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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO

AUTOR

LUCIANA FREITAS ARAUJO

ORIENTADO

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

NITERÓI 2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Luciana Freitas Araujo

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Aos amigos que me ajudaram na construção deste trabalho e aos parentes que estiveram presentes em mais uma etapa de minha vida.

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O presente trabalho é dedicado a todos os meus familiares, exclusivamente aos meus pais, pois sem eles não seria a mim permitido a elaboração desta monografia.

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RESUMO

A origem da palavra contrato vem do latim “Contractus” e significa unir-se, associar, contrair. Tem-se por um negócio jurídico, no qual o homem tem intenção de gerar efeitos no mundo jurídico, através da manifestação volitiva das partes, criando , modificando ou extinguindo direitos e obrigações. Assim é o contrato dentro das relações trabalhista, consensual – pactuado por manifestação de vontades ,ligado por um vínculo jurídico de caráter patrimonial que eclode em uma relação de emprego. Esta poderá se constituir de forma indeterminada, sem previsão de término ou determinada, quando as partes pactuam seu início e fim. Palavras-chave: Manifestação de Volitiva - Contratos - Relação de Emprego.

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METODOLOGIA

O presente trabalho se desenvolveu a partir de um estudo descritivo de

maneira a detalhar as diversas formas de contrato de trabalho consagradas na

legislação brasileira.

A partir do método da pesquisa bibliográfica buscou-se o pensamento da

doutrina dominante para conceituação e caracterização do contratos de

trabalho a prazo determinado. Nesse contexto, o método que se mostrou

adequado para melhor compreensão do instituto em questão, foi a leitura da

legislação, analisando sistematicamente a doutrina e a jurisprudência acerca

do tema, levando-se em conta, ainda, os Princípios basilares do Direito

Trabalho.

Além do método de pesquisa descritiva que tem a intenção de um

resultado puramente descritivo, sem emissão de críticas ao tema estudado, o

trabalho também se utilizou do método de pesquisa aplicada, na intenção de

integrar o conhecimento extraído, puramente, de um referencial teórico com a

aplicação prática. Com efeito, a partir do estudo das decisões dos Tribunais

Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho, cuja fonte fora

extraída a partir dos sites dos próprios Tribunais na internet, é que se permitiu

fazer um comparativo dos posicionamentos destes, diante das questões reais

nas lides submetidas aos Tribunais com relação aos contratos de trabalho a

prazo determinado.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.....................................................................................................9

CAPÍTULO I

BREVE PANORAMA HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO..................11

CAPÍTULO II

CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO.................................................16

2.1 – NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO.....................17

2.2 – OBJETO E REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO.................19

2.3 – DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................22

CAPÍTULO III

CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO..............................24

3.1 – REGRAS, LIMITES, CONDIÇÕES E RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELA

CLT AOS CONTRATOS A TERMO..................................................................25

CAPÍTULO IV

TRABALHO TEMPORÁRIO.............................................................................32

4.1 – REGRAS, LIMITES, CONDIÇÕES E RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELA

LEGISLAÇÃO ESPECIAL AO CONTRATO TEMPORÁRIO, COMO ESPÉCIE

DE CONTRATO A TERMO...............................................................................33

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CAPÍTULO V

A JURISPRUDÊNCIA E OS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO........ 36

5.1 – VALIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO A PRAZO

DETERMINADO................................................................................................36

5.2 – GARANTIAS CONSTITUCIONAIS E LEGAIS NO CONTRATO APRAZO

DETEMINADO...................................................................................................38

5.3 – CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO........................................ 41

CONCLUSÃO....................................................................................................43

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................45

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INTRODUÇÃO

O presente estudo a que se propôs essa monografia tem como tema

central o instituto dos contratos de trabalho, entretanto, com intuito de delimitar

a pesquisa, a monografia aborda somente os contratos a prazo determinado

dentro legislação trabalhista brasileira. Assim, foi apresentada uma abordagem

histórica, breve, sistemática do Direito Trabalhista, fazendo uma ligação com o

surgimento da relação de emprego que eclode em um contrato, sendo este

denominado Contrato de Trabalho Individual.

É mister que o presente estudo se dedique a apresentar um breve

panorama sobre a evolução histórica do Direito do Trabalho, fazendo entender

a figura do empregado e a relação contratual. Portanto, a monografia trata

deste assunto em seu primeiro capítulo explicando o surgimento da primeira

forma de trabalho, que vai desde a escravidão até os dias atuais, onde temos a

figura do empregado, pressupondo uma relação contratual. Foram, também,

apresentados neste capítulo os conceitos de direito do trabalho para melhor

compreensão do tema desta monografia.

Já no capítulo II, a monografia conceitua o instituto do contrato de

trabalho, a morfologia de um contrato, analisando suas características,

elementos que compõe um contrato de trabalho e sua natureza jurídica.

Portanto, nessa parte da pesquisa foram explanadas as teorias que procuram

explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho. Outro aspecto dos

contratos de trabalho que foi discutido neste capítulo, diz respeito à duração

dos contratos, onde se precisou diferenciar os contratos a prazo determinado

dos indeterminados, objeto de estudo central desta monografia.

Nesse contexto, pesquisou-se de maneira mais detalhada os contratos

a prazo determinado, com uma análise bastante precisa deste instituto dentro

da legislação brasileira. Com efeito, deu-se enfoque na caracterização legal

deste contrato, suas limitações, restrições e hipóteses de cabimento

positivadas no ordenamento jurídico trabalhista. No decorrer do assunto, a

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monografia apresentou alguns contratos a prazo determinado regidos por leis

esparsas, entre os quais o contrato regido pela lei n. 9.601/98, tecendo breves

comentários. Impende destacar que, por ser o contrato de trabalho a prazo

determinado tema central da monografia, o capítulo III deste trabalho se

destinou a esmiuçar o conteúdo de forma clara e precisa.

Em capítulo a parte, a monografia faz um estudo sobre o contrato de

trabalho temporário, que apesar de não ser regido pela CLT, e sim conter um

regramento especial, qual seja a Lei n. 6.019/74, se demonstrou interessante

para enriquecer este estudo. Portanto, contextualizar o escorço histórico e suas

características, apresentando-o como alternativa de contratação dos

trabalhadores, fez-se necessário para entender este instituto, que nos dias

atuais é largamente utilizado como forma de terceirização da mão-de-obra.

Por fim, a monografia faz, em última análise, um estudo das decisões

dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho,

demonstrando como a jurisprudência tem se posicionado sobre os contratos a

prazo determinado, enfatizando a decisões destes tribunais no que diz respeito

à descaracterização do contrato a prazo determinado, às garantias

constitucionais e legais do contrato em questão e jurisprudências sobre

contrato de trabalho temporário.

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CAPÍTULO I

BREVE PANORAMA HISTÓRICO DO DIREITO DO

TRABALHO

É mister, para entender um dado ramo jurídico, o conhecimento de sua

história, do seu surgimento, da sua evolução, analisar os aspectos políticos,

sociais ou econômico que o influenciaram etc. Isso se torna ainda mais

verdadeiro quando se está diante de uma ramo jurídico extremamente

dinâmico e marcadamente social, como o Direito do Trabalho que sofre

influências das questões socioeconômicas nacionais e internacionais.

