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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

UMA NOVA COMPETÊNCIA

Por Érica da Silva Ferreira

Orientador: Professor Antônio Ney

Niterói

2009

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

UMA NOVA COMPETÊNCIA

OBJETIVOS:

Monografia para conclusão de curso de

pós-graduação “lato-sensu” em Gestão

de Recursos Humanos, da

Universidade Cândido Mendes e

Instituto A Vez do Mestre, entregue em

25 de setembro de 2009.

Niterói

2009

2

AGRADECIMENTOS

À minha família, em especial

minha mãe pelo apoio ao

acordar cedo e o café da manhã,

e a minha irmã, pela revisão do

texto.

3

RESUMO

Este trabalho teve como objetivo conceituar qualidade de vida no

trabalho e entender o processo de construção do administrador voltado para

implantação e legitimação dos processos que concernem a QVT, amparados

nos conceitos, pesquisas e questionários de Ana Cristina Limongi-França, em

seu livro “Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: Conceitos e Práticas na

Sociedade Pós-Industrial”.

Verificamos que a questão da legitimação da Qualidade de Vida no

Trabalho, como investimento e não como despesa, perpassa sobre diferentes

critérios, ao mesmo tempo convergentes, que devem ser geridos por

administradores que acreditem na importância do processo de melhoria das

condições de trabalho.

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METODOLOGIA

Foi utilizada a pesquisa bibliográfica para desenvolver essa monografia,

através de textos que corroborassem a iniciativa de uma nova gestão da

qualidade de vida no trabalho no contexto da sociedade organizacional

brasileira. Tendo os textos da autora Ana Cristina Limongi-França, servido

como base para o desenvolvimento de idéias nesse sentido e enfrentamento

com outros autores.

Baseando-me no livro Qualidade de Vida no trabalho: Conceitos e

práticas nas empresas da sociedade pós-industrial (2003), tive amplo material

de pesquisa, por haver no livro questionários e pesquisas acerca do tema

principal.

Os textos disponibilizados durante o curso de Gestão de Recursos

Humanos pelo Instituto A Vez do Mestre e da Universidade Cândido Mendes,

no site da instituição, também foram de grande valia para que o trabalho

tomasse corpo.

Por fim, utilizei a experiência de sucesso, relatada por Antônio Guerreiro

Filho, no livro “O Poder da Camisa Branca”, para entender a prática do

processo da valorização do capital humano através da gestão participativa e a

quebra de parâmetros em um setor tradicional, a indústria automobilística.

5

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ......................................................................................06

CAPÍTULO I

ESCOLAS DE PENSAMENTO EM QVT...............................................09

1.1 Escola Socioeconômica ...................................................................10

1.2 Escola Organizacional ....................................................................12

1.3 Escola Condição Humana do Trabalho ..........................................14

CAPÍTULO II

CONCEITOS DE QVT .........................................................................16

2.1 A Produtividade e a Qualidade de Vida .........................................19

2.2 A Legitimidade da Qualidade de Vida no Trabalho........................22

CAPÍTULO III

NOVA COMPETÊNCIA EM QVT ....................................................... 23

3.1 Pesquisa BPSO de Limongi-França ............................................. 24

CONCLUSÃO ..................................................................................... 30

BIBLIOGRAFIA ................................................................................... 32

6

INTRODUÇÃO

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento único para as

organizações. As empresas percebem que a Qualidade de Vida e a Saúde são

ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional,

profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho

geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na

saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição

de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute

na família, na sociedade e no sistema médico. Vivemos e trabalhamos numa

sociedade tecnológica, mas continuamos a usar os instrumentos do passado.

Transformar o ambiente de trabalho e a saúde emocional e física em

vantagem competitiva é o cerne do desafio de empresas direcionadas para

produtividade, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar

satisfação, maior será o retorno em produtividade, criando assim a visão de

uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Entendemos então, QVT como o conjunto de práticas da empresa para

com o seu funcionário, buscando oferecer-lhe melhorias em seu bem-estar

físico e mental. Temos durante a Revolução Industrial, o trabalhador

equiparado com a máquina, um trabalho quase intrínseco, as máquinas

aumentaram a produtividade e podiam funcionar 24 horas por dia, ao contrário

do ser humano, que é falho, ou melhor dizendo, humano. Humanidades que,

aliás não eram do interesse das organizações, idéia de uma cultura

organizacional imortalizada por Charles Chaplin, em seu filme Tempos

Modernos (1936).

De lá para cá, muito foi modificado no mundo, principalmente em

questões trabalhistas, mas o fator principal para essas mudanças é o foco na

7

produtividade, é o lucro que se pode ter com um trabalhador mais satisfeito,

menos estressado, e consequentemente, doente não só física como

emocionalmente. O qvt pode ser visto assim, como uma tentativa de melhora

do capital humano, dispendioso ao ficar doente, vulnerável e desmotivado.

Segundo Limongi-França (2003

Neste contexto, é crucial às organizações pensar em sedimentar suas

habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como

os desafios a ele inerentes. Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no

trabalho, ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão

de competitividade organizacional.

Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o

desenvolvimento de aspectos que favoreçam o atendimento e o

desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo suas

mais variadas e amplas necessidades.

É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos,

ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo

que desenvolve e realiza.

