UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE

LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Por: William Duarte de Carvalho

Orientador

Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE

LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial.

Por: William Duarte de Carvalho

3

AGRADECIMENTOS

A Deus, que nunca me faltou, mesmo quando pensava que não iria conseguir

e por ser a grande força que me motiva a lutar.

Aos meus pais, Sebastião Duarte de Carvalho e Virginita Assis de Carvalho,

meu obrigado pelo dom da vida e por sempre acreditar que seria capaz.

Ao meu irmão Bruno Carvalho, por saber entender minha ausência.

Aos amigos, em especial Ermínia, que sempre ouviram minhas reclamações e

nunca deixaram de estender a mão quando precisei.

A todos aqueles que direta ou indiretamente, contribuíram para a finalização

deste trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus pais, Sebastião Carvalho e

Virginita Carvalho, pela educação e

inesgotável incentivo.

5

RESUMO

RESUMO

As características atuais do mercado dão ênfase ao processo de gestão de

pessoas, e ressaltam a importância do capital humano na obtenção dos

resultados. Com isso, o setor de Recursos Humanos tem se qualificado,

através de profissionais de ponta, para o treinamento de seus colaboradores.

Os líderes das equipes precisam incentivar a participação de seus membros e

para isso contam com os pedagogos empresariais. Estes especialistas

influenciam as pessoas a trabalharem entusiasticamente, e promovem o bem

estar que auxilia na obtenção dos resultados exigidos pelas organizações.

Ressaltar a importância do processo de liderança, e as atribuições do

Pedagogo Empresarial são objetivos deste trabalho, bem como desvelar os

papéis desempenhados por este profissional junto à qualificação e formação

de novo líderes.

Palavras-chave: Liderança. Gestão de pessoas. Pedagogia Empresarial.

6

METODOLOGIA

O trabalho será elaborado através de uma pesquisa bibliográfica e

exploratória sobre o tema: O papel do Pedagogo Empresarial na formação de

líderes para a gestão de pessoas.

O estudo bibliográfico e exploratório constará de uma seleção das

teorias que envolvam o tema abordado que será estudado de modo analítico,

explicitando o pensamento de seus diversos autores.

Em auxílio à pesquisa serão usados ainda livros que abordem o tema,

bem como internet, artigos, trabalhos acadêmicos, jornal e, qualquer outro

meio necessário de mídia impressa (revistas e periódicos afins).

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Liderança 10

1.1 Teoria e estilos 11

1.2 Definições 14

CAPÍTULO II - Pedagogia Empresarial 17

CAPÍTULO III - O papel do Pedagogo Empresarial na

formação de líderes 24

3.1 Os líderes e o processo de liderança 24

3.2 O pedagogo empresarial e sua atuação junto aos líderes. 26

CONCLUSÃO 33

BIBLIOGRAFIA 35

WEBGRAFIA 36

ÍNDICE 38

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como principal objetivo compreender como, em plena

era da informação, surge para as organizações o desafio de criar as

lideranças. De que modo, em um mercado exigente e competitivo, as

empresas têm buscado meios para disseminar esse conhecimento de forma a

qualificar e motivar o capital humano afim de que os objetivos determinados

sejam alcançados em um ambiente de constante transformação. Como o sucesso de uma organização está diretamente ligado à forma

pela qual as pessoas são conduzidas durante a realização de suas atividades?

Que estratégias são necessárias para que esta mobilização traga bons

resultados para as organizações? Quanto é necessário que bons líderes

estejam à frente de suas equipes? Qual o verdadeiro papel de um líder na

gestão de pessoas?

Indagar como o líder não apenas administra pessoas, mas, delega

atividades e assume as responsabilidades. De que maneira ele influencia

diretamente os indivíduos a trabalharem entusiasticamente visando atingir

objetivos comuns. Sobre todos esses pontos interessa a pesquisa refletir.

Segundo Branco (2008) a formação das pessoas deve acompanhar o

desenvolvimento de novos conhecimentos e, a partir deles, gerar novas

competências técnicas que impliquem o conhecimento de novos processos e

novas tecnologias. Deve também, levar as pessoas a adquirir e fortalecer

atitudes éticas, humanizadoras e solidárias, acima de tudo. Entender este

processo de aquisição de conhecimentos e, identificando o pedagogo como o

profissional que tem o domínio de métodos e técnicas educacionais, avaliar o

seu preparo para acompanhar a jornada da liderança.

Questionar a atuação de pedagogos em espaços não escolares e as

contribuições que têm trazido, segundo as pesquisas e procurar os resultados

9

significativos para as organizações. Pontuar ainda, as várias possibilidades de

atuação para o Pedagogo Empresarial em cada empresa que torne viável o

trabalho deste profissional conforme suas necessidades.