“A palavra trabalho se origina do latim tripalium, que era um tipo de

instrumento de tortura ou uma canga, peça de madeira que pesava sobre os

ombros dos animais” (MARTINS, 2002, p.33).

O trabalho assumiu, ao longo do tempo, diversas formas: a escravidão

foi uma da mais severas formas, seguidamente veio a servidão, logo após as

corporações de ofício e atualmente emprego.

A primeira forma de trabalho, que surgiu na história da humanidade foi a

escravidão, na qual o escravo era considerado como uma coisa, deixando

assim, de ter qualquer tipo de direito frente a sua relação de trabalho com o

seu senhor. Este apenas dava as ordens e aquele estava sempre disponível

para cumpri-las (NASCIMENTO, 2004). Desta forma, entende-se que o escravo

não possuía, portanto, direitos, mas apenas obrigações, não podendo ser

considerado, nesta época histórica, como um sujeito de direito.

Na Grécia, Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho envolvia

apenas a força física. O homem digno participava dos negócios da cidade

através de palavras, pois o trabalho físico não representava uma forma de

realização pessoal. As necessidades vitais tinham características servis, sendo

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estas realizadas pelos escravos. E as tarefas que eram tidas como as mais

nobres, ficavam a cargo de outras pessoas.

Na antiga Roma, nota-se que o trabalho, além de ser realizado pelos

escravos, também era feito por trabalhadores livres, os quais percebiam

pagamentos, em troca de suas tarefas. Nesse contexto, surge a locatio

conductio, um tipo de contrato que se realizava quando “se prometia, por certa

paga, uma coisa para fruir, um serviço para prestar, uma obra para fazer”

(GOMES, GOTTSCHALK, 2000, p. 101).

Em uma fase posterior, mais ainda dentro da Idade Média, surgem as

corporações de ofício, caracterizadas como oficinas de treinamento do trabalho

artesanal. “Estas corporações, na verdade, não surgiram no intuito de dar mais

valorização ao trabalho e sim atender aos interesses das classes mais

abastadas daquela época” (RUSSOMANO, 2000, p. 14).

Nessa fase, já se pode falar em relativa liberdade do trabalhador (se

comparado ao servo). Entretanto, tal liberdade era decorrência dos interesses

das corporações, não existindo,ainda, qualquer preocupação com eventuais

direitos dos trabalhadores. ( PAULO, ALEXANDRINO, 2007)

Somente com a chegada da Idade moderna, e o impacto da Revolução

industrial, é que o trabalho passa a ter, de fato, um caráter assalariado e é

também nesta época, que o contrato de trabalho e o Direito do trabalho,

passaram a desenvolver-se.

Nessa época, sem a presença do Estado para mediar essa relação

capital x trabalho, verifica-se que os empregadores se aproveitavam de sua

superioridade econômica, usufruindo da mão de obra dos trabalhadores de

forma indigna, os submetendo as jornadas diárias desumana. “Também era

comum, verificar trabalhando nas fábricas, mulheres e crianças, sem que

houvesse qualquer forma de proteção ao trabalhador” (MARTINS, 2002, p.36).

Desta forma, frente às constantes injustiças contra os trabalhadores,

surge a necessidade de uma intervenção estatal, a fim de regularizar as

relações de trabalho nas fábricas. Assim, leciona Sergio Pinto Martins quando

menciona o surgimento dos primeiros sindicatos trabalhista, a introdução no

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ordenamento jurídico de leis com intuito de criar condições favoráveis de

trabalho ao obreiro e em fim a exigência do cumprimento de normas trabalhista

aos empregadores ( MARTINS, 2002).

A primeira constituição brasileira a tratar do Direito do Trabalho foi a 1934.

Dentre os direito nela assegurados destacamos a garantia à liberdade sindical,

a isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas e as

férias anuais remuneradas.

No Brasil, no século XIX, nossas Constituições eram bem restritas,

tratando apenas sobre as formas dos estados e o seu sistema de governo.

Com o passar dos anos, as mesmas passaram a cuidar dos vários ramos

existentes no direito brasileiro, dando uma atenção especial ao direito do

trabalho, como ainda ocorre em nossa Carta Magna (MARTINS, 2002).

Todas as Constituições brasileiras foram um marco histórico em nosso

ordenamento jurídico, no entanto algumas merecem destaque, como a

Constituição de 1934, que foi a primeira a versar exclusivamente sobre o direito

do trabalho, garantindo a liberdade sindical (art. 120), salário mínimo, jornada

de trabalho de oito (8) horas, isonomia salarial, proteção de trabalho das

mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (1º do art.

121).

Neste diapasão, traz-se o conceito de CLT, definido pelo doutrinador

Amauri Mascaro Nascimento: “É a sistematização das leis esparsas existentes

na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a

elaboraram”. (NASCIMENTO, 2004 p.56)

Em 1988, foi aprovada a Constituição Federativa da República

Brasileira, vigente até os dias atuais. Essa Carta Magna inseriu em seu corpo

textual, mais especificamente, nos arts. 7º ao 11º, principais direitos

trabalhistas. Nesse aspecto, para alguns doutrinadores a Constituição Federal

de 88 constitui a própria Consolidação das Leis Trabalhista (MARTINS ,2002).

Assim, entende-se que o legislador em nossa Lei Maior passou a

preocupar-se de fato, com os direitos trabalhistas, os quais foram incluídos no

Capítulo II, “Dos Direitos sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias

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Fundamentais”, os quais eram classificados nas Constituições anteriores,

apenas, como Direitos de ordem econômica e social.

Ao longo de todo o processo histórico da humanidade, houve uma nítida

exploração do trabalhador. A qual, inevitavelmente, trouxe resquícios para a

relação de trabalho existente no mundo contemporâneo, pois, ainda, hoje,

compreende-se que o empregado é a parte mais fraca de qualquer relação

trabalhista, existindo uma subordinação do empregado para com o

empregador.

Assim, para regulamentar essa relação e para colocar o trabalhador,

parte hipossuficiente da relação contratual, em pé de igualdade com o

empregador é que se fez necessário o Direito do Trabalho.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, Direito do trabalho é o ramo da

ciência do direito que tem por objeto normas jurídicas que disciplinam as

relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as

organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e

atividade. (NASCIMENTO, 2004)

Leciona Maurício Godinho Delgado , que o Direito Material do Trabalho

se define como um complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que

regulamenta a relação laborativa e outras relações normativamente

especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios

concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de

serviços, em especial através de suas associações coletivas (DELGADO,

2004).

Para Otávio Bueno Magano, O Direito do Trabalho é um conjunto de

princípios, normas e instituições, que se aplicam as relação laborativas com a

finalidade de melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas

protetoras e da modificação das estruturas sociais (MAGANO, 1998).

Para Sérgio Pinto Martins , assim como Mangano, Direito do Trabalho é

o conjunto de princípios, regras e instituições aplicáveis à relação de trabalho

subordinado visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao

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trabalhador, se pautando em medidas de proteção que lhe são destinadas

(MARTINS, 2002).

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CAPÍTULO II

CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO

Este capítulo tem por objetivo tratar da questão conceitual do instituto

contrato de trabalho, apresentar a sua natureza jurídica, apontando as teorias

que procuram explicá-las, sua morfologia e características inerentes do

contrato em questão e a sua duração, que irá caracterizá-lo como prazo

determinado ou indeterminado.

