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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

TREINAMENTO FERRAMENTA SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES: UM OLHAR DA

PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Por: Elizabeth Ferreira Soares Miranda

Orientador:

Professor Vilson Sergio de Carvalho

Rio de janeiro 2007

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TREINAMENTO FERRAMENTA SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES: UM OLHAR DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Apresentação de Monografia á Universidade Candido Mendes como requisito parcial para Obtenção do grau de especialista em Pedagogia Empresarial Por: Elizabeth Ferreira Soares Miranda

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AGRADECIMENTOS

... ao Deus todo poderoso criador dos céus e da terra que nos dá vida para cumprir mais uma etapa acadêmica, ...a meu amado esposo Edvaldo e meu filho Filipe pela compreensão e apoio de vocês, ...as minhas Amadas “chefes”. Jucineide e Simone, obrigada ...aos amigos e parentes, que deram força e coragem, só tenho uma palavra. á todos: Vitória.

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DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia a todas as

pessoas que crescem a cada dia na vida

profissional.

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Resumo

As pessoas começam seu aprendizado a partir do momento que nascem, pois

faz parte do desenvolvimento humano. Andar, falar, rir, correr, amar não

importa qual seja a ação, pois para sobreviver e obter novas conquistas é

preciso descobrir e aprender a conviver com o novo. Ao longo da vida, a

aprendizagem continua mesmo que seja um processo tão natural que acabe

não sendo percebida por muitos. Esse processo é contínuo para todos,

inclusive para quem ingressa numa organização. Por isso que as organizações

estão sempre em processo de aprendizagem e mudam a cada instante. Hoje,

não mais se concebe a idéia de uma empresa ficar parada no tempo e no

espaço, principalmente porque a competitividade ficou mais acirrada. Vale

lembrar que uma organização só evolui, só aprende, quando seu capital

humano se desenvolve.

Todos os sucessos – ou fracassos – de uma empresa passam

necessariamente por quatro fatores: espaço físico, tecnologia, capital e

pessoas. Este último é, sem dúvida, o centro de toda organização, idealizador

e realizador de todas as atividades da companhia, por mais avançada

tecnologicamente que seja. Só o homem, por ser dotado de inteligência e

sabedoria, é capaz de realizara manutenção e a produção das máquinas.

Como a empresa, o homem, visa seu desenvolvimento econômico e a

elevação do seu nível social. Mas isso não será possível sem o aumento das

habilidades, sejam elas intelectuais ou técnica. Logo aumenta a capacitação e

as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Essa

capacitação é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos

dias de hoje. Mas o caminho para esse objetivo depende de vários fatores.

Para ter lucro a empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus

produtos e ou serviços e divulguem suas satisfação para outra pessoa,

garantindo uma penetração de mercado mais elevada. Treinar é educar,

ensinar mudar o comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos

conhecimentos, novas habilidades, ou seja, ensiná – las a mudar de atitude.

Treinar, na verdade, significa ensinar a pensar, a criar e aprender a aprender.

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Treinamento ferramenta social nas organizações uma olhada pedagógica

empresarial é sem dúvida a ponta de um iceberg que usa mudanças sociais e

organizacionais.

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Metodologia

Os métodos utilizados nesta composição foram leitura de livros, a coleta de

dados, pesquisas bibliográficas, pesquisa de campo, observação do objeto de

estudo, entrevistas. Primeiramente surgiu a inspiração de fazer o trabalho

voltado para o treinamento. Em seguida observamos a necessidade de

investigar o índíviduo quando chega nas organizações. É importante citar a

Empresa Contax que cedeu os depoimentos de colaboradores para

observação e estudo.

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Sumário Introdução 9 Capítulo l - conceito 11 Capitulo ll – O planejamento e treinamento 15 Capitulo lll – A proposta 21 Capitulo lv – A mudança 23 Conclusão 26 Bibliografia consultada 37 Bibliografia citada 36 Anexos 30 Índices 34 Folha de avaliação 38 Plano do Projeto de Monografia 39

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Introdução Segundo Milkonvich (2000), treinamento é um processo sistemático para

promover a aquisição e habilidades, regras conceitos, ou atitudes que resultem

em uma melhoria da adequação entre as características dos empregos e as

exigências dos papéis funcionais e já desenvolvimento é processo de campo

prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de

torná – las futuros membro aliados da organização. O desenvolvimento inclui

não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências e o

que leva treinamento a desempenhar m papel social nas organizações?