Muitos são os fatores desencadeadores de ações de QVT. As

demandas de qualidade de vida não são aleatórias. Elas

pressupõem necessidades a serem atendidas no sentido da

preservação pessoal e da sobrevivência da espécie. Contudo, só

na última década do século passado é que se difundiu

amplamente o conceito de qualidade de vida. Em alguns países,

as demandas de QVT são denominadas condições de trabalho,

como na França, por exemplo. A questão é: QVT era um

fenômeno ignorado ou, simplesmente, não existia nas empresas?

O mais provável é que QVT era uma ação não reconhecida como

responsabilidade do ambiente interno da organização, tanto por

empregadores como por empregados. (Limongi-França 2003,

p21)

8

Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem

trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos,

que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total

descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam

para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que

o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É

necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está

entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de

auto-estima e auto-realização.

Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a

construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento

sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no

progresso da sociedade e da economia global.

É mais barato que aumentar os salários, que oneram a empresa com

impostos e no mundo globalizado, os salários em geral, são padronizados, e o

diferencial para uma empresa, em geral são os benefícios que ela oferece. É

aí, que a organização diminui seu nível de turn over, mitigando assim seus

gastos em novos funcionários, e o número de absenteísmos, além das horas

não trabalhadas.

Neste trabalho iremos abordar baseados no estudo de Ana Cristina

Limongi-França (2003), essa nova forma de administrar o bem-estar e como

essa nova competência tem sido construída no processo de gestão das

empresas. Os eixos temáticos serão:

• Escolas de Pensamento em QVT

• Conceitos de QVT

• Nova Competência em QVT

9

I. ESCOLAS DE PENSAMENTO EM QVT

A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de

frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial

competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário

canalizar esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade de

vida. Para Limongi-França (2003, p.20), “A QVT faz parte das mudanças pelas

quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida

transformação.”

Alguns fatores desencadeadores de QVT na atual sociedade pós-

industrial são de acordo com Limongi-França (2003,p 21):

• Vínculos e estrutura da vida pessoal: família, atividades de lazer e

esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a

saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de

afinidades e apoio:

• Fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação,

desemprego, políticas de governo, organizações de classe,

privatização de serviços públicos, expansão do mercado de

seguro-saúde, padrões de consumos mais sofisticados;

• Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto,

velocidade, custos, imagem corporativa;

• Pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação,

agilidade, co-responsabilidade, remuneração variável,

transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.

10

Percebemos que diversos fatores interferem na qualidade de vida do

trabalho, sendo uma área que engloba características da Psicologia, da

Administração, da Saúde e da Sociologia.

1.1 Escola Socioeconômica

Com relação à Escola Socioeconômica vale destacar a análise das

relações de trabalho no mundo globalizado e seus paradoxos. A cidadania,

responsabilidade social, igualdade, preservação do meio ambiente e o

desenvolvimento sustentável passam a fazer parte do contexto da empresa e

em sua relação com o trabalho. Valores difundidos na “terceira via” de Giddens

(1998 apud. Limongi-França 2003,p 22).

Para o autor, o objetivo geral da política da terceira via

deveria ser ajudar os cidadãos a abrir seu caminho por

meio das mais importantes revoluções de nosso tempo:

globalização, transformação na vida pessoal e

relacionamento com a natureza. Os valores difundidos pela

‘terceira via” estão fundamentalmente assentados no

princípio da igualdade social, na proteção aos vulneráveis,

na liberdade com autonomia, nos direitos com

responsabilidade, na autoridade com democracia, no

pluralismo cosmopolita, entre outros. (LIMONGI-FRANÇA

2003,p.22)

Os principais pontos dessa nova corrente, que vai de encontro ao

conservadorismo neoliberal, e por consequência a sua principal fonte

ideológica, a globalização, são esquematizados por Giddens (1998 apud.

Limongi-França 2003 p.23):

11

• Desenvolvimento da cidadania;

• Responsabilidade e projetos sociais;

• Preservação do meio ambiente;

• Desenvolvimento sustentável.

Segundo Giddens (apud Limongi-França, 2003. p23) “É claro que os

dilemas não são separados, mas precisamos atar os fios”. Ou seja, a proposta

é de analisar as relações de trabalho em um mundo globalizado. Logo

entendemos que a globalização tem sido fator propulsor de mudanças nas

condições de trabalho.

No livro “O poder da camisa branca”, de Antonio Guerreiro Filho (2004),

o autor relata a introdução da gestão participativa dentro da organização na

qual trabalhava através da “Filosofia da Camisa Branca”, em meados dos anos

oitenta, implantada em uma empresa do ramo automobilística, no interior de

São Paulo. Por meio de uma série de mudanças na gestão da empresa, em

busca de um melhor aproveitamento de seus recursos e desenvolvimento de

seus funcionários na busca da qualidade de sua produtividade, a gestão

participativa foi implantada e é um modelo de sucesso.

Pelo método, todos os funcionários teriam como peça do uniforme,

camisas brancas, impensável até então num meio em que abundavam óleo,

graxa, estopa e suor. O autor exemplifica como criou unidade entre os

membros dos setores administrativos e técnicos:

Eu começava naquele momento a extinguir todos os

preconceitos, julgamentos mesquinhos e falsos status que

dividiam os operários dos demais funcionários em duas

equipes, a dos sujos e a dos colarinhos brancos,

denominações que revelavam a rixa improdutiva reinante

naqueles tempos.