Estudar a relação do Pedagogo Empresarial com o setor de Recursos

Humanos (RH). Inquirir como esse setor tem despertado o interesse das

organizações diante das necessidades advindas de um mercado altamente

competitivo, investigar uma série de resultados decorrentes dessa parceria.

Assim, indagar sobre o desafio imposto ao Pedagogo no desenvolvimento de

seu trabalho junto ao RH.

O primeiro capítulo pretende estabelecer o conceito de Liderança

através de uma análise teórica dos fatos. Ao ressaltar os principais traços e

estilos de liderança, busca destacar a importância deste processo para os

resultados da organização.

O segundo capítulo aborda a Pedagogia Empresarial de forma ampla,

pretende caracterizá-la de modo a ressaltar a sua importância, trazendo

também a figura do pedagogo e suas possíveis atribuições dentro das

organizações.

O terceiro capítulo trata do papel do pedagogo empresarial na formação

das lideranças. Buscando uma correlação entre os capítulos anteriores,

enfatiza a atuação pedagógica no processo. Destaca também as múltiplas

possibilidades de atuação do profissional e a participação junto ao setor de

Recursos Humanos, capacitando possíveis líderes e auxiliando na formação de

novos.

10

CAPÍTULO I

LIDERANÇA

O termo Liderança, segundo afirma Sganzerla, em seu artigo tem sua

origem na era cristã, aproximadamente no ano de 1300. Embora esteja sendo

utilizado com mais frequencia há cerca de 200 anos, o estudo deste tema está

diretamente relacionado à natureza humana, sendo por isso, considerado

complexo e relativo.

Ao longo do tempo alguns estudos buscam determinar modelos e

métodos que levem ao sucesso das organizações. Surgem então, teorias

diversificadas que, de modo breve, serão abordadas no decorrer deste

trabalho, com maior enfoque na sociedade atual.

Na pós-modernidade, o sucesso de uma organização está diretamente

relacionado ao sucesso de uma equipe de alto desempenho. Toda equipe

necessita de um líder, e uma equipe de sucesso necessita, portanto, de um

líder de sucesso.

A liderança envolve um processo de influências. O líder tem o papel de

gerenciar o capital humano gerando grandes expectativas sobre o trabalho

desenvolvido por ele.

Algumas características e atitudes diferenciam o líder de um

administrador, dentre elas, o processo de interação entre as pessoas

envolvidas diretamente com o gestor. O líder precisa de um maior

envolvimento com sua equipe a fim de obter maiores e mais significativos

resultados nos trabalhos desenvolvidos com o grupo. Ele é considerado uma

pessoa influente junto à sua equipe de trabalho, em contra partida ao

administrador cabe apenas a organização e sistematização de processos,

determinando os afazeres dos membros da equipe, não precisando

necessariamente de um envolvimento maior com o grupo de trabalho.

11

1.1. Teorias e Estilos

Ao longo do tempo vários estudos foram desenvolvidos sobre

liderança. A primeira das teorias, denominada Teoria dos Traços destaca as

qualidades pessoais do líder, onde Stogdill e Mann, citados por Bergamini

(1994), serviram-se dos resultados das pesquisas disponíveis acerca de

liderança. Ela parte da premissa de que o líder deve possuir algumas

características pessoais que o diferencie dos demais no seu desempenho. Ou

seja, os líderes deveriam possuir qualidades que os diferenciam de modo a

colocá-los em posição de destaque mediante a equipe e também os mantendo

em suas posições. Conclui-se, portanto, sob esse enfoque, que o líder nasce

formado, não sendo possível sua formação através de técnicas e/ou métodos.

Tal teoria predominou até a década de quarenta quando, revisão

realizada pelo próprio Stogdill, um dos iniciadores da pesquisa, apontou a sua

não universalidade. Aspectos não abordados indicavam que as características

individuais do líder não seriam o único determinante para a sua eficácia, pois

algumas circunstâncias poderiam influenciar nesse processo. O líder não é

sempre o mesmo, há uma necessidade de comportamentos diversificados

diante de algumas situações distintas na organização. Porém, a teoria

identificou traços que podem diferenciar os possíveis líderes em uma

organização, tais como desejo de liderar, honestidade e integridade,

autoconfiança e ambição.

No início da década de cinqüenta, os cientistas ao estudarem o

comportamento humano passam a se preocupar com a abordagem situacional

que o líder deveria enfatizar. O líder diante desta perspectiva necessitaria ser

mais dinâmico em seu comportamento.

Surge a Teoria Comportamental, onde os pesquisadores não se

preocupavam em descobrir o que os líderes eficazes eram, mas procuravam

determinar o que eles faziam. Enquanto no enfoque dos traços, o líder nasce

como tal, na teoria comportamental passa-se a aceitar que conhecido o

comportamento melhor do líder, as pessoas poderiam ser treinadas para se

tornarem líderes melhores.

