35 anos, há reflexo no estado
civil, com maioria de casados, ficando uma pessoa a menos sendo solteira.
Nesse aspecto o perfil é favorável como explicam os autores Gama, (1993)
apud Caçado, Genelhu; Moraes (2007); Mathieu e Zajac (1990); Medeiros
(1997) apud Leite (2007) que a medida que aumenta a idade dos
trabalhadores, esses tendem a contribuir para aumentar a atração em relação
ao trabalho atual, aumento assim o nível de comprometimento com a empresa.
51
A escolaridade também é baixa, ficando com a maioria dos
entrevistados com somente o 2 grau completo, por se tratar que um grande
número de entrevistados é da unidade fabril, este item se explica. A grande
maioria menciona que teria vontade em voltar a estudar, mais que
consequentemente não possuem possibilidades financeiras.
A maioria dos questionados mora com sua família, o que concretiza o
item sobre o estado civil. Levando em consideração também que a maioria dos
entrevistados que possuem esposos (a) mencionaram que os mesmos ajudam
na renda familiar, ou seja, também trabalham.
Verifica-se que na empresa existe um número considerável de
funcionários com menos de 1 ano de serviço. Justifica-se este fato porque na
região falta mão de obra qualificada, deixando a empresa sem alternativas para
contratar funcionários, por isso muitos destes permanecem na empresa apenas
no período de experiência. A renda dos funcionário é na maioria muito baixa, o
que pode ser alerta para a alta rotatividade.
3.2.2 Identificação dos fatores favoráveis e limitantes a
motivação.
Seguem resultados referentes aos questionários aplicados a todos os
funcionários, apresentando separadamente por fatores motivacionais e
higiênicos.
A tabela 4 apresenta o resultado do Fator “o próprio trabalho”, abaixo
encontra-se as respostas correspondentes.
Tabela 1– Fator motivador “o próprio trabalho”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
1. Eu gosto do trabalho que faço. 0 0 0 1 0 2 1 2 1 8 8,53 1,89
2. Eu me sinto feliz em ir trabalhar. 0 0 0 1 0 2 1 3 1 7 8,40 1,85
8,46
Fonte: Dados primários
52
O fator motivador apresentado na tabela 1 “o próprio trabalho”
apresentou duas médias bem próximas (8,53 e 8,40) e, ambas as afirmações
tiveram desvios um pouco altos devido a um funcionário assinalar abaixo de 5.
Porém, analisando a freqüência de respostas verifica-se que os funcionários
gostam do trabalho que fazem e sentem-se felizes em ir trabalhar já que
responderam em grande maioria na escala acima de 6.
Na tabela 5 estão as questões envolvendo o fator “realização e
reconhecimento”, com os seguintes resultados:
Tabela 2 – Fator motivador “realização e reconhecimento”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
1.. Eu me sinto realizado em trabalhar nesta empresa.
0 0 0 0 0 3 5 2 2 3 7,80 1,42
2. A minha empresa reconhece o trabalho que faço.
0 1 0 1 0 2 0 5 2 4 7,73 2,26 7,76
Fonte: Dados primários
O fator motivador apresentado na tabela 2 “realização e
reconhecimento” apresentou duas médias bem próximas (7,80 e 7,73), pois
segundo os funcionários entrevistados a empresa reconhece o trabalho que é
executado pelos mesmos, sendo assim deixando-os realizados na empresa em
que trabalham. O desvio padrão da média 7,73 mostrou-se alto com relação ao
outro item, o que demonstra que os funcionários não estão tendo da empresa o
reconhecimento desejado.
Na tabela 3, são apresentados os resultados referentes ao fator
“progresso e desenvolvimento”.
Tabela 3 – Fator motivador “progresso e desenvolvimento”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
1. Tenho oportunidade de crescer dentro desta empresa.
0 0 0 0 0 4 0 4 4 2 8,00 1,41
2. Eu concordo com a forma que a minha empresa é administrada.
0 0 0 2 0 3 2 3 2 2 7,29 1,87
7,35
53
3. Trabalhando aqui tenho a oportunidade de ocupar cargos mais altos.
0 1 0 1 1 2 2 4 1 1 6,77 2,08
Fonte: Dados primários
O fator motivador apresentado na tabela 3 “progresso e
desenvolvimento” apresentou uma média em destaque 8,00, isso se mostrou
devido ao grande número de funcionários responderem que visam uma grande
oportunidade de crescimento dentro da empresa.