Era hora de fazer todos eles vestirem camisas brancas e

integrarem o mesmo time, conscientes de que todos tinham

12

a aprender com todo mundo. (GUERREIRO FILHO, 2004.

p.149)

Guerreiro Filho “estava disposto a devolver aos funcionários a

capacidade de planejar, de ver a amplidão do horizonte profissional e pessoal e

todas as possibilidades que ele guarda para cada um dos homens” (p. 53). O

relato desse método é um exemplo da funcionalidade real de uma visão

socioeconômica do desenvolvimento da empresa e do funcionário.

1.2. Escola Organizacional

Limongi-França define que “a rigor, qualidade de vida no trabalho

envolve uma dimensão específica do local onde as relações de produção

ocorrem. (...) Embora influenciada pelas condições gerais de organização

socioeconômica, é nessa dimensão, que se pode designar de organizacional,

que muitos pesquisadores apoiaram sua reflexão” (2003. p.24)

A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma

barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando não proporciona

treinamento, oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas.

De acordo com Drucker remontando a necessidade histórica:

Após a Segunda Guerra Mundial, a contribuição da

empresa passou a ser cada vez mais enfatizada. Porém

isto foi resultado de uma legislação tributária que, por um

lado, desacelerou a acumulação de grandes fortunas

individuais e, por outro incentivou e tornou bastante

atraente as contribuições de caridade por parte da

companhia. (...) Hoje em dia, quando se discute as

responsabilidades sociais, a ênfase é bastante outra. O

destaque é sobre o que a empresa pode ou deve fazer

13

para enfrentar e resolver os problemas da sociedade.

(DRUCKER, 1981.p.356)

Limongi-França (2003), destaca as principais contribuições da escola

organizacional, as características da qualidade de vida:

• Expansão dos processos de qualidade de e produtividade para o

de qualidade pessoal;

• Política de gestão de pessoas – valorização e capacitação;

• Marketing – imagem corporativa e comunicação interna;

• Tempo livre – desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e

esporte;

• Risco e desafio como fatores de motivação e comprometimento.

Para Guerreiro Filho (2003) a comunicação interna deve ser realizada da

forma mais clara possível, ele próprio reservava duas horas de seu dia para

conversar com seus subordinados e avaliar as questões levantadas,

fortalecendo a ideia de que a gestão participativa era prioridade em seu

empreendimento.

A comunicação direta, por meio do discurso direto,

diretamente da fonte, garantiu credibilidade às informações,

evitou as ondas de boatos danosos que se propagam pelas

linhas de produção e corredores dos escritórios,

comprometendo o bom clima organizacional, e consolidou o

direito à participação de todos os funcionários.

Assim desde o nosso primeiro passo, unimos comunicação

e educação. (GUERREIRO FILHO, 2003.p 241/242)

Quanto ao desenvolvimento profissional, Guerreiro Filho implantou salas

de aula e com a ajuda do governo local, que disponibilizou professores,

realizou seu compromisso com a educação, convencido de que só por meio

dela, haveria real desenvolvimento dos colaboradores, em sua maioria

semianalfabetos. “dos funcionários que até então não tinham tido a chance de

14

estudar, 90% revelaram o interesse de voltar às salas de aula. (...) Quem se

dedicou aos estudos só ganhou. Muitos dos que se formaram no ciclo básico

acabaram promovidos” (GUERREIRO FILHO, 2003.p 247)

1.3. Escola Condição Humana no Trabalho

Entendendo o ser humano como um complexo biopsicossocial, por

possuir potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, que atuam de forma

simultânea às condições de vida, a Escola Condição Humana no Trabalho,

compreende o homem de forma holística.

Qvt dentro de uma concepção biopsicossocial implica em assumir que

as ações gerenciais irão atuar nas seguintes dimensões:

• Biológica – para captar questões relativas ao biótipo, aspectos

nutricionais, fatores de saúde e segurança;

• Psicológica – referente aos interesses, características de

personalidade, memória, afetos e características de satisfação e

confiança;

• Social – relativo aos grupos aos quais a pessoa pertence, hábitos

de consumo, locais onde trabalha, escolaridade, características

familiares;

• Organizacional – envolve questões da imagem da empresa,

tecnologia, aspectos contratuais, valores e práticas de gestão.

De acordo com Limongi-França:

A escola biopsicossocial une a Fisiologia, a Psicologia, a

Filosofia e a Sociologia em um conjunto de conceitos

integrados. (...) Embora não exista uma definição precisa

do conceito de Qualidade de Vida na escola de

pensamento condição humana no trabalho, três aspectos

fundamentais referentes ao constructo Qualidade de Vida

15

foram abstraídos de um grupo de especialistas de

diferentes culturas: subjetividade, multidimensionalidade,

presença de dimensões positivas (mobilidade,por exemplo)

e negativas (dor, por exemplo). O reconhecimento da

multidimensionalidade do constructo refletiu-se na estrutura

do instrumento, baseada em seis domínios: físico,

psicológico, nível da independência, relações sociais, meio

ambiente e espiritualidade/religião/crenças pessoais.

(LIMONGI-FRANÇA. 2003.p 27)

16

II. CONCEITOS DE QVT

As empresas entendem cada vez mais, a importância do fator humano

para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocínio, de criatividade,

de solucionar problemas, está presente nas pessoas e não nas máquinas. Por

outro lado, o homem vive em função do trabalho, mesmo não estando

fisicamente em seu local de trabalho, o estresse devido à concorrência, a

pressão por resultados, a disputa por um espaço no mercado, não o permitem

deixar de pensar em trabalho.