12

Os pesquisadores abordam então dois aspectos do comportamento de

liderança: as funções e os estilos.

Quanto as suas principais funções, a primeira estaria relacionada às

tarefas e a segunda a manutenção do grupo. O líder eficaz seria aquele que

realiza as funções de modo a favorecer o sucesso da organização. As tarefas

estão relacionadas com as atividades desenvolvidas, enquanto a manutenção

do grupo está diretamente ligada às relações interpessoais. Algumas

pesquisas são então realizadas pelas Universidades de Ohio e Michigam e seu

foco está em relacionar o líder a sua eficácia no contexto organizacional.

Diante dos resultados obtidos, os pesquisadores de Ohio, Blake e Mounton

(1989), planejaram inclusive um treinamento voltado aos gestores denominado

“Grid Gerencial”, onde procuraram representar os vários modos de usar

autoridade ao exercer a liderança. Este possuía duas dimensões: preocupação

com a produção, onde o líder volta-se a mensuração de quantidade e

qualidade apresentado pelos seus subordinados e preocupação com as

pessoas, voltado a preocupação em assegurar a estima, respeito e confiança

para garantir o desempenho em prol dos resultados.

White e Lippit realizaram um estudo pioneiro sobre os estilos básicos

de liderança: a autocrática, a democrática e a liberal, onde pesquisaram o

impacto causado por estes diferentes modelos.

Na liderança autocrática, também chamada de autoritária ou diretiva, o

líder está focado nas tarefas. Ele toma decisões individuais, ordena e impõe

sua vontade. Suas decisões são centralizadas, o que mostra um líder que julga

como correta apenas a sua forma de fazer.

O líder autocrata prefere realizar determinadas atividades ao invés de

delegá-las a seus subordinados e de modo geral, toma decisões rápidas.

Geralmente, o grupo torna-se dependente do líder autocrata, desestimulado à

inovações e temerosos das ações do mesmo.

Nas lideranças democráticas, chamadas também de participativas ou

consultivas, o líder tem a função de orientador estimulando a participação do

grupo no processo decisório. Todos trabalham com objetivos específicos e o

13

líder tem a função de organizar e dirigir as opiniões em prol dos objetivos do

grupo.

O líder democrata trabalha bem em equipe e compreende inclusive

que seus liderados sejam melhores que ele em alguns aspectos. Apresenta-se

um entrave pela dificuldade na demora das decisões.

Por fim, na liderança liberal os liderados ficam livres para pôr seus

projetos em prática. Neste tipo de liderança verifica-se a importância da

maturidade do grupo para o êxito, pois não há a necessidade da supervisão

de um líder. Este tem a função de manter o grupo como tal. Por vezes, ausente

pode não apresentar as características principais da liderança, dentre elas a

vontade e garra para liderar. Seu comportamento é evasivo e sem firmeza,

pois este tipo de liderança enfatiza somente o grupo.

Chiavenato (2005, p. 187) destaca no quadro a seguir os três estilo de

liderança e algumas ações.

Quadro 1 OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA

LIDERANÇA AUTOCRÁTICA LIDERANÇA DEMOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL

TOMADA DE DECISÕES

Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem

qualquer participação do grupo

As diretrizes são debatidas e decididas

pelo grupo que é estimulado e assistido

pelo líder

Total liberdade para tomada de decisões

grupais ou individuais, com participação mínima

do líder

PROGRAMAÇÃO DOS

TRABALHOS

O líder determina providências para a

execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível

para o grupo

O próprio grupo esboça providências e técnicas

para garantir o alvo com o aconselhamento técnico

do líder. As tarefas ganham novos contornos

com os debates

A participação do líder no debate é limitada,

apresentando apenas alternativas ao grupo,

esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas

DIVISÃO DO TRABALHO

O líder determina qual a tarefa que cada um

deverá executar e qual seu companheiro de

trabalho

A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de

escolher seus próprios colegas

Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas ficam por

conta do grupo. Absoluta falta do líder

PARTICIPAÇÃO

O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho

de cada um

O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas

O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou

regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando

perguntado

14

Na prática, os três principais estilos de liderança são viáveis aos

administradores. Devendo ser considerada a tarefa a ser executada, as

pessoas envolvidas e a situação da organização. Apresentando pontos fortes e

fracos a decisão do melhor estilo a ser utilizado nas diversas situações advém

da necessidade pontual.

Mesmo diante de tantos estudos e temas abordados definir liderança e

conseqüentemente os papéis de um líder é algo abstrato devido às

diversidades encontradas nas organizações. A realidade do dia-a-dia

influencia diretamente nos interesses e comportamentos dos líderes.

