UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

TREINAMENTO E GESTÃO DO CONHECIMENTO

POR: FLAVIA CORRÊA DUCLOS PAULO

Orientadora

Prof. Mary Sue

Rio de Janeiro

2004

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

TREINAMENTO E GESTÃO DO CONHECIMENTO

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como condição prévia para a conclusão do

Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Pedagogia

Empresarial.

Por: . Flavia Corrêa Duclos Paulo.

3

AGRADECIMENTOS

....aos amigos e parentes, clientes,

fornecedores, etc......

4

DEDICATÓRIA

.....dedico ao Marcello, pai, mãe, amiga, .......

5

RESUMO

O presente trabalho de natureza bibliográfica, pretende conduzir a uma

reflexão sobre o treinamento e a Gestão do Conhecimento.Na introdução é

apresentado o contexto da nova economia, apresentando as mudança da

sociedade da Era industrial, em que vantagens de localização e acesso à mão-de-

obra barata, aos recursos naturais e ao capital financeiro eram determinantes,

para a Era das Redes, que torna o conhecimento decisivo para as empresas.

Especificamente aborda o tema do treinamento e do processo da Gestão do

Conhecimento, constatando que cada vez mais os indivíduos e empresas

dependem mais do conhecimento: patentes, processos, habilidades, tecnologias,

informação sobre clientes e fornecedores e a velha experiência.

Para discutir o assunto foram analisadas publicações de autores como

Peter SENGE, Idalberto CHEAVENATTO entre outros

O trabalho apresenta três capítulos: o primeiro capítulo apresenta o estudo

e formula os objetivos de estudos e algumas questões que serão discutidas; o

segundo capítulo analisa o problema através da visão teórica dos autores

consultados e o terceiro capítulo conclui o trabalho respondendo suas questões

de estudo.

6

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I - Treinamento e Gestão do Conhecimento 09

CAPÍTULO II - Revisão de Literatura 11

CAPÍTULO III – A organização que aprende 27

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 32

ÍNDICE 33

7

INTRODUÇÃO

Atualmente com as inovações tecnológicas cada vez mais acessíveis a

todos os setores econômicos, a distância entre as empresas fica cada vez mais

reduzida, permitindo o acesso as evoluções em qualquer lugar e aumentando

ainda mais a competitividade. Nunca como hoje, no entanto, o conhecimento foi

mais proeminente.

Na chamada Sociedade do Conhecimento ou Era da Informação, ele está

se tornando a base da economia – a Nova Economia –, em que os bens e

serviços que produzimos e consumimos são cada vez mais intangíveis.

No passado havia a predominância da força nas relações de trabalho,

num segundo momento da história do trabalhador organizacional, houve a

hegemonia dos recursos tecnológicos, nivelando cada vez mais os concorrentes.

Desta forma o trabalhador-braço já não interessa mais, e sim a qualidade da

equipe do quadro de trabalhadores, despertando a consciência do

reconhecimento de que as pessoas são mais significativas que as máquinas.

Há pouco menos de uma década seria, por exemplo, absolutamente proibitivo

para uma empresa multinacional interligar todos os seus milhares de funcionários

ao redor do mundo por uma rede corporativa. Hoje, com a massificação da

internet, isso é muito simples e barato. A conseqüência dessa mudança e de

outros avanços tecnológicos para a competitividade dos países e para os modelos

de gestão das empresas do terceiro milênio ainda está começando a ser

analisada.

8

Estas profundas transformações que estão ocorrendo no cenário

empresarial , tem evidenciado a necessidade de investimento no SER humano,

para o sucesso da empresa, pois hoje o grande diferencial entre as empresas é o

somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido pelas pessoas que

trabalham nela. A capacidade de troca de informações e integração da equipe

são indicativos de poder, permanência e liderança no mercado dinâmico,

exigente e competitivo.

Com o reconhecimento da importância do conhecimento como um dos

principais geradores de riquezas da empresas , o grande desafio torna-se a sua

gestão. Como afirma Chiavenato (2002) “a gestão do conhecimento é o processo

de transformar a informação em conhecimento, orientando a empresa inteira a

produzi-lo, aproveitá-lo, disseminá-lo, aplicá-lo e lucrar com ele. O segredo está

em distribuir e não retê-lo “.

Conforme estudos de Chiavenato (2002) ” as pessoas são os únicos

elementos capazes de autodireção e de desenvolvimento, com enorme aptidão

para o crescimento, daí a necessidade de desenvolvimento de Rh, englobando

treinamento e desenvolvimento organizacional”.

9

CAPÍTULO I

1.1- Apresentação do problema

Com as profundas transformações que estão ocorrendo no cenário

empresarial, nota-se a significativa mudança sobre o enfoque do recurso humano.