Há vários fatores que contribuem para um desgaste na qualidade de

vida no trabalho, que devem ser identificados e combatidos por meio de

medidas que diminuam ou eliminem tais características, que influem não

somente no ambiente produtivo, mas também na vida social e familiar dos

colaboradores.

As organizações passam a se preocupar em proporcionar aos seus

empregados (com benefícios extensivos à família deste, muitas vezes), um

ambiente com boas condições de ambiente e vida, através de conforto,

respeito, segurança, bem-estar, saúde, integração, entre outros. Essas ações

não podem ser consideradas pela empresa como um custo, pois se trata de

medida preventiva a afastamentos e ações trabalhistas.

Para Limongi-França, foi Walton que melhor definiu os conceitos de

qualidade de vida no trabalho, criando um modelo a ser seguido.

No campo conceitual, o trabalho de Walton (1975),

forneceu um modelo de análise de experimentos

importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho,

com oito categorias conceituais como critérios de

QVT, incluindo: compensação justa e adequada,

condições de trabalho seguras e saudáveis,

17

oportunidades imediatas para desenvolver e usar as

capacidades humanas, oportunidades futuras para o

crescimento contínuo e garantia de emprego,

integração social na organização, constitucionalismo

na organização, trabalho e espaço total na vida do

indivíduo, e relevância social do trabalho. Embora

não sejam desconhecidas a diversidade das

preferências e as diferenças individuais relativas à

cultura, classe social, educação, formação e

personalidade, tais fatores são intervenientes, de

modo geral, na Qualidade de Vida no Trabalho.

(LIMONGI-FRANÇA. 2003. p32)

Sabemos que ao melhorarmos a qualidade de vida de uma população,

com saneamento básico, disponibilidade de alimentação permanente, controle

de endemias e higiene, temos uma sensível baixa na sua mortalidade, foi

assim na Inglaterra pós-industrial e na Europa do pós-guerra. Com base

nesses fatores, Limongi-França afirma que “os fatores que decidem entre a

vida e a morte de grande parte da população acontecem predominantemente

fora dos hospitais e clínicas, em hábitos e estilos de vida”. (LIMONGI-FRANÇA.

2003.p 33).

Logicamente, há uma relação clara entre melhoria da qualidade de vida

das pessoas e o estilo de vida dentro e fora das organizações em que

trabalham. Os investimentos em qualidade de vida são, portanto inevitáveis,

mesmo sendo vistos, muitas vezes como incursões aparentemente superficiais

e como forma de adiar reais mudanças no estilo das empresas.

O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho, defendido por Limongi-

França (2003), em sua pesquisa é o definido por Walton no quadro a seguir,

em que divide os fatores de QVT em oito grupos, conforme Cavassani,

Cavassani e Biazin (2006), em Modelo de Walton:

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Fatores de QVT Dimensões 1 - Compensação justa e adequada

• Salário adequado ao trabalhador. • Eqüidade ou compatibilidade interna. • Eqüidade e compatibilidade externa.

2 - Condições de segurança e saúde no trabalho

• Jornada de trabalho. • Ambiente físico (seguro e saudável).

3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades

• Autonomia. • Significado da tarefa. • Identidade da tarefa. • Variedade de habilidades. • Retroação e retroinformação.

4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança

• Possibilidade de carreira. • Crescimento profissional. • Segurança do emprego.

5 - Integração social na organização • Igualdade de oportunidades. • Relacionamentos interpessoais e grupais. • Senso comunitário.

6 - Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhistas. • Privacidade pessoal. • Liberdade de expressão. • Normas e rotinas claras da organização.

7 - Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8 - Relevância social da vida no trabalho

• Imagem da empresa. • Responsabilidade social pelos produtos/serviços. • Responsabilidade social pelos empregados

(CAVASSANI, CAVASSANI E BIAZIN (2006).p.5-6)

19

2.1 A Produtividade e a Qualidade de Vida

Para Limongi-França (2003), é necessário criar modelos de

gerenciamento de qualidade de vida no trabalho realmente efetivos, a fim de

em um ambiente altamente competitivo, ser uma política decisiva de melhoria

dos processos de satisfação do fator humano, implicando em um crescimento

da produtividade. “O desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente

competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade no trabalho e garantir

ritmos e situações ecologicamente corretas” (LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.43).

Considerando o bem-estar numa visão referente à qualidade de vida no

trabalho, o biológico, psicológico, social e organizacional de cada indivíduo, e

não somente aos problemas físicos de um ambiente de trabalho que exige alta

produtividade. “A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande

participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na

organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser

produtivas em sentido amplo.” (LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.44)

Os conceitos de competitividade e produtividade são muitas vezes

confundidos, e no caso do Brasil, segundo Limongi-França (2003), a pressão

das empresas devido à competitividade crescente, tem sido essencial para o

desenvolvimento do processo de criação e experimentação de novos valores e

sistemas organizacionais, conforme o caso da implantação da gestão

participativa em “O Poder da Camisa Branca”, de Antônio Guerreiro (2004).