As teorias universais falham ao oferecer orientações que digam aos administradores como aplicar princípios gerais de maneira particular em diferentes situações. Aquilo que se precisa é de uma teoria que contenha ambos elementos, tanto universais como situacionais. A teoria deveria oferecer aos administradores princípios gerais facilmente aplicáveis, mas que deveriam ser mais concretos do que orientações irrealistas, tais como permitir participação e mostrar grande preocupação tanto com relação à tarefa como com relação às pessoas. (Yukl apud CESPEDES, 2009).

Segundo Yukl, não é necessário apenas o reconhecimento do líder,

seu surgimento e/ou formação, mas criar condições para que líderes se

desenvolvam nas organizações e que sejam eficazes como tal. Tais teorias e

estilos de liderança representam o passo inicial para a compreensão de um

processo que, conforme afirma CESPEDES, p.9, há “falta de pesquisas

empíricas que corroborem tais teorias” que exemplifiquem e sanem alguns

questionamentos que se levantam quanto à liderança e seu surgimento.

1.2. Definições

Liderança é um conceito escorregadio e ilusório, que deixa perplexos mesmo os cientistas sociais. Após estudar mais de 3.000 livros e artigos sobre liderança, escrito ao longo dos últimos quarenta anos, certo pesquisador concluiu que não se sabe muito mais a respeito desses assuntos hoje em dia do que se sabia quando toda a confusão teve início. (Clemens, J.K & Mayer, D.F, 1989, p. 13 e 14).

15

Da vasta conceituação acerca do tema, na pesquisa será considerada

uma vertente fundamental na definição do termo liderança. Serão

apresentadas, entretanto, algumas conceituações de autores que se

destacaram fortemente durante a elaboração do trabalho.

Para Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer influência

sobre indivíduos e grupos.

Hunter (2006, p. 18), define liderança como “habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos comuns,

inspirando confiança por meio da força do caráter”.

Liderança é uma função das necessidades existentes em uma

determinada situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e um

grupo. Nesses termos, o conceito de liderança repousa em uma relação que

existe quando um líder é percebido por um grupo como o possuidor ou

controlador dos meios para a satisfação de suas necessidades. (Lee, T. W. et

all)

Segundo Chiavenato (1994, p. 137), liderança é "uma influência

interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de

comunicação humana, para consecução de um ou mais objetivos".

Todos os autores acima citados apresentam traços comuns que

englobam a liderança como um processo de influências, onde uma pessoa

pode influenciar a outra através do relacionamento existente entre eles,

estimulando assim o trabalho em equipe e consequentemente proporcionando

o sucesso desta e da organização.

Assim, o líder tem um papel de grande importância na organização e

tem a função de ser o condutor, o guia de uma equipe, independente da

posição hierárquica que ele ocupe.

Hunter (2006) afirma que liderança não é sinônimo de gerência, mas

de influência. Sua responsabilidade não é apenas administrar pessoas, delegar

atividades ou assumir as responsabilidades. Ele influencia as pessoas de

modo a trabalharem motivadas visando atingir objetivos comuns às

organizações e também as equipes. As pessoas precisam ser incentivadas a

16

utilizar o melhor dos seus talentos, suas competências e seus esforços para a

ampliação de seus recursos e desenvolvimento mediante a equipe.

Atualmente, diante de um mercado competitivo e exigente, para as

organizações, um bom líder é aquele que consegue atingir bons resultados,

através do desempenho de sua equipe.

O líder precisa possuir algumas características pessoais, virtudes,

competências e habilidades que o diferenciem de um administrador tradicional.

Identifica-se como uma das características principais de um líder o

gerenciamento do que as grandes organizações denominam capital humano.

Caberá ao líder a função de criar o sentido para uma equipe,

determinando sua importância para a aquisição de resultados. Ele deve

também criar desafios, estimular os membros da equipe, criar um ambiente

favorável para o trabalho coletivo, de modo que o grupo sinta-se disposto e

motivado a buscar os objetivos e as metas desejadas. Enfim, ele é responsável

por gerar os meios que possibilitem o êxito de sua equipe e consequentemente

da organização.

17

CAPÍTULO II

PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Uma abordagem sobre a Pedagogia Empresarial requer uma análise

breve sobre o conceito de Pedagogia.

Durante muito tempo, os pedagogos eram vistos como profissionais

voltados essencialmente à educação formal, realizada na escola. Ainda hoje, o

educador encontra dificuldade em ser inserido em ambientes não-escolares.

Holtz (2006) afirma que:

A Pedagogia estuda e aplica doutrinas e princípios para um programa de ação, com os meios mais eficientes de formação, aperfeiçoamento e estímulo das faculdades da personalidade humana, de acordo com ideais e objetivos adequados a uma determinada concepção de vida.

