UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
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UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
Aislan Fernandes
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DA PARAÍBA – IESP COORDENAÇÃO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
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INTRODUÇÃO
• Quanto maior ou como medir o desempenho?
Globalização Competividade rápidas respostas às mudanças
maior desempenho dos
colaboradores
Processo de
Avaliação de
desempenho
Mas a prática comum
é problemática!
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OBJETIVO
• Entender conceitos da avaliação de desempenho
• Analisar os principais problemas do processo tradicional de avaliação de desempenho
• Apresentar um questionário de detecção desses problemas
Problemas Questionário
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GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas
Agregando Pessoas
Recrutamento
Seleção
Aplicando Pessoas
Modelagem do trabalho
Avaliação do desempenhoRecompensan
do Pessoas
Desenvolvendo Pessoas
Mantendo Pessoas
Monitorando Pessoas SIG
GP x ARH• Centralizada X Descentralizada;• Departamentos X Equipes Multifuncionais;• Execução X Consultoria
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CAPITAL HUMANO
Força de Trabalho
Talentos
Conhecimento Habilidade Atitude
Arquitetura Organizacional
Cultura Organizacional
Estilos de Gestão
Capital Humano
Gestão de Pessoas
Capital Intelectual
FOCO da GP
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ALINHAMENTO ESTRATÉGICOOrganização•Missão•Estratégia•Metas e Objetivos•Visão
GP•Objetivos e
Necessidades•Avaliação Capital•Desenvolvimento
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PROBLEMAS – 1/4
“Em toda discussão a respeito dos resultados da avaliação de desempenho, geralmente
discutimos planos de melhoria de desempenho e questões salariais”
“Na entrevista de feedback sobre os resultados da avaliação de
desempenho discutimos planos de melhoria de desempenho em vez
de questões salariais”
ConselheiroJuiz
“Conflitantes” – Meyer, Kay e French (1997)“Equívoco” – Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007)
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PROBLEMAS – 2/4
efeito reduzido ou nulo / frustrações
feedback inadequado
grande período de tempo
recheio de críticas concentradas do
ano
“erros mais comuns” -
Baldwin, Rubin e Bommer
(2008)
Feedback•Momento•Local•Rapidez
Martins (2008)Reis (2006)
Levinson (1997)
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PROBLEMAS – 3/4
•o que é um bom trabalho•justiçaMetas?!
•maior responsabilidade•maior comprometimento
fixação mútua
•aprendizado contínuo•menos ameaçador
análise (mais) freqüente do
progresso ANTONELLO, 2004
Baldwin, Rubin e Bommer (2008)
APPO
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PROBLEMAS – 4/4
• organização e planejamento• processo decisório– “identifica problemas e os resolve”
• desenvolvimento pessoal – “exibe alto nível de independência”
“independente de quão bem definidas (...) os julgamentos do desempenho normalmente são subjetivos e impressionistas” - Levinson (1997)
“desassociado de um comportamento verificável” (LEVINSON, 1997)
“A vida dos dados é mais
longa nos registros do
que na memória das
pessoas.”
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QUESTIONÁRIO1 Em toda discussão a respeito dos resultados da avaliação de desempenho, geralmente discutimos planos de melhoria de desempenho e questões salariais2 Na entrevista de feedback sobre os resultados da avaliação de desempenho discutimos planos de melhoria de desempenho em vez de questões salariais
3 Recebo feedback sempre no momento oportuno
4 O feedback da avaliação ajuda a melhorar meu desempenho
5 Sabemos diferenciar um bom desempenho porque temos metas claras de desempenho
6 Podemos definir metas e prazos adequados mutuamente
7 Minhas principais ações de todo o período avaliativo são conhecidas por meus colegas em cada item da avaliação8 Conheço as minhas principais ações de todo o período avaliativo em cada item da avaliação
1/4
2/4
3/4
4/4
Escolha Forçada
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
• Tradicionais– Escalas Gráficas– Escolha Forçada– Método dos Incidentes Críticos
• Modernos– APPO– Portfólio do Desempenho (Reis, 2006)– 360 Graus
• Mistos
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APPO
APO•Drucker (1954)•Objetivos e autocontrole•Rotinha burocrática e inflexível
APPO•Democrática•Participativa•Motivadora
Avaliação Participativa por Objetivos
Administração por
Objetivos
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APLICAÇÕESAgregando Pessoas
Exemplos
Perfil
Acuracidade
Precisão
Recompensando Pessoas
Resultados
Incentivo
Ganhos
Satisfação
Aplicando PessoasDesenvolvendo Pessoas
Custo
Resultados
Aprendizagem
Crescimento
Satisfação
Mantendo PessoasApaptabilidade
Permanência
Fidelização
Clima
Satisfação
Monitorando Pessoas
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GESTÃO DO DESEMPENHO
Competitividade
• Inovação• Quais e quantos novos conhecimentos ou habilidades têm sido (mais) utilizados pelos colaboradores para resolver os
problemas?• Quais atitudes tem sido mais freqüentes? Como e por quê?
• Renovação• Quais e quantos conhecimentos, habilidades ou atitudes que a empresa antes considerava importantes têm sido menos
utilizadas?• Onde precisamos de treinamento?
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REFERÊNCIAS• ANTONELLO, Claudia Simone. O Autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional. In: BITENCOURT,
Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 52-75.
• BALDWIN, Timothy; RUBIN, Robert; BOMMER, Willian. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
• BITENCOURT, Claudia; CLAUDIUS, Allan; BARBOSA, Queiroz. A Gestão de Competências. In: BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 240-269.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.• HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano:
Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.• LEVINSON, Harry. Avaliação de Que Desempenho? In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.).
Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 189-204.• MARTINS, Rogerio. FEEDBACK – Seu Aliado na Gestão de Pessoas. ADMINISTRADORES.COM.BR. 17 abr. 2008. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/feedback_seu_aliado_na_gestao_de_pessoas>. Acesso em: 28 set. 2009.• MCGREGOR, Douglas. Uma análise Apreensiva da Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE,
Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 163-174.• MEYER, Herbert H.; KAY, Emanuel; FRENCH, John R.P. Jr.. Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES,
Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 175-188.
• REIS, Ana Maria Viegas et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2006.• SIRKIN, Harold; S., HEMERLING, W.; BHATTACHARYA, Arindam K. Globalidade – a nova era da globalização: como vencer num
mundo em que se concorre com todos, por tudo e por toda parte. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2008.• SILVEIRA, Victor Natanael Schwetter. Os modelos multiestágios de maturidade: um breve relato de sua história, sua difusão
e sua aplicação na gestão de pessoas por meio do People Capability Maturity Model (P-CMM). Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v. 13, n. 2, abr./jun. 2009.
• BRANDÃO, Hugo Pena et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública. RAP — Rio de Janeiro 42(5): 875-98, set/out. 2008.
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AVALIAÇÃO
• Avaliação da aula – Escolha um método: Escala Gráfica? Escolha
Forçada? 360 Graus? Incidentes Críticos? Portfólio?
• Auto-avaliação– Escreva num parágrafo seu entendimento
• Fatores Críticos– Resultados Esperados (Objetivos)