A Fundação Prêmio Nacional de Qualidade (FNPQ), exemplifica

Limongi-França (2003), define um prêmio que atesta a qualidade dos modelos

organizacionais brasileiro para algumas empresas. “Os objetivos das

avaliações para a obtenção do PNQ são: identificar e entender, de forma

sistemática, os pontos fortes e as oportunidades para melhoria; promover a

cooperação interna entre os setores, os processos e as pessoas da força de

20

trabalho” (p.47). É um modo de verificar as atitudes tomadas, por iniciativas

tanto do governo quanto da iniciativa privada, na busca da produtividade com a

qualidade requerida por um mundo em que a competição é globalizada. O

crescimento econômico advém do aumento da produtividade e entendemos

que isso se dá através da melhoria da qualidade de vida no trabalho.

Baseada no fato de que a era do trabalhador braçal está sendo

ultrapassada pela era do conhecimento, por isso seis fatores são

determinantes quanto a produtividade do trabalhador do conhecimento,

segundo Limongi-França, e aponta-os citando Drucker (apud Limongi-França,

2003, p. 50):

• A produtividade do trabalhador do conhecimento requer que se

faça a seguinte pergunta: Qual é a tarefa?

• Ela exige que se coloque a responsabilidade pela produtividade

nos próprios trabalhadores do conhecimento. Eles precisam

gerenciar a si mesmos e ter autonomia.

• A inovação continuada tem de fazer parte do trabalho, da tarefa e

da responsabilidade dos trabalhadores do conhecimento.

• O trabalhador do conhecimento requer aprendizado contínuo e

também ensino contínuo.

• A produtividade do trabalhador do conhecimento não é – ao

menos principalmente – uma questão de quantidade produzida. A

qualidade é, no mínimo, igualmente importante.

• Finalmente, a produtividade do trabalhador do conhecimento

requer que ele seja vista e tratado como ativo, e não como custo,

e que queira trabalhar para a organização.

Para a autora, “a era do conhecimento altera em muito a percepção ou o

senso comum sobre produtividade... A produtividade é sempre resultado do

trabalho físico ou mental dos trabalhadores e não das máquinas e

instrumentos... Esse desenvolvimento ocorre em unidades produtivas

21

organizadas por pessoas e seus valores cultuados pela dinâmica

biopsicossocial”. (p.50)

2.2. A Legitimidade da Qualidade de Vida no Trabalho

A questão da legitimidade na implantação de conceitos da Qualidade de

Vida no trabalho, levantada por Limongi-França (2003), diz respeito à garantia

do livre desenvolvimento da personalidade humana, dentro e fora do ambiente

de trabalho, respeitando-se a vontade coletiva e as decisões e

comportamentos individuais.

Podemos apontar fatores como o índice de desenvolvimento humano, a

aceitação, com igualdade e respeito à mulher no ambiente de trabalho, a

confiança na organização, o desenvolvimento sustentável, a responsabilidade

social, os programas e atividades de cidadania e sendo a ética o resultado,

como indicadores de legitimidade desse processo.

Para ganhar legitimidade, de acordo com Limongi-França, a empresa

tem de aumentar a freqüência e abrangência das ações de qualidade de vida

no trabalho, além de sua consolidação definitiva no meio dos administradores

das organizações.

Segundo análise estatística sobre o perfil do administrador quando se

trata de qualidade de vida no trabalho, levantada por Limongi-França (2003),

agrupa os administradores de acordo com as seguintes características de

modelos de gestor:

1. Incondicionais: 49 representantes entre 215 entrevistados válidos, são

aqueles que apresentam um maior número de respostas positivas, ou

notas maiores para a importância de QVT, destacando-se os

administradores executivos, valorizando informações, capacitação

especializada e legitimidade.

22

2. Conciliadores: 86 casos, considerando notas maiores nos fatores

críticos de qualidade de vida no trabalho, mas priorizando questões

ligadas a executivos.

3. Refratários: 80 casos, que consideram a QVT relevante, mas com

restrições. As médias menores em todos os fatores críticos foram

mensuradas primordialmente por professores e alunos de administração.

A autora ressalta que o maior número de refratários está entre os mais

jovens e os de idade intermediária estão associados aos incondicionais, sendo

os mais maduros relacionados aos conciliadores. A variável gênero masculino

ou feminino, não apresenta diferenciação considerada significativa.

Para Limongi-França (2003), há um conflito entre a visão de

empregados e administradores e a de seus empregadores, quanto à

legitimidade nos programas de qualidade de vida no trabalho. Sendo os

empregadores apontados como não afeitos a implantação de tais programas. A

autora destaca a importância da conciliação a ser conduzida pelos

administradores nessa questão: “Essa posição difusa abre perspectivas de

ações e programas em QVT a serem conquistados pelos empregados ou

concedidos pelos empregadores. Caberia aos administradores caminhar para

uma posição de compartilhamento de responsabilidades entre os vários atores

na organização.” (p.148)

23

III. NOVA COMPETÊNCIA EM QVT

A qualidade de vida no trabalho não é vista como primária na gestão de

negócios, por isso a importância de ela ser uma conquista dos colaboradores e

dos gestores administrativos e não ser um valor relacionado a iniciativas

isoladas de empregados. A QVT deve ser resultado da sinergia entre as

diversas camadas da organização: sindicatos, administradores, colaboradores

e empregadores.

Apesar de historicamente, a qualidade de vida no trabalho esteja

relacionada primordialmente a questões de saúde e segurança no trabalho, há

um novo conceito a ser aplicado, que engloba associações com produtividade,

legitimidade, experiências, competências gerenciais e integração social. Tem

sido visto mais como investimento da empresa e menos como mera

liberalidade por parte do empregador, por almejar maior disposição para o

trabalho, melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à

empresa e atração pelos benefícios, como forma de alcançar maiores níveis de

produtividade.