Como a pedagogia tem por objeto a educação, cabe ao pedagogo

elaborar e disseminar planos de ação que propiciem o desenvolvimento de

todos os envolvidos no processo em torno de um objetivo comum, oferecendo

instrumentos para que o sujeito aprenda a desvendar a sua realidade.

A função da Pedagogia é mostrar como agir de maneira mais construtiva

e produtiva para si, para os outros e para a sociedade. A Pedagogia apresenta

atividades práticas que levam a atingir o objetivo determinado. (HOLTZ, 2006,

p.31)

São muitas as possibilidades de atuação do pedagogo. Em 2006, houve

uma ampliação das Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Pedagogia e

esta, por sua vez, garantiu as principais atribuições do profissional de

Pedagogia, através da Resolução CNE / CP Nº 1 de 15 de maio de 2006.

Verifica-se no enunciado do artigo quarto, parágrafo único.

Art. 4º, parágrafo único. As atividades docentes também compreendem participação na organização e gestão de sistemas e instituições englobando: I- Planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de tarefas próprias do setor da educação;

18

II- Planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e experiências educativas não-escolares; III- Produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do campo educacional, em contextos escolares e não-escolares.

Essa resolução decorreu da necessidade de se ter profissionais voltados

à educação atuando em diversos setores. Segundo Gonçalves (2009), essa

perspectiva tem início na década de setenta. Com o crescimento de muitas

organizações, a escolarização já não atendia aos anseios do mercado. Com

isso, a educação deixou de se restringir ao processo de ensino aprendizagem

em espaços escolares formais e as praticas pedagógicas, vêm, de forma

gradativa sendo inseridas em ambientes empresariais.

Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à realização de

idéias e objetivos definidos. Holtz (2006) garante que:

A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas têm o mesmo objetivo em relação às pessoas, especialmente nos tempos atuais. Uma Empresa sempre é a associação de pessoas, para explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo Empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de atingir ideais e objetivos também definidos.

As transformações ocorridas na sociedade contemporânea

possibilitaram a atuação de pedagogos em diversos locais. Sua prática

possibilita perspectivas de transformação em todos os locais onde haja a

necessidade de uma ação educativa. A empresa, para garantir a

competitividade no mercado global, na era da informação, precisa administrar

o conhecimento de seus colaboradores, propiciando assim a inserção de

aprendizagem e treinamento, diferenciais de qualidade e lucratividade, em um

ambiente que seja altamente educativo.

É, neste novo horizonte, que surge a Pedagogia Empresarial. Rosane

Ribeiro, em um artigo com o título Pedagogia Empresarial e aprendizagem

organizacional inserido no livro Pedagogia em conexão, de ZORZO (2004, p.

252) define que pedagogia empresarial “é um curso que visa formar

educadores de adultos, que ocorre no ambiente organizacional”. No entanto,

através da analise de algumas universidades, verifica-se que a pedagogia

19

empresarial não é um curso, e sim uma disciplina ministrada nos cursos de

Pedagogia. Outras instituições de ensino possibilitam a formação deste

profissional através de cursos de especializações.

Para Ribeiro (2007) a pedagogia empresarial é definida como uma das

possibilidades de formação e/ou atuação de pedagogo e, seu surgimento está

relacionado às necessidades de formação e preparação de recursos humanos,

entendidos pelas organizações como fator principal para o êxito empresarial.

As empresas dependem diretamente de pessoas para a sua produção e

serviços. Em plena era da informação as organizações enfrentam um desafio

ao administrar o capital humano, uma vez que os indivíduos são diferentes e

que as políticas de recursos humanos (RH) não garantem mudanças.

O RH de uma empresa, diante das necessidades verificadas pelo

mercado, passou a ser um departamento voltado ao enriquecimento de

talentos, sem se apartar das atribuições de controle e fiscalização.

Cabem ao RH, grande parte as transformações que ocorrem nas

empresas, sendo assim, o setor passou a ser um diferencial para o êxito de

algumas delas. O setor deixou de ser um departamento de contratação de

pessoal, de trâmites burocráticos, que exigia de seu profissional apenas

técnica e experiência, e passa a ser núcleo de formação continuada,

incorporasse o conceito de Gestão de Pessoas a este departamento.

A Gestão de Pessoas se caracteriza pela participação, capacitação,

envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o

capital humano, as pessoas que a compõem.

Devido a essa funcionalidade, o setor deve investir no capital intelectual

e capacitar às pessoas possibilitando condições para que as mesmas possam

desenvolver suas competências e sejam eficazes na realização de suas

atividades.

A organização que reconhece a importância do gerenciamento de seus

colaboradores, possibilitando meios para seu desenvolvimento, reconhece

consequentemente, a importância da educação no ambiente empresarial.

20

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (CHIAVENATO, 1999, p. 290).

A educação consiste em um processo amplo, não é apenas a

transmissão de informações e técnicas. A organização precisa possibilitar o

desenvolvimento do indivíduo como um todo, não apenas fazer com que seus

colaboradores sejam treinados para executar suas atividades com perfeição

aplicando mecanicamente o que lhes foi repassado. Advem daí a demanda por

um profissional qualificado, que seja especializado em planejar, coordenar,

executar e divulgar projetos na área educacional.

O pedagogo empresarial é um profissional de educação e, em geral,

tem sua atuação diretamente relacionada à área de Recursos Humanos. As

tarefas atribuídas a ele, somadas as experiências de profissionais de outras

áreas, constituem a importância de sua atuação na gestão de pessoas para a

melhoria dos resultados coletivos.

Para Ferreira (2008), o Pedagogo na empresa produz e difunde o

conhecimento, exercendo o seu papel de educador tem sua atuação aberta.

Esta, por sua vez, é considerada ampla e extrapola a aplicação de técnicas. Ao

atuar, deve modificar o comportamento dos colaboradores ensejando um

melhor desempenho pessoal e profissional dos indivíduos.

Atuando na área de gestão de pessoas, o pedagogo dá continuidade ao

processo educacional dos envolvidos buscando atingir objetivos que atendam

às necessidades da organização. Para isso, dispõe de instrumentos

pedagógicos que visam identificar as necessidades tanto dos colaboradores

quanto da empresa de modo a que ambas sejam atendidas satisfatoriamente.

Dentre suas principais funções, esta o planejamento e execução de

cursos, reuniões, rodízio de funções e workshop. Pode também coordenar

equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos, destacando formas

educacionais para aprendizagem organizacional significativa e sustentável;

21

gerar mudanças culturais no ambiente de trabalho; na definição de políticas

voltadas ao desenvolvimento humano permanente; prestar consultoria interna

relacionada ao treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.

Esse profissional enfrenta um desafio, ao ser reconhecido apenas como

aquele que conduz os grupos, planeja atividades e materiais de treinamento,

seu trabalho exige muito mais que isso. É necessária uma análise detalhada, a

observação do comportamento humano no contexto organizacional, uma vez

que sua atuação esta relacionada à dimensão humana. Precisa estar atento e

envolvido neste processo para que todos os participantes tenham uma posição

ativa e estejam motivados em suas equipes de trabalho. Necessita coragem,

preparo técnico, desprendimento e criatividade para que possam ser

diagnosticados os pontos de desequilíbrio das organizações para que sua

atuação não seja vã.

Quando o pedagogo entende sua função de condutor do

comportamento humano, dirige todas as suas ações em busca dos objetivos

da empresa, e se torna responsável pelas mudanças ocorridas entre os

membros da equipe, fundamentais no processo de gestão do conhecimento.

As organizações e seus colaboradores enfrentam dificuldades em aceitar,

qualquer que seja um processo de mudança. É, portanto, natural que haja um

desconforto devido às incertezas dos resultados há serem obtidos.

A sobrevivência de uma organização depende da resposta a essas

mudanças e aos desafios que têm como alternativa gerar novos

conhecimentos por meio da sistematização de novas tecnologias. A aquisição

de conhecimento começa no indivíduo e chega até a organização, quando

seus colaboradores estão motivados e se sentem responsáveis pelos

resultados. É o conhecimento deixando de ser pessoal e passando a ser

organizacional.

Com isso, fica claro que o papel das organizações e das pessoas são os

pontos fundamentais da Gestão de Pessoas. São complementares por meio

do cumprimento de suas missões e o alcance de seus objetivos.

O conhecimento tornou-se uma das mais importantes fontes de

vantagem para as organizações o que leva à criação de estruturas e

22

programas de educação corporativa. A gestão do conhecimento, no contexto

empresarial, conta com as chamadas universidades corporativas, setor

responsável pelo desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores de

uma organização. Neste setor, o pedagogo empresarial intervém preparando

seus colaboradores para a competitividade do mercado, estimulando assim a

educação corporativa na organização. De posse de recursos tecnológicos,

grandes organizações contam também com a possibilidade de educação à

distância (EAD), onde programas de treinamento podem ser feitos via internet.

Um treinamento ministrado em uma organização, seja online ou

presencial, possui as características da educação formal, presentes

principalmente nas escolas.

Tanto o treinamento quanto a educação se complementam. O

treinamento não pode ser visto pelas organizações como um programa cujo

objetivo principal seja instruir pessoas a manusear determinados equipamentos

e a exercer determinadas atividades. O programa realmente exige que os

participantes adquiram competências técnicas, no entanto, algumas outras

características necessitam estar presente neste programa que deverá ser

desenvolvido pelo pedagogo empresarial. Um treinamento bem sucedido é

aquele que além de proporcionar aos participantes práticas e técnicas de

execução, proporciona também uma formação além do ambiente empresarial.

Assim sendo, a função desenvolvida pelo pedagogo dentro de uma

empresa está em constante movimento, por conta do desenvolvimento

tecnológico, da competitividade e das exigências de mercado.

Ao elaborar e consolidar planos de ação que visem a melhoria da

atuação dos colaboradores, para que seu desempenho seja aperfeiçoado

dentro da empresa, verifica-se um processo de influências e

conseqüentemente, um processo de liderança.

Um grupo eficaz e motivado deve ser liderado por um gestor que

responda aos seguintes desafios estratégicos em sua atividade, segundo

Fisher & Albuquerque (2001, p. 16):

• atrair, capacitar e reter talentos;

• gerir competências;

23

• gerir conhecimento;

• formar novo perfil do profissional demandado pelo setor;

• gerir novas relações trabalhistas;

• manter motivação/clima organizacional;

• desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência;

• RH reconhecido como contributivo para o negócio;

• RH reconhecido como estratégico;

• conciliar redução de custo e desempenho humano de qualidade;

• equilíbrio com qualidade de vida no trabalho;

• descentralizar gestão de RH.

Existe uma gama de possibilidades de atuação para este profissional e

cabem aos gestores explorar todas elas, de modo a propiciar o sucesso de

suas atribuições, podendo assim trabalhar de forma cooperativa com todos os

setores da organização e também com seus gestores.

Para finalizar, Holtz (2006, p.13) enumera as principais

responsabilidades atribuídas ao pedagogo empresarial.

1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem a otimização da produtividade das pessoas humanas - o objetivo de toda Empresa. 2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais da Empresa onde trabalha. 3. Conduzir com atividades práticas, as pessoas que trabalham na Empresa - dirigentes e funcionários - na direção dos objetivos humanos, bem como os definidos pela Empresa. 4. Promover as condições e atividades práticas necessárias- treinamentos, eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, excursões, etc... - ao desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de otimizar a produtividade pessoal. 5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial. 6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações pedagógicas, que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da produtividade.

24

CAPÍTULO III

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA

FORMAÇÃO DE LÍDERES

Ao longo deste capítulo, pretende-se esclarecer as principais atribuições

dadas à pessoa do pedagogo empresarial e relacionar suas atividades ao

processo de formação de um líder para a gestão de pessoas.

Conforme já fora abordado nos capítulos anteriores, a forma como as

pessoas estão sendo lideradas influencia diretamente no resultado obtido

pelas organizações. Nesse processo de gestão de pessoas são inúmeras as

possibilidades de atuação para o pedagogo empresarial e sua participação

ativa junto ao líder pode trazer resultados significativos às equipes.

De posse do conhecimento sobre a Teoria Comportamental que

considera a importância das características inatas do líder, mas evidencia que

o líder pode se tornar cada vez melhor à medida que se qualifica, através de

métodos de aperfeiçoamento pode-se relacionar o processo de formação de

um líder às funções estabelecidas ao pedagogo empresarial.

3.1. Os líderes e o processo de liderança

Liderança não consiste apenas no cargo atribuído ao líder. Liderança é

um processo que engloba também outras pessoas, como por exemplo, os

membros da equipe. Este processo requer dos participantes muitos esforços e

principalmente a cooperação de todos.

Ao considerar liderança como um processo de influências, destaca-se o

papel do líder neste contexto. Influenciar é algo mais do que mostrar com deve

ser feito através de atitudes. Quando se influencia alguém, faz-se com que

esta pessoa se conscientize de sua importância para a equipe e

25

consequentemente para a organização. Sendo assim, considerando sua

importância, as pessoas mostram o seu melhor em prol de um objetivo comum.

As organizações atualmente têm valorizado muito o capital humano,

devido às pressões externas do mercado. Sendo assim, preocupa-se cada vez

mais com a gestão de pessoas nestes ambientes para que todos possam

crescer junto com as organizações. Para que haja um crescimento, todos os

setores precisam se desenvolver e trabalhar focado nos objetivos

estabelecidos. Cada setor, independente de questões hierárquicas, possui um

líder. Asssim sendo, o processo de liderança é fundamental à gestão de

pessoas.

Segundo Nogueira (2005) tanto a administração quanto a liderança são

importantes. Para ele existem diferenças entre as duas. Administrar significa

ocasionar, realizar, assumir a responsabilidade e conduzir e liderar é

influenciar, guiar em direção a curso, ação e opinião.

A liderança precisa ser exercida por meio de influências e não de poder.

Muitas vezes um administrador impõe e não possibilita que outros participem

dos processos decisórios, estreitando assim o relacionamento entre os

envolvidos. Todos cumprem as determinações, pois são obrigados a isso.