Ao tratar do conceito de contrato do trabalho, cabem primeiramente,

algumas denominações. Atualmente, em nossas legislações, podem ser

encontradas tanto as expressões contrato de trabalho como relação de

emprego.

O contrato de trabalho vem sendo denominado por alguns autores

contrato de emprego, para diferenciá-lo dos demais contratos de atividade

geradores das relações de trabalho (BARROS, 2009).

A Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu artigo 442 define que “o

contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à

relação de emprego”.

Ensina a professora Alice Monteiro de Barros quando leciona sobre

contrato de trabalho (BARROS, 2009 p.237):

O contrato é, portanto, um negócio jurídico bilateral em que “os interesses contrapostos” se acham presentes com mais intensidade do que outros contratos, dependendo da categoria profissional e econômica a que pertençam os co-contratantes.

O direito do trabalho tem uma função tutelar do trabalhador, protegendo-

o diante do poder econômico, para que não seja por este absorvido; não há

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dúvida sobre isso, porque o direito do trabalho nasceu para dar proteção ao

empregado perante o empregador. O próprio contrato de trabalho é exemplo de

uma garantia, criado pelo legislador trabalhista, frente à necessidade de

proteger o operário na sua relação de emprego (NASCIMENTO, 2004).

Sobre contrato de trabalho, Arnaldo Süssekind ensina que este é o

negócio jurídico pelo qual o empregado, pessoa física; se obriga, mediante o

pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual

em proveito de outra pessoa, física ou jurídica sendo esta seu empregador, a

quem aquele fica juridicamente subordinada.(SUSSEKIND, 2003)

Assim é possível concluir se utilizando dos conceitos doutrinários que o

contrato de trabalho é um instrumento de natureza privada, o qual tem como

sujeitos, o empregado e o empregador, tendo como objeto principal, a

prestação de serviços subordinados, em troca de certa remuneração.

2 .1 Natureza jurídica do contrato de trabalho

Sobre a natureza jurídica do contrato do trabalho há diversas teorias que

procuram explicá-la. Elas subdividem-se em teorias contratualistas e

anticontratualistas e há ainda autores que acrescentam as acontratualistas ou

paracontratualistas.

A natureza contratual da relação de emprego firmou-se na doutrinário

contrato a como corrente dominante (teoria contratualista). Com efeito o

elemento volitivo é essencial para a formação da relação empregatícia, o que

demonstra a existência de um contrato.

Acerca da natureza jurídica do contrato de trabalho, a doutrina ainda

apresenta mais uma teoria: a Anticontratualista que não admite a existência de

um contrato.

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A Teoria Contratualista considera a existência de um contrato,

estabelecendo a relação jurídica entre empregado e empregador, através de

uma manifestação volitiva das partes de assim pactuarem um contrato

(NASCIMENTO, 2004)

Esta teoria passou por dois períodos a serem considerados: o período

clássico e o período moderno. O primeiro tinha como base para explicar o

contrato de trabalho, os tipos contratuais existentes no direito civil. Já o período

moderno, tem a relação de emprego como um contrato com características

próprias que está ligado ramo do Direito do trabalho. (MARTINS, 2002).

Sobre o Contratualismo, Sérgio Pinto Martins ensina que (MARTINS,

2000, p. 88):

Numa fase anterior à hoje vivida, chamada clássica, tentava-se explicar o contrato de trabalho com base nos contratos de Direito Civil, como o arrendamento, pois o empregado arrendava seu trabalho ao empregador; a compra e venda, porque o empregado vendia seu trabalho ao empregador mediante o pagamento de um preço que é o salário; a sociedade, porque o empregado e o empregador combinam esforços em comum para a produção de bens e serviços para o mercado.

A Teoria Anticontratualista é a teoria que “reúne as correntes que não

admitem a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador”.

(NASCIMENTO, 2004, p. 176).

A primeira corrente Anticontratualista nasceu na Alemanha (Siebert,

Nikischetc) com a teoria da relação de trabalho, e expandiu-se para a Itália e a

França, com a teoria do institucionalismo. A primeira, Teoria da relação de

trabalho afirma que: “a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o

trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção

nacional” (NASCIMENTO, 2004, p. 176).

Já a segunda corrente da Teoria Anticontratualista, que se expandiu

para a Itália e a França como a teoria do Institucionalismo, que a relação

empregado e empregador pressupões uma situação estatutária e não

contratual, como a teoria contratualista. O empregado, aqui, simplesmente se

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insere no contexto empresarial, independente de sua vontade, em face de

natureza de ordem publica das normas que regem o Direito do Trabalho.

A terceira vertente doutrinária utiliza as teorias acontratualistas para

explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho. Seus adeptos asseveram

que a relação não contrasta com o contrato, entretanto não afirmam a sua

existência. Afirmam que a relação de emprego se dá por um ato jurídico

bilateral, bastando a vontade de integrar-se na empresa independentemente do

contrato (BARROS, 2009).

Os que aderem a teoria acontratualista são partidários da teoria da

institucionalização da relação empregatícia. À luz dessa teoria, o

empregado,quando ingressa na empresa, está sujeito a uma situação

estatutária, que os submete às condições de trabalho previamente estabelecida

por um complexo normativo constituído por leis, normas coletivas,

regulamentos, etc. (BARROS, 2009).

No Brasil, a regra geral é a da livre celebração do contrato, que pode

assumir o caráter expresso (verbal ou escrito) ou tácito. Pode-se inferir pelo art.

468 da CLT que a legislação brasileira adotou a corrente contratualista.

2.2 Objeto e requisitos do contrato de trabalho

A formação do contrato de trabalho válido, se dá por aplicação analógica

do Código Civil de 2002, (art. 104) que pressupõe a concomitância do

seguintes requisitos: capacidade das parte, licitude do objeto e forma prescrita

ou não defesa em lei (BARROS,2009).

O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviços

subordinados, realizados de maneira não eventual, pelo empregado ao

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empregador, mediante uma contraprestação, denominada salário (MARTINS,

2002).

No contrato de trabalho, além dos requisitos já apresentado, têm-se

também algumas característica que são típicas e configuradora de um contrato

de trabalho, são elas: continuidade, a subordinação, a pessoalidade, a

alteridade e a onerosidade, que serão abordados, ainda, neste subtítulo.

O trabalho deve ser prestado de forma contínua. “Aquele que presta

serviços de maneira eventual, em tese não é considerado empregado”

(MARTINS, 2002, p.105).

Assim, é possível entender que ”o contrato de trabalho é um contrato de

trato sucessivo, de duração” (GOMES , GOTTSCHALK, 1990, p.134). No

entanto, tem-se a exceção: que é a contratação por tempo determinado, na

qual as partes manifestam a vontade de se não ligarem indefinidamente, e

saibam previamente que se desligarão automaticamente.

Existem contratos que se esgotam com uma única prestação, um

exemplo clássico, sempre citado pela doutrina, seria o contrato de compra e

venda que tem seu termo na entrega e consecutivamente no pagamento da

coisa, pondo fim a relação obrigacional. Já no contrato de trabalho, isso não

ocorre, pois há um “acordo consecutivo entre os sujeitos que se prolonga no

tempo certo”. (MARTINS, 2002, p.105.).