Todo mundo concorda que as empresas treinam para satisfazer seus

interesses, portanto as mesmas têm profundo punho e participação que alguém

saiba determinados assuntos.

Na opinião de Milkonvich, o treinamento e apenas um dos componentes do

processo de desenvolvimento que inclui todas as experiências que fortalecem

e consolidam as características dos colaboradores desejáveis em termos de

seus papéis funcionais. Muitos argumentam que falar sobre o alto custo do

treinamento é desnecessário. Porque sabemos que treinar, capacitar,

direcionar e moldar o indivíduo na sociedade.

As empresas hoje, assumem um papel social de 1 injerir no cidadão pouco

escolarizado a capacitação necessária para seu processo de crescimento

profissional.

Treinamento é, sem dúvida, um grande negócio para as organizações. Pois as

mesmas atingem alta lucratividade com os colaboradores qualificados para

desempenhar suas referidas funções.

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Nos Estados Unidos uma empresa com mais de100 empregados gasta um

total de 52 bilhões de dólares ao ano em treinamento.

Na França os gastos em treinamento equivale a 3% da folha de pagamentos.

O Japão gasta em torno de 6%. Muitos trabalhadores realizam se treinamento

por meio de atividades informais, ficando socialmente aptos e instruídos para o

mercado.

A situação do pedagogo empresarial está diretamente relacionada com estas

atividades. Em outra palavra, busca formas educacionais pra aprendizagens

organizacionais cada vez mais efetivas por meio do conhecimento aprofundado

de como as pessoas constroem e utilizam os conhecimentos para alto-

qualificação dos colaboradores.

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CAPÍTULO I

O CONCEITO

“O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos,

o conhecido.Para os valentes, a oportunidade.”

Há varias formas de definir o treinamento. No dicionário da linguagem

portuguesa: ato ou efeito de treinar. Mas o que seria treinar?

Exercitar, adestrar, acostumar. Eugen Emil Pfister Junior define treinamento

como uma das ferramentas gerencias para promover mudanças e melhorias do

desempenho humano e organizacional. Para George e John:

“Treinamento é um processo de sistemática para promover aquisição de

Habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da

adequação.

Entre características dos empregados e as exigências dos papeis

funcionais” (George T. Milkovich e Jhon W. Oudreau, 1997, p.338).

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1.1 – Origem do treinamento

Algum tempo atrás, o conceito de treinamento estava associado ao fato de que

o mesmo era o meio para adequar cada pessoa ao seu cargo. Mais

recentemente, passou –se a ampliar o conceito, considerando o treinamento

como o meio para avança o desempenho no cargo. Quase sempre o

treinamento tem sido percebido como o processo pelo qual a pessoa é

preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do

cargo que deve ocupar. Atualmente, o treinamento é considerado um meio de

desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais

produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos

organizacionais.

Desta forma, treinamento passa a ser entendido como uma maneira eficaz de

agregar um valor ás pessoas, á organização e os clientes. Ele enriquece as

relações, é responsável pelo capital intelectual das organizações e pelo

desenvolvimento do patrimônio humano.

1.1.1- Primeira Fase.

È necessário compreender que treinamento é orientado para o presente,

focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e

capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

Treinamento é um processo de aprendizagem, onde ocorrem mudanças de

comportamentos, através da incorporação de novos hábitos, atitudes,

conhecimentos e destrezas.

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1.1.2- Segunda Fase.

Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e,

conseqüentemente, e levarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as

nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas.

Logo, aumentar a capitalização e as habilidades das pessoas é função

primordial do treinamento.

Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a

aprendizagem” (CHIAVENATO, 1994, p.126), é educar, ensinar, é mudar o

comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos,

novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitude. Treinar no sentido mais

profundo é ensinar pensar, a criar e aprender a aprender.

O treinamento deve incentivar ao funcionário a ser auto - desenvolver, a buscar

do seu próprio meio de reciclagem.

O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários

da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado

contínuo.

A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa:

ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmo novos conhecimentos;

desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho

e, atualmente vem tentando sua maior missão que é de conscientizar os

funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o

aperfeiçoamento continuo.

Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua

empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem

seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e

profissional.

Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a

área de treinamento na elaboração dos programas do treinamento.

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1.1.3- Terceira Fase.

Atualmente não basta treinar. O treinamento precisa assegurar o objetivo

pretendido e que seja para satisfazer as necessidades da organização.

O primordial é que treinamento dê o resultado como: por exemplo: redução de

custos redução de acidentes, redução de rotatividade de pessoas, aumento de

vendas, aumento de produtividade, aumento de lucro, retorno do investimento

melhoria da qualidade e outros melhorias de desempenho.

O treinamento realizado atualmente pela empresas é considerado o melhor

investimento e tem como objetivo o desenvolvimento dos colaboradores.

Para garantir que os programas de treinamento sejam realmente voltados para

o desenvolvimento e diretrizes é necessário interpretar referencia á “educação”

e ao “treinamento”. Enfatizar o treinamento como melhoria para ajudar as

organizações a ser tornarem assertivas com seus colaboradores.

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Capitulo II

O Planejamento de treinamento

“Treinar, treinar e treinar”

É cada vez maior o numero de organizações e indivíduos que buscam o

aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativa esta busca por

instrumento, ferramentas técnicas para um melhor posicionamento, uma

melhor atuação.

Este fato se dá, entre tantos motivos, em função:

Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;

Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão d

sobrevivência);

De curiosos consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,

De turbulência e incerteza internas e externas,

Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura –

quase sempre sem alardes – o aperfeiçoamento que necessita.

É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações)

tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um

planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis sem estar

municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das

ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial –

e que cada vez mais vem se utilizando com freqüência – é, sem duvida, o

treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial

para qualquer empreendimento.

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2.1.1 Planejando um Programa de treinamento.

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos

imprescindíveis para o seu sucesso.

2.1.2 Identificar o cliente.

Este e o ponto de partida para a elaboração do programa. Se o foco estiver

errado todo o conteúdo perderá o sentido.

Para a identificação, pergunte: qual é o objetivo a ser alcançado? Quais as

suas necessidades? E qual o resultado deverá ser alcançado?

2.1.3 Levantamento de necessidades. Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos o

resultado esperado, temos que ajustar as ações de treinamento com as

necessidades da organização.

O levantamento das necessidades trará a tona a “carência observada no

individuo ou seu grupo “ , diante do padrão de qualificação necessário para a

boa execução das tarefas de uma função”( Tole e Milione, p.88). os resultados

aqui traçados definirão as ações a serem cobradas posteriormente.

2.1.4 Diagnostico do problema

Nesta etapa o pedagogo empresarial, irá analisar o desuso encontrado e assim

verificar se o problema é solucionável através do treinamento.

2.1.5. Elaborando um Programa de Treinamento

A elaboração de um Programa de treinamento sempre será realizado com

base em uma perfeita identificação interpretação das necessidades reais de

treinamento.

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2.1.6 Publico alvo:

A correta identificação e análise da população que será atingida pelo

programa, garantirão um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque,

um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado

para gerentes e vice – versa.

2.1.7 Objetivos: E o que se aprende alcançar com um programa de

treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o

primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque

os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são

fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos

com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado

(elaborar folha de pagamento: ter um período determinado mensal): ter um

padrão de satisfação (sem erros).

Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do

treinamento.

2.1.8 Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem

alcançados podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos

serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.

2.1.9 Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do

programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades

estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada.

Vejamos os métodos mais utilizados: em sala de aula: treinamento a distancia:

internet: no local de trabalho.

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2.1.10 Processos e técnicas: “vários fatores do treinamento podem influir

na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo

de necessidade, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições

físicas e ambientas” (fontes, p.64). Para que a técnica utilizada seja de grande

proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos

agora quais são as técnicas mas utilizadas: conferencias ou palestras; estudo

de caso; dramatizações; dinâmica de grupo; jogos de empresas.

Tenho escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem

utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para

esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorecer a

memorização dos assuntos apresentados ( Cf.FEULLETTE,1991,p.126).

Vejamos agora quais são os recursos, mas conhecidos: vídeo cassete/

televisor; gravador/aparelho de som; cartazes; retroprogetor/transparência;

apostila; quadro negro; flip-chart; computador.

2.1.11 Plano de aula: como toda a etapa anterior preenchidas deve-se

elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que ira auxiliar o instrutor na

realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações:

tema central de treinamento, assuntos a serem abordados, horário, técnicas e

recursos didáticos.

2.1.12 Tempo e custo: devemos levar em consideração estes dois fatores

antes de treinarmos a elaboração de um programa de treinamento.

O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do

cliente e do publico – alvo, assim como a importância do tema a ser abordado.

O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências

no termino do programa.

O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os

benefícios que o treinamento ira proporcionar ao cliente.

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Podemos identificar como custo o seguites pontos: salário dos instrutores ou

construtores esternos, despesa com local, refeições, passagens, estadias,

materiais, entre outros.

2.1.13 Executando um programa de treinamento Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na

fase de execução, que envolve a convocação dos treinadores e a execução do

treinamento propriamente dito.

2.1.14 Convocação dos treinandos E muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e

desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer todas estas resistências.

Isto acontece porque os treinadores estão cientes da real importância do

aprendizado continuo.

Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um

treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a

curiosidade do publico alvo, e para isso, podemos: deixar de lado aqueles

velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mas atrativo;

procurar conhecer os pontos fortes dos treinamentos fazendo uma rápida

reunião com seus superiores; Quando iniciamos um programa de treinamento

diga coisas agradáveis sobre o grupo. Está atitude fortifica os treinadores; no

inicio do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinadores

terão com a realização deste treinamento.

2.1.15 – Os instrutores. São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e

pratico do programa de treinamento.

Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar um currículo dos

indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a

partir desta analise convocaremos os instrutores. Para que um programa de

treinamento tenha sucesso o instrutor deverá está preparado para atuar como

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um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o

alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.

O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa

obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas:

personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade

para lidar com ambigüidade; motivado para a função; criar vinculo com o

publico; liderança: ter influência; habilidade em vende idéias; criativo; empatia:

colocar – se no lugar do outro; se ético nas relações, no procedimento e na

analise.

2.1.16 – Avaliando os resultados.

O que mais importará para a organização é esta ciente do tipo de retorno que o

programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar o

treinamento devemos avaliá-lo junto com os treinados e checar posteriormente

se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se vestir em treinamento espera - se que haja “aumento de produtividade,

mudança de comportamento, melhorias do clima humano na organização,

redução de custo e de acidentes, rotação de pessoal, alem de outros

resultados” (TOLEDO e MILIONI, p.89).

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Capítulo lll

A Proposta “Somos frutos da educação que recebemos”

Um bebe precisa de cerce de dois meses somente pra se virar de lado, por

seus próprios meios no berço. E assim mesmo é preciso que se fique atento

para impedir que ele sufoque. Senta-se aos quatro ou cinco meses e, só a

partir daí começa a engatinhar. Dá aos primeiros e vacilantes passos, com o

amparo dos pais, entre dez meses e um ano. Se nesse período fosse deixado

sozinho, por sua conta e risco... certamente não sobreviveria.

Precisa ser ensinado de tudo, desde comer, a falar desde como se livrar dos

pequenos e grandes perigos até sobre nossos elementares, como próximo, a

família, a escola, a sociedade e o país, e um processo lento,vagaroso, de longo

prazo, que exige completa atenção, paciência e aparo dos pais. Portanto tem

dependência absoluta de semelhantes que se tenham desenvolvido.

Mesmo depois de adulto, o ser humano dificilmente sobreviveria sem a

companhia de outros indivíduos. Precisa, pois, associar-se, pois ninguém e

dotado de todos os talentos de todas as habilidades e de todas as

potencialidades que garantam a satisfação de suas necessidades ( materiais e

espirituais) e, por extensão sua sobrevivência.

3.1.1 – O aumento da competitividade.

O aumento da competitividade aliado ao continuo e assustador avanço da

tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com

aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim , as empresas deverão se

tornar verdadeiros educandários, onde o pedagogo empresarial seja o

educador e o seus funcionários serão educando. Trazendo a tona o verdadeiro

sentido da educação que de desenvolver a capacidade física, intelectual e

moral do ser humano, levando este a se integrar interagir que o meio que o

cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta.

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3.1.2 – Postura do pedagogo

Esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações,

cabe ao pedagogo verdadeiro agente de mudança, fazer deste principio uma

realidade para o sucesso da empresa.

Convém relembrar que treinamento é um processo contínuo de aprendizagem

elaborado e planejado pelos profissionais de recursos humanos. Vimos que um

programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas

para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente,

levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento,

execução e avaliação dos resultados obtidos com o treinamento. Elas não

funcionam isoladas, mas sim em conjunto uma com as outras, a folha em

qualquer etapa pode por a perder todo o programa. Assim, temos que encarar

cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e

para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

3.1.3 – Benefícios com pedagogo

O pedagogo deve empenhar –se ao Maximo para fazer com que o treinamento

se torne o investimento feito pela empresa e que apóiam o seu termino traga

reais benefícios para organização e seus funcionários.

Abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe

apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se

desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no

processo produtivo, entendendo assim, poderemos dar a empresa o que ela

espera: força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados,

minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis,

tornando-os mais eficazes e eficientes.

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Capitulo IV

A mudança

“Aprender para ser competitivo”

A situação do pedagogo empresarial esta diretamente relacionada com as

atividades de planejamento, estão, controle e avaliação da aprendizagem de

modo que promova a melhoria da qualidade profissional dos colaboradores nas

organizações.

4.1 – Missão organizacional

No fundo, toda organização foi criada para atender a alguma finalidade:

oferecer um produto ou um serviço á sociedade. A missão representa essa

finalidade incumbência. Em todos termos, significa a própria razão de ser e de

existir da organização e qual é o seu papel na sociedade. Ocorre que a missão

organizacional não é definitiva e nem estática; ela sofre mudanças ao longo da

existência da organização.

Os objetivos da empresas

As empresas são classes de organizações, isto é, são unidades sociais que

procuram atingir objetivos específicos: a sua razão de ser e servir a esses

objetivos. Um dos objetivos da empresa é uma situação desejada que ela

pretenda alcançar. Dentro dessa colocação, os objetivos empresariais têm

muitas funções, a saber.

a) Ao apresentarem uma situação futura, os objetivos indicam uma

orientação que a empresa procura seguir e estabelecem linhas-mestras

para a atividade dos participantes;

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b) Os objetivos constituem uma fonte de legitimidade que justiça aas

atividades de uma empresa e até a sua existência;

c) Os objetivos servem como padrões, pelos quais os participantes e os

estranhos a ela podem comparar e avaliar o êxito da empresa, ou seja, a

sua eficiência e o seu rendimento;

d) Os objetivos servem como unidade de medida para se verificar e

comparar a produtividade da empresa ou de seus órgãos ou ainda de

seus participantes.

Há uma variedade de palavras que geralmente expressam objetivos como:

metas, fins, missões, propósitos, padrões, linhas mestras, alvos, cotas etc.

Geralmente, todas estas palavras significam um estado de coisas que alguns

membros julgam desejáveis para a sua empresa. E procuram dotá-las dos

meios e recursos necessários para alcançá-las por meio de determinadas

estratégias, táticas, ou operações, como veremos adiante.

Os objetivos oficialmente aceitos pelas empresas são em geral apresentados

ou comunicados por documentos oficiais da empresa, como os estatutos, atas

de assembléias, relatórios anuais etc. ou por meio de pronunciamentos

públicos de dirigentes, que ajudam a compreender o comportamento e as

decisões tomadas pelos membros da empresa.

Resultados

Cada vez mais os profissionais são cobrados por resultados que façam

diferença para o negocio e que assegurem a competitividade da empresa em

um mercado cada vez mais acirrado. No entanto, mais que o colaborador se

esforce par obter um bom desempenho, chegará o momento que ele encontra

algo que escapa ao seu domínio. Isso não significa obrigatoriamente que o

funcionário vacilou em sua atividade ou que precisa se substituído. Essa

questão pode estar diretamente relacionada a falta de investimento ou de uma

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sólida política voltada para a área de treinamento e desenvolvimento. Hoje,

deixar de investir em treinamento, sejam técnicos ou comportamentais, é

sinônimo depara uma organização. Afina, sem investir em treinamentos

adequados, uma empresa fica cega e, dessa forma não observa desafios

futuros e corre o risco de ser eliminada pela concorrência.

4.1.2 Avaliação

Mas, será que o processo de aprendizagem organizacional é fácil de ser

assimilado? Que caminhos a empresa pode seguir para estimular o

aprendizado no dia-a-dia? Qual o papel da área de recursos humanos dentro

desse contexto?

“Isto demonstra que adotar a gestão socialmente responsável como estratégia

de negócios atende uma parcela cada vez mais significativa dos consumidores

brasileiros”, diz Oded Grajew, presidente do instituto Ethos. “O engajamento

das empresas nos problemas sociais do país tende a ser ma preocupação

cada vez mais ampla, atingindo todos os segmentos da sociedade”, completa.

4.1.3 Avaliação dos resultados do treinamento – esta fase é

complexa, mas pode ser implementada com certa facilidade pelos profissionais

do RH, desde que estejam devidamente capacitados. Afinal, “saber avaliar

treinamento” é uma das competências que todo profissional em pedagogia

empresarial, deve desenvolver.

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Conclusão

Treinamento como ferramenta social nas organizações é um assunto amplo e

instável. A pedagogia empresarial deve olhar atenção e ética. O individuo

quando chega a uma organização é uma massa de modelar, bruta e sem força

e caberá á área de treinamento moldar e qualificar o colaborador.

“Entretanto, não se deve” comprar “treinamentos apenas teóricos com

pequenas ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o”

curriculum “ou ainda, para justificar a aplicação de uma “ verba que está

sobrando no orçamento”.

Treinamento não de sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser

encarado como um grande investimento deve ser sob medida, atendendo

necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para

isto.

Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou

empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todo os

envolvidos, “curriculum vitae” do consultor/instrutor (constando e checando a

formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico-prático com os

resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de

atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.),

a rela cão de pessoa s e de empresas atendidas e o nível de satisfação destas

durante e pós-treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações,

segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária

em função do conteúdo programático a ser ministrado, o numero de

participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração,

teórico ou prático, um numero máximo de 20 pessoas por turma),

homogeneidade do perfil do treinados, recursos audiovisuais e didáticos

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utilizados, análise do preço cobrado (na maioria das vezes a opção pelo mais

barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio (pessoa

envolvidas, ações que desenvolverão,comprometimento), processo de

avaliação (durante e após o treinamento).

Após verificar com exigência precisa as orientações acima ficara mais fácil

decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o

conhecimento correto já adquirido.

Quanto mais fundo mergulhamos no tema treinamento, mais claro fica para nós

que um dos maiores obstáculos ao pleno desenvolvimento da atividade reside

no fato de que ela é vista como uma concorrente do trabalho.

Concorre no sentido de boa parte das vezes, as pessoas tem que optar entre ir

a um seminário ou executar determinada tarefa.

Na cabeça das pessoas, treinamento e trabalho são dói conceitos antagônicos

e não complementares; para a maioria delas treinamento não é trabalho (ou é

menos importante do que trabalho).

É evidente que essa pequena confusão não acontece por acaso, há inúmeras

posturas pessoais e organizacionais que reforçam esse antagonismo. Vamos

examinar alguma das causas que podem colocar os dois conceitos (trabalho e

treinamento) em campos opostos.

O treinamento não pode ser visto como uma atividade apenas da área do RH;

é por isso que a Universidade Corporativa mais bem sucedida o grande

patrocinador da atividade é o próprio presidente da empresa.

O público da atividade de treinamento não deve ser apenas um cliente interno;

se nos programas participam os clientes externos, fornecedores, a

comunidade. Fica mais fácil constatar e comprovar a contribuição da atividade

de treinamento para o negocio principal da empresa.

O treinamento deve ser uma responsabilidade de todos na organização,

começando pela diretoria (exemplo);a competência para desenvolver pessoas,

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compartilhar conhecimentos, deve constar dos sistemas de avaliação de

desempenho e ser cobrado multidirecionalmente. A responsabilidade final do

treinamento é do profissional que, em ultima analise, deve escolher em que,

como e quanto quer/deve era treinado.

A metodologia dos programas deve contemplar o dia-a-dia dos participantes,

na própria empresa; nada de “brincadeirinhas” ou exemplo de outros tipos de

empresa.

O participante deve se sentir “aprendendo” uma tecnologia, exercitando alguma

mudança comportamental e aplicando-a, em tempo real, ao seu mundo

funcional (e pessoal, quando for o caso).

Os superiores dos participantes devem atuar antes e após o programa; antes

dizendo quais são as suas expectativas em relação aos subordinados,

problemas a resolver e depois cobrar a aplicação do que foi visto, os resultados

conseguidos etc.

Cabe também aos superiores cobrarem dos subordinados a multiplicação dos

conhecidos que adquiriram durante o treinamento. Quem sabe que vai ter que

ensinar o que aprendeu, certamente irá mais fundo no assunto e aprenderá

mais.

Está provada em pesquisas do NTL, de 1977, que esta é a melhor metodologia

para retenção de conhecimento.

As pessoas quando realizam um trabalho que produz benefícios

organizacionais normalmente anunciam isso aos 4 ventos;por outro lado, raros

são os executivos e profissionais que fazem o mesmo em relação ao

treinamento. Um pouco de marketing não faz mal a ninguém, especialmente se

há um bom produto/resultado a divulgar.

Gostaríamos de encerar com a frase para reflexão dos leitores: “na sociedade

globalizada o poder vem do compartilhamento e não da posse do

conhecimento”.

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A mensagem dessa frase é clara, o treinamento potencializa o conhecimento,

acelera seu fluxo na organização, contribuindo para uma maior rapidez no

processo de mudança e inovação.

O olhar da pedagogia empresarial faz mudar pessoas e sistemas, normas e

editá-los.

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Anexos

Índice de anexos

O conteúdo anexado reflete o foco deste trabalho – que é de testificar a área de treinamento como ferramenta de mudança social. Anexo 1>> Entrevistas;

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Depoimento sobre o treinamento

O treinamento para mim foi muito especial, pois tive a oportunidade de conhecer pessoas maravilhosas e que me ensinaram muito sobre muitas coisas. Pessoas que me ensinaram que as diferenças são importantes em nossas vidas e que a vida é para ser vivida. Só tenho coisas boas para dizer sobre o meu treinamento, ele me ajudou a conhecer caminhos novos e desconhecidos para mim, tive duas instrutoras maravilhosas e que me desvendaram verdadeiros "mistérios". Só tenho a agradecer as minhas maravilhosas instrutoras e pedir a elas que continuem assim porque se foram importantes para mim com certeza serão para outros tantos. Cresci profissionalmente e como pessoa.Obrigada por tudo!!!

Tatiana

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Depoimento sobre o treinamento

O treinamento foi muito bom, pois tive a oportunidade de crescer profissionalmente. Este é meu 1º emprego. Não tinha experiência nenhuma e hoje tenho uma profissão.

BRUNO

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Depoimento sobre o treinamento

Este treinamento foi muito legal. Conheci pessoas e uma Empresa que ofereceu uma colocação no mercado. Hoje sei o que é ser uma operadora de telemarketing. Só tinha o ensino médio nas mãos e hoje,graças a Deus e a Empresa (e claro, aos instrutores de treinamento!) tenho uma profissão e sei que com treinamentos posso crescer mais ainda. Muito Obrigada! Raquel

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ÍNDICE FOLHA DE ROSTO AGRADECIMENTO DEDICATÓRIA RESUMO METODOLOGIA SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍITULO I O CONCEITO ORIGEM DO TREINAMENTO 1.1.1 - PRIMEIRA FASE 1.1.2 - SEGUNDA FASE 1.1.3 - TERCEITA FASE

CAPITULO II O PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO 2.1.1 – PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO 2.1.2 – IDENTIFICAR O CLIENTE 2.1.3 – LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES 2.1.4– DIAGNOSTICAR O PROBLEMA 2.1.5_ ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

2.1.6_ PÚBLICO ALVO

2.1.7_ OBJETIVOS 2.1.8_ DEFINIR TEMAS 2.1.9_METODOLOGIA 2.1.10_PROCESSOS E TÉCNICAS 2.1.11_PLANO DE AULA

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2.1.12_TEMPO E CUSTO 2.1.13_EXECUTANDO PROGRAMA DE TREINAMENTO 2.1.14_CONVOCAÇÃO DOS TREINANDOS 2.1.15_OS INSTRUTORES 2.1.16_AVALIANDO OS RESULTADOS CAPITULO III A PROPOSTA 3.1.1 – O AUMENTO DA COMPETITIVIDADE 3.1.2 – POSTURA DO PEDAGOGO 3.1.3 – BENEFICIOS COM PEDAGOGO CAPITULO IV A MUDANÇA 4.1 – MISSÃO ORGANIZACIONAL 4.1.1 – OBJETIVOS DA EMPRESA 4.1.2 – RESULTADO 4.1.3 – PROCESSO DE APRENDIZAGEM 4.1.4 – AVALIAÇÃO CONCLUSÃO ANEXOS BIBLIOGRAFIA CONSULTADA BIBLIOGRAFIA CITADA

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BIBLIOGRAFIA CITADA

Milkovich, George T Administração de Recursos Humanos George T. Milkovich, John W. Boudreau Tradução Reynaldo C. Marcondes - São Paulo - Atlas, 2000. Associação brasileira de treinamento e desenvolvimento. Manual de Treinamento e desenvolvimento. 2 edição de são Paulo: Makron Books, 1994.

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Ribeiro, Amélia Escotto do Amaral. Temas atuais em pedagogia empresarial: Aprender para ser competitivo – Rio de Janeiro; Wak ED;2006 Faria, Heloisa M. Nogueira Treinamento de recursos humanos como fator ou produtividade,- caderno Candido Mendes, 1992 Ferreira, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industrias – São Paulo: Atlas, 1992 FEUILLETTE, ISOLDE. Recursos humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel,1991 Fontes, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na Empresa. São Paulo, Atlas,1975 Toledo, Flavio e Milione, B. Dicionário de Recursos Humanos, 3º edição. São Paulo: Atlas 1986 CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos na Empresa .São Paulo, Atlas,1989 CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio d Janeiro, Campos ,1999 Wulf, Kátie. “Tecnologias multiplicam as formas do aprendizado”. RH em Síntese.N.18,setembro/outubro,1998.

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Folha de avaliação

Nome da instituição: Universidade Candido Mendes Título da Monografia: Treinamento Ferramenta Social nas Organizações: Um olhar da Pedagogia Empresarial Data de entrega: 04/08/07 Avaliado por: conceito:

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Aluno(a): ELIZABETH FERREIRA SOARES MIRANDA Matrícula: N 201082

TEMA

(Fato ou fenômeno a ser estudado)

TREINAMENTO DE PESSOAS

TÍTULO (Nome do estudo de acordo com o

conteúdo)

TREINAMENTO FERRAMENTA SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES: UM OLHAR

DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL

PROBLEMA

(Questão central a ser enfocada em seu estudo escrita sob a forma de

pergunta)

QUAL A IMPORTÂNCIA DE TREINAMENTO PARA A CAPACITAÇÃO

PROFISSIONAL DE UMA PESSOA SOB A ÓTICA DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL?

JUSTIFICATIVA (Razão ou motivo do trabalho)

“AS ORGANIZAÇÕES SÃO SISTEMAS SOCIAIS PORQUE SÃO COMPOSTAS DE PESSOAS’”.

Administração de Recursos Humanos –Idalberto Chiavenato

O motivo deste Projeto é levantar dados que comprovam o crescimento, desenvolvimento pessoal e profissional na vida de uma pessoal a partir de um

Treinamento inserido nas Organizações.

Analisar como que o individuo chega nas Organizações e como é capacitado através desta Ferramenta chamada: Treinamento.

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PLANO DE PESQUISA

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OBJETIVO GERAL (Propósito central de seu estudo)

Ressaltar a importância social da ferramenta Treinamento nas Organizações

OBJETIVOS

ESPECÍFICOS (Outros objetivos que seu trabalho

pretenda)

ENTENDER MELHOR COMO A PEDAGOGIA EMPRESARIAL CONTRIBUI PARA A CONDUÇÃO DE UM PROCESSO DE TREINAMENTO, MAIS

EFICIENTE NAS ORGANIZAÇÕES.

HIPÓTESE (Possível resposta ao problema

acima formulado)

Ou

QUESTÕES SECUNDÁRIAS

(Em caso de estudo exploratório)

Há um Mito nas Organizações que Treinamento não é investimento, e sim, custo.

DELIMITAÇÃO (Especificação do objeto de estudo e onde o mesmo será estudado)

Focar a importância social e profissionalizante, que Treinamento exerce e o papel da Pedagogia Empresarial no meio Organizacional. A busca deste estudo será feita

através de: livros, sites, divulgações, blogs, Download.