Baseada na análise de questionários para uma pesquisa sobre a

importância do QVT na visão de administradores, Limongi-França (2003)

comenta:

“O que mais reforça o potencial de crescimento das

práticas de QVT é sua aceitação como um grupo de

atividades primárias ou essenciais para a atuação da

maioria dos profissionais de administração. Convém

salientar que essa é uma percepção sobre a QVT

enquanto objeto de atuação (amplo e diversificado,

seguindo o conceito BPSO-96), e não quanto a grau

de importância dessa atividade no contexto de

outras atividades na organização. Isso significa que

o homem de finanças não vê essa atividade como

24

primária em seu campo de atuação, o que é

compreensível. (LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.149)

Ainda segundo Limongi-França, os estudos empíricos resultantes de

análise documental e pesquisa quantitativa, fundamentados na Escola

Organizacional, definem como aspectos da Nova Competência ou Gestão

Avançada em QVT: expansão da qualidade dos processos e produtos para a

qualidade pessoal; gestão de pessoas, com ênfase em estratégia e

participação; imagem corporativa integrada ao endomarketing; descontração,

atividades físicas, lazer e desenvolvimento cultura; risco e desafio no trabalho

como fatores de motivação e realização pessoal; desenvolvimentos humano e

social, por meio da educação para a cidadania; saúde como espelho das

camadas biológica, psicológica, social e organizacional.

3.1. Pesquisa BPSO de Limongi-França

Através de elaboração de pesquisa BPSO-96, intitulada “Os Indicadores

BPSO-96 e a Visão dos Executivos do MBA – RH (FIA-FEA-USP) – Sobre

Qualidade de Vida no Trabalho”, Limongi-França realiza análise documental,

que consistiu na tabulação de respostas abertas solicitadas na prova de

avaliação das disciplinas sobre Qualidade de Vida no Trabalho, realizada no

final do curso de MBA-RH. Os dados colhidos são compostos de um universo

de 60 alunos dos cursos de 1999 e 2000, todos com formação universitária e

com média de cinco anos de atuação em Gestão de Pessoas.

Esses dados representam a transcrição de idéias e termos utilizados, a

partir das seguintes questões, agrupadas de acordo a classificação

biopsicossocial - BPSO-96:

• Defina o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho;

• Descreva as atividades de QVT desenvolvidas em uma empresa;

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• Indique os aspectos positivos dos programas de Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT);

• Indique os aspectos que devem ser melhorados nos programas de

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

(LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.106)

Quanto aos critérios de definição de qualidade de vida no trabalho, a

tabulação das respostas apresenta destaque nas questões organizacionais

(quadro um), o que segundo a autora tem a ver com o perfil profissional

competitivo e voltado ao investimento em educação e treinamentos dos alunos

analisados.

No caso da descrição das atividades de qualidade de vida no trabalho

desenvolvidas nas empresas, os alunos descreveram atividades das empresas

em que atuavam ou com as quais haviam tido algum contato profissional, ou

ainda por meio de divulgação da imprensa. Mais uma vez, a análise se deu por

meio dos critérios BPSO-96, no quadro 2.1. Bem como, sobre os aspectos

positivos gerados pelos programas de QVT, no quadro 2.2.

Os aspectos que devem ser melhorados nos programas QVT, a autora

optou pela classificação de “Fatores Críticos das Interfaces da Qualidade de

Vida no Trabalho na Administração de Empresas”, por atenderem a processos

de qualidade de vida no trabalho, através dos fatores críticos: produtividade,

legitimidade e práticas e valores.

Os quadros estão na página a seguir:

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Quadro1. Definições de qualidade de vida no trabalho.

Camada biológica (13%)

Camada psicológica (33%)

Camada Social (8%)

Camada organizacional (56%)

Saúde (5,5%)

- controle e preservação da

saúde

- garantia de saúde,

prevenção do stress

negativo

- forte tendência de

investimento em saúde,

manutenção/melhoria da

saúde

- funcionários saudáveis

-compreensão sobre stress

Doenças associadas ao

trabalho (16,7%)

- gestão pessoal da própria

saúde

Hábitos saudáveis

(11,7%)

- responsabilidade pelo

próprio bem-estar

- saúde

-responsabilidade pessoal

-responsabilidades indivi-

duais

- definição do estilo de vida

-postura não acomodada

Satisfação (41,7%)

- expectativas individuais

- necessidades indivi- duais

do ser humano

- realização pessoal

Funcionários motivados

(13.3%)

- o grande desafio é ter

pessoas motivadas

Autoestima do funcioná-

rio (3,3%)

Relação entre com-

petitividade e bem-

estar (3,3%)

- nova atitude diante da

necessidade de

trabalhar competitivi-

dade com bem-estar

Bom ambiente de

trabalho (18,3%)

- funcionários convi-

vendo em ambiente

saudável

-cuidado com as con-

dições de trabalho

- ambiente organiza-

cional mais saudável.