Existem muitos casos onde há inclusive um abuso de poder. Já um líder

precisa propiciar um ambiente favorável onde todos realizem suas atividades

entusiasticamente, participem ativamente das ações e decisões, sem que para

isso abuse de seu poderio. Neste caso, chamamos de autoridade, pois as

pessoas fazem o que você solicita por meio de uma influência pessoal e de

boa vontade.

Chiavenato (1999) afirma que um bom administrador deve ser

necessariamente um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom

administrador. No entanto, todas as organizações precisam de líderes em

todos os seus níveis e em todas as suas áreas de atuação.

Em geral, a liderança está relacionada aos resultados. A busca por

estes resultados atravessa um longo processo de conhecimento. O líder

precisa ter uma visão global dos membros de sua equipe e do seu ambiente de

26

trabalho para que assim possa conduzir as pessoas de modo a conseguir

melhores resultados.

Nogueira (2005) identifica dois tipos de líderes: diretos ou indiretos. Os

líderes diretos têm que dar exemplo de liderança, ser ativo e atuante no trato

das situações, absorvendo-as e transformando-as de acordo com sua

conveniência. São considerados espelhos para seus seguidores e inovadores.

Os líderes indiretos buscam reorientar os membros de suas equipes de modo

que todos se sintam líderes através de sua maneira inclusiva de atuação.

Um líder de sucesso é aquele que age de forma a atingir os resultados,

e para isso consegue a cooperação de todos os envolvidos neste processo.

Ele aprende com seus colaboradores e seus colaboradores aprendem com ele,

articulando suas idéias com a dos outros. Ocorre assim a aquisição de

conhecimento por ambas as partes.

3.2. O pedagogo empresarial e sua atuação junto aos

líderes.

O líder atua diretamente junto com as pessoas, sendo assim é

necessário que desenvolva uma série de habilidades para que possam lidar

com elas. A necessidade de desenvolver novas habilidades e atitudes em

relação ao comportamento humano tem preocupado muitas organizações e

estas têm investido em treinamentos para seus gestores, de modo que eles

possam conduzir as pessoas de forma eficiente, respeitando os valores

humanos e superando o desafio de liderar de forma motivada adquirindo de

forma eficaz os resultados esperados pela organização.

Por tratar do comportamento humano, o líder não possui um padrão a

ser seguido para a obtenção de resultados. Existe uma série de variáveis que

influenciam neste processo, tais como a cultura organizacional da empresa, as

possibilidades de atuação, a diversificação das equipes, os problemas

enfrentados pela empresa, dentre outros.

27

As atividades realizadas por um pedagogo empresarial, apesar de sua

multiplicidade de atuações, são desenvolvidas geralmente junto ao setor de

Recursos Humanos (RH). Uma das responsabilidades deste setor é

desenvolver o potencial humano dentro das empresas, sendo assim, cabe ao

pedagogo empresarial auxiliar os gestores no processo de desenvolvimento de

pessoal, até mesmo no desenvolvimento de futuros líderes.

A empresa que realmente deseja líderes precisa abrir espaços para que

estes profissionais possam se desenvolver criando atividades ou situações que

gerem a aquisição de novos conhecimentos.

O pedagogo, atuando junto ao setor de RH, é o mediador e articulador

de ações educacionais, onde administra as informações para que haja

aquisição de conhecimentos. Dessa forma, direciona suas ações de modo a

qualificar os resultados das organizações; desenvolver, planejar e executar

projetos para treinamento e desenvolvimento; realizar pesquisas de clima

organizacional e propor a implantação de novos projetos.

Com o crescimento da capacitação dos profissionais, buscando altos

níveis de desempenho, ocorre simultaneamente o aprimoramento das equipes

de liderança. A busca pela excelência de suas equipes tem incentivado as

organizações a fazerem investimentos de modo a qualificar seu capital

humano através de projetos desenvolvidos pelos profissionais qualificados

presentes no setor de RH, dentre eles o pedagogo empresarial.

Estes treinamentos destacam as medidas que precisam ser tomadas, de

modo a melhorar o desempenho de líderes e seus colaboradores, levando em

consideração uma série de influências internas e externas. É um processo de

mudanças, que exige muita organização, paciência, audácia e preparo técnico

daquele que o desenvolve.

O treinamento direcionado aos profissionais de liderança deve ser

ministrado de forma diferenciada. Deve-se considerar que muitos possuem a

liderança natural, mas isso não significa que seja necessário um

acompanhamento para que esta liderança seja direcionada para a obtenção

dos resultados almejados pela organização. A pessoa pode até apresentar

características inatas de um líder, mas para que seja de qualidade precisa ser

28

um líder situacional, que se caracteriza pelas alternâncias entre os estilos de

liderança de forma que alcance a eficácia de seus