O empregador, ao exercer seu poder de direção, fiscalizando e exigindo

o cumprimento de obrigações relativas ao empregado, está se utilizando do

elemento subordinação

Sobre subordinação, Magano (1998, p. 43), nos ensina:

A subordinação constitui o poder de direção

visto do lado do trabalhador. Por isso que o empregador

organiza e controla os fatores de produção, advém-lhe o

poder de dirigir seus empregados. Esse poder

desdobra-se em poder diretivo propriamente dito, isto é,

faculdade de dar ordens; em poder de fiscalização, isto

é, faculdade de acompanhar a atividade do trabalhado,

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para ver se este a desempenha conforme as ordens

dadas;e em poder disciplinar, isto é, faculdade de punir

o empregado que não se submete ao poder diretivo.

A subordinação jurídica é o traço caracterizador do contrato de trabalho,

que gera um estado de dependência real originado por um direito.(BARROS,

2009)

Outro traço característico do contrato de trabalho ,é o fato de ser intuitu

personae (MARTINS, 2002). Quer dizer que a prestação de trabalho não

poderá ser executada por outra pessoa a não ser aquela objeto do contrato de

trabalho. O empregado contratado é o prestador de serviço.

Assim, não pode o empregado, por sua iniciativa, ser substituído por

outra pessoa, sem o consentimento do empregador, inexistindo assim a

pessoalidade, se isto ocorrer descaracteriza-se a relação de emprego.

(NASCIMENTO, 2004).

O contrato de trabalho não é gratuito, mas sim oneroso. Nesse contexto,

a remuneração torna-se requisito essencial na caracterização de um contrato

de trabalho. O empregado presta serviços ao empregador, que em troca deve

pagar com salário pelos serviços realizados.

Verifica-se, portanto, que a remuneração do trabalhador subordinado,

além de ser um elemento indispensável à configuração da relação de emprego,

constitui, outrossim, a obrigação fundamental do empregador. Daí entender-se

ser uma verdadeira contraprestação de responsabilidade daquele que utiliza a

mão-de-obra alheia.

A CLT trata do assunto de forma genérica e utiliza o termo remuneração

para colacionar toda e qualquer forma de contraprestação obtida como troca

pela entrega da força de trabalho ao empregador. Vários são os termos

utilizados para definir o pagamento feito por quem recebe a prestação de

serviços e por aquele que as realizam.

Em seu art. 457 a CLT define remuneração:

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Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

.Ainda sobre remuneração, Sérgio Pinto Martins esclarece (MARTINS

2002, p.204-205):

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

A remuneração é a soma resultante do salário percebido em virtude

do contrato de trabalho, e dos proventos auferidos de terceiros, habitualmente,

pelos serviços prestados por fora do mesmo contrato (SUSSEKIND, 2003).

Assim, é possível concluir que uma relação empregatícia só estará

plenamente completa quando presente os elementos essenciais apresentados

neste subitítulo e os elementos fáticos que são as características

configuradoras do contrato de trabalho.

2. 3 Duração do contrato de trabalho

Sob o ponto de vista da duração, a relação contratual do trabalho

classifica-se em :

Contrato de trabalho por tempo indeterminado – é aquele em que as partes

ao celebrá-lo não estipulam a sua duração. É o contrato de trato sucessivo,

onde as relações de emprego projetam-se no tempo indefinidamente. Sendo

indeterminado o tempo para o seu término, pressupõe-se desde então a sua

continuidade. A definição que faz referência direta está prevista também na

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CLT: Art. 451. “O contrato de trabalho por prazo determinado, que tácita ou

expressamente for prorrogado mais de uma vez, passará a vigor sem

determinação de prazo”.

Contrato de trabalho a prazo determinado – é aquele em que as partes

estipulam termo inicial e final ao contrato. Este tipo de contrato será estudado

no próximo capítulo com mais detalhe, pois é o tema central desta monografia

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CAPÍTULO III

CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO

Será abordagem deste capitulo, de forma mais detalhada, a

conceituação de um contrato a prazo determinado, apresentando as diversas

modalidades de contrato a termo, enfocando as características que o diferem

do contrato a prazo determinado.

No Direito Trabalhista Brasileiro o contrato de trabalho por tempo

indeterminado é regra, na qual o contrato a prazo determinado se constitui em

sua exceção. A própria lei os limitas, não permitindo que a contratação se dê

nessa modalidade em todos os casos. Descumpridas as exigências legais a

consequência será simples: o contrato será considerado indeterminado, a ele

devendo ser aplicada todas as regras relativas a essa espécie de ajuste.

O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não

prefixam o seu momento de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral.

A indeterminação da duração da relação de emprego deriva de um dos

caracteres deste tipo peculiar de contrato (relação contratual de trato

sucessivo, continuidade).

Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino “aquele que alega a

determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos meios admitido em

direito”(PAULO, ALEXANDRINO, 2007, p.40). Pelo princípio da continuidade,

que tem como norteador a proteção ao trabalhador, tem-se que a relação

contratual é de trato sucessivo e continuado, e a determinação, na maioria das

vezes, não favorece o trabalhador.

O contrato por tempo determinado configura-se sempre que as partes

manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de

antemão, que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo

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ou condição. Nem sempre é fácil precisar, na prática, se determinada relação é

por prazo determinado ou indeterminado.

Existem contratos de trabalho por prazo determinado cujo termo é certo,

e nenhuma dificuldade traz para a sua caracterização, e outros cujo termo é

incerto, daí advindo as dificuldades de caracterizar, necessitando observar a

natureza do serviço a ser executado pelo empregado, entre outros indícios.

Nesta última hipótese é apenas certo o evento, mas não o dia em que se

realiza.

Para se conhecer o contrato, em relação à sua duração, o processo

mais indicado é o de se analisar o fim da prestação, ou seja, se o trabalhador

pode prever, aproximadamente, o momento em que cessará a relação ou se o

contrato diz respeito a relação que não pode ser continuada.

A regra geral é que se presume que o contrato foi pactuado por tempo

indeterminado, a menos que se prove o contrário, uma vez que condições

especiais não se presumem e exigem forma escrita, ao menos a simples

anotação na CTPS. É o que acontece com o contrato de experiência ou a

prazo, que devem ser anotados na Carteira do Trabalho, sob pena de ser

interpretado como contrato por tempo indeterminado.

O contrato por prazo determinado é o que prevê um limite para a sua

duração, como um dia determinado, a conclusão de certo trabalho ou fato

futuro, de cujo acontecimento há certeza, mas não se pode prever o dia exato.

3.1 Regras, limites, condições e restrições impostas pela clt

aos contratos a termo

As leis brasileiras admitem o contrato a prazo determinado com algumas

restrições.Até o ano de 1998, a matéria estava regulada em alguns dispositivos

26

da CLT,especialmente nos art. 443,445,451,452 e 481. Com o advento da lei

nº9.601 de 1998, no entanto, outras hipóteses e condições foram estipuladas

para a contratação a prazo determinado.

A CLT em seu art. 443 define contrato a prazo determinado como:

Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443).

Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam a sua celebração válida, ao

dispor que o contrato por prazo determinado só será valido em se tratando de :

Serviços de natureza transitória (art. 443, § 2º, “a”, da CLT). A lei, nesse

caso, não levou em conta o objeto social da empresa, mas, sim, atividade a ser

realizada pelo obreiro. Por exemplo: contratação de trabalhadores para

conserto do maquinário geral DO empregador. Clássico exemplo, também, é a

contratação de trabalhadores em razão do aumento de produção para vendas

no período do Natal.

Atividades empresariais transitórias (art. 443, § 2º, “b”, da CLT). Aqui,

considerou o legislador a própria natureza da atividade empresarial. Exemplos:

produtora de shows musicais, feiras de negócios, atividades circenses,

empresa que produz fogos de artifício para festas juninas, etc.

Contratos de experiência (art. 443, § 2º, “c”, da CLT). É controversa a

natureza jurídica do contrato de experiência: contrato preliminar, contrato de

trabalho pendente de condição resolutiva, ou suspensiva, etc. Trata-se de

“contrato especial, porquanto o art. 443, § 2º, da CLT, o distingue ao lado de

outros contratos por prazo determinado” (BARROS, 2009, p.485). No direito

brasileiro não há dúvidas quanto à natureza jurídica da experiência; é expressa

essa qualificação como contrato a prazo, com o que todas as regras aplicáveis

aos contratos a prazo valem também para o contrato de experiência

(NASCIMENTO, 2005).

Pela lei 9.601/98 é permitida a contratação para qualquer tipo de

atividade, mas, exige-se prévia autorização por acordo ou convenção coletiva.

27

A referida lei traz muitas especificidades e dá parâmetros do que poderá ser

previsto em norma coletiva. Destaque-se que o empregado não terá direito a

aviso prévio, salvo previsão em norma coletiva. O FGTS, que, para

trabalhadores contratados na forma tradicional, é de 8%, nesse novo tipo de

contratação é de 2%.

Essa lei foi criada na tentativa de gerar mais empregos, mas, não trouxe

os resultados esperados. Trata-se de uma medida legal voltada para a redução

do desemprego sugerida pela Força Sindical e transformada em lei pelo

Governo (NASCIMENTO, 2005).

Em legislação esparsa também existem regras específicas no que tange

ao contrato por prazo determinado. É o caso das seguintes relações de

emprego: artistas e técnicos em espetáculos de diversão, radialista, técnico

estrangeiro, treinador de futebol, contratos previstos na Lei 9.601/98,

aprendizagem, safra, atleta profissional, por obra certa e o contrato de trabalho

temporário previsto na Lei 6.019/74.

Como condição temporal a CLT fixa o prazo máximo de 2 anos para os

contratos a prazo determinado em geral, e de 90 dias para o contrato de

experiência (art. 445 e 451)

O contrato de experiência tem regra especial e não pode exceder 90

dias (art. 445, parágrafo único, da CLT).

3.1.1 Duração dos contratos a prazo determinado

Para os contratos previstos em lei esparsa, também, há diferentes

prazos:

Prazo máximo de 2 anos:

• Artistas e técnicos em espetáculos de diversão

28

• Radialista

• Técnico estrangeiro

• Treinador de Futebol

• Contratos previstos pela Lei 9.601/98

• Aprendizagem – art. 428 da CLT

Prazo máximo de 5 anos:

Atleta profissional

Conforme artigo 29, da Lei 9.615/98, a entidade de prática desportiva

formadora do atleta terá o direito de assinar com esse, a partir de dezesseis

anos de idade, o primeiro contrato de trabalho profissional, cujo prazo não

poderá ser superior a cinco anos.

Duração conforme o tipo de atividade:

Contrato de Obra certa: o prazo é o da duração da obra ou de parcela

desta, nos termos da Lei 2.959/56, mas, limitado ao máximo de 2 anos, por

força do disposto no artigo 445 da CLT.

Contrato de Safra: o prazo é o da duração da safra.

3.1.2 Prorrogação dos contratos a prazo determinado

No que tange a prorrogação dos contratos a prazo determinado , a regra

geral é prorrogá-lo por única vez, nos termos do artigo 451 da CLT. Assim,

mesmo admitida a prorrogação, o prazo não poderá ultrapassar o limite legal

de 2 anos.

O contrato de experiência, que não pode exceder o prazo de 90 dias,

também será prorrogado única vez, somando-se os dois períodos, o originário

29

e o prorrogado, esse é o entendimento que se pode extrair com a combinação

do art. 445, parágrafo único, da CLT, e Súmula 188 do Tribunal Superior do

Trabalho.

Podem ser prorrogados mais de uma vez os seguintes contratos:

Contrato de técnicos estrangeiros, nos termos do art. 1º, do Decreto-Lei

n. 691/69, respeitado o prazo máximo de 2 anos previsto no art. 445 da CLT, já

que o referido Decreto excluiu apenas incidência dos artigos 451, 452 e 453, da

CLT.

Contrato previsto na Lei 9.601/98, respeitado o limite da soma do

contrato inicial e das prorrogações, tal que não excedam a dois anos, nos

termos do artigo 3º do Decreto 2.490/98:

Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei nº. 9.601, de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.

Parágrafo único. O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido

por outro por prazo indeterminado.

Nesse diapasão, impende destacar o Contrato de Trabalho Temporário

que apesar de não ser regido pela CLT e possuir regramento próprio, qual seja

a lei nº. 6.019/74, tem seu prazo determinado nos moldes da referida lei e será

objeto de estudo do próximo capítulo

3.1.3 Restrições trabalhistas nos contratos a prazo determinado

Conforme exposto em tópicos anteriores, os contratos a termo são bem

mais “tímidos” que os contratos por tempo indeterminado e no que tange à

previsão de direitos trabalhistas há uma série de restrições que serão

30

analisadas a seguir. As restrições advindas dos contratos a termo podem ser

analisadas sob três perspectivas: restrições de parcelas rescisórias; restrições

quanto à interrupção e suspensão contratuais; e restrições quanto às garantias

de emprego.

O primeiro aspecto que esta obra se propõem a analisar são as

restrições que se referem as parcelas rescisórias.

A rescisão de um contrato a termo implica em parcelas rescisórias mais

restritas em favor do empregado, se comparadas à rescisão de um contrato

sem termo final prefixado. Tais parcelas variam segundo a modalidade de

desfazimento do pacto:

• Extinção normal do contrato (fim do prazo estipulado): 13° salário

proporcional; férias proporcionais com 1/3 , liberação do FGTS (sem 40%);

• Extinção antes do fim do prazo estipulado em contrato por

iniciativa do empregador: 13° salário proporcional; férias proporcionais com

1/3; liberação do FGTS; indenização no valor da metade dos salários que

seriam devidos pelo período restante do contrato (prevista no art. 479 da

CLT); indenização de 40% do FGTS;

• Extinção antes do fim do prazo estipulado no contrato a pedido

do empregado: 13° proporcional; caso o contrato seja igual ou superior a

12 meses, o empregado terá direito ainda a férias proporcionais Em acorde

com o art. 480 da CLT o empregado pode ser obrigado a indenizar o

empregador pelos prejuízos avindos da extinção antecipada do pacto,

devendo ser observada a limitação imposta pelo §1° do mesmo dispositivo

legal.

No caso de estar prevista no contrato cláusula assecuratória do direito

recíproco de rescisão antecipada, as parcelas rescisórias serão as mesmas

previstas para o contrato indeterminado.

No que tange aos institutos relacionados à interrupção e suspensão

contratual, se comparado com os contratos a prazo indeterminado, os institutos

31

da interrupção e suspensão trabalhistas produzem menores efeitos nos pactos

a termo.

Dispõe o art. 472, §2°, da CLT. :

Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.