- ambiente oportuno

Produtividade/performance (33,3%) -melhoria da performance - ganho por meio de maior produtividade - performance da empresa Qualidade total (31,7%) - expansão do conceito de qualidade total - evolução da qualidade total Concretização dos re-sultados da empresa (10%) -atingir as metas da empresa Competitividade organi- zacional (25%) - diferencial competitivo -valores organizacionais sincronizados com a competitividade - maior competitividade -sobrevivência para a empresa Comprometimento dos em- pregados (25%) - empenho no espírito do oficio - Pessoas engajadas e motivadas - maior comprometimento -vestir a camisa da empresa -vínculo estabelecido entre funcionário e empresa Instrumento para reter talentos (5%) - programas de qvt para atrair e reter funcionários Reconhecimento do indiví-duo (13,3%) -Não produzir qualidade sem pessoas -Pessoas como seres integrais - Resgatar e manter o verdadeiro valor do indivíduo - o capital humano é o mais importante

(LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.107)

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Quadro 2.1 Atividades de QVT nas empresas (Critério BPSO-96)

Dimensão Biológica

(63%)

Dimensão Psicológica

(5%)

Dimensão Social

(10%)

Dimensão Organizacional

(22%)

Fumo (36,7%) - Grupos de apoio para ex-fumantes -palestras antitabagismo - proibição de fumo no ambiente de trabalho - quem parar com o vício tem reembolso do método escolhido -dicas para deixar de fumar Aids (11,7%) - Palestras preventivas da AIDS -formas de prevenção da AIDS - distribuição de cartazes e camisinhas - programa sexo seguro Alimentação/Obesidade (36,7%) - Programa de controle de obesidade - introdução de cardápio balanceado - educação sobre a com- posição dos alimentos -palestras sobre educação alimentar - refeições balanceadas servidas na empresa - reeducação alimentar - controle de calorias Saúde/Doenças (71,7%) - Semana do Coração Check-up - prevenção de doenças - valorização da medicina preventiva - prevenção de doenças profissionais Álcool (11,7%) - Programas de combate ao abuso de álcool Drogas (11,7%) - Eventos sobre drogas, programa de dependência química

Lazer externo (8,3%) - caminhada ecológica - convênio com o MAM - passeio ciclístico -incentivo à participação em atividades sociais por meio da venda de ingressos para teatros, shows, entre outros eventos Tratamento Psicológi-co (6,7%) - Suporte psicológico, convênio psicológico

Reciclagem (6,7%) - coleta seletiva de lixo -reutilização de em-balagens - coleta seletiva de papel Palestra sobre a prevenção de assaltos (1,7%) Cidadania (20%) - Realização de tra-balhos voluntários na comunidade (duas citações) - desenvolvimento do senso de cidadania e participação - ações para melhorar a saúde da cidade - filantropia - Campanhas assistenciais

Lazer interno (18,3%) - Espaço de lazer com Tb, jornais, revistas - sarau das 5 - grupos de coral, teatro - biblioteca - jogos de futebol internos Ambiente físico (18,3%) -Valorização da higiene e da limpeza no local de trabalho - abolição das divisórias, inclusive da sala do presidente - decoração do ambiente - estudo ergonômico do mobiliário e iluminação - avaliação ergonômica dos espaços de trabalho Arranjos flexíveis (11,7%) - não se trabalha no aniversário - se preferir trabalhar em casa, empresta-se laptop - horário flexível - extinção da marcação de ponto Benefícios (13,3%) - Benefícios tradicionais, vale-transporte, vale-refeição, seguro saúde...

(LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.109)

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Quadro 2.2. Aspectos positivos gerados pelos programas de QVT

Dimensão Biológica (18%)

Dimensão Psicológica (15%)

Dimensão Social (18%)

Dimensão Organizacional (49%)

Redução de doenças/ faltas (11,7%) - redução do número de doenças/afastamentos - menor absenteísmo - distanciamento ou diminuição da doença - menos faltas ao trabalho Redução de custos com assistência médica (8,3%) Melhoria no estilo de vida (6,7%) - ação concreta e determinada para a promoção da saúde - importância de um estilo de vida mais saudável - modelos de vida sadia para melhorar o estilo de vida - as empresas estão investindo pesadamente em programas de QVT e estão cuidando do bem-estar físico e emocional de seus funcionários

Melhor satisfação interna (8,3%) - funcionários mais satisfeitos - aumenta o grau de satisfação do funcionário Melhoria na autoestima/ imagem dos funcionários (3,3%) Aumento da motivação (10%) - Maior motivação/ compro- metimento - reforça o vínculo dos funcionários - aumenta o grau de responsabilidade

Empregados mais conscientes/politizados (8,3%) - as pessoas estão mais conscientes da importância de manter um estilo de vida mais saudável -população mais questionadora - novo perfil de profissional interessado em sua própria qualidade de vida - funcionários com maior grau exigência Melhoria do clima organizacional (relacionamentos) (6,7%) - relacionamentos mais saudáveis - integração dos funcionários Aumento da preocupa-ção com qualidade de vida (11,7%) - pessoas e empresas têm demonstrado interesse crescente pelo tema - maior conscientização sobre QVT - muitas ações estão sendo feitas - preocupação com o bem- estar dos trabalhadores - alto grau de receptividade

Aumento da produtividade (18,3%) - funcionários saudáveis e satisfeitos produzem mais e melhor - empregado saudável é produtivo Aumento da competitividade (16,7%) - habilidade para conseguir novos clientes - as empresas que não se modernizarem estarão fadadas ao fim de sua existência -conseguirem melhor vanta- gem competitiva - gestão organizacional mais arrojada/competitiva Imagem da empresa (13,3%) - marketing para a empresa - melhor imagem externa - os consumidores buscam produtos de empresas cuja identificação com a imagem é positiva - aparecem na mídia, ganham prêmios Redução dos custos (1,7%) - redução das perdas de processo e do trabalho Iso 9000 (10%) - exigências para certificação ISO 9000 - QVT tem sido associada a ISO 9000 - Crescente necessidade das empresas de obter ISO Exigência de qualidade (1,7%) - resultados da empresa (citado por 10%) - otimização dos recursos da empresa - lucratividade - maiores resultados - empregado saudável gera lucro

(LIMONGI-FRANÇA, 2003.p.110)

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Entendemos a partir dos resultados apresentados, que há espaço para

uma nova competência em QVT, há um entendimento da sua importância para

a saúde, não só do trabalhador, mas também da empresa. Imagem e visão das

organizações devem ser positivas, há que ter atitudes proativas no caminho da

mudança organizacional.

Para Limongi-França: “A Gestão Avançada é idealizada como um

conjunto de princípios que devem nortear o cuidado e a valorização das

pessoas, em sua vida de trabalho na empresa” (LIMONGI-FRANÇA,

2003.p.154)

É necessária a aplicação da Gestão Avançada em QVT, revendo seus

critérios de produtividade, legitimidade efetiva e administradores capazes de

levar essa demanda adiante e realizar um efetivo trabalho de implantação e

legitimação das atividades de qualidade de vida no trabalho, no que concerne a

produtividade e melhoria nas condições de vida e relacionamento de seus

colaboradores.

30

CONCLUSÃO

O QVT é visto em geral, como meio de Práticas antiestresse –

massagens, yoga, meditação, ginástica laboral, aulas de dança, ginástica

tradicional, academias, atividades culturais, uma biblioteca na empresa,

reconhecimentos como premiações, benefícios, comunicados, cartões de

aniversário, ações de endomarketing, participação efetiva dos funcionários no

processo, apoio aos estudos, estabilidade.

Porém, acreditamos que a qualidade de vida no trabalho não se resume

a práticas, mas sim a todo um processo que deve ser legitimado e entendido

como investimento na empresa e em seus colaboradores. E deve-se para isso,

termos administradores e profissionais de recursos humanos, envolvidos no

processo de maneira a conciliar as demandas de funcionários e empregadores,

e unificar as visões desses grupos, a fim de perceber que as ações não são

liberalidade da empresa, mas um meio de melhorar suas bases produtivas e

criativas.

No primeiro capítulo dessa monografia, conceituamos e abordamos as

três escolas de pensamento em Qualidade de Vida no Trabalho, com base em

Limongi-França: Escola Socioeconômica, Escola Organizacional e Escola

Condição Humana para o Trabalho, por entender que a contextualização

dessas é de grande valia para a iniciação no assunto.

No segundo capítulo, aprofundamos os conceitos de Qualidade de Vida

no Trabalho, e abordamos o conceito de Walton e as questões que elucidam o

vértice produtividade e legitimidade. Afinal, se já foi comprovada a melhora

efetiva na produtividade dos setores que aplicam realmente os programas de

QVT, porque não se legitima, criam-se parâmetros definitivos e implanta-se nos

orçamentos como investimento e não como despesa?

Por isso, a proposta de Limongi-França é tão importante, segundo ela:

“QVT é uma competência gerencial para o administrador e uma competência

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estratégica para a organização” (p.150) A necessidade de se formar

administradores capazes de implantar e legitimar os processos de Qualidade

de Vida no Trabalho são urgentes. A QVT deve ser colocada como

competência por gerar dividendos para as organizações, em forma de

produtividade alta, boa imagem para os consumidores, menor índice de

rotatividade, e colaboradores satisfeitos.

Somente o conjunto de fatores que caracterizam o QVT, pode trazer

sucesso. A gestão avançada em QVT é o diferencial almejado por quem

defende a qualidade de vida no trabalho como nova competência, pois lida com

a quantificação, racionalidade e objetividade, podendo assim gerar provas

empíricas de seus resultados. O que valida a legitimação desse processo e o

leva a condição de competência.

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BIBLIOGRAFIA

CAVASSANI, Amarildo Pereira, CAVASSANI, Edlene Barbieri e BIAZIN,

Celestina Crocetta. Qualidade de Vida no Trabalho: fatores que influenciam

as organizações. XIII SIMPEP – Bauru, SP. 2006.

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Peter F. Drucker sobre administração. São Paulo. Pioneira, 1981.

GUERREIRO FILHO, Antônio. O poder da camisa branca. Uma nova filosofia

de Gestão Participativa. São Paulo. Futura, 2004.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e

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TEIXEIRA, Gilnei Mourão; SILVEIRA, Aristeu Coelho da; BASTOS NETO,

Carlos Pinheiro dos Santos; OLIVEIRA, Gercina Alves de. Gestão estratégica

de pessoas. Rio de Janeiro: Ed FGV, 2005.

WOOD JUNIOR, Thomaz. Organizações espetaculares. Rio de Janeiro.

Editora FGV, 2001.

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

Universidade Cândido Mendes – Instituto a Vez do Mestre

Pós-graduação “Lato Sensu”

Curso: Gestão de Recursos Humanos Campus: Niterói

Turma: N032 Matrícula: N203268

Qualidade de Vida no Trabalho: Uma nova Competência

Autor: Érica da Silva Ferreira

Data da entrega: 25 de setembro de 2009

Avaliado por: Conceito: