UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO … · do curso contribuíram para o meu crescimento...

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

JUSTA CAUSA POR EMBRIAGUEZ

AUTORA

CEC ILIA ROSA GOMES

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

JUSTA CAUSA POR EMBRIAGUEZ

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” Direito e Processo do Trabalho.

Por: Cecília Rosa Gomes.

Agradecimentos Agradeço primeiramente a Deus por me

proporcionar mais uma vitória na minha vida. Pois

creio que nem um fio de cabelo cai da nossa cabeça

sem a permissão de Deus, pois também sei que foi

da vontade dele que esse objetivo fosse alcançado,

já que em meio de todos obstáculos enfrentados e

suportados durante esse ano, onde por diversas

vezes pensei em entregar os pontos,

inexplicavelmente permaneci firme, não sabendo

muitas vezes de onde vinha tanta força, mas agora

eu sei que essa força vinha de Deus, espero que

toda essa luta seja agora revertida em frutos de

vitória.

Agradeço aos meus professores que ao longo

do curso contribuíram para o meu crescimento

profissional, e agradeço em especial ao professor

Carlos Leocádio que foi meu orientador neste

trabalho monográfico, que certamente contribuiu

muito para que eu lograsse êxito em terminá-lo.

4

A minha família

Dedico este trabalho a minha família por se constituírem diferentemente enquanto pessoas, admiráveis em essência, estímulos que me impulsionaram a buscar vida nova a cada dia, meus agradecimentos por terem aceito se privar de minha companhia pelos estudos, concedendo a mim a oportunidade de crescer como pessoa.

RESUMO

Este trabalho monográfico tem como objetivo discorrer sobre a justa causa por embriaguez, tendo como enfoque o alcoolismo, abordando assim pontos controvertidos sobre a matéria de fato, demonstrando em que ocasiões o alcoolismo é considerado uma doença, já que a Organização Mundial da Saúde a define como uma doença psicoativa, que age diretamente no cérebro do individuo, sendo incurável.

Buscou-se fazer um estudo aprofundado do caso em tela, através de doutrinas e jurisprudências, para demonstrar como e quando se deve aplicar a norma esculpida no artigo 482, f da CLT, já que o mesmo possui duas formas de aplicação da lei, onde a primeira consiste na embriaguez habitual e a segunda na embriaguez em serviço.

PALAVRAS-CHAVE: Embriaguez, Justa causa, Rescisão direta, Rescisão contratual, Dispensa motivada.

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METODOLOGIA

Para elaboração deste trabalho foi adotada uma pesquisa bibliográfica,

que consistiu no exame da literatura científica, para levantamento e análise do que

já se produziu sobre determinado tema.

A partir dessa premissa, é fácil concluir que o estudo que ora se

apresenta foi levado a efeito a partir do método da pesquisa bibliográfica, em que se

buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos em

jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da

legislação e da jurisprudência.

Sendo assim, a fim de promover um aprofundamento do tema, utilizou-se

neste projeto monográfico a pesquisa por meios Bibliográficos – livros, revistas,

artigos científicos e jurisprudenciais, todos dirigidos sobre a matéria em questão,

para melhor ilustrar o assunto, pois a pesquisa bibliográfica permitiu a busca de uma

problematização do caso em tela a partir de referências publicadas, analisando e

discutindo as contribuições culturais e científicas. Constituindo assim uma excelente

técnica para fornecer a bagagem teórica necessária, de conhecimento, e

treinamento cientifico que precisou-se, para habilitar a produção do trabalho, que

aqui foi produzido.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 8

CAPITULO I – DA JUSTA CAUSA .......................................................................... 10

1.1 . Histórico legislativa da justa causa ........................................................... 10 1.2 Critérios de caracterização da justa causa .................................................. 13 1.3 Das penalidades .......................................................................................... 14 1.4 Natureza jurídica da justa causa ................................................................. 17 1.5 Local da justa causa .................................................................................... 18 1.6 Avaliação da justa causa ............................................................................. 20 1.7 Efeitos da justa causa ................................................................................. 20

CAPITULO II – DA EMBRIAGUEZ .......................................................................... 23

2.1 Evolução histórica da embriaguez ................................................................ 23

2.2 Definição de embriaguez .............................................................................. 24

2.3 Fases da embriaguez .................................................................................... 28

2.4 Embriaguez patológica .................................................................................. 30

2.5 Embriaguez crônica ...................................................................................... 31

2.6 Embriaguez como justa causa ...................................................................... 32

2.7 Embriaguez habitual ..................................................................................... 36

2.8 Embriaguez em serviço ................................................................................. 39

CAPITULO III – DA INTENÇÃO DO EMPREGADO ................................................ 43

3.1 Intenção do empregado ................................................................................ 43 3.1.1 Embriaguez Patológica ............................................................................. 43 3.1.2 Embriaguez Crônica ................................................................................. 44 3.1.3 Embriaguez Acidental ............................................................................... 45 3.1.4 Não Acidental ........................................................................................... 46 3.1.5 Decorrente da Função .............................................................................. 47

3.2 Da prova ....................................................................................................... 47

CONCLUSÃO .......................................................................................................... 50

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ............................................................................. 52

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho monográfico vem aduzir ao máximo o tema justa causa, com

enfoque voltado, especialmente, para o uso do álcool, sendo este como forma de

justa causa por embriaguez habitual ou em serviço, isto porque, há uma grande

discussão no meio doutrinário, acadêmico e até nos nossos Tribunais, quanto ao

fato da embriaguez ser ou não ser uma doença.

Ocorre que a Organização Mundial da Saúde (OMS), já classificou o

alcoolismo como uma doença grave que age diretamente no cérebro causando

dependência, sendo incurável, porém controlável.

Entretanto há uma corrente minoritária que persiste em aplicar tal medida, por

entender que o fato da lei determinar a aplicação da punição é razão suficiente para

a dispensa do empregado, mesmo que esta seja considerada como uma doença e

traga para o obreiro um malefício tremendo.

Sendo assim, o objetivo deste trabalho é discorrer sobre a justa causa por

embriaguez, tendo como enfoque o alcoolismo, abordando assim pontos

controvertidos sobre a matéria de fato, demonstrando em que ocasiões o alcoolismo

é considerado uma doença, já que a Organização Mundial da Saúde a define como

uma doença psicoativa, que age diretamente no cérebro do individuo, sendo

incurável.

Buscando-se fazer um estudo aprofundado do caso em tela, através de

doutrinas e jurisprudências, para demonstrar como e quando se deve aplicar a

norma esculpida no artigo 482, f da CLT, já que o mesmo possui duas formas de

aplicação da lei, onde a primeira consiste na embriaguez habitual e a segunda na

embriaguez em serviço.

A pesquisa desenvolvida neste trabalho busca esclarecer as questões

relevantes ao campo da justa causa de forma genérica, trazendo um esclarecimento

quanto à sua forma de aplicação, caracterização e seus efeitos, além do enfoque da

embriaguez, bem como seus fatores, formas e graus.

A justa causa por embriaguez, quer seja ela habitual ou em serviço, possui

uma séria violação a deveres e obrigações do empregado, ou seja, é o ato pelo qual

o empregado comete a falta máxima na relação de trabalho.

9

A extinção do contrato de trabalho surgiu para moderar a questão discutida. A

sua denúncia por uma parte, quando a outra o violar, é um ato justo, que não traz

conseqüências patrimoniais para seu empregador, já que não acarreta o dever de

indenizar o empregado, pois somente terá que quitar ao empregado as verbas que

já foram adquiridas por ele.

Para elaboração deste trabalho adotou-se uma pesquisa bibliográfica, que

consiste no exame da literatura científica, para levantamento e análise do que já se

produziu sobre determinado tema. É utilizada neste trabalho monográfico a pesquisa

por meios Bibliográficos – livros, revistas, artigos científicos e jurisprudenciais, todos

dirigidos sobre a matéria em questão, para melhor ilustrar o assunto, pois a pesquisa

bibliográfica permite buscar uma problematização do assunto em tela. Constituindo

assim uma excelente técnica para fornecer a bagagem teórica necessária, de

conhecimento e treinamento cientifico, necessária para habilitar a produção do

trabalho aqui produzido.

Com fulcro nos textos estudados, pode-se observar no primeiro capítulo um

breve histórico sobre a justa causa, passando-se a verificação dos critérios de

caracterização da justa causa, penalidade, natureza jurídica, âmbito e seus efeitos.

Em seguida, no segundo capítulo, trata-se exclusivamente da matéria de fato

que é objeto principal do estudo aqui realizado, quer seja ela: embriaguez habitual e

a embriaguez em serviço, buscando esclarecer todas as dúvidas quanto às

controvérsias inicialmente apresentadas pelo autor, trazendo neste capítulo uma

breve evolução histórica sobre o alcoolismo, demonstrando-se as fases, os tipos, os

graus e por fim a intenção do empregado.

No terceiro capítulo, discorre-se sobre os tipos de embriaguez, bem como a

forma de prová-la, com as conseqüências de cada tipo.

10

CAPITULO I

DA JUSTA CAUSA

1.1 Histórico legislativo da justa causa

O Direito Comercial e o Direito Civil foram grande influenciadores para o

surgimento da justa causa, eis que a mesma surgiu da preocupação daqueles para

com a cessação de um contrato. Sendo compreendido, mais tarde, no direito

trabalhista quando passa a vigorar a letra fria da lei.

Segundo Sergio Martins, “a justa causa partiu da preocupação do Direito

Comercial e do Direito Civil para a cessação de um contrato.”1

O artigo 84 do Código Comercial previa que:

“Artigo 84 com respeito aos proponentes serão causas suficientes para despedir os prepostos, sem embargo do ajuste por tempo certo”: (I) as causas referidas no artigo precedente; (II) incapacidade para desempenhar os deveres e obrigações a que se sujeitaram; (III) todo ato de fraude, ou abuso de confiança; (IV) negociação por conta própria ou alheia sem permissão do preponente.

O artigo 83, a que se referia o item I, tinha a seguinte redação:

“Artigo 83 julgar-se-á arbitrária a inobservância da convenção por parte dos prepostos, sempre que se não fundar injúria feita pelo preponente à seguridade, honra ou interesses seus ou de sua família”.

O item II mencionado era hipótese de desídia. O item III de improbidade. O

item IV de negociação habitual.