Assim, caso as partes não hajam pactuado a respeito, o tempo de

afastamento, seja por interrupção ou suspensão, será computado no prazo

para o término do contrato a termo.

A respeito das garantias de emprego este instituto pode ser entendido

como a impossibilidade temporária da dispensa do empregado, como ocorre

com o dirigente sindical, o cipeiro, a grávida etc.

Tal instituto tem por finalidade limitar o direito potestativo de dispensa do

empregador à existência de motivo relevante ou causa justificada, durante um

determinado lapso temporal, frente a uma das hipóteses previstas em nossa

legislação.

Reforçando o caráter precário dos contratos a termo, encontra-se a

incompatibilidade do mesmo com o instituto da garantia de emprego provisória,

haja vista possuírem fins diversos.

Assim, em regra, não há que se falar em garantia de emprego para os

contratos a prazo determinado.

32

CAPÍTULO

TRABALHO TEMPORÁRIO

Este capítulo tratará de uma forma de contratação de trabalhadores, que

apesar de não regida pela Consolidação das Leis Trabalhista, tem regramento

próprio na lei n 6.019/74. Será apresentado as características gerais deste tipo

de contrato no que se refere ao prazo de contratação, a sua prorrogação e às

limitações legais.

No direito do trabalho, além do principio da proteção, que visa assegurar

condições mínimas de trabalho, consagra-se também o princípio da

continuidade. Como consequência a regra é que o contrato seja a prazo

indeterminado. No entanto, como este tipo de contrato fornece mais garantias

ao empregado dos que as provenientes do contrato a termo, passou-se a

utilizar abusivamente dos contratos determinado. Para coibir esses abusos

editou-se o Decreto–lei n.229/67, que condicionou este contrato quando o

objeto deste estivesse, de fato, limitado no tempo.

A restrição ao uso abusivo do contato a termo fez surgir empresas que

tinham como objetivo fornecer mão-de-obra a outras empresas, para atividade

permanente ou transitória, ora por contrato de locação de serviços, ora via

empreitada.

Nesse diapasão, surge no Brasil a lei que disciplina o Trabalho

temporário no Brasil, qual seja Lei n.6019/74. A justificativa do projeto que

regulamentou o trabalho temporário deixou claro que não viria ele concorrer

com o trabalho permanente, mas sim, vitalizar a economia e melhorar a renda

individual dos que não podem obrigar-se em trabalho permanente.

Nesse contexto, surge a figura do trabalhador temporário, empregador

temporário – fornecedor da mão-de-obra – e a tomadora de serviços, formando

33

uma relação trilateral, diferentemente da que se forma no contrato a prazo

determinado, nos moldes da CLT.

O trabalhador temporário se vincula juridicamente a uma empresa de

trabalho temporário, recebendo desta salário, entretanto, prestando serviços a

outra empresa, para atender a necessidade transitória de substituição do

pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário dos serviços da

empresa tomadora. (DELGADO, 2009)

A lei n 6.019/74 ,que disciplina este contrato, dispõe em seu art. 4º, que:

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos".

A fim de que não ocorressem abusos na utilização da contratação de

empregados no regime temporário, a lei em questão editou determinadas

regras, limites e condições que serão analisadas no tópico a seguir.

4.1 Regras, limites, condições e restrições impostas pela

legislação especial ao contrato temporário, como espécie de

contrato a termo

O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial

(Lei nº. 6.019. de 1974, regulamentada pelo Decreto n º 73.841, de 1974)

O sistema pode ser adotado desde que se trate de atividade supletiva e

transitória na empresa tomadora, diverso de sua atividade-fim.

O contrato de trabalho temporário tem que ser escrito e, ainda, constar o

motivo justificador da demanda do trabalho temporário.

Além disso, segundo o art. 10 da lei n.º 6.019/74:

34

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora dos serviços, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Nesse sentido, o Ministério do Trabalho expediu instrução normativa

estabelecendo a possibilidade de autorização automática da prorrogação do

contrato, desde que atendidos os pressupostos mencionados nos incisos I e II

do art. 4º da IN nº2, de 11/06/2001, a saber: prestação de serviços destinado a

atender necessidade transitória de três meses; ou manutenção das

circunstâncias que geraram o acréscimos extraordinário dos serviços e

ensejaram a realização do trabalho temporário. A duração total do pacto,

entretanto, incluída a prorrogação, ficou limitada a seis meses.

O contrato de trabalho temporário previsto na lei n 6.019/74 visa atender

necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou

acréscimo extraordinário de serviço, tal que o trabalhador é contratado por

meio de empresa interposta (a de trabalho temporário). Trata-se, então, de

relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de trabalho:

empresa tomadora dos serviços, a empresa de trabalho temporário, e o

trabalhador por esta contratado. O Contrato por prazo determinado, por sua

vez, não tem o condão de atender necessidade transitória de substituição de

pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem

exigem empresa interposta.

Se as tarefas executadas pelos trabalhadores temporários são de

natureza permanente, configura-se a fraude à legislação do trabalho, mediante

a intermediação ilegal da empresa fornecedora da mão-de-obra. Neste caso,

restaria descaracterizado o contrato de trabalho temporário, passando o

mesmo a ser considerado indeterminado. Com efeito, a empresa tomadora de

serviço seria subsidiariamente responsável com as obrigações trabalhista, e o

que se extrai do enunciado n.331 do TST:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS - LEGALIDADE

35

(Revisão do Enunciado 256)

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº. 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da Constituição da República).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº. 7.102, de 20.06.1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (artigo 71 da Lei nº. 8.666/93). (Redação dada ao item pela Resolução TST nº. 96, de 11.09.2000, DJU 18.09.2000)

36

CAPÍTULO V

A JURISPRUDÊNCIA E OS CONTRATOS A PRAZO

DETERMINADO

Esse capítulo irá a analisar como a jurisprudência dos Tribunal

Regional do Trabalho e a Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho o

posicionamento destes Tribunais no que se refere a Contrato a prazo

determinado.

No que se refere aos contratos por prazo determinado, há diversas

decisões dos tribunais, entretanto, o presente trabalho analisará as mais

relevantes de forma a subgrupá-las para melhor entendimento.

Dentre os aspectos importantes que esta obra pretende analisar, estão

os posicionamento dos Tribunais referentes a:

Validade do Contrato de Trabalho por prazo determinado.

Garantias constitucionais e legais de estabilidade especial no emprego.

Contrato de Trabalho Temporário, cuja abordagem se encontra no

capítulo IV da presente monografia.

No tópico a seguir analisaremos o posicionamento dos tribunais sobre

cada aspecto citado acima.

5.1 Validade dos contratos por prazo determinado

37

No que se refere a validação dos contratos a prazo determinado para

restar configurado existe a exigência legal de que o serviço ou a atividade seja

de natureza transitória ou então seja caracterizado como de experiência. Os

aspectos mencionados descaracterizam o instituto do contrato a prazo

determinado.

Impende destacar que a CLT em seu art. 452 dispõe a impossibilidade

da sucessão de um novo contrato a prazo com o mesmo empregado dentro do

período de 6 meses com ressalvas, assim como a prorrogação que não se

enquadra dentro do limite legal de dois anos. Assim tem defendido os tribunais

conforme decisões a seguir:

CONTRATO DE EMPREGO. PRAZO. DETERMINAÇÃO. INVALIDADE. ARTIGO 433, § 2º, -a-, CLT. VIOLAÇÃO NÃO CONFIGURADA O reconhecimento de validade do contrato celebrado por prazo determinado supõe: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de natureza transitória; c) de contrato de experiência. Portanto, à míngua de satisfação de tais pressupostos, injustificável a celebração de contrato, por prazo determinado. Milita em favor do hipossuficiente a presunção atinente à continuidade do emprego. Não viola o artigo 443, § 2º, alínea -a-, da CLT, acórdão regional que mantém sentença, na qual, declarando-se a invalidade do contrato ajustado, são acolhidos pedidos formulados na petição inicial, fundados na rescisão antecipada do contrato de emprego celebrado. Recurso de revista não conhecido. Processo RR1567/1999-222-05-00.3 , Relator Ministro: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 12/11/2008, 5ª Turma RECURSO ORDINÁRIO CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO. SITUAÇÃO REGIDA POR LEI. DESCARACTERIZAÇÃO. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DO VÍNCULO. A contratação por prazo determinado obedece aos ditames do art. 443, §2º, da CLT, sendo cabível naqueles casos, fato não comprovado no caso em tela. Portanto, pelo principio da continuidade do vínculo, presume-se que o contrato existente entre os litigantes era por prazo indeterminado. RO0130800-25.2008.5.05.0341 Relator Desembargador Edilton Meirelles Data de Julgamento 09/12/2009, 3ª. Turma

Entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da Sexta Região:

RECURSO ORDINÁRIO. SEQUÊNCIA DE CONTRATOS DE SAFRA E ENTRESSAFRA. UNICIDADE CONTRATUAL.

38

CABIMENTO. Mantém-se a declaração de unicidade contratual, envolvendo vários e sucessivos pactos por prazo determinado, celebrados em curto espaço de tempo, tanto nos períodos de safra, como de entressafra, o que desvirtua o sentido da norma contida no artigo 452 da CLT, que é atender a uma situação excepcional de demanda gerada pela sazonalidade da atividade agrícola desenvolvida, e configura burla aos direitos laborais do autor. Recurso improvido, no particular.

RO-0032400-71.2009.5.06.0192 Redator:Valdir José Silva de Carvalho Data do Julgamento 02/12/2009, 2ª Turma.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. SUCESSIVAS RENOVAÇÕES. Art. 451 da CLT. Conversão para prazo indeterminado. Cerceio de defesa. Não houve cerceio de defesa. O regional asseverou que, se o contrato de trabalho por prazo determinado foi prorrogado mais de uma vez, estendendo-se além do prazo previsto para esta modalidade de contratação, configurou-se a hipótese prevista no art. 451 da clt, o que tornou desnecessária a oitiva das testemunhas. Agravo de instrumento a que se nega provimento. AIRR - 64040-48.2007.5.17.0001 , Relator Ministro: Carlos Alberto Reis de Paula, Data de Julgamento: 19/11/2008, 3ª Turma

5.2 Garantias constitucionais e legais de estabilidade especial

no emprego

Acerca do instituto da estabilidade temos diversos julgados tratando do

assunto. No que tange às garantias constitucionais de estabilidade especial no

emprego, como a gravidez, dirigente sindical ou membro da cipa, não são

compatíveis com o contrato a prazo de determinado, pois o seu termo final já é

conhecido.Como decorre da lógica do próprio instituto não se aplicam a esses

contratos o art.10, II, b do Ato da disposições Constitucionais Transitórias, nem

o art. 8 , VIII da CF .Nesse sentido, tem se posicionado os tribunais conforme

decisões a seguir:

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AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. EMPREGADA GESTANTE. GARANTIA DE EMPREGO NÃO ASSEGURADA. Decisão regional em consonância com o entendimento jurisprudencial consubstanciado na Súmula 244/TST, III, aplicada na hipótese por analogia, no sentido de que -não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (...).Agravo de instrumento conhecido e não-provido. AIRR - 99700-74.2001.5.15.0032 , Relatora Ministra: Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, Data de Julgamento: 06/08/2008, 3ª Turma.

O Tribunal Regional de Salvador-Bahia corrobora com o

posicionamento doutrinário e jurisprudencial dominantes já apresentados neste

trabalho, segue decisão:

RECURSO ORDINÁRIO ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INCOMPATIBILIDADE COM O CONTRATO A TERMO - Há incompatibilidade entre a estabilidade provisória e os contratos a prazo determinado. Afinal, as contratações a termo se subsumem às hipóteses de serviços transitórios. Sendo transitória a atividade, não há que se falar em continuidade após o seu término, na medida em que nos parece improvável a possibilidade de manutenção do obreiro em posto supostamente já extinto. RO 0053400-84.2002.5.05.0133 Relatora Desembargadora Graça Laranjeira, , Data de Julgamento 12/08/2002. 2ª. Turma

Acerca da estabilidade e acidente de trabalho:

RECURSO DE REVISTA - ACIDENTE DE TRABALHO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - INCOMPATIBILIDADE. Em se tratando de acidente de trabalho ocorrido na vigência de contrato de experiência, inexiste garantia de estabilidade no emprego, porquanto o referido contrato constitui modalidade contratual a termo e a aludida estabilidade objetiva a proteção da continuidade do vínculo de emprego, supondo, necessariamente, a vigência do contrato por tempo indeterminado, conforme precedentes desta Corte. Assim, a decisão regional que entendeu que o Obreiro fazia jus à indenização substitutiva da estabilidade provisória, por força de acidente de trabalho ocorrido durante a vigência de contrato de experiência, merece reforma, a fim de adequar-se à jurisprudência dominante desta Corte Superior. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.

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RR - 217500-79.2005.5.09.0411, Relatora Ministra: Maria Doralice Novaes, Data de Julgamento: 09/12/2009 7ª Turma,

Assim também é o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4 região:

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO A PRAZO DETERMINADO. O artigo 118 da Lei nº. 8.213/91 não é aplicável ao contrato de trabalho a prazo determinado, haja vista esta espécie de pacto ter por característica a existência de predeterminação da data (ou prazo) para o término da relação de trabalho, de modo que as partes contratantes estão devida e antecipadamente cientes do termo final do vínculo, não havendo falar em expectativa de continuidade da relação empregatícia e tampouco em proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, revelando-se, pois, um contra-senso a idéia de estabilidade de empregado contratado por prazo certo. Sentença mantida. (...) RO-0021100-59.2008.5.04.0821 Redator: ROSANE SERAFINI CASA NOVA Data de Julgamento13/05/2009 6 Turma,

Ainda acerca de estabilidade, é posicionamento majoritário, tanto nas

turmas da Corte Superior do Trabalho, nas turmas dos Tribunais Regionais

como também doutrina, que este instituto é incompatível com o contrato a

termo, entretanto , a 1 ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu ser

devida a compatibilidade do instituto com o contrato a termo. Vejamos decisão

a seguir:

RECURSO DE REVISTA ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO - LEI Nº. 8.213/1991 - AFASTAMENTO DO EMPREGADO POR PERÍODO SUPERIOR A QUINZE DIAS EM GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA - OCORRÊNCIA NO CURSO DE CONTRATO A PRAZO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Aplica-se a previsão do art. 118 da Lei nº. 8.213/91, para o fim de conferir estabilidade provisória no emprego ao trabalhador vitimado por acidente de trabalho e afastado do serviço por mais de quinze dias para o gozo do auxílio-doença, ainda que o contrato de trabalho em curso quando da ocorrência do sinistro tenha sido celebrado a título de experiência. Essa peculiar modalidade de contratação por prazo determinado distingue-se das demais por trazer, ínsita, uma expectativa de continuidade da relação entre as partes, às quais aproveita, em igual medida, teoricamente, um resultado positivo da experiência.Recurso de revista conhecido e provido.

41

RR - 9700-45.2004.5.02.0465 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 25/06/2008, 1ª Turma,

5.3 Contrato de trabalho temporário

O trabalho temporário dentro do contexto atual, se encontra como

alternativa para contratação dos trabalhadores de forma aprazada, entretanto

este tipo de contrato tem características diferentes dos contratos regidos pela

CLT. Conforme já estudado no capítulo IV, sua legislação específica

concernentes, ao prazo de contratação, prorrogação e responsabilidade do

empregador quando não observadas descaracterizam este tipo de contrato e

acarretam efeitos que serão analisados à luz das decisões dos tribunais,

conforme seguem:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. § 6º DO ARTIGO 896 DA CLT. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. DESCARACTERIZAÇÃO. VÍNCULO DE EMPREGO DIRETO COM O TOMADOR DE SERVIÇOS. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. OFENSA AO ARTIGO 5º, INCISO II, DA CF. CONTRARIEDADE À SÚMULA Nº. 331 DO TST. 1. Segundo a dicção do artigo 896, § 6º, da CLT, a argüição de violação aos preceitos de índole infraconstitucional citados no apelo, assim como de divergência jurisprudencial, não representam fundamento apto a impulsionar o processamento da revista. 2. Tendo o acórdão regional descaracterizado o contrato de trabalho temporário, decidindo pela ocorrência de fraude na contratação por empresa interposta (artigo 9º da CLT), o reconhecimento do vínculo empregatício direto com o tomador de serviços, não importa em contrariedade ao teor da Súmula nº. 331 do TST. 3. A argüição de ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal, não dá ensejo ao processamento da revista, em face do entendimento de que esse preceito, por sua natureza principiológica, é implementado na legislação infraconstitucional e, portanto, eventual ofensa se verifica em relação a esses dispositivos, o que resulta não comportar a verificação da ofensa direta e literal dessa norma constitucional. Nesse contexto, tanto a matéria afeta à descaracterização do contrato de trabalho temporário, quanto àquela pertinente ao reconhecimento do direito à estabilidade acidentária são disciplinadas perante a legislação

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infraconstitucional, o que obsta a aferição da ofensa constitucional, a que alude o § 6º do artigo 896 da CLT. Agravo de Instrumento conhecido e não provido. Processo: AIRR - 72540-87.2004.5.17.0008 Data de Julgamento: 09/11/2005, Relator Juiz Convocado: Luiz Antonio Lazarim, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 17/02/2006. RECURSO DE REVISTA.CONTRATO TEMPORÁRIO. PRORROGAÇÃO SEM AUTORIZAÇÃO. NULIDADE. É expressa a determinação legal quanto à necessidade de autorização do Ministério do Trabalho, para a prorrogação do contrato temporário, o que não se pode suprir por mera comunicação da empresa. Impõe-se o reconhecimento da nulidade e do vínculo empregatício direto com o tomador de serviços. Inteligência do art. 10 da Lei nº. 6.019/74 e da Súmula 331, I, do TST. Recurso de revista conhecido e provido. RR - 111500-11.2007.5.09.0015 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 09/12/2009, 3ª Turma

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO.CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. DESCARACTERIZAÇÃO. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. Decisão recorrida em que se afastou a configuração de contrato de trabalho temporário. Violação direta de dispositivo da Constituição Federal não caracterizada. Agravo de instrumento a que se nega provimento. AIRR - 184600-33.2000.5.15.0126 , Relator Ministro: Gelson de Azevedo, Data de Julgamento: 23/05/2007, 5ª Turma

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CONCLUSÃO

A contratação de trabalhadores a prazo determinado é um instituto de

Direito do Trabalho consagrado e reconhecido na legislação brasileira, na

doutrina e na jurisprudência, em suas variadas modalidades. É necessário que

esse tipo de contratação seja feita da forma que o ordenamento jurídico

preconiza, pois tudo que se relaciona com o direito laboral está atrelado a

verbas de natureza alimentar, absolutamente necessárias ao sustento do

trabalhador e de sua família, além da imposição de se respeitar a dignidade da

pessoa humana, princípio basilar da Constituição da República federativa do

Brasil.

A perspectiva histórica apresentada na pesquisa veio imbuída não de

um objetivo puramente descritivo dos aspectos passados, mas com um cunho

realmente contextualizador, a fim de mostrar uma evolução histórica que

eclode na relação contratual, e que, portanto, devido a dinâmica social

laborativa, tem se apresentando como uma ferramenta flexibilizadora das

relações contratuais, os contrato de trabalho por tempo determinado.

As especificações de cada modalidade de contratação a prazo

determinado, foram expostas a fim de se traçar um panorama detalhado das

características gerais das contratações, importante para enquadrar o

trabalhador no instituto correto, conhecendo, assim os direitos trabalhista em

cada um deste contratos, seja nos contratos de experiência, nas hipóteses de

serviço ou atividade transitória e nos contratos das legislações esparsas.

A determinação do ajuste não constitui de fato, na maioria das vezes,

uma vantagem ao trabalhador, verificou-se isso nas restrições que o instituto

apresenta, o que não ocorre nos contratos a prazo indeterminado. Saber que a

relação laboral tem um fim implica uma insegurança financeira para o

empregado, é tornar verdadeira a condição potencial de desempregado. Nesse

contexto, vantagens existem para o outro lado da relação laboral. Na ótica do

empregador, um contrato a termo se constitui em menor obrigação contratual

para o empregador.Estes, muitas vezes utilizam-se desses instituto de forma

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ilegal, simulando contratos determinados, quando na verdade são

indeterminados, desrespeitando princípios basilares de uma relação laborativa.

Com efeito, importante, também, foi a evocação dos princípios de Direito

do trabalho que fundamentam essas relações de trabalho, como o princípio da

continuidade da relação de emprego e o princípio da primazia da realidade,

uma vez que oriundos sempre do princípio da proteção, funcionam como

reparadores das ilegalidades e das práticas abusivas dos empregadores com o

intuito de lesar os bens jurídicos dos trabalhadores, e garantem a verdadeira e

justa condição que deve ser atribuída a eles.

Dessa forma, a jurisprudência alocada na pesquisa vem materializar e

chancelar os dispositivos encontrados na legislação afeta ao tema, coibindo

aquele que tenta fraudar a legislação trabalhista, se utilizando do instituto do

contrato de trabalho a prazo determinado para furtar garantias constitucionais e

legais do trabalhador. A conversão do contrato de trabalho determinado em

indeterminado, ser revelou como uma medida de punição financeira ao

empregador, que acarretará com o ônus de uma relação empregatícia para

qual fora convertida.

Assim, é perceptível constatar como o princípio da proteção do

trabalhador cria uma “teia” de proteção jurídica à parte hipossuficiente desta

relação conflituosa capital x trabalho – com a finalidade de atenuar o

desequilíbrio existentes no universo das relações laborativas.

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