As demais médias (7,29 e 6,77) ficaram um pouco abaixo devido a
alguns funcionários assinalarem nas menores escalas, ou seja, abaixo de 6.
Na tabela 4 são apresentados os resultados as afirmações sobre o
fator “relações com supervisor”.
Tabela 4– Fator higiênico “relações com supervisor”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
5. Tenho um excelente relacionamento com meu supervisor.
0 0 0 0 0 2 1 2 4 5 8,64 1,39
5. Posso conversar com meu supervisor sempre que preciso.
0 0 0 1 0 1 0 3 3 6 8,64 1,72 8,64
Fonte: Dados primários
O fator higiênico apresentado na tabela 4 “relação com supervisor”
apresentou as duas médias iguais de 8,64, o que significa que existe um
consenso entre os funcionários com relação as duas afirmações apresentadas,
sendo assim nota-se que os funcionários tem excelente relacionamento com o
supervisor e podem conversar com ele sempre que necessário.
Na tabela 5 são apresentados os resultados das afirmações sobre o
fator “condições de trabalho”.
Tabela 5 – Fator higiênico “condições de trabalho”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
6. Os equipamentos (máquinas) que utilizo são adequadas.
0 0 0 1 0 2 2 2 0 7 8,29 1,94
1.Sinto-me seguro em meu local de trabalho.
0 0 2 0 0 3 3 3 1 3 7,20 2,14
7,83
54
6. O número de pessoas no meu setor é suficiente.
0 0 0 1 1 1 1 4 2 4 8,00 1,85
Fonte: Dados primários
O fator higiênico apresentado na tabela 5 “condições de trabalho”
apresentou uma afirmação com maior destaque com uma média de 8,29, que
corresponde aos equipamentos (máquinas) utilizados pelos funcionários, os
mesmos responderam que esses equipamentos estão adequados para o uso.
As demais médias (8,00 e 7,20) ficaram um pouco abaixo devido a
alguns funcionários assinalarem nas menores escalas, ou seja, abaixo de 6. O
desvio padrão da média 7,20 mostrou-se alto com relação aos demais itens,
devido a alguns funcionários responderem que não se sentem seguros em seu
local de trabaho.
Na tabela 6 estão as respostas envolvidas referentes ao fator “salário”.
Tabela 6 – Fator higiênico “salário”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
7. Meu salário está adequado para a função que exerço
1 0 1 1 3 1 2 2 0 3 6,36 2,64
7. Meu salário está de acordo com o dos outros funcionários.
1 0 1 1 2 2 1 2 1 3 6,57 2,69 6,46
Fonte: Dados primários
O fator higiênico apresentado na tabela 6 “salário” apresentou duas
médias bem próximas (6,36 e 6,57), o que significa que a maioria dos
funcionários acredita que pode ser mais bem remunerados e que o seu salário
não está de acordo com a função que exercem.
Com as afirmações do fator “relação com os pares” buscou-se saber
sobre o coleguismo e amizade existentes entre todos os que trabalham na
empresa.
Tabela 7 –Fator higiênico “relação com os pares”
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
55
8. Existe apoio entre os meus colegas de trabalho.
0 0 0 0 1 2 1 2 3 5 8,20 1,76
8. Tenho um ótimo relacionamento com meus colegas de trabalho.
0 0 0 0 0 1 2 3 1 7 8,79 1,37 8,50
Fonte: Dados primários
O fator higiênico apresentado na tabela 7 “relação com os pares”
apresentou duas médias bem próximas (8,20 e 8,79), o que mostra que existe
um apoio e um bom relacionamento entre funcionários.
3.2.3 Identificação do Tipo de Comprometimento Predominante na
Fibratec
Os comentários mediante as médias gerais dos fatores serão feitos
após a explicação de cada fator de forma individual.
3.2.3.1 Comprometimento Normativo
A tabela 8 apresenta o resultado da variável “Comprometimento
Normativo”. Ressalta-se que a escala utilizada foi de um a dez, sendo o dez de
alta concordância com a afirmação e um de baixa concordância levando em
consideração o desvio padrão ocorrido em cada uma das afirmações.
Tabela 8 – Comprometimento normativo
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
1.A minha empresa precisa da minha lealdade. 0 0 0 0 1 2 2 0 2 8 8.60 1,78
1.Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta empresa , eu poderia trabalhar em outro lugar.
1 3 1 1 2 3 1 2 0 1 5,00 2,56
1. Eu sinto obrigação em permanecer na minha empresa. 0 2 0 1 2 3 1 1 2 3 6,60 2,63
1.Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
2 2 0 1 0 3 1 1 1 3 5,86 3,25
1.Eu devo muito a minha empresa. 0 0 2 0 0 3 3 1 2 3 7,21 2,24
1. Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora.
1 1 2 1 1 0 5 0 0 3 5,93 2,89
6,56
56
1.Mesmo se fosse vantagem pra mim, eu sinto que não seria certo deixar minha empresa agora.
1 1 1 2 0 0 2 3 1 4 6,73 3,02
Fonte: Dados primários
Rego (2003) explica que o comprometimento normativo é o “grau em
que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou do dever moral) de
permanecer na organização”. Essa pessoa permanece na organização porque
acha que deve permanecer, como se fosse uma obrigação que ela possuem
perante a empresa.
A afirmação “A minha empresa precisa da minha lealdade” teve um
grande número de respondentes com uma média de 8,60, destacando-se entre
as outras afirmações.
Com relação a afirmação “Eu devo muito a minha empresa” com a
média 7,21 foi a que mais acompanhou a afirmação anterior, o que confirma
que os funcionários sentem-se realmente envolvidos com a empresa. As
restantes médias (6,60, 5,93, 5,86 e 5,00) tiveram um grande número de
afirmações assinaladas na escala menor, o que explica as médias baixas,
desta forma podemos concluir que a maioria dos funcionários não se sente
preso a empresa por nenhum motivo de obrigação ou dever moral.
3.2.3.2 Comprometimento Afetivo
A tabela 9 apresenta o resultado da variável “Comprometimento
Afetivo”.
Tabela 9 – Comprometimento Afetivo
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
2. Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira nesta empresa. 0 0 2 0 0 5 3 2 3 0 6,67 1,81
2. Eu realmente sinto os problemas da empresa como se fossem os meus.
0 1 1 0 1 4 0 0 1 7 7,53 2,73
2. Esta empresa tem um imenso significado pessoal para mim.
0 0 1 1 0 3 3 3 1 3 7,27 2,02
7,15
57
2 Eu sinto um forte senso de integração com minha empresa.
1 0 2 0 0 2 2 1 2 3 6,85 2,85
2. Na situação atual, trabalhar em minha empresa é, na realidade, um desejo pessoal.
1 2 1 0 1 2 1 2 2 3 6,40 3,05
2 Esta empresa merece minha lealdade.
0 0 0 0 2 2 2 1 1 7 8,20 1,94
Fonte: Dados primários
Rego (2003) explica esta afirmação da seguinte forma, que
comprometimento afetivo é o “Grau em que o colaborador se sente
emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização”.
A afirmação de maior destaque com 8,20 de média na tabela 2 foi “Esta
empresa merece minha lealdade” Pois ela mostra que um grande número de
funcionários encontra-se realmente envolvidos emocionalmente com a
empresa. As demais afirmações referentes as médias (7,53, 7,27, 6,85, 6,40)
tiveram seus resultados equilibrados, o que demonstra que os funcionários
sente-se envolvidos emocionalmente com a empresa.
3.2.3.3 Comprometimento Instrumental
A tabela 10 apresenta o resultado da variável “Comprometimento
Instrumental”.
Tabela 10 – Comprometimento Instrumental
Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio
Padrão
Média
Geral
3 Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar minha empresa agora.
0 2 0 0 2 1 2 1 2 4 7,14 2,72
3 Na situação atual trabalhar na minha empresa, é na realidade, uma necessidade.
0 1 0 0 0 5 1 2 2 4 7,53 2,19
3. Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
1 0 2 1 2 1 2 1 1 3 6,29 2,81
3. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse essa empresa.
1 2 0 0 3 1 2 2 2 2 6,27 2,82
6,81
Fonte: Dados primários
58
Rego (2003) responde a essa informação da seguinte forma que o
“Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao
reconhecimento dos custos associados com sua saída da mesma”. Este
reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego, ou do
sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados.
A afirmação com maior predominância de resposta com 7,53 de média
na tabela 3 foi “Na situação atual trabalhar na minha empresa, é na realidade
uma necessidade”. Porém as demais afirmações referentes às médias (7,14,
6,29 e 6,27) seguiram o mesmo padrão de afirmações assinaladas, o que
justifica as médias serem próximas. Desta forma podemos concluir que a
maioria dos funcionários encontra-se na empresa apenas pela necessidade de
um emprego, o que reforça a afirmação de média 7,53.
3.3 Sugestões
Após a análise de motivação e do comprometimento na empresa,
pode-se elaborar algumas sugestões com a intenção de melhorar o andamento
da empresa, conforme segue:
Sugere-se uma melhor atenção para o fator “progresso e
desenvolvimento”, pois de acordo com os resultados obtidos pela pesquisa
esse fator apresentou uma média geral baixa, o que representa que os
funcionários não vêem na empresa nenhuma oportunidade de crescimento
profissional. Desta forma a empresa poderia estar criando alguns critérios de
promoção para assim estar estimulando seus funcionários.
No fator “condições de trabalho” percebeu-se que existe a necessidade
de uma melhor manutenção nos equipamentos (máquinas), pois segundo
pesquisa esse fator ficou com uma média geral boa, porém devido ao serviço
que a empresa oferece essa necessidade é concentrada para manter a
qualidade do serviço oferecido aos seus clientes.
59
Outro fator que necessita de um melhor avaliação é o “salário” pois
muitos funcionários demonstraram insatisfação quando questionados a esse
fator, sugere-se que a empresa tome conhecimento da remuneração oferecida
por outras empresas do mesmo ramo e tentar manter o equilíbrio nos cargos
concorrente, fazendo uma pesquisa salarial e também deixar claro para os
funcionários os motivos de um ter o salário maior que o outro em determinados
setor, pois desta forma os funcionários terão maior conhecimento da diferença
de salários entre os cargos preenchidos.
60
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo da pesquisa realizada foi identificar quais os aspectos que
podem ser identificados como favoráveis ou limitantes para a motivação e qual
o tipo de comprometimento dos funcionários da empresa Fibratec. Esse
objetivo pode ser alcançado por meio do uso de uma pesquisa quantitativa
embasada em autores referenciados pela academia.
O problema de pesquisa foi respondido sendo que os aspectos
analisados foram favoráveis a motivação, tendo só alguns pontos limitantes a
serem melhorados como: progresso e desenvolvimento, condições de trabalho
e salário.
O tipo de comprometimento predominante na empresa foi o afetivo.
Identificou-se através da pesquisa que a maioria dos funcionários entrevistados
está emocionalmente ligado a empresa, ou seja, se sente envolvido com a
organização, porém também estão comprometidos normativamente e
instrumentalmente
A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho,
contribuiu positivamente, para o alcance dos objetivos propostos. Através de
uma abordagem predominantemente quantitativa, na qual para a coleta de
dados utilizou-se um questionário, foi possível atingir o objetivo esperado,
porém seria melhor se fosse qualitativa.
A partir dos dados levantados e analisados, pode-se concluir que os
funcionários estão de certa forma motivados e estão comprometidos
afetivamente, o que para a empresa é extremamente benéfico. Assim, como
cita Martins (2007, p. 7), "o enfoque afetivo é de grande relevância para que o
funcionário obtenha desempenho superior, uma vez que pressupõe a
identificação com as metas da organização".
Todos os funcionários aceitaram responder o questionário, não
havendo rejeição. A entrega dos mesmos respondidos foi de forma rápida,
sendo recebidos pela acadêmica à maioria no mesmo dia.
61
Fato que vale comentar é a dificuldade de se analisar o
comprometimento em profundidade, de forma quantitativa, pois as questões
referente a base instrumental são muito negativas, o que gera atualmente, na
maioria das pesquisas, o predomínio do comprometimento afetivo, seguido do
instrumental e logo depois o normativo, conforme demonstra as pesquisas
desenvolvidas, por isso vale dar a sugestão de realizar o estudo de forma
qualitativa futuramente.
Por fim, cabe salientar que esta pesquisa fomenta a abertura para o
desenvolvimento de outros estudos, sendo totalmente viável a continuidade e o
aprofundamento de algumas questões e teorias nele apresentadas, como a
realização de uma pesquisa qualitativa com os mesmos objetivos deste estudo,
e de abordar a empresa em sua totalidade.
62
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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APÊNDICE
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Prezado Funcionário: Este questionário faz parte de um trabalho de conclusão de estágio do curso de Administração da Univali. Solicitamos sua colaboração, enfatizando que o sigilo das identidades será respeitado. - Assinale com um X a resposta que melhor representa sua opinião;
1 - Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2 - Faixa Etária:
( ) até 25 anos
( ) de 26 à 35 anos
( ) de 36 à 45 anos
( ) mais de 45 anos
3 - Estado Civil:
( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)
( ) Divorciado(a)
( ) viúvo(a)
4- Escolaridade
( ) 1º grau incompleto
( ) 1º grau completo
( ) 2º grau incompleto
( ) 2º grau completo
( ) superior incompleto
( ) superior completo
( ) pós-graduação / especialização / mestrado
/ doutorado
5- Você ainda está estudando?
( ) Sim
( ) Não
6- Se não estuda, gostaria de voltar a estudar
(Especializações e Graduações)?
( ) Sim
( ) Não
7 - Você mora:
( ) Sozinho
( ) Com sua família
( ) Com Parentes
( ) Com Amigos
( ) Outros_________________.
8 - Seu esposo (a) trabalha?
( ) Sim
( ) Não
9 Há quanto tempo você trabalha na empresa?
( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 10 a 15 anos
( ) Entre 5 a 10 anos ( ) Entre 15 a 20 anos
( ) Entre 1 a 3 anos ( ) Entre 20 a 25 anos
( ) Entre 3 a 5 anos ( ) Entre 25 a 30 anos
( ) Entre 5 a 10 anos ( ) Mais de 30 anos
10- Qual a renda total, mensal (aproximada) de
sua família? Some sua renda com esposa (o) e
com a dos filhos (que ainda dependem de você).
( ) Entre 1 e 2 salários mínimos
( ) Entre 2 e 3 salários mínimos
( ) Entre 3 e 4 salários mínimos
( ) Entre 4 e 5 salários mínimos
( ) Entre 5 e 10 salários mínimos
( ) Entre 10 e 15 salários mínimos
( ) Acima de 15 salários mínimos
11- Sua residência é
( ) Própria
( ) Alugada
( ) Cedida/emprestada
( ) Mora com os pais ou parentes
O questionário servirá como referência para o Trabalho de Conclusão de Estágio da acadêmica Darlise de Costa.
Instruções e Observações: • Assinalar um dos campos conforme o seu grau
de concordância; Você não será identificado. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira nesta empresa.
1. - A minha empresa precisa da minha lealdade. 1. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta empresa, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
1 Eu sinto obrigação em permanecer na minha empresa 1- Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
1 Eu devo muito a minha empresa. 1 Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora.
1. Sinto-me seguro em meu local de trabalho. 1 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha empresa agora.
2. Eu realmente sinto os problemas da empresa como se fossem os meus.
2. Esta empresa tem um imenso significado pessoal para mim.
2 Eu sinto um forte senso de integração com minha empresa. 2. Na situação atual, trabalhar em minha empresa é, na realidade, um desejo pessoal.
2 Esta empresa merece minha lealdade. 3 Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar minha empresa agora.
3 Na situação atual trabalhar na minha empresa, é na realidade, uma necessidade.
3. Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
3. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse essa empresa.
1. Eu me sinto realizado em trabalhar nesta empresa.
1. Eu gosto do trabalho que faço.
1. Eu me sinto feliz em ir trabalhar.
2. A minha empresa reconhece o trabalho que faço.
3. Tenho oportunidade de crescer dentro desta empresa. 3. Trabalhando aqui tenho a oportunidade de ocupar cargos mais altos.
4. Eu concordo com a forma que a minha empresa é administrada.
5. Tenho um excelente relacionamento com meu supervisor.
5. Posso conversar com meu supervisor sempre que preciso.
6. Os equipamentos (máquinas) que utilizo são adequadas.
6. O número de pessoas no meu setor é suficiente.
7. Meu salário está adequado para a função que exerço 7. Meu salário está de acordo com o dos outros funcionários. 8. Existe apoio entre os meus colegas de trabalho. 8. Tenho um ótimo relacionamento com meus colegas de trabalho.
DISCORDO CONCORDO
2
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO
A organização cedente de estágio Corveta Ind. E Com. De Plásticos
Ltda. declara, para os devidos fins, que a estagiária Darlise de Costa, aluna do
Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão da
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, de 01 de abril de 2008 a 31 de
outubro de 2008, cumpriu a carga horária de estágio prevista para o período,
seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de Estágio e respeitou
as normas internas.
Araquari, 01 de Junho de 2009.
______________________________
Jaime Gregianin
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ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Darlise de Costa
Estagiária
Jaime Gregianin
Supervisor de campo
Prof. Cristina Pereira Vecchio Balsini, Msc
Orientador de estágio
Prof. Eduardo Krieger da Silva, Msc
Responsável pelos Estágios em Administração