Hoje se vive numa sociedade globalizada, baseada na informação e

voltada para as novas tecnologias . Para que a empresa se torne competitiva ela

precisa, no seu ambiente organizacional, de motivação, competência,

criatividade, postura, educação.

Tais mudanças e transformações, faz com que o homem assuma uma

papel de maior relevância nas organizações, necessitando de uma atuação

voltada para o planejamento, a criação e a permanente inovação.

Tornou-se, então, necessário perceber que a educação que antes era tida

apenas como uma etapa de nossas vidas, passa a ser parte permanente,

deixando de ser pontual para um processo de educação continuada.

Cabendo ao treinamento a promoção de atividades que estimule a gestão do

conhecimento

Entende-se por treinamento como um processo educacional, aplicado de

maneira sistemática e organizada, para possibilitar a aprendizagem e promover o

conhecimento nas organizações.

Sendo assim, justifica-se como fundamental o estudo das influência do

treinamento para os gerentes, no processo de gestão do conhecimento em uma

empresa privada de pequeno porte.

10

Tal estudo representa uma contribuição importante para Administradores,

Pedagogos Empresariais , profissionais de Recursos Humanos, pois visa

possibilitar uma compreensão maior da influência do treinamento no processo de

gestão do conhecimento.

1.2 – Objetivos do estudo

Esta monografia tem como objetivo geral, investigar a influência do

treinamento dos gerentes, no processo de Gestão do Conhecimento. Sua

pergunta chave é: Em que medida o treinamento dos gerentes influência no

processo de gestão do conhecimento?

O trabalho tem como objetivos específicos: Conceituar Treinamento e

Gestão do Conhecimento: Definir o processo de Gestão do Conhecimento;

Conceituar o papel do gerente e sua relevância no processo; Verificar o papel do

Pedagogo na identificação da influência do treinamento para os gerentes no

processo de gestão do conhecimento e de suas dificuldades.

1.3 – Questões de estudo/formulação do problema

A fim de desenvolver os objetivos propostos, esta monografia pretende

investigar e debater as seguintes questões:

- Qual o conceito de treinamento e de gestão do conhecimento?

- Como ocorre o processo de gestão do conhecimento?

- Qual o papel do gerente em uma empresa de pequeno porte?

11

- Qual a importância do Pedagogo Empresarial na identificação da

influência do treinamento para os gerentes no processo de gestão do

conhecimento?

1.4- Organização do restante do estudo

As quatro questões propostas serão debatidas no Capítulo 2, sempre com

base nas publicações científicas, comparando opiniões teóricas neste assunto.

Após o debate, análise e demonstrações, as respostas serão apresentadas no

Capítulo 3, na Conclusão.

No Capítulo 2 será abordado o conceito de treinamento , gestão do

conhecimento, o processo de gestão do conhecimento e as contribuições do

gerente e do Pedagogo.

O estudo constitui-se numa pesquisa bibliográfica, constando das

seguintes etapas: a) seleção das fontes primárias e secundárias; b) plano inicial

do estudo; c) fichamento/anotações; d0 redação provisória; e) releitura das

anotações; f) redação definitiva.

CAPÍTULO II

REVISÃO DE LITERATURA

2.1 – Treinamento e Gestão do Conhecimento

Segundo CHIAVENATO (2002, p.497), treinamento é um processo

educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através

12

do qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes e habilidades em função de

objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimento

específico relativos ao trabalho, atitudes frente aos aspectos da organização, da

tarefa e do ambiente, e desenvolve habilidades.

Com os avanços tecnológicos, globalização, tendo como o único fato

constante é a mudança, a sociedade do conhecimento vem substituindo a

sociedade industrial. Dessa forma, a valorização da flexibilidade, do conhecimento

organizacional são evidências clara desse processo.

Os processos de desenvolvimento organizacional envolvem as atividades

de treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento, o desenvolvimento

de pessoal e desenvolvimento organizacional constituem três estado de amplitude

diferentes, o treinamento e desenvolvimento tratam da aprendizagem individual

e o desenvolvimento organizacional trata do modo como ao organizações

aprendem e se desenvolvem.

Ao começar a trabalhar em uma empresa, normalmente, o funcionário passa por

um programa de treinamento, pois a formação que ele recebeu não é o suficiente

para as funções assumidas, e o processo de qualificação não tem fim.

O treinamento é a educação profissional que visa adaptar ao homem para

determinado cargo.

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de

comportamentos:

• Transmissão de informações: repartir informações genéricas,

informações sobre a empresa seus produtos e serviços, sua organização ,

política, regras e regulamentos, etc.

• Desenvolvimento de habilidades: trata-se de um treinamento orientado

diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.

• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: envolve aquisição de

novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes ou usuários .

Ex.; Técnicas de vendas.

13

• Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no

sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de

filosofia, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou

para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam

pensar em termos globais e amplos.

Esses quatro tipos de conteúdos podem ser utilizados separadamente ou em

conjunto no programa de treinamento.

Os principais objetivos do treinamento são: preparar o pessoal para execução

de tarefas; proporcionar oportunidades de desenvolvimento pessoal, e mudar a

atitudes das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório ou tornando-as

mais receptivas as técnicas de supervisão e gerência.

O treinamento cobre uma sequencia programada, assemelha-se como um

modelo de sistema aberto, cujos os componentes são:

Entradas : treinandos, recursos organizacionais, informações e habilidades.

Processamento: processos de aprendizagem individual, treinamento.

Saídas: pessoal habilitado, sucesso organizacional

Retroação: avaliação dos procedimentos e resultados dos treinamentos.

O treinamento envolve um processo de quatro etapas:

1- levantamento de necessidade de treinamento

2- Programação de treinamento

3- Implementação e execução

4- Avaliação dos resultados .

O levantamento das necessidades de treinamento deve ser baseado em

informações relevantes e nos indicadores de necessidades de treinamento e pode

e ser feito em três níveis de análise: ao nível organizacional, ao nível

organizacional, ao nível de recursos humanos.

Uma vez feito levantamento e a determinação das necessidades de

treinamento, passa-se para a programação que visa planejar como as

necessidades diagnosticadas deverão ser atendidas; o que treinar, a quem,

quando, onde , como, quem . A programação de treinamento requer um

14

planejamento de treinamento para que possa determinar qual será a tecnologia

mais adequada.

A execução do treinamento envolve o instrutor e o aprendiz e a relação

ensino aprendizagem.

A aprendizagem conforme afirma Chiavenato2002(pág.491) é um processo

pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas

relações durante o próprio tempo de vida.

Para conceituar a aprendizagem, portanto, é preciso referir-se às duas

consequencias sobre a conduta. A aprendizagem promove uma modificação no

comportamento, no entanto não é só a aprendizagem que provoca alterações na

conduta . Outros fatores como maturação, fadiga, etc, também o fazem.

Encontramos um grande número de teorias de aprendizagem. Essas teorias

poderiam ser genericamente reunidas em duas categorias: as teorias de

condicionamento e as teorias cognitivas.

As teorias do condicionamento definem a aprendizagem pelas suas

consequencias comportamentais e enfatizam as condições ambientais como

forças propulsoras da aprendizagem, sendo a aprendizagem a conexão entre

estímulo e resposta.

As teorias cognitivistas definem a aprendizagem como um processo de

relação do sujeito com o mundo. E o processo de organização das informações e

de integração do material à estrutura cognitiva.

O cognitivismo está, preocupado com o processo de compreensão,

transformação, armazenamento e utilização das informações no plano da

cognição.

Dessa forma a aprendizagem é processo complexo influenciado por

inúmeras condições, capaz de descongelar velhos paradigmas e padrões de

comportamento.

A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultado

obtidos , e pode ser feita ao nível organizacional dos recursos humanos ou ao

nível das tarefas e operações.

15

Atualmente no mercado , espera-se do indivíduo que ele construa a sua

base de conhecimento ao longo de toda a sua vida, estando sempre apto a

agregar valor àquilo que faz na empresa.

Nesse contexto o conceito de treinamento que predomina atualmente é

que, ele deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre

isoladamente ou apenas uma vez na vida .

A gestão do conhecimento conforme afirma Nonaka e Takeuchi, é um

processo gerencial de facilitar a criação do conhecimento organizacional, que

requer emoção compartilhada, modelos mentais e experiências

2.2 – O Processo de Gestão do Conhecimento

O conhecimento sempre foi importante e sempre deu a vitória àqueles que

estavam na sua vanguarda: dos guerreiros primitivos que forjaram armas de ferro

para derrotar seus inimigos armados com bronze às empresas norte-americanas,

que, graças ao sistema escolar público mais abrangente do mundo, há séculos

tem se beneficiado de uma força de trabalho instruída ((Stewart, 1998).

Toffler (1994) aponta o conhecimento como substituto definitivo de outros

recursos, alçando-o à condição de fonte de poder da mais alta qualidade e

classificando-o como a chave para a mudança de poder, o que explica por que a

luta pelo seu controle tem se intensificado no mundo inteiro nas últimas décadas.

É o conhecimento que dá base à economia da Terceira Onda.

A nova economia de hoje faz parte da terceira grande onda de

transformação humana. A primeira onda foi a lenta disseminação da agricultura

pelo mundo, que deu origem à nova economia primordial e transformou nossos

16

ancestrais de caçadores e nômades em camponeses que escavavam o solo para

sobreviver. A segunda onda, que se desenvolveu muito mais rapidamente, foi

lançada há 350 anos pela Revolução Industrial e trouxe a outra nova economia –

firmemente calcada na produção industrial em massa. Portanto, nós somos os

filhos (ou os pais) da terceira gigantesca onda de mudanças, a ‘nova economia’

(Toffler, 2000).

Segundo Cavalcanti & Gomes (2002), ao contrário do que se possa supor,

não são apenas as indústrias de software, computação e biotecnologia ou as

tecnologias de informação e a internet que integram a nova economia. A

capacidade de inovar, criar produtos e explorar novos mercados, assim como

outras novas fontes de vantagens competitivas, aplicada seja às indústrias e

manufaturas, seja ao comércio e à agricultura, é que dá os contornos da

economia baseada no conhecimento. O que ocorre na nova economia é o

deslocamento do eixo da riqueza e do desenvolvimento de setores industriais

tradicionais – intensivos em mão-de-obra, matéria-prima e capital – para setores

cujos produtos, processos e serviços são intensivos em tecnologia e

conhecimento.

Mesmo na agricultura e na indústria de bens de consumo e de capital a

competição é cada vez mais baseada na capacidade de transformar informação

em conhecimento e conhecimento em decisões e ações de negócio. O valor dos

produtos depende cada vez mais do percentual de inovação, tecnologia e

inteligência a eles incorporados.

A importância do conhecimento na economia atual vem crescendo a

passos largos. Empresas em todo mundo buscam vantagens competitivas na

inovação de produtos e processos. Os processos de criação/inovação quase

sempre demandam um ambiente de trabalho que possibilite a colaboração entre

os integrantes e um gerenciamento. A Gestão do Conhecimento surge então

como uma metodologia de gestão que se preocupa além do processo de

inovação, contemplando também a gestão do conhecimento sobre mercados,

17

relacionada à empresa e outros fatores que determinam a vantagem competitiva

da empresa.

Conforme afirma Nonaka há uma distinção do conhecimento: tácito e

explícito. O conhecimento explícito é expresso por palavras, números, manuais,

etc; é transmitido formalmente e sistematicamente entre os indivíduos.

O conhecimento tácito, por sua vez, é difícil de expressar, formalizar ou

compartilhar. É pessoal, subjetivo intuitivo, tem origem na ação individual e na

experiência, estando presente em valores e emoções.

Apresenta duas dimensões: uma técnica, que representa as habilidades do

especialista e outra cognitiva, representada por modelos mentais, percepções,

etc.

Para Nonaka existe ainda uma dimensão ontológica em que níveis de entidades

criadoras do conhecimento são: individual; organizacional e interorganizacional.

Esses níveis interagem continuamente, desenvolvendo o processo de cinco fases

da criação da criação do conhecimento organizacional: compartilhamento do

conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção

de um arquetipo e difusão interativa do conhecimento.

Para ele o conhecimento é criado e expandido via interação social , sendo

que quem aprende são os indivíduos, mas este saber e trocas devera ser

estimulado pela organização favorecendo , pois a aprendizagem é gratificante

para a natureza humana conforme cita SENGE(Best Seller, 10a. ed, pág. 38 )

"(...) No fundo, somos todos aprendizes. Não é preciso ensinar uma criança a aprender. Elas são intrinsecamente curiosas, excelentes aprendizes, que aprendem a andar, falar e

viver por conta própria. (...) Aprender não só faz parte da natureza humana (...) - nós adoramos aprender. (..)

A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano. Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida. Existe dentro de nós uma intensa sede para este tipo de aprendizagem.

18

Para Nonaka o processo de gestão do conhecimento é um novo estilo de

Administração, em que o conhecimento tácito e o conhecimento explicito são

entendidos como complementares.

O processo de gestão do Conhecimento, constitui do processo de

compartilhamento do conhecimento e do esforço inovador. Sem dúvida, a

informática permite reduzir, eliminar ou interligar várias das etapas do processo

de inovação empresarial, a tecnologia da informação está presente na gestão do

conhecimento através de sistemas de informação para o compartilhamento de

informações ou conhecimento, como intranets, boletins eletrônicos, vídeo

conferencia, etc. Mas, estudos tem mostrado que o compartilhamento de

informação é muito mais eficiente através da interação humana espontânea do

que pelos sistemas de informação. O contato pessoal, a atividade grupal, o

espírito de equipe, o intercâmbio de idéias e experiências, as relações informais e

o livre acesso à informação constituem meios mais eficazes de compartilhar e

alavancar o processo de conhecimento.

Pois a base tecnológica aumenta em relação à base humana quando as

atividades são simples, rotineiras e repetitivas. Na medida em que essas

atividades são complexas, criativas e inovadoras, o que se percebe é que a base

tecnológica vai se reduzindo gradativamente enquanto aumenta

significativamente a base humana. A inteligência humana se sai melhor quando o

trabalho é complicado.

Segundo Terra (2001), na Era das Redes, novos paradigmas econômicos e

empresariais estão surgindo, respaldados nos seguintes conceitos:

Inovar é mais importante do que produzir mais e melhor. Os bens de maior valor

são os intangíveis. O binômio quantidade/preço cede lugar ao binômio

qualidade/preço;

Quanto mais abundante um produto maior o seu valor. Exemplo disso são os

produtos de informática que, mesmo distribuídos gratuitamente, criam valor para

suas empresas;

A lei dos retornos crescentes supera o clássico conceito de economia de escala.

Enquanto a economia de escala tem seu valor aumentado de forma linear, na lei

19

de retornos, o crescimento é exponencial;

A associação com outras empresas passa a ter papel decisivo no sucesso das

organizações. Ao permitir que pessoas e empresas, em diferentes partes do

mundo, trabalhem em conjunto, em tempo real, as redes transpõem as fronteiras

entre os países e eliminam os limites naturais impostos pela distribuição

geográfica. O autor ressalta que, com essas mudanças, acelera-se “a taxa de

criação e mortalidade de empresas, ao mesmo tempo em que a inovação e a

renovação de habilidades e desenhos organizacionais tornam-se uma constante

necessidade para a sobrevivência”.

No que diz respeito aos trabalhadores, sejam operários ou executivos, as

mudanças apontam para “a valorização do inovativo, do original e do imaginativo

e a desvalorização da repetição, das cópias e da automação”.

Uma classificação distintiva das duas eras econômicas que está se tornando

clássica é a de Sveiby (1998), que compara a visão dos elementos

organizacionais no paradigma industrial e no paradigma do conhecimento (ver

Quadro 1).

Quadro 1 – Paradigma industrial x paradigma do conhecimento

Item Visto pelo paradigma industrial

Visto pelo paradigma do conhecimento

Pessoas Geradores de custo ou recursos Geradores de receita

Base de poder dos gerentes

Nível relativo na hierarquia organizacional

Nível relativo de conhecimento

Luta de poder Trabalhadores físicos versus capitalistas

Trabalhadores do conhecimento versus gerentes

Principal tarefa da gerência

Supervisão de subordinados Apoio aos colegas

Informação Instrumento de controle Ferramenta para o recurso da comunicação

Produção Fluxo de informações Forma básica de receita

Fonte: Centro de Referência em Inteligência Empresarial CRIE – COPPE/UFRJ.

20

2.3 – O Papel do Gerente na organização

Em uma empresa de pequeno porte, o gerente é o responsável pela

coordenação da equipe, desenvolvimento, orientação e controle dos processos e

tarefas. E cabe a ele o desafio de ser um facilitador no processo de gestão do

conhecimento, em uma economia globalizada e altamente competitiva, tendo

também a possibilidade de fazer o grande diferencial.

O treinamento dos gerentes tem como meta capacitar o gerente a

aproveitar o máximo de cada colaborador no que ele tem de melhor, como afirma

Moscovici(1994, pág 54) “ a liderança de equipe tem semelhança com o papel do

técnico de uma equipe esportiva. É preciso avaliar muito bem as habilidades de

cada membro e procurar usar o potência de cada um no trabalho coletivo”.

Moscovi resalta ainda as atividades principais do gerente:

• Gerenciar as atividades do grupo no dia-a e de desenvolvimento do

presente e do futuro.

• Aprender as habilidades necessárias de diagnóstico, planejamento e

intervenção exigidas para manter e melhorar o funcionamento da

equipe.

• Assume responsabilidades por iniciativas frente a problemas do

grupo e por decisões quanto a programas.

21

Vale ressaltar, que o gerente deve também contribuir com sua próprias

idéias; identificar alternativas para os problemas, ajudar a equipe, dirigir

discussões e suprir de feedback sobre o desempenho de cada

colaborador..

A interação do grupo com outras áreas da empresa também é papel do

gerente, que deve manter um ambiente tranquilo e harmônico.

Como sabemos o gerente não tem todas as respostas , sendo assim ele

precisa está capacitado para favorecer as trocas na equipe,

encorajando e aumentando a autoconfiança.

Reconhecer, recompensar as pessoas tem que fazer parte da cultura da

empresa.

A Revista Fortune sugere que gerente, e não as políticas e práticas da

empresa, é o elemento crítico na construção de locais de trabalho

vigorosos.

No início de 1998, The Gallup Organization realizou uma pesquisa massiva, com

mais de 100.000 empregados, em 24 companhia diferentes espalhadas pelo

mundo, envolvendo 2.500 unidades de negócio. A descoberta mais importante

dessa pesquisa foi que:

“ Pessoas talentosas precisam de grandes gerentes . O empregado talentoso pode entrar para uma empresa por causa de seus líderes carismáticos, de seu generoso plano de benefícios e de seus programas de treinamento, mas quanto tempo ele permanecerá e quão produtivo ele será, enquanto ele nela estiver, será determinado pelo seu relacionamento com o gerente imediato .É preferível trabalhar para um grande gerente numa empresa ultrapassada, do que para um gerente medíocre em uma empresa com uma cultura brilhante e focada na satisfação do funcionário”

O espaço para a educação na empresa constitui, hoje, um

diferencial estratégico. Tornou-se imprescindível uma Liderança que

comece na concepção de gerente-educador. Numa época marcada pela

mudança acelerada, a renovação é fator de sobrevivência face ao risco

constante do obsoletismo. Quem não está se atualizando e, mais do que

22

isso, revendo criticamente seu posicionamento diante das conquistas

científicas e das opções tecnológicas, está superado. A obsolescência das

organizações é fruto da desintegração das lideranças. A função básica de

um líder é educar, pois a ele cabe formar equipes integradas e desenvolver

talentos.

O poder de influência das lideranças exerce-se, através de processos

educativos. È a atitude do líder, como padrão de desempenho, e seu

comportamento, dominando habilidades interpessoais, que vão determinar

à integração das equipes.

O nível de motivação do gerente e de seus colaboradores influirá

decisivamente no grau de disponibilidade psicológica para as atividades e

no engajamento do grupo.

A função básica do gerente é formar equipes e desenvolver pessoas para a

realização de objetivos comuns. O treinamento do gerente, oferece a ele a

possibilidade de criar um ambiente de trabalho onde sua equipe possa responder

positivamente, com uma metodologia interativa, inserida no próprio contexto de

trabalho, tendo por pano de fundo a sua própria realidade.

Segundo Blanchard Kenneth(pág.88) a função mais importante de um líder é

ajudar o grupo a passar pelos estágios de desenvolvimentos.

Como gerente, o importante não é o que acontece quando você está, mas o que

acontece quando você não está.

Tornar o ambiente organizacional, rigorosamente, uma comunidade vivencial de

aprendizagem com estímulo à participação, através da atitude educativa das

gerências e da abertura de canais informais de comunicação é uma forma de se

torna-la competitiva no mercado.

23

Empresas descentralizada – a delegação de autoridade é fundamental às

gerências para superarem suas limitações e promoverem o desenvolvimento das

equipes e da organização. Portanto, a descentralização é requisito essencial às

organizações para tornarem-se flexíveis e ajustáveis às exigências do mercado

em transformação. E cabe ao gerente favorecer este processo.

2.4- O papel do Pedagogo Empresarial

Inserido no contexto global, de elevada competitividade, as empresas buscam se

organizar no sentido de acelerar ainda mais o processo de acúmulo e transmissão

dos conhecimentos fundamentais às suas estratégias empresariais.

As organizações, como sistema aberto, tem a possibilidade de trocar informações

com seus ambiente, a sinergia é que permite maximizar esse potencial de trocas .

As pessoas adquirem poder em organização por saberem informações que outros

não sabem. Entretanto a informação que faz a diferença não é a contida no

banco de dados, mas sim a não estruturada: idéias, experiência profissional, que

é o conhecimento tácito.

E para que essas trocas aconteçam é preciso criar um ambiente que: favoreça o

desenvolvimento de habilidades; tolerância ao erro pois uma cultura de punição

tolhe a iniciativa e criatividade; considerar o maio número possível de ponto de

vista a respeito dos problemas etc..

24

O pedagogo empresarial é um especialista na educação e no desenvolvimento

de competência nas organizações. As suas funções estão em constante

movimento já que são influenciadas por diversos fatores como desenvolvimento

tecnológico, a competitividade e exigências de mercado.

A realização de programas de educacionais na empresa precisam se adaptar as

novas tendências de mercado, quebrando paradigmas do indivíduo ser o objeto

da educação representado-o apenas como um receptor de informações, sem

analisar, indagar e criticar. Desta forma, ele só se torna um elemento passivador,

só reforça o sistema de poder, reduzindo a processo de ensino a “domesticar”.

Como afirma Paulo Freire” Estudar é assumir uma atitude séria e curiosa diante

de um problema” O conhecimento só tem sentido se tiver significado e

aplicabilidade, pois estudar é criar e recriar o tempo todo.

Nesse contexto o papel do pedagogo é fundamental, pois todo processo de

mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento não é uma tarefa

fácil, antes de tudo, é preciso muitas vezes de modificação de valores

organizacionais.

A milenar sabedoria Chinesa já afirma” Se o homem errado usar o meio correto, o

meio correto atuará de modo errado”. É preciso mais do que mudança de

comportamento, é uma mudança na cultura organizacional.

E a Cultura Organizacional conforme afirma Chiavenato 2002(pág 531) significa

um modo de vida, um sistema de crença, expectativas e valores , uma forma de

interação e relacionamento típico de determinada organização, ou seja não é uma

tarefa difícil, porém possível.

O papel do pedagogo é fazer com que todos se percebam como um ser humano

completo,ativo, capaz de tomar decisões com discernimento, reconhecer suas

carências, de aprender com o outro e com as suas própria experiências de

sucesso e fracasso.

25

As empresas hoje são as grandes beneficiadas pelo trabalho do Pedagogo

Empresarial, pois o Pedagogo, é como condutor do comportamento das

pessoas seja através da amplitude da sua função ou através de atividades

pedagogicas em direção a um objetivo determinado e a Pedagogia é ciência e

arte da Educação.

Tanto as empresas como a Pedagogia têm os mesmos ideais, ambas agem

em direção à realização de objetivos definidos, no trabalho com as mudanças

do comportamento das pessoas.

O espaço para a educação na empresa constitui, hoje, um diferencial estratégico

à qualidade total. Tornou-se imprescindível uma Pedagogia de Liderança que

comece na concepção de Gerente-Educador e faça com que os líderes mantenha

um ambiente de trabalho que possibilite a colaboração entre os integrantes.

Numa sociedade marcada pela velocidade e por decisões ágeis, os métodos

convencionais de ensino não resolvem; nem nas salas de aula, muito menos na

empresa. É imprescindível uma instrumentação dinâmica, inserida no próprio

contexto de trabalho. E cabe ao Pedagogo Empresarial não só ser, um facilitador

neste processo, mas desenvolver comunidades de aprendizagem e em

consequencia as competências, propiciando participação e criatividade.

Uma Organização Saudável é a que desenvolve uma cultura de participação e

criatividade, criando as condições para que o homem se realize no trabalho. O

lucro é conseqüência.

A Felicidade sintetiza o objetivo do quadro conceitual e metodológico em uma

visão ampla, na linha da Educação Empresarial.

26

CAPÍTULO III

A organização que aprende

Todas as empresas possuem um conhecimento organizacional, que é a

capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem

fazer atuando de forma isolada, e o processo de Gestão do Conhecimento é a

administração desses conhecimentos acumulados.

Constata-se que não existe uma fórmula pronta para o processo de Gestão do

Conhecimento na empresa. Ainda existe muita coisa a ser experimentada e

pesquisada nesta área, logo existe muito a aprender neste processo.

A proposta consiste em criar um ambiente organizacional mantendo um processo

de aprendizagem constante, treinando os gerente/líderes para que ele possa

27

identificar as habilidades de cada membro da equipe , usando o potencial de cada

pessoa.

Mas pontos de consenso existe : uma empresa para sobreviver no futuro precisa

de criatividade e idéias; observou-se que os gerentes/líderes possui um papel

decisivo no processo.

Segundo Senge, as pessoas que lideram não são as que estão no topo e sim as

pessoas que têm responsabilidade empresarial como os gerentes de vendas,

gerente de desenvolvimento, etc. Sendo assim as organizações devem se

preocupar com o desenvolvimento de competência de seus gerentes/líderes.

Hoje as empresas já reconhecem a importância das pessoas dentro das

organizações. Essa nova perspectiva ressalta que é necessário a empresa ter

uma prática de :

- Reter e desenvolver o conhecimento, oferecendo um ambiente

desafiador, que agregue sempre novas experiências e conhecimento as

pessoas.

- Proporcionar aos funcionários programas de treinamentos para o

desenvolvimento de competências.

- As empresas precisam se empenhar em conquistar, reter e manter seus

talentos , pois são as pessoas a maior riqueza da organização.

- As empresas precisam se tornar organizações que aprendem.

Segundo Senge, as organizações que aprendem são aquelas nas quais as

pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro

que realmente gostariam de ver surgir.

Para Senge, é preciso diferenciar conhecimento de informação, pois uma

28

pessoa pode até receber mais informações graças à tecnologia, mas, se

não possuir as capacidades necessárias para aproveitá-las, não adianta. A

pessoa consegue realmente aprender algo mais com uma informação nova

quando já sabe muito a respeito de um assunto.

Partir para Gestão do Conhecimento na empresa é uma decisão que

sempre implica em esforço, comprometimento e superação de obstáculos.

Gestão do Conhecimento não é novidade. É um novo nome para uma

preocupação antiga. Só que cada vez mais empresas estão preocupadas

com isso e percebendo da necessidade de adaptação ao mercado

altamente competitivo.

29

3.1- Conclusões

Feita a revisão bibliográfica, as análises e demostração de estudos, pode-

se concluir que: - Baseado na concepção de treinamento como; um processo pelo qual as

pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações

durante o próprio tempo de vida, esperando-se do indivíduo que ele construa a

sua base de conhecimento ao longo de toda a sua vida, estando sempre apto a

agregar valor àquilo que faz na empresa. Nesse contexto o conceito de

treinamento que predomina atualmente é a educação profissional que visa

adaptar o homem para determinado cargo, porém deve ser um processo contínuo

e não um simples evento que ocorre isoladamente ou apenas uma vez na vida .

- Devido ao reconhecimento da importância da administração do

conhecimentos o processo de Gestão do Conhecimento é uma certa

forma de olhar a organização, em busca de pontos dos processos de

negócio em que o conhecimento possa ser usado como vantagem

competitiva. Conhecimento útil, oriundo da experiência, da análise, da

pesquisa, do estudo, da inovação, da criatividade. Conhecimento sobre

o mercado, a concorrência, os clientes, os processos de negócio, a

tecnologia e tudo mais que possa trazer vantagem competitiva para a

organização. O processo de Gestão do Conhecimento não é tecnologia,

mas pode se beneficiar, e muito, das novas tecnologias de informação e

de comunicação, não é criatividade e inovação, mas tem a ver com

usar, de forma sistemática, as inovações geradas na empresa para um

melhor posicionamento de mercado.

30

- O papel do gerente na empresa é formar equipes, e desenvolver

pessoas para a realização de objetivos comuns, ajudando o grupo a

passar pelos estágios de desenvolvimentos.

- Constata-se que o treinamento para os gerentes, tem como meta

capacitar o gerente a aproveitar o máximo de cada colaborador, no que

ele tem de melhor, ficando claro a importância do treinamento para os

gerentes. Pois sua capacitação é fundamental para possibilitar o

processo de Gestão do Conhecimento. Através de programas de

treinamentos contínuos que vise o desenvolvimento de competências.

- Constata-se que o Pedagogo Empresarial, tem o papel de favorecer o

processo de Gestão do Conhecimento, identificando as necessidades

da organização de aprender e identificando a necessidade dos lideres

de desenvolvimento de competências. - Desta forma conclui-se que a presente monografia alcançou seu

objetivo geral: a influência do treinamento dos gerentes para o processo

de gestão do conhecimento, para que eles possam ter a capacidade de

visão sistêmica e estejam inseridos no contexto da nova Era do

Conhecimento .

31

3.2- Recomendações

Diante da importância, identificada na presente monografia, do

processo de Gestão do Conhecimento, demarca-se como básica a análise

deste pelo Pedagogo Empresarial.

Como escreve Chiavenato(2002, p.521)”.. o conhecimento está

sendo considerado um ativo corporativo, e as empresas bem sucedidas

perceberam que é necessário geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado que

dedicam à obtenção de valor baseado em outros ativos que são tangíveis.

A presente monografia recomenda que o campo da Pedagogia

Empresarial nunca deixe de pesquisar e atualizar as sua práticas .

32

Referências Bibliográficas

CAVALCANTI, M. & GOMES, E. A sociedade do conhecimento e a política industrial brasileira. Portal do Ministério do Desenvolvimento. Disponível em www.mdic.gov.br/tecnologia/revistas/artigos/Coletanea/CavalcantiGomes.PDF. Acesso em: 30 nov. 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. Ed. São Paulo:

Atlas,2002.

DRUCKER, P. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1999.

NONAKA, I.. & TAKEUCHI, H. Criação do Conhecimento na empresa.

Rio de Janeiro: Campus,1997.

SENGE, Peter. As cinco disciplinas, HSM Management, Agosto 1998.

STEWART, T. A. Capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

TERRA, J. C. C. Gestão do conhecimento: o grande desafio

empresarial: uma abordagem baseada no aprendizado e na

criatividade. São Paulo: Negócio, 2001.

MOSCOVICI, Felá. Equipes dão Certo. Rio de janeiro: José Olympo.2000

33

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

SUMÁRIO 6

INTRODUÇÃO 7

CAPíTULO I -Treinamento e Gestão do Conhecimento 9

1.1 – Apresentação do Problema 9

1.2 – Objetivos do Estudo 10

1.3 – Questões de Estudo 10

1.4 – Organização do Estudo 11

CAPÍTULO II – Revisão de Literatura 11

2.1 – Treinamento e Gestão do Conhecimento 11

2.2 – O processo de Gestão do Conhecimento 15

2.3 – O papel do gerente na organização 20

2.4 – O papel do Pedagogo Empresarial 24

CAPÍTULO III – A organização que aprende 27

3.1 – Conclusões 30

3.2 – Recomendações 31

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 33

ÍNDICE 34

34

ATIVIDADES CULTURAS