1 MARTINS, Sérgio Pinto. Manual da Justa Causa 3ª. Ed. São Paulo: Atlas. 2008, p. 25.

11

O Código Civil de 1916, em alguns casos, era usado em questões

trabalhistas, pois na época não existia legislação trabalhista. Assim, eram utilizadas

as determinações legais sobre locação de serviços. Previa no artigo 1.229 hipóteses

de justa causa para dar o locatário por findo o contrato, como podemos ver abaixo:

“Artigo 1.229 São justas causas para dar o locatário por findo o contrato”: (I) força maior que o impossibilite de cumprir suas obrigações; (II) ofendê-lo o locador na honra da pessoa de sua família; (III) enfermidade ou qualquer outra causa que torne o locador incapaz dos serviços contratados; (IV) vícios ou mau procedimento do locador; (V) falta do locador à observância do contrato; (VI) imperícia do locador no serviço contratado.

O artigo 54 do Decreto nº 20.465, de 1º de janeiro de 1931, mostrava várias

hipóteses de justa causa. Estabelecia o artigo 90 do Decreto nº 22.872, de 29 de

junho de 1932, hipóteses de justa causa.

O artigo 5º da Lei nº 62, de 5 de junho de 1935, foi antecedente legislativo da

CLT a respeito de hipóteses de justa causa. Dizia respeito a empregados que

trabalhavam no comércio ou na indústria. O artigo 5º previa causas justas para a

despedida, vejamos as hipóteses:

“Artigo 5º São causas justas para despedida”: (a) qualquer ato de improbidade ou incontinência de conduta, que torne o empregado incompatível com o serviço; (b) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador; (c) mau procedimento ou ato de desídia no desempenho das respectivas funções; (d) embriaguez habitual ou em serviço; (e) violação de segredo de que o empregado tenha conhecimento; (f) ato de indisciplina ou insubordinação; (g) abandono de serviço sem causa justificada; (h) ato lesivo a honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; (i) prática constante de jogos de azar; (j) força maior que impossibilite o empregador de manter o contrato de trabalho.

12

Em 1943, um pouco mais tarde, passou a vigorar o Decreto Lei nº 5.452, mais

conhecida como Consolidação das Leis do Trabalho, onde versava unicamente

sobre direito trabalhista, sendo a hipótese de justa causa pacificada no artigo 482 da

CLT, que enumerava todas as suas possibilidades, modificando e reordenando

assim as faltas, anteriores já previstas no artigo 5º da Lei nº 62/1935. São hipóteses

de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

“ Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo de empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo a honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensa físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.

O decreto-lei nº 3º, de 27 de janeiro de 1966 acrescentou o parágrafo único

ao artigo 482 da CLT, com a seguinte redação:

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios à segurança nacional.

13

De acordo com Mauricio Delgado “este dispositivo está obviamente revogado

pela constituição de 1988”.2

1.2 Critérios de caracterização da justa causa

O Direito do trabalho procura caracterizar as infrações, ou seja, faltas hábeis

a produzir a incidência de penalidades no contexto empregatício. Essa

caracterização, contudo, não se submete a um critério uniforme, segundo as

diversas ordens jurídicas.

O direito do trabalho conhece três tipos de sistemas fundamentais de

caracterização da justa causa, sendo eles: o genérico, o taxativo e o misto.

O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a dispensa do

empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas

apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.

Nos ensina Mauricio Delgado, que:

“O critério genérico faz com que a legislação não preveja, de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas; em síntese, a ordem jurídica não realiza previsão exaustiva e formalística das ilicitudes. Ao contrário o Direito apenas menciona como infração trabalhista aquela conduta que, por sua natureza ou características próprias ou mesmo circunstanciais, venha a romper com a confiança essencial à preservação do vínculo empregatício. Por esse critério, portanto, é mais larga a margem de aferição de ocorrência de infrações no contexto da relação de emprego.”3

Neste contexto podemos concluir que o critério de caracterização para o ato

faltoso genérico é aquele que não vem expressamente elencado na lei, com um

dispositivo tipificando as faltas, podendo assim ser interpretado de várias maneiras

pelos aplicadores da lei, “considerando-se justa causa o comportamento culposo do

2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho 8ª. Ed. São Paulo: LTR. 2009, p. 621. 3 DELGADO, Mauricio Godinho. ob. cit., p. 1088.

14

trabalhador que, pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente

impossível a subsistência da relação de trabalho.”4

No sistema taxativo, diferentemente do genérico a lei enumera todos os casos

de forma expressa, descrevendo os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Desse

modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa

causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de

trabalho, os regulamentos de empresas, etc.

Mauricio Delgado afirma que:

“O critério taxativo faz com que a legislação preveja, os tipos de infrações trabalhistas. Por tal critério, a ordem jurídica realiza previsão exaustiva e formalística das infrações, fiel ao princípio de que inexistiriam ilícitos trabalhistas além daqueles expressamente fixados em lei. Por esse critério, o Direito do Trabalho incorporaria o princípio penal clássico de que não há infração sem previsão legal anterior expressa.”5

A ordem jurídica brasileira inspira-se, inequivocamente, no critério taxativo.

Nessa linha, a legislação trabalhista prevê, de modo expresso, as figuras de

infrações trabalhistas. Realiza previsão exaustiva, fiel ao princípio de que inexistiriam

infrações além daquelas formalmente fixadas na lei. "A doutrina é praticamente

unânime no sentido de que o artigo 482 da CLT é taxativo e não meramente

exemplificativo.”6

O sistema misto é o resultado da combinação entre o sistema taxativo e o

genérico, como na lei mexicana. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa

causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal, um fato

mesmo não contido na descrição legal.

1.3 Das penalidades

4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. 1991, apud, DELGADO, Mauricio Godinho. 2009, p. 1088. 5 Ibid., p. 1088. 6 MARTINS, Sérgio Pinto. Ob. Cit., p. 30.

15

O direito brasileiro trabalhista adota como medidas punitivas, basicamente,

três modalidades de penalidades: advertência, suspensão disciplinar e ruptura

contratual por justa causa.

A primeira (advertência) é considerada mais leve, podendo ser aplicada de

forma verbal ou até mesmo de forma escrita. Esta penalidade não está prevista em

texto legal, contudo isto não a torna irregular, tendo em vista que a doutrina e

jurisprudência tem considerado a gradação de penalidades.

A princípio deve o empregador atentar-se para a gravidade da falta, eis que,

deverá aplicar a penalidade de forma gradativa, ou seja, em escala de gravidade,

não podendo aplicar uma pena mais rígida em casos de natureza leve, onde caberia

uma simples advertência. O que se quer dizer é que deve o empregador adequar a

falta à proporcionalidade da pena, devendo para tanto ser observado o nexo causal

entre a falta e a penalidade.

Neste contexto entende Mauricio Delgado:

“O fato de a advertência não estar tipificada em texto legal não a torna irregular. Ao contrário, a doutrina e a jurisprudência firmemente têm considerado a gradação de penalidades um dos critérios essenciais de aplicação de sanções no contexto empregatício, surgindo, desse modo, a advertência verbal ou escrita como o primeiro instante de exercício do poder disciplinar em situações de conduta faltosa do empregado. Apenas em vista de cometimento de falta muito grave pelo obreiro, consubstanciada em ato que não comporte gradação de penalidades, é que esse critério tende a ser concretamente afastado.”7

No entanto o poder disciplinar está em fase de progresso, onde a legislação

não prevê qualquer procedimento especial para aferição de faltas e aplicação de

penas (excetuando a situação do empregado estável, onde no art. 494 da CLT,

prevê o inquérito para apurar a gravidade da falta). Muito menos prevê mecanismos

de responsabilização no instante de aplicação de penalidades no âmbito

empregatício, com outras palavras, certamente que o empregador que é detentor do

poder disciplinar, avaliará e unilateralmente punirá o empregado, que por sua vez

não terá no mínimo ao direito da ampla defesa consagrado na Constituição Federal

de 1988.

7 DELGADO, Mauricio Godinho. ob. cit., p. 623.

16

Pois, desse modo, explica Mauricio Delgado que, “pelo padrão normativo

atual, o empregador avalia, unilateralmente, a conduta obreira e atribui a pena ao

trabalhador, sem necessidade de observância de um mínimo procedimento que

assegure a ampla defesa do apenado.”8

Em muitos casos, por não haver na legislação qualquer procedimento

especial para aferição de faltas, surge a injustiça, pois o empregador tem o poder

punitivo em suas mãos e por diversas vezes não observa o fator do dolo ou da culpa

no cometimento da falta.

Afinal, são dois institutos totalmente diferentes, onde no dolo o agente age

com intenção de praticar o ato faltoso ou, pelo menos, assume os riscos inerentes

daquela conduta. Já no culposo, é totalmente ao inverso, eis que, o individuo sem

qualquer intenção, “inocentemente”, pratica aquele ato considerado faltoso. É tão

importante a averiguação do dolo ou da culpa, pois se caracterizada a culpa afasta-

se a prerrogativa punitiva.

Esclarece Mauricio Delgado que, “o requisito do dolo ou da culpa é também

de grande relevância. Não será válido o exercício de prerrogativas punitivas se a

conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo menos, decorrente de

imprudência, negligência ou imperícia.”9

O que se deve observar atentamente, além do caráter punitivo, é o caráter

pedagógico da pena, que tem sua idéia central baseada na ressocialização do

obreiro no universo empresarial. Assim, o Estado buscou trazer através da sanção

uma maneira de ensinar o individuo a não cometer mais aquele tipo de infração e a

pensar “uma ou duas vezes” antes de cometer qualquer outro tipo de infração.

A suspensão disciplinar do empregado aparece como sendo a segunda pena

mais grave no nosso ordenamento jurídico brasileiro trabalhista, tendo tal medida

previsão no artigo 474 da CLT, “o preceito considera ilícita a suspensão disciplinar

que ultrapasse trinta dias consecutivos”.10

“Artigo 474 da CLT: A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias

consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”

8 Ibid., p. 626. 9 Ibid., p. 628. 10 DELGADO, Mauricio Godinho. ob. cit., p. 624.

17

E, para finalizar, a terceira e última modalidade de pena, que é a mais grave

dentre as outras duas já verificadas acima, que é a da dispensa por justa causa,

onde conduz a extinção do contrato sob ônus do trabalhador que cometeu a falta.

Nos ensina Mauricio Delgado que:

“Com o ato faltoso do empregado, a pena não somente autoriza o descumprimento do principio trabalhista geral da continuidade da relação de emprego, como extingue o pacto, negando ao trabalhador quaisquer das verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento do contrato. De par com tudo, lança ainda uma mácula na vida do profissional do trabalhador (embora tal mácula não possa ser referida nas anotações da CTPS obreira).”11

1.4 Natureza jurídica da justa causa

O ato do empregador de rescindir o contrato de forma motivada, “tem

natureza receptícia, de recepção, eis que o empregado não poderá se opor. Poderá,

porém, contestá-la na Justiça do Trabalho, pedindo as verbas rescisórias em

decorrência da dispensa sem justa causa”.12

A dispensa do empregado por justa causa, enseja falta grave em uma das

hipóteses elencadas na lei trabalhista, tendo o empregador a faculdade de despedir

o seu empregado de forma motivada, eis que se assim o fizer, o empregado não

poderá se opor a tal medida, pois a lei assim o define. Podendo, unicamente,

pleitear em juízo a descaracterização da justa causa, requerendo a sua imediata

reintegração ao serviço, ou pleitear as verbas rescisórias em decorrência da

dispensa sem justa causa.

Certamente que muitos empregadores se utilizam do artifício da justa causa,

como forma de burlar a legislação, e assim ganhar com tal medida, eis que, muitos

empregados são despedidos por justa causa, por algum motivo inventado pelo seu

empregador, tão somente para se desobrigar da indenização que é devida ao

empregado que é dispensado sem justa causa.

11 Ibid., p. 624. 12 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p.31.

18

Pois bem, urge salientar que além das possibilidades que o empregador tem

para resilir o contrato de trabalho de forma motivado no artigo 482 da CLT, também

assim o empregado a tem, eis que, o artigo 483 da CLT a permite, diferenciando-se

um do outro apenas nas hipóteses ensejadoras da rescisão e na nomenclatura, pois

na justa causa do empregador a correta denominação é rescisão indireta.

Sergio Pinto Martins bem esclarece que:

“A justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado que implica a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei. Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, que dá causa á cessação do contrato de trabalho por motivo, emprega-se, na prática, a expressão rescisão indireta de acordo com as hipóteses descritas no artigo 483 da CLT.”13

Os autores utilizados neste trabalho monográfico referem-se, sem maiores

exames, à despedida como pena máxima aplicada pelo empregador ao empregado.

Penalidade disciplinar em casos próprios ou rescisão contratual, pouco importa, já

que quase sempre estamos diante de uma medida extrema e definitiva.

Visto que está consagrado o ato unilateral de resilir o contrato do emprego, o

aparecimento da justa causa surgiu como um elemento moderador, quebrando-se a

cadeia mantida pela rigidez da lei contratual, mas, o contrato substitui, no que tem

de essencial.

Sendo assim, tanto no contrato por tempo determinado de serviço, como no

contrato por tempo indeterminado, a justa causa é um fator a mais da relatividade da

distinção entre ambos.

1.5 Local da justa causa

A prática da falta ensejadora da justa causa pode ocorrer tanto no local de

trabalho como fora. Para tanto, basta que a lei a permita, porém as faltas geralmente

13 MARTINS, Sergio Pinto. ob. cit., p. 28.

19

são cometidas dentro da própria empresa, perto do empregador, onde ficam mais

vulneráveis as constatações das faltas praticadas.

Segundo Sergio Pinto Martins “a falta geralmente é praticada durante o

horário de trabalho. Isso pode ocorrer na jornada normal de 8 horas e no módulo

semanal de 44 horas, mas também no período que o empregado faz horas extras”.14

No próprio artigo 482 da CLT, em suas alíneas “f” e “j”, deixa claro que certas

faltas são praticadas no serviço, são elas: embriaguez em serviço (f), lesão à honra

ou ofensas físicas no serviço (j).

Na alínea c do artigo 482 da CLT, temos um exemplo claro de falta cometida

fora do âmbito da empresa, pois muitas das vezes, o empregado que pratica a

concorrência desleal ao empregador, a pratica fora do seu âmbito de trabalho, bem

como a negociação habitual sem a permissão do empregador.

Os motoristas, cobradores, propagandistas, vendedores externos ou

pracistas, Office boys podem cometer faltas fora da empresa, pois trabalham

externamente. A falta cometida deve ser analisada durante toda a jornada de

trabalho, ainda que feita parte internamente e parte externamente e, também, nos

casos em que o empregado tem de ir até a empresa para iniciar o trabalho e voltar à

empresa ao final do expediente.

A falta também pode ocorrer no curso do aviso prévio. O empregador dá o

aviso prévio e o empregado comete, durante o aviso, qualquer das faltas

consideradas pela lei como justas para a rescisão. Perde o obreiro o direito ao

restante do prazo (art. 491 da CLT).

Se o empregado dá o aviso prévio ao empregador e durante o referido prazo

comete a falta, perde o restante do aviso prévio e a dispensa é considerada por justa

causa.

Pois bem esclarece Sergio Pinto Martins ao dizer que:

“O artigo 4º da CLT estabelece que se considere tempo de serviço à disposição do empregador o período em que o empregado está aguardando ou executando ordens. O empregado poderá estar aguardando ordens nas dependências da estrada de ferro, embora não esteja trabalhando, e a falta é cometida nesse momento. Se o empregado está no seu horário de intervalo de repouso e alimentação, dentro das dependências da empresa, e comete falta, considera-se que

14 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 36.

20

deve observar as regras internas da empresa. Está, portanto, passível de justa causa, caso a falta seja grave.”15

1.6 Avaliação da justa causa

Como já foi exposto acima do item 2.2 deste trabalho, para a configuração do

ato grave deve ser observado o nexo causal entre a falta e a penalidade, atentando-

se para a gravidade da falta, através da análise do dolo e da culpa.

Esses dois fatores são essenciais para a análise da justa causa, eis que a

gravidade da falta se culposa poderá ser minimizada, ou seja, o empregador releva

certos tipos de faltas. Agora se praticada de forma dolosa (voluntária), esta não tem

perdão, pois o empregado conscientemente agiu com intenção para produção

daquele fato gerador.

Neste sentido tem entendido Sergio Martins ao afirmar que, “na avaliação da

justa causa, devemos ter em vista dois aspectos: o fato configurador da dispensa

motivada, bem assim como a causa que o produziu (a culpa ou dolo)”.16

Deve o empregador usar o princípio da proporcionalidade nas aplicações das

penas, tendo em vista o tipo de falta cometida, leve, grave ou gravíssima, utilizando-

se do sistema gradativo de punição, ou seja, advertência, suspensão ou até mesmo

a justa causa.

Pois desta forma tem entendido a “doutrina e a jurisprudência firmemente tem

considerado a gradação de penalidades um dos critérios essenciais de aplicação de

sanção no contexto empregatício”.17

1.7 Efeitos da justa causa

15 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 36. 16 Ibid., p. 38 e 39. 17 DELGADO, Mauricio Godinho. ob. cit., p. 623.

21

Primeiramente, cabe esclarecer que conforme dispõem o artigo 29, § 4º da

CLT, é proibido que o empregador proceda anotações desabonadoras à conduta do

empregado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do mesmo.

Neste mesmo sentido entende Sergio Pinto Martins:

“Mesmo o empregador não poderá apor na CTPS do empregado que este foi dispensado por justa causa e quais foram os fundamentos da conduta desabonadora do empregado, pois isso dificultaria ou impediria a obtenção de novo emprego e até mesmo a defesa do empregado. Isso também implicaria ferir a liberdade de trabalho do empregado, pois não obteria novo emprego com tanta facilidade, visto que nenhum empregador iria querer admiti-lo na sua empresa, em razão de seu passado desabonador.”18

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos

relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado

perde o direito à indenização dos 40% sobre os depósitos de FGTS, aviso prévio,

13º salário proporcional e férias proporcionais.

O empregado sofre outra sanção: de não poder movimentar os depósitos do

FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa

superveniente. E ainda, é indevido ao empregado dispensado por justa causa o

seguro-desemprego.

O empregado dispensado por justa causa fará jus apenas às verbas já

adquiridas, como saldo de salário e férias vencidas, esse se houver.

Como bem esclarece Mauricio Delgado, ao dizer que, “o empregado

dispensado por justa causa somente recebera verbas rescisória no caso de haver

verbas vencidas, que não se afetam pelo modo de rescisão do pacto (férias simples,

saldo salarial, etc.), deverão ser pagas na mesma oportunidade.” 19

A despedida por justa causa do obreiro não é penalidade, mas sim faculdade

do empregador, onde a lei reconhece o direito do empregador de despedir o seu

empregado quando o contrato não for mais possível. Entretanto poderá o

empregador adotar ou não a lei, se assim achar mais adequado.

18 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 35 e 36. 19 DELGADO, Mauricio Godinho. ob. cit., p.1043.

22

Em se tratando de empregado estável, o empregador pode optar por apurar a

falta sem suspender o empregado, como pode preferir suspendê-lo, desde que não

exceda ao prazo de 30 dias (art. 474 da CLT).

Entretanto, a dispensa só se tornará efetiva após a propositura da ação de

inquérito para a apuração de falta grave. No caso do empregado ser suspenso, tem

o empregador 30 dias a contar da suspensão para propor inquérito (art. 853 da

CLT).

Vimos neste primeiro capitulo a parte genérica da justa causa de uma forma

geral, agora faz se necessário o exame específico da matéria, em especial no que

tange a embriaguez, seja ela de forma habitual ou em serviço, para que assim seja

corroborada a tese esposada inicialmente no trabalho.

23

CAPITULO II

DA EMBRIAGUEZ

2.1 Evolução histórica da embriaguez

Através de uma análise de toda história humana observa-se que o uso de

substâncias psico-ativas (nomenclatura médica dada às substâncias que provocam

alteração dos padrões psicológicos) aparece desde os primeiros registros da

existência da humanidade. Assim, as drogas faziam parte do cotidiano das

sociedades, estando relacionadas a rituais religiosos, culturais, sociais, estratégicos

militares, entre outros.

Muitas destas substâncias eram tidas como místicas ou sagradas, por sua

capacidade de alterar substancialmente o comportamento de seu usuário. Buscava-

se com o uso de entorpecentes a cura de doenças, afastar maus espíritos, obter

sucesso nas caçadas, nas conquistas e atenuar a fome e o rigor do clima em

determinadas regiões.

Analisando especificamente o álcool, percebe-se em várias culturas,

passagens que comprovam a utilização freqüente de bebidas, especialmente o vinho

e a cerveja. Na antiguidade clássica, por exemplo: o comportamento eufórico e

despudorados de pessoas nos grandes banquetes era atribuído a Bacco – Deus do

Vinho – que tomava o corpo dos que consumiam vinho, manipulando-os a

procederem fora dos padrões normais. No antigo Egito, a embriaguez fazia parte dos

ritos e cerimônias religiosas em louvor à Osíris – Deus protetor da agricultura; nos

tempos bíblicos o vinho estava presente e o homem já se deparava com a questão

de como desfrutar dos prazeres das drogas sem, no entanto, tornar-se dependente;

ainda hoje, o vinho é parte integrante de cerimônias religiosas como a católica, a

judaica e o candomblé.

Dadas às sensações de prazer provocadas pela bebida, beber tornou-se um

comportamento dos costumes, fundamentadamente social, praticado geralmente na

24

companhia de outros indivíduos com os quais são mantidas relações de amizade ou

de afinidade.

Igualmente, a bebida ficou caracterizada como símbolo de comemoração,

sempre presente na maioria das festividades sociais, como natal, casamento,

passagem de ano, aniversário. O titilar de taças possui a semântica da celebração,

da alegria e entusiasmo, e, desta forma, é tolerada em quase todos os cenários

sociais.

Entretanto, modernamente, começa-se a perceber os danos causados pelo

álcool, deflagrando mobilizações contra o uso desmedido de bebidas alcoólicas,

como o reconhecimento da dependência patologia de tal substância o que viabilizou

métodos de desestímulo ao seu consumo, como se vê da Carta Européia do Álcool,

produzida em um encontro da OMS (Organização Mundial da Saúde), na cidade de

Paris, França, em 1995, que concluiu ser direito de todas as pessoas ter uma

profissão protegida de acidentes, violências e outras conseqüências causadas pelo

consumo de álcool.

A CLT, anteriormente, já havia abordado o tema, capitulando como falta grave

a embriaguez, demonstrando que no ambiente de trabalho a uso de substâncias

psicoativas não são toleradas.

Assim, após uma previa abordagem do tema, se faz mister delinear o conceito

de embriaguez, para posteriormente estudar todas as implicações legais que o uso

de substância alcoólica pode ocasionar.

2.2 Definição de embriaguez

Segundo Sergio Pinto Martins “embriaguez é o estado do indivíduo

embriagado. Indica bebedeira, ebriedade. Embriagar é o ato de causar ou produzir

embriaguez, é o ato de ingerir bebidas alcoólicas, de embebedar-se.”20

“A embriaguez é proveniente de álcool (forma mais comum), de drogas ou de

entorpecentes.”21 “As drogas podem implicar um estado inebriante, como o uso de

éter, ópio, morfina, maconha, cocaína etc.”22

20 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 106. 21 GIGLIO, Wagner D., Justa Causa, 7ª ed. São Paulo. Saraiva, 2000. p. 153.

25

Também, tecendo comentários sobre a embriaguez e suas conseqüências, o

jurista Valentin Carrion entende que “haverá embriaguez quando o indivíduo,

intoxicado, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de

executar com prudências a tarefa a que se consagra.”23

De acordo com o entendimento médico, quando um indivíduo encontra-se no

estado de embriaguez, constata-se “alucinações da vista, geralmente de caráter

terrorista, delírio persecutório, perturbações da sinestesia, tremor da língua e das

extremidades digitais”.24

Segundo A. Almeida Júnior e J.B. de O. Costa Júnior apud Sergio Pinto

Martins, a Organização Mundial da Saúde (OMS) define alcoolismo como sendo:

“O estado psíquico e também geralmente físico, resultante da ingestão do álcool, caracterizado por reações de comportamento e outras que sempre incluem uma compulsão para ingerir álcool de modo contínuo e periódico, a fim de experimentar seus efeitos psíquicos e, por vezes, evitar o desconforto da sua falta; sua tolerância, podendo ou não estar presente.”25

O álcool é uma substância psicoativa, que age sobre o sistema nervoso

central da pessoa. Ela pode interferir no funcionamento do cérebro, implicando

conseqüências sobre a memória, concentração e equilíbrio.

A Associação Britânica de Medicina, por sua vez, conceitua a embriaguez

como a condição em “que se encontra uma pessoa de tal forma influenciada pelo

álcool, que perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de

executar com cautela e prudência o trabalho a que se dedica no momento”.26

Analisando os conceitos já mencionados, percebe-se a coincidência de

algumas características, concluindo-se pela importância da verificação de tais

elementos para a definição de embriaguez a luz do direito trabalhista, quais sejam:

ingestão de substância psicoativa; turbação do estado de normalidade

22 RUSSOMANO, Mozart Victor, Comentários a CLT, 17ª ed. Rio de Janeiro. Forense, 1997. p. 190. 23 CARRION, Valentino. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.p. 366. 24 GOMES, Hélio. Medicina Legal. 30. ed. Rio de Janeiro, Freitas Bastos, 1993.p.128 25 ALMEIDA E COSTA, A. Almeida Júnior e O. Costa Júnior, 16 ed. São Paulo, Nacional, 1979. apud. Sergio Pinto Martins. p. 152. 26 Ibid., p. 152.

26

comportamental; incapacidade transitória de autogestão e execução de suas

atividades laborais.

Desta forma, para o direito do trabalho, embriaguez é a condição de estado

em que se encontra o indivíduo que fez uso de quantidade significativa de

substância psicoativa, a ponto de sofrer alteração em seu comportamento habitual,

influenciando a sua capacidade de autogestão e afetando a execução de suas

atividades laborais.

Muitas vezes, o que influencia a ingestão de bebidas alcoólicas é o clima da

região, a condição financeira do individuo, que não ganha o suficiente para dar à sua

família uma vida digna, encontrando no álcool uma forma de esquecer seus

problemas. É a fuga da realidade.

Considerável número de estudiosos caminham para aceitar, seja a

embriaguez excluída do rol das justas causas trabalhistas, como modalidade

ensejadora da rescisão contratual, para tipificá-la como justificadora da suspensão

do contrato para ensejar o tratamento do empregado alcoólatra, permitindo-lhe o

tratamento da doença, ao invés de jogá-lo no olho da rua, sem emprego nem

proteção para si e sua família. Enfim, o direito do trabalho, antes de mais nada, é

eminentemente social, e esse seu caráter há de prevalecer sobre quaisquer outros.

Dentre os quais assim entendem, D. Giglio:

“Parece-nos, entretanto, que a lei deverá ser modificada, no futuro, para excluir a embriaguez patológica do rol de justas causas. O viciado é um doente e como tal deve ser tratado. Essa conclusão é inelutável e temos certeza de que vingará, no porvir superando a resistência dos retrógrados, no campo do Direito do Trabalho, da mesma forma como superou a má vontade dos estudiosos da ciência médica, que relutaram, durante muito tempo, em considerar como moléstia a embriaguez crônica. Assim, esperamos ver o dia em que o empregador, ao invés de despedir o empregado viciado, será constrangido por lei a encaminhá-lo ao Instituto, para tratamento e recuperação.”27

A jurisprudência dominante também tem entendido que a embriaguez

patológica é doença, vejamos:

27 GIGLIO, Wagner D., ob. cit. p. 156.

27

“A embriaguez habitual, por constituir doença (diposamania), só pode ser atestada por médico. O empregado doente não pode ser demitido, impondo-se seu encaminhamento à Previdência Social. Devidas as comissões que restaram provadas nos autos. Descabe, por falta de amparo legal, o recebimento de férias e gratificações natalinas por metade. Recurso Improvidos. TRT 1º Reg, RO nº 10.851/88, acórdão 3ª T, de 13-10-89; Relator Roberto Davis”.

É mister antes de analisarmos as fases da embriaguez, esclarecer que não se

deve confundir a embriaguez com o hábito de beber ou com ingestão de bebida

alcoólica. A pessoa pode ter ingerido bebida alcoólica, mas não ficar embriagada.

Neste sentido vem entendendo a jurisprudência:

“Embriaguez não se confunde com ingestão de bebida alcoólica. A lei considera como justa causa à embriaguez, e não o simples hábito de beber. Não comprovada a embriaguez, está descaracterizada a justa causa”. (TRT da 2ª Reg. – 8º T. – Ac. 02920229556 – Rel. Juiz P. de Mello – DJSP 26-10-93, p. 98).

Entende Sergio Pinto Martins, neste mesmo sentido ao afirma que:

“A lei trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber. Somente o empregado embriagado será dispensado e não aquele que vez ou outra toma um aperitivo e não fica embriagado. O empregador não poderá punir o empregado somente pelo fato de que ele estava bebendo, mas apenas se estiver embriagado. O fato de o trabalhador estar bebendo não quer dizer que irá ficar embriagado.”28

No mesmo sentido, entende a jurisprudência:

“Justa causa - embriaguez – inocorrência. Se o empregado, no seu intervalo para almoço, ingere bebida alcoólica, com moderação e apenas como acompanhamento da refeição, não se configura a justa causa para a dispensa do empregado a ingestão de cerveja, comprovadamente fora do período de trabalho.” (TRT da 3ª R., 2ª T., RO 13.129/95, j. 12-12-95, rel. Juiz Bolívar Viegas Peixoto, DJ MG II 26-1-96, p.23).

28 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 107.

28

Portanto, se o empregado estiver bebendo no horário de almoço e não ficar

embriagado, o empregador nada poderá fazer. Excetuando nos casos de haver

proibição no ato de beber na empresa, inclusive no horário de almoço. Onde em

caso de descumprimento da determinação implicará em indisciplina.

Entretanto, almejando a correta aplicação das normas laborais aos

respectivos substratos fáticos correlatos, torna-se necessário o estudo de suas fases

e seus efeitos.

2.3 Fases da embriaguez

Segundo Sergio Martins “o ébrio passa por três fases: de excitação, de

confusão e de sono”.29 Já medicina divide a embriaguez em três estágios: subaguda,

aguda e superaguda.

Na antiguidade os árabes simbolizavam estas fases comparando-as com três

animais: o macaco, o leão e o porco.

Na primeira fase encontramos um sujeito com alto nível de euforia, irrequieto,

instável, torna-se um verdadeiro brincalhão (como se fosse um macaco). Apesar do

estado de euforia é comum que, em alguns sujeitos, ocorra melancolia, levando o

sujeito ao choro e a reclamações da vida. Nesta fase, o álcool começa a paralisar os

centros nervosos, atingindo, primeiramente, os centros cerebrais superiores e

somente depois refletindo sobre as funções inferiores. A memória, apesar de

debilitada, se conserva. Esta fase é também conhecida por fase da excitação.

Como esclarece Sergio Pinto Martins ao dizer que:

“Na fase da excitação, a pessoa se mostra alegre e extrovertida. O individuo fica eufórico, com as pupilas dilatadas, com a respiração e os pulsos acelerados, a pele úmida. Dá uma falsa sensação de segurança e de superioridade. Cada pessoa tem certa característica. Por exemplo: os tímidos ficam calados, os extrovertidos ficam valentes; os sentimentos fazem confidências etc.”30

29 Ibid., p. 109. 30 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 109.

29

Na segunda fase, o ébrio torna-se corajoso, não tem medo de ninguém e

interpreta qualquer comentário ou olhar como uma afronta a sua pessoa, ficando

exposto a brigas e confusões. Como o efeito do álcool começa pelas funções

superiores do cérebro e só posteriormente atinge as inferiores, visto que aquelas

controlam estas, o individuo fica com os seus atos regidos por impulsos, praticando

agressões, inconveniências e atos obscenos: trata-se da embriaguez completa.

Segundo Hélio Gomes:

“Passada a primeira fase, sobrevém um período de grande irritabilidade, na qual o viciado, antes amável e gentil, se torna provocador, insolente, impulsivo, tendendo à pratica de atos violentos. É neste momento que o ébrio se torna perigoso e comete crimes. As funções automáticas são atingidas pela ação paralisante do tóxico: a linguagem revela-se incoerente; a palavra lenta e arrastada; os movimentos incoordenados, incertos e pesados; a sensibilidade cutânea embotada; a marcha ebriosa, em ziguezagues. O bêbado fica confuso, desorientado, desmemoriado: é a embriaguez completa.”31

Explica ainda Sergio Pinto Martins que, “na fase de confusão, a pessoa tem

visão dupla (diplopia), zumbido no ouvido, percepções incorretas, principalmente à

dor, existe dificuldade em se expressar, com palavras pastosas. A pessoa não

consegue caminhar em linha reta, nem ficar em pé”.32

Na fase de sono, o sujeito causa comoção aos que estão ao seu lado, pois se

torna nojento, emporcalhado, mostrando-se todo indefeso e exposto aos efeitos do

álcool. O individuo não consegue andar sozinho, ampara-se em móveis em busca de

apoio para se sustentar: trata-se de embriaguez comatosa. É comum a ocorrência

de sono profundo, vômitos, ausência de sensibilidade cutânea, paralisia de

membros, ausência de reflexos, as pupilas ficam dilatadas e não reagem ao efeito

da luz.

Segundo Sergio Pinto Martins:

“Na fase do sono, o indivíduo tem a queda da pressão sanguínea e mostra-se sonolento. Não consegue ficar em pé ou sentado. As pupilas ficam contraídas e a pele pálida. A respiração e o pulso estão lentos. Fica a pessoa inconsciente. Só reage a estímulos violentos. Ao acordar, tem mal-estar,

31 GOMES, Hélio. Ob. cit.p.129. 32 Ibid., p. 110

30

sede, mau gosto na boca e fadiga. Fica cansada. Tudo lhe incomoda.”33

Entretanto, a CLT não faz distinção quanto o grau, ou seja, qualquer grau

será considerado como justa causa, desde que o empregado esteja efetivamente

embriagado, habitualmente ou em serviço.

Dificilmente o empregado se apresentaria na empresa na segunda ou terceira

fases, por estar com o organismo mais debilitado, em razão do uso excessivo do

álcool.

2.4 Embriaguez patológica

A Embriaguez Patológica ocorre em indivíduos sensíveis ao álcool, que com a

ingestão, ainda que em pequena quantidade, apresentam alterações em seu

comportamento e estado mental.

Não obstante pessoas normais apresentarem este quadro, geralmente a

embriaguez patológica está associada aos predispostos, fascinados e filhos de

alcoólatras. O professor GOMES, descreve os quatro tipos de embriaguez

patológica:

“A) – Embriaguez agressiva e violenta. O alcoolista, abusando sobretudo de bebidas destiladas, torna-se agressivo e capaz de cometer homicídios, que parecem premeditados, dada a segurança com que se consumam. B) – Embriaguez excito-motora. Neste tipo, o alcoolista, depois de breve período de inquietação, é acometido de acessos de raiva terrível e destrutiva, durante os quais age com extrema violência, sobrevindo amnésia lacunar. C) – Embriaguez convulsiva. O bêbado, depois de manifestar impulsos destruidores apresenta crises convulsivas, idênticas às epiléticas. D) – Embriaguez delirante. Neste tipo surgem delírios sistematizados ou não, de colorido triste, com acentuada tendência para as idéias de auto-acusão.” 34

Segundo Hélio Gomes: 33 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 110. 34 GOMES, Hélio. Ob. cit.p.130.

31

“Patológica é a embriaguez daqueles que são sensíveis a álcool, podendo chegar ao estado de alteração comportamental com o consumo de pouca quantidade desta substância. Assim, aqueles que possuem esta sensibilidade dever procurar tratamento médico especializado e se absterem a produtos feitos a base de álcool.”35

Há de se ressaltar que Embriaguez Patológica difere-se da Crônica, visto que

aquela é oriunda da sensibilidade ao consumo de substâncias etílicas e esta é fruto

da intoxicação do organismo em virtude do consumo habitual de álcool.

O que é de grande relevância, tendo em vista que o simples fato do

organismo da pessoa ser fraco a certos tipos de bebidas alcoólica, a torna doente,

por fugir da normalidade. Assim, uma pessoa que bebe um copo de cerveja e fica

embriagada, é considerada doente, o que certamente implicará na sua dispensa por

justa causa.

Wagner Giglio entende desta mesma forma ao dizer que “a embriaguez

patológica não é motivo para a dispensa por falta grave do empregado, por se tratar

de doença”.36

Portanto, este instituto deve ser válido para ambos institutos elencados no art.

482, f da CLT, seja ela, embriaguez habitual ou embriaguez em serviço.

2.5 Embriaguez crônica

Como já ressaltado, a Embriaguez Crônica difere-se da Patológica, eis que,

Embriaguez Crônica não deixa de ser uma doença, no entanto, diferencia-se da

Embriaguez Patológica por ser sua enfermidade oriunda do consumo excessivo e

habitual, enquanto aquela é uma debilidade do organismo às substâncias a base de

álcool etílico.

Segundo Helio Gomes:

35 ibid.,p.131. 36 GIGLIO, Wagner D., ob. cit. p. 165.

32

“Embriaguez Crônica é aquela na qual o individuo, através da ingestão habitual de considerável quantidade de álcool, submete o organismo a elevado grau de intoxicação, causando cognitiva e fisiológica dependência, ficando o ébrio associado ao forte impulso de fazer uso constante deste produto, juntamente com a dificuldade de controlar o consumo, tendendo a demência alcoólica.No transcurso do alcoolismo crônico, podem surgir síndromes psicóticas, delírios alcoólicos, delírios de ciúme, epilepsias alcoólicas, delirium tremens, confusão mental alcoólica e demência alcoólica. Gomes.”37

Com os conceitos dados acima sobre a embriaguez patológica e a

embriaguez crônica, podemos afirmar que ambas são consideradas como doença,

pois a primeira pela vulnerabilidade do organismo do obreiro e a segunda pela

debilidade do organismo, em razão do uso constante e habitual de bebidas

alcoólicas.

Um ponto importante que se deve ser observado é a habitualidade com que

se é usado o álcool, pois quando “o empregado apresentar-se constantemente

embriagado a embriaguez será crônica. Pois é a pessoa doente, que necessita

beber. Desenvolve o indivíduo o delirium tremens”.38

2.6 Embriaguez como justa causa

A embriaguez, desde que comprovada ser proveniente de doença, afasta a

aplicabilidade da lei no que tange a dispensa motivada, devendo o empregado ser

enviado ao Instituto Nacional do Seguro Social ou ao Sistema Único de Saúde para

tratamento médico.


“O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde. Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos Códigos:10 (transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso do álcool), 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Assim, o

37 GOMES, Hélio. Ob. cit.p.131. 38 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 108.

33

empregado deve ser tratado e não dispensado, sendo enviado ao INSS ou ao sistema de saúde pública.”39

Visto que a dispensa do empregado nestas condições de doença, não vai

ajudar a recuperar o individuo, pois este ficará sem emprego e com maiores

dificuldades para se tratar.

Urge salientar que tramita na Câmara dos Deputados, já aprovado em

Comissão desde março de 1995, projeto lei de autoria do deputado Hélio Rosas, do

PMDB de São Paulo, alterando o dispositivo legal que permite a rescisão do contrato

de trabalho por justa causa, em casos de embriaguez habitual ou em serviço. Na

proposição do parlamentar paulista, a letra f do artigo 482 da CLT deverá ser

alterado para retirar o adjetivo habitual, para somente ser punível a embriaguez em

serviço, longe de ser um mero hábito social ou um vicio, é, na verdade, uma moléstia

que exige uma posição da sociedade como um todo, a fim de ensejar tratamento e

cura à sua vítima.

Esclarece Ismael Marinho que:

“O deputado, em sua justificativa, esclarece aos seus pares, deixando o registro nos anais do Congresso Nacional, que: É preciso ressaltar que a embriaguez, longe de ser um mero hábito social ou um vício, é, em verdade, uma moléstia, uma doença que deve ser tratada adequadamente.”40

Não somente a doutrina, mas também a jurisprudência dos nossos tribunais

regionais vem entendendo que, chegou o momento de encararmos com mais

humanidade e realidade o problema da embriaguez. Caracterizado, hodiernamente,

como um estado patológico, o alcoolismo deve ser encarado como enfermidade

passível de tratamento não se constituindo, por si só, motivo para dispensa do

empregado e, como vem entendendo a Jurisprudência dominante de nossos

Tribunais, vejamos abaixo:

“Embriaguez. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças – CID da Organização Mundial de Saúde – OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referencia F-10.2). é patologia que gera

39 Ibid., p. 111. 40 FALCÃO, Ismael Marinho, Justa Causa, ed 1ª, São Paulo: Edipro. 1996, p. 40.

34

compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõem que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange a embriaguez habitual. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando recuperá-lo. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (TST, ERR 586.320/99.1, SBDI-1, j. 19-4-04, Rel. Min. João Oreste Dalazen, LTr 68-07/832). EMPREGADO ALCOÓLATRA – DESÍDIA – ABANDONO DE EMPREGO – I – O alcoolismo é doença, conforme o classifica a Organização Mundial de Saúde em sua Classificação Internacional de Doenças. Quem dela padece, necessita tratamento adequado, como o que providenciou em situação pretérita a reclamada. II. Não se confunde, portanto, a queda de produção do empregado alcoolista com conduta desidiosa. III – A alegação de abandono de emprego pede prova cabal, frente ao princípio da continuidade da relação empregatícia. Provado que durante o trintídio alegado para o abandono, o autor, alcoólatra crônico, esteve sob cuidados médicos, com conhecimento da ré, ausente o elemento volitivo – ademais comprometido pela doença – e definitivamente afastada falta grave." (TRT 9ª Reg., no RO nº 14.073/1998, ac. da 2ª T. nº 15.966/1999, rel. Juiz Ney José de Freitas, in DJ-PR de 23/07/1999). O alcoolismo é doença e, por isso, não enseja a resolução culposa do contrato. Doença não constitui justa causa. Segundo a Organização Mundial da Saúde que a classificou em três categorias distintas – psicose alcoólica, síndrome de dependência do álcool e abuso alcoólico, sem dependência, atribuindo a cada um Código Internacional de Doenças (CID), o alcoolismo é moléstia crônica e incurável, tendendo à desagregação total da personalidade, embora em muitos casos possa ser posta sob controle. Daí porque a prova do fato relatado na defesa seria de todo ociosa." (TRT 1ª Reg., no RO nº 13.663/1996, ac. da 1ª T. julgado em 29/09/1998, rel. Juiz Luiz Carlos Teixeira Bonfim, in "Dicionário de Decisões Trabalhistas", B. Calheiros Bomfim, Silvério dos Santos e Cristina Kaway Stamato, Edições Trabalhistas, 30

ed., p. 244,

verbete nº 875).

35

JUSTA CAUSA – ALCOOLISMO – AUSÊNCIA DE EXAMES MÉDICOS DEMISSIONAIS – A embriaguez habitual, segundo a jurisprudência mais moderna e consentânea com os anseios que ora se constatam em relação ao alcoolismo, tanto cível como trabalhista, tem afirmado tratar-se de doença como todas as demais enfermidades graves, e não desvio de conduta. Anulação da despedida por justa causa que se declara, sendo devidas as parcelas decorrentes da extinção do ajuste sem justo motivo, sendo indevida a reintegração postulada. A ausência de exames médicos demissionais, ainda que importe afronta ao art. 168, II da CLT e às disposições da NR-7, itens 7.1 e 7.22, da Portaria nº 3214/78, não autoriza se declare a ineficácia da despedida e, tampouco, se entenda protraída a eficácia da mesma, ressalvada a posição da Relatora. Recurso parcialmente provido." (TRT 4ª Reg., no RO nº 01098.018/96-6, ac. da 1ª T., rel. Juíza Magda Barros Biavaschi, in DJ-RS de 08/03/1999).

Entende Sergio Pinto Martins que, “a doença não seria um problema do

empregador, mas do Estado. Este é responsável pela saúde das pessoas”.41

Além da corrente majoritária no qual sou adepta, por entender que a

embriaguez, se patológica, deve ser considerada como doença, logo afastada a

punibilidade, existe uma corrente minoritária que entende que, pelo fato de a lei

dispor sobre determinado assunto, esta deve ser aplicada sobre o individuo. É certo

que o direito está em nosso meio para regular as questões de controvérsias da

sociedade, devendo assim evoluir de acordo com a mesma, mas infelizmente não é

o que acontece. O processo de mudança é muito demorado, portanto a

jurisprudência serve para regular algumas lacunas da lei.

Assim entende Sergio Pinto Martins:

“A embriaguez é hipótese de justa causa porque a lei assim dispõe, pois o fato de o empregado apresentar-se embriagado poderá causar prejuízo à empresa e a seus clientes e, inclusive, se acidentar. Entender de forma contrária é negar vigência à alínea f do artigo 482 da CLT. O juiz não pode investir-se na condição de legislador e desprezar o conteúdo da alínea f do artigo 482 da CLT.”42

No TST, há acórdão no mesmo sentido:

41 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 112. 42 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 113.

36

“Justa causa. Alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema de alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra, que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida” (TST, 3ª T., RR 524.378/1998.0- 15ª R., Rel. juiz Lucal Kontoyanis, DJU 17-9-99, p. 207).

A embriaguez, enquanto estiver na CLT, deve ser considerada como justa

para rescisão contratual, eis que, o legislador deve modificar a hipótese, mas

enquanto não o faz, não pode negar vigência à mesma, pois se assim o fizer será

considerada letra morta.

2.7 Embriaguez habitual

A embriaguez habitual, também conhecida como crônica, é aquela que é

caracterizada pelo uso diário do álcool, “está muito mais para uma doença do

empregado, que necessita de tratamento, do que para justa causa”.43

Analisando as características do ébrio habitual, observa-se que esta é

originária da embriaguez crônica, sendo o quadro médico do alcoólatra agravado

continuamente com o consumo quase que diário de álcool.

Para caracterização da embriaguez habitual, há necessidade da sua

repetição. Um único ato não caracteriza tal hipótese.


“Não há fórmula matemática para caracterização da habitualidade. Cada caso tem de ser examinado em particular. Dependendo do caso, a reincidência poderia caracterizar a embriaguez. Em outras hipóteses, haveria necessidade de o empregado ficar embriagado várias vezes, como muitas vezes

43 Ibid., p. 114.

37

durante a semana, toda a semana durante o mês. O empregado poderá ter sido advertido ou suspenso anteriormente com a primeira falta.”44

Insta informar que a lei não faz referência que a embriaguez habitual tem de

ser observada em serviço, mas que seja habitual. Logo, ela pode ser apurada fora

do serviço, mas deve ter reflexos no serviço, para configurar a falta. Do contrário,

não tem sentido na justa causa, pois o empregador não pode interferir na vida social

do obreiro, apenas é cabível se tal conduta trouxer conseqüências para o trabalho.

Segundo Sergio Pinto Martins, “a embriaguez traz conseqüências na vida

social do empregado, mas importa é que ela tenha conseqüências no trabalho, como

o fato de o empregado se encontrar dormindo no serviço, em razão de que estava

embriagado”.45

Como já demonstrado, os trabalhadores sob os efeitos da embriaguez estão

expostos a várias patologias, que se agravam com o decorrer do tempo e a

constância da ingestão de substâncias perturbadoras.

No entanto, aqueles que bebem habitualmente, mas fora do horário laboral,

de forma que não interfira no comprimento de suas obrigações empregatícias, não

dão motivo a justa causa. Mas, se interferir no labor e sendo ela resultante de uma

embriaguez crônica, também não haverá justa causa, visto ser ela uma doença, algo

que foge a intenção do trabalhador. Neste caso, deverá o empregado ter o seu

contrato suspenso e ser encaminhado para tratamento médico e não cessado o seu

contrato de trabalho.

A CLT estabelece a justa causa em razão da embriaguez habitual e não pelo

fato de que o empregado bebe habitualmente ou tem o hábito de beber, mas não

fica embriagado. É o que pode ocorrer fora da empresa, no horário de almoço.

Segue o entendimento de nossos tribunais interpretando embriaguez habitual:

“JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO. Para que se efetive a dispensa por justa causa decorrente de embriaguez habitual, deve o empregador provar de forma robusta a ingestão contumaz de bebidas alcoólicas e a repercussão dessa prática no contrato de trabalho. Mesmo no caso do atleta profissional, o mero consumo de bebidas alcoólicas não importa causa de dispensa por justo motivo,

44 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 114. 45 Ibid., p. 115.

38

mormente se o desempenho em campo não restar prejudicado. Ac. 3ª T. 00609/04, 04.11.03. Proc. RO-V 01600-2002-038-12-00-2. Unânime. Rel.: Juíza Lília Leonor Abreu. Publ. DJ/SC 20.01.04 - P. 106.

JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ HABITUAL – PROVA – Compete à empresa provar de forma cabal e inconteste a reincidência da falta pelo empregado, vez que não se admite que a dispensa tenha ocorrido em razão do mesmo fato que já ensejara a pena de advertência, sob pena de se caracterizar dupla punição." (TRT 23ª Reg., RO nº 4.031/1996, ac. do TP nº 320/1997, rel. Juíza Maria Berenice, in DJ-MT de 17/03/1997).

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. GRAVIDADE. O passado funcional do reclamante, reputado bom empregado, sem punições disciplinares anteriores, nos termos da testemunha da própria ré, induz ao entendimento de que merecia maior precaução da empresa na aplicação da pena máxima, que não possibilitou sua reabilitação, com advertência ou outras medidas de prevenção, como até mesmo a dispensa simples. (TRT 2ª Reg., no RO nº 02950340339, ac. da 7ª T. nº 02970028381, rel. Juiz Gualdo Formica, julgado em 27/01/1997, in DJ-SP de 06/03/1997).

A embriaguez habitual, tolerada pela empresa, que confessa o seu conhecimento, não pode ser invocada como justa causa, dias após a concessão do aviso prévio. Neste caso, incabível a notificação da despedida por justa causa, sendo devidas as verbas rescisórias." (TRT 18ª Reg., no RO nº 2.012/1991, ac. nº 1.285/1992, rel. Juiz Heiler Alves da Rocha, in DJ-GO de 27/08/1992).

JUSTA CAUSA – ALCOOLISMO – O alcoolismo, não se tipifica como justa causa, prevista no artigo 482, letra "f", da CLT, quando a embriaguez não se verifica de maneira habitual no local de trabalho e não causa prejuízo ao desempenho funcional do empregado." (TRT 9ª Reg., no RO nº 593/1994, ac. da 4ª T. nº 17.107/1994, rel. Juiz Carlos Buck, in DJ-PR de 10/10/1994).

O novo Código Civil de 2002, dispõe o inciso II do artigo 4º com a seguinte

redação: é relativamente incapaz o ébrio habitual.

39

Segundo Sergio Pinto Martins “com base na regra acima seria possível dizer

que o ébrio habitual não mais cometeria justa causa, pois seria relativamente

incapaz”.46

Em relação à embriaguez em serviço, que ocorre uma ou algumas vezes,

continuará a ser considerada como hipótese de justa causa, uma vez que o Código

Civil estabelece a habitualidade da ebriedade.

Entretanto o parágrafo único do artigo 8º da CLT reza que direito comum

servirá como fonte subsidiária do direito trabalhista, naquilo que não for incompatível

com os princípios fundamentais deste, ou seja, o CCV somente poderá ser aplicado

em ações trabalhista, naquilo em que não houver disposição regulamentadora

prevista na CLT. Se a CLT trata do tema, não é o caso de se observar o CCV.


“Dessa forma, não pode ser observada a regra do inciso II do

artigo 4º do Código Civil de 2002, por haver previsão especifica

na CLT sobre a justa causa de embriaguez habitual (art. 482, f,

da CLT). O Código Civil não trata de justa causa para a

dispensa para se dizer que revogou a CLT.”47

Uma coisa é capacidade civil da pessoa. Outra hipótese é a capacidade sob o

ponto de vista trabalhista e os efeitos que a CLT dispõe para determinada situação.

É claro que a regra do inciso II do artigo 4º do Código Civil de 2002 é a mais

razoável, pois considera o ébrio habitual como doente. Entretanto, enquanto a CLT

não for modificada, a embriaguez habitual é considerada como justa causa para a

dispensa do empregado.

2.8 Embriaguez em serviço

A embriaguez em serviço ocorre, como o próprio nome deixa evidenciado,

durante o horário de serviço. Trata-se do empregado que se apresenta para

46 MARTINS, Sergio Pinto, ob. cit., p. 118. 47 MARTINS, Sérgio Pinto. ob. cit., p. 119.

40

trabalhar embriagado ou consome a bebida durante o horário de trabalho. Não há

diferença quanto à gravidade do ato, se a embriaguez se dá na apresentação para o

labor ou durante a jornada, incorre do mesmo modo na penalidade. Sua

caracterização se dá por uma única falta, diferentemente da habitual que precisa da

habitualidade de ebriedade do obreiro.


“A embriaguez em serviço se caracteriza por uma única falta. Será desnecessária a habitualidade nessa falta, de repetição do ato praticado pelo empregado, mas de um único ato. Pode a embriaguez ser ocasional, mas deve ser revelada no serviço. O empregado não precisará anteriormente ter sido advertido ou suspenso.”48

Deixa evidenciado o legislador, que o intuito da lei é evitar que o trabalhador

tenha suas habilidades e qualidades costumeiras comprometidas, protegendo o

empregador e a sociedade dos atos lesivos que aquele possa cometer.

A gravidade do ato é evidente, visto que um empregado com sua consciência

normal comprometida pode ocasionar sérios prejuízos ao empregador e a terceiros.

No entanto, torna-se necessário fazer uma análise social do motivo ensejador da

falta grave, pois, se de um lado estão o empregador e terceiros lesados, do outro se

encontra um trabalhador na maioria das vezes doente, sendo sua família penalizada

duas vezes, pois tem diminuída suas economias e ainda, tem que tratar do doente

que tende a piorar o seu quadro patológico após seu afastamento do labor.

Destarte, para haver a penalidade ao empregado, é importante que o

empregador seja cauteloso ao analisar as razões da falta cometida. Em caso de

dúvida, que opte pela não aplicação da medida punitiva, pois sendo comprovado

que a embriaguez ocorrida no serviço é fruto de doença (embriaguez patológica e

crônica), deverá ter o empregado o seu contrato suspenso para tratamento, mas

nunca cessado.

A doutrina majoritária, bem como os tribunais, tem entendido que a

responsabilidade pela recuperação do trabalhador não é somente do Estado, mas

também do empregador, tendo este um papel fundamental no encaminhamento ao

tratamento, bem como a reintegração do trabalhador ao serviço depois de assistido.

48 Ibid., p. 116.

41

Desta forma, a o TST através da SDI-1, entendeu sobre a responsabilidade social

dos empregadores frente ao empregado alcoólatra:

“Embriaguez. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças – CID da Organização Mundial de Saúde – OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referencia F-10.2). é patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõem que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange a embriaguez habitual. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando recuperá-lo. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional” (TST, ERR 586.320/99.1, SBDI-1, j. 19-4-04, Rel. Min. João Oreste Dalazen, LTr 68-07/832).

A decisão do TST possui um caráter social, dividindo a responsabilidade

social do Estado com os particulares, visto o que menciona a Constituição Federal.

Embriaguez em serviço não é apenas a que ocorre a partir do momento em

que o empregado marcar seu cartão de ponto e começa a trabalhar, mas o fato de

se apresentar embriagado na portaria da empresa. O trabalhador já teria ingressado

no interior da empresa e estaria pronto para iniciar o trabalho.

Os tribunais trabalhistas já assim decidiram:

“Falta grave. Embriaguez em serviço. O fato de o empregado haver se apresentado embriagado à entrada do serviço não impede a caracterização da embriaguez em serviço, pois já adentrara na empresa com o fito de trabalhar. Inadmissível aguardar que realizasse alguma tarefa, podendo prejudicar-se e ao serviço, para melhor evidenciar a natureza da falta (TRT 2ª R., 7ª T., RO 26.690/90-9, j. 26-10-92, Rela. Juíza Lucy Mary Marx Gonçalves da Cunha, DJ SP 5-1-92, p. 158).

42

Comprovada nos autos a prática de falta grave pelo empregado condutor de veículo rodoviário de passageiros que se apresenta embriagado no repouso interjornada, justifica-se o despedimento motivado (TRT 12ª R., RO V 5597/97, 1ª T., Ac. 00661/98, Carlos Alberto Pereira Oliveira). Embriaguez em serviço. Constituem justa causa para dispensa do empregado ingerir habitualmente bebida alcoólica durante a jornada de trabalho e manifestado estado de embriaguez” (TRT da 2ª R., 7ª T., RO 24.731/90-9, j. 2-12-92, Rel. Juiz Gualdo Amaury Fórmica, DJ SP 9-12-92, p. 202).

O simples ato de beber não configura a justa causa, mas o uso descontrolado

que venha causar a embriaguez configura a justa causa, pois essa atitude vem

ocasionar conseqüências para o âmbito do trabalho.

Assim, se o empregado ingerir álcool no horário de trabalho e não ficar

embriagado, não tipificará a justa causa.

Portanto, para melhor entendermos o assunto, será analisado a seguir os

motivos que podem ocasionar a embriaguez, e se estes são ou não excludentes da

falta grave.

43

CAPÍTULO III

DA INTENÇÃO DO EMPREGADO

3.1 Da intenção do empregado

A intenção do empregado na embriaguez é um elemento de suma importância

para caracterização da falta, tendo em vista que poderá o empregado ficar

embriagado contra sua vontade, ou seja, involuntariamente.

Tal requisito deve ser atentamente observado, eis que a inobservância deste

poderá declarar a nulidade da dispensa.

Neste contexto, ensina-nos Mauricio Delgado Godinho, ao dizer que, “o

requisito dolo ou culpa é de grande relevância. Não será válida o exercício de

prerrogativas punitivas se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo

menos, decorrente de imprudência, negligência ou imperícia”.49

Assim, o empregado poderá estar bêbado sem ter tido qualquer parcela de

culpa, como se verá a seguir.

3.1.1 Embriaguez Patológica

Como o tema, embriaguez patológica, em linhas acima já foi abordado

através de vários pontos de vista, limitar-se-á, neste momento, a discorrer sobre esta

espécie e suas conseqüências ao contrato de trabalho.

Assim, como já informado, trata-se de doença daqueles, que por

incompatibilidade orgânica, tem seu comportamento alterado pela ingestão de

quantidade pequena de álcool, ou outra substância de conseqüências equivalentes.

Entretanto, de efeitos passageiros, e que a simples abstinência traz ao doente

plenitude de consciência e função.

Segundo Sergio Pinto Martins a “embriaguez patológica é aquela decorrente

de um estado de fraqueza ou de enfermidade já existente”.50

49 DELGADO, Mauricio Godinho. ob. cit., p. 628. 50 MARTINS, Sergio Pinto, ob. cit.,. p. 108.

44

Desta maneira, um empregado que comparece ao seu local de trabalho com

sintomas de ebriez decorrente deste motivo, não pode, contudo, ser demitido por

justa causa, visto que o estado de embriaguez não aconteceu por ato deliberado do

trabalhador, sendo um estado causado por enfermidade.

Não resta, então, ao empregador outra saída que não a suspensão do

contrato de trabalho para o tratamento e recuperação do empregado, com todas as

conseqüências jurídicas previstas pela CLT nos casos de suspensão por

enfermidade.

Entretanto, se o individuo, conhecendo de sua doença e com escopo de

fraudar seu empregador, ingere deliberadamente a substância em que seu

organismo tem baixa resistência, não pode por esta torpeza ter protegido seu

contrato de trabalho, devendo tê-lo rescindido por justa causa segundo os preceitos

do art. 482, f da CLT. Uma vez que a situação de embriaguez foi causada por ato

voluntário do empregado.

3.1.2 Embriaguez Crônica

A embriaguez crônica é aquela causada pela dependência à substância

etílica. Portanto, mesmo sendo por ato voluntário do empregado, a ingestão

acontece por uma debilidade psicológica, na qual subtrai a consciência da ação

praticada, não tendo o indivíduo outra saída, que não satisfazer seu impulso ao

consumo do psicoativo.

Desta maneira, como anteriormente tratado no item 2.2, não pode o

empregado ser penalizado por consumir bebida em serviço, quando este ato for

atribuído à vontade compulsiva, gerado por um vício orgânico ou psicológico à

substância dependente.

Deve-se observar, neste particular, que o empregado encontra-se doente,

necessitando de terapia, sendo imperativo ao empregador encaminhar o individuo

ao tratamento desintoxicante, suspendendo, conseqüentemente, o contrato de

trabalho.

Apesar da embriaguez acontecer por ato voluntário, é perceptível que o

empregado não tem domínio de seu ato, uma vez que a presente doença sempre

vem acompanhada de outra debilidade psicológica – neurose ou psicose, sendo a

45

mais comum às de caráter compulsivo-obsessivo, consistindo o consumo do álcool

um mero reflexo de seu organismo.

Desta feita, ratifica-se, não poderá ser demitido pelo art. 482, f da CLT o

empregado que apresentar casos de embriaguez crônica, uma vez que apesar do

ato de consumo ser voluntário, não há consciência na ação praticada.

Também é assim que os tribunais vêm decidindo, conforme abaixo se ilustra:

“EMBRIAGUEZ. DESPEDIDA SUMÁRIA. Estando o laborista acometido de Síndrome de Dependência do Álcool, com sucessivos encaminhamentos ao INSS e tratamentos em clínicas especializadas, se mostra injusta a despedida sumária, por embriaguez e perda de confiança, ainda mais sem prova de exame de dosagem alcoólica e tratando-se de empregado com mais de quinze anos na empresa e uma única punição disciplinar datada de sete anos atrás. Despedida que se anula, convertendo-a em despedida sem justa causa, inexistindo amparo legal à pretendida reintegração. (TRT 2ª Reg., no RO nº 02960271623, ac. da 4ª T. nº 02970546226, rel. Juiz Ricardo Cesar Alonso Hespanhol, julgado em 14/10/1997, in DJ-SP de 24/10/1997). ALCOÓLATRA – JUSTA CAUSA – NÃO CARACTERIZAÇÃO – A hipótese capitulada na letra f do art. 482 da CLT não pode ser confundida com o alcoolismo, que é doença e, como tal, tem de ser tratada. Neste caso não há caracterização da justa causa para a dispensa do empregado como aliás vem decidindo a mais recente jurisprudência de nossos Tribunais." (TRT 3ª Reg., no RO nº 13.517/1992, ac. da 4ª T., rel. Juiz Nereu Nunes Pereira, in DJ-MG de 05/02/1994, p. 97).

3.1.3 Embriaguez Acidental

A embriaguez acidental é aquela que o individuo ingere sustância

desconhecendo seu caráter inebriante, ou que por reações químicas dentro do

organismo esta adquire a presente capacidade.

Assim, o empregado que ingere substância, desconhecendo seu atributo

psicoatico, ficando posteriormente embriagado, não incorre em falta grave, uma vez

que tal fato decorreu de ignorância sobre os efeitos de tal substância. Da mesma

forma, deve ser entendido os casos em que depois de ingerida a substância houve

reação fermentativa causando ao trabalhador os efeitos da embriaguez.


46

“A embriaguez involuntária é acidental, em que o trabalhador pode ter ingerido a bebida por não saber do que se tratava, por pensar que era um remédio. Poderia ocorrer de o empregado tomar um remédio para determinada doença e ficar com sintomas de embriaguez. Pessoas que tem labirintite ou problemas de ouvido podem perder o equilíbrio e parecer bêbadas. Nesses casos não se caracteriza a justa casa, pois a situação é acidental ou fortuita”.51

Como se percebe, em ambos os casos, a intoxicação ocorreu de forma

casual, ocorrendo verdadeiro acidente do empregado em relação à substância

ingerida, excluindo a voluntariedade da embriaguez, devendo o empregador, nestes

casos, afastar o empregado de suas funções laborais até que tenha condição de

exercê-las sem nenhum risco a atividade empenhada, bem como à sua integridade

física ou de terceiros.

3.1.4 Não Acidental

A presente espécie de embriaguez é aquela que ocorre quando o empregado

por vontade própria (voluntariamente), consome quantidade de substancia

perturbadora, ficando, desta feita, com alterações em seu estado comportamental.

Este tipo de embriaguez é passível de justa causa, nos termos do art. 482, f

da CLT, devendo o empregador, usar a punição prontamente quando perceber a

conduta faltosa do empregado, sob pena de perder juridicamente a possibilidade de

tal, uma vez que as punições devem ser aplicadas de forma imediata.

Como explanado em linhas acima, a embriaguez causa alteração dos padrões

piscomotores, deixando o empregado sem condições de executar as funções

laborativas que lhe são empenhadas, quebrando a confiança do empregador, visto

que a conduta vai de encontro ao comportamento esperado no ambiente de

trabalho.

Tal medida é a única solução para o caso, uma vez que o empregado, por ato

deliberado, ingere substância inebriante, sem qualquer preocupação com seu

desempenho laboral, podendo causar prejuízos irreparáveis ao seu empregador,

como abalo à credibilidade da imagem da empresa e ou acidentes de trabalho.

51 MARTINS, Sergio Pinto, ob. cit., p. 108.

47

Portanto, não seria crível ao empregador continuar com esta relação

empregatícia, já que o próprio empregado não se preocupa com sua imagem dentro

do ambiente de trabalho, ensejando até desinteresse com as funções empenhadas,

corroborando a aplicação desta penalidade.

3.1.4 Decorrente da Função

Apesar de não ser analisada por muitos autores, a embriaguez decorrente da

função é bastante comum. Trata-se do trabalhador que em virtude da função que

exerce, acaba se embriagando para suportar a jornada de trabalho.

As atividades exercidas geralmente são cumpridas em locais escuros,

solitários e insalubres.

A embriaguez decorrente da função é fácil de se observar entre os

maquinistas, vigias de propriedades rurais, de empresas e indústrias afastada das

zonas urbanas. Outra atividade que se observar à dopagem é a de caminhoneiros,

que para cumprir os horários estabelecidos de entrega do frete, acabam por

consumirem produtos com o intuito de amenizar o cansaço e possibilitar o

prosseguimento da viagem.

Nesta espécie de embriaguez não há que se falar em justa causa. A origem

da alteração comportamental do empregado está diretamente relacionada às

condições e atividades desenvolvidas no local de trabalho, cabendo ao empregador

dirigí-las e fiscalizá-las. Caso se observe que o consumo da substância perturbadora

tem relação com a função desempenhada pelo trabalhador, deve este ser

encaminhado ao tratamento adequado e designado para realizar outro tipo de

serviço, respeitando a legislação trabalhista.

3.2 Da prova

Indiscutivelmente por tudo o que foi exposto ao longo deste trabalho

monográfico, é mister salientar que a embriaguez se considerada uma doença ou

até mesmo a invonluntariedade, esta afasta a punição esculpida no artigo 482, f da

CLT.

48

Entretanto, nem sempre a embriaguez é proveniente de doença e nem de

involuntariedade. Sendo assim, a falta é grave é passível de punição, pois o sujeito

age com dolo, tem intenção de beber para ficar embriagado.

A dúvida que surge muitas vezes é como provar que a embriaguez não é

derivada de uma doença e que não houve intenção de embriaguez do empregado.

Segundo Sergio Pinto Martins “a prova da embriaguez deveria ser feita por

exame de dosagem alcoólica, mas nem sempre as empresas têm médico e

laboratório para esse fim”.52

Explica ainda Sergio Pinto Martins que, a embriaguez poderá ser constatada

das seguintes formas:

“O médico poderá constatar a embriaguez por meio do exame dos globos oculares, que ficam com abundância de irrigação sanguínea e, portanto, vermelhos, pelo exame do pulso, pois são elevados os batimentos cardíacos. Se o empregado aparenta sonolência. Pode ser verificado se o empregado está suando intensamente, baba ou está vomitando. Se tem boa memória. É possível verificar o hálito do empregado, a dificuldade em articular palavras. Se consegue ficar em pé ou caminha normalmente. Poderia, ainda, ser constatada a embriaguez pelo exame de urina.”53

Por meio do exame de sangue é possível constatar a dosagem alcoólica.

Poucos minutos depois da ingestão de bebida alcoólica já é possível encontrar

álcool no sangue. Na fase de excitação, no sangue da pessoa deve haver

concentração de álcool de 1,5 parte por mil. Na segunda fase, deve estar acima de 2

partes por mil e na terceira fase, de 3 a 3,5 partes por mil. Acima de 5 partes por mil

a pessoa pode ter intoxicação fatal.

Assim nos ensina Sergio Pinto Martins como se poderá ver a seguir:

“Grau de embriaguez, dose de álcool no sangue Sinais subclínicos 0,4 a 0,8 g/L Embriaguez clínica leve 0,8 a 2 g/L Embriaguez moderada 2 a 3 g/L Coma alcoólico 4 a 5 g/L Dose mortal acima de 5 g/L.54

52 MARTINS, Sergio Pinto, ob. cit., p. 120. 53 Ibid., p. 120. 54 Ibid., p. 110

49

O bafômetro também pode indicar a embriaguez, mas as empresas não

costumam ter tal aparelho, que é usado pela polícia rodoviária para verificar se os

motoristas estão embriagados.

Geralmente, a prova da embriaguez é feita “por testemunhas, que irão indicar

o mau hálito do empregado, a impossibilidade de a pessoa ficar em pé ou de andar

em linha reta, a dificuldade em articular palavras, a sudoração intensa, a atitude

alterada etc”.55

Assim entende Ismael Marinho Falcão ao afirmar que:

“A despedida deve ser imediata, não devendo esquecer o empregador de que, nestes casos, o testemunho de, pelo menos duas pessoas é imprescindível, caso a empresa não disponha de um serviço médico que diagnostique a embriaguez. Na falta de um serviço médico próprio, a empresa deve recorrer ao INSS ou aos serviços de pronto socorro municipais.”56

A prova é fundamental para a despedida motivada, pois a simples suspeita de

embriaguez não gera falta grave, como podemos ver na jurisprudência abaixo:

“A mera suspeita não autoriza a despedida por justa causa principalmente de embriaguez quando se deve comprovar que o individuo, influenciado pelo álcool ou outra substância nociva, perde suas faculdades, tornando-se incapaz para o trabalho”.(TRT da 8ª Reg. – RO 1565/90 – Relª. Juíza Marilda Coelho, publicado em sessão de 4-2-91).

O ônus da dispensa por justa causa é do empregador (art. 818 da CLT).

Trata-se de um fato impeditivo do direito do obreiro as verbas rescisórias, que deve

ser provado pela empresa (art. 333, II, do CPC).

A incumbência de provar é do empregador em razão do princípio da

continuidade da relação de emprego e da presunção que se estabelece que o

obreiro é dispensado sem justa causa, “as demais hipóteses de cessação do

contrato de trabalho devem ser provadas pelo empregador, como no caso da

55 MARTINS, Sergio Pinto, ob. cit., p. 120 56 FALCÃO, Ismael Marinho, ob. cit., p. 41

50

dispensa por justa causa ou do pedido de demissão do trabalhador. Pelo principio da

razoabilidade”.57

CONCLUSÃO

Com tudo o que foi exposto ao longo deste trabalho, sobre a justa causa de

forma genérica e a justa causa de forma especifica (justa causa por embriaguez).

Pode-se perceber que várias causas podem ensejar a embriaguez, quer seja ela de

forma voluntária ou de forma involuntária.

A embriaguez, se constatada de forma crônica ou patológica é uma doença,

isto não resta dúvida, se assim estudiosos do ramo da medicina já a definiram.

No entanto a lei trabalhista em seu artigo 482, alínea “f”, dispõe como motivo

para a dispensa por justa causa a embriaguez habitual ou em serviço. Pensamento

da metade do século passado, devendo estes acompanhar a evolução social, que

tem o alcoolismo como patologia, não cabendo punição àqueles que já estão

penalizados com uma grave doença.

Os dependentes desta maldita substância que assola milhares de famílias em

todo o Brasil clamam por ajuda, por tratamento médico, eis que a punição em razão

do alcoolismo, se caracterizada, somente piorará a situação do ébrio que encontrará

no álcool a falsa solução para seus problemas, agravando-se assim o seu quadro

social, familiar.

As vítimas de alcoolismo, por serem indivíduos portadores de gravíssima

doença, hão de merecer de toda a sociedade um pensamento isento de preconceito

e impregnado de compreensão, de solidariedade.

Conclui-se que a melhor solução seria a revogação da alínea f, do artigo 482

da CLT, para se considerar a embriaguez como doença e o empregado ser tratado,

pacificando assim a questão do alcoolismo. Já que o novo Código Civil deu um

passo muito importante nesse sentido, ao elencar que o ébrio habitual é

relativamente incapaz, porém tal dispositivo não revogou a CLT.

Portanto não só o meio jurídico será beneficiado com tal trabalho, mas

também as famílias que são assoladas com o “fantasma” do álcool na relação de

57 ibid., p. 38.

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emprego, onde este trabalho tem como maior objetivo trazer não só mais uma

discussão, mas sim uma pacificação do litígio que envolve a questão do álcool.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

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http://www.tst.jus.br/

http://www.trt18.jus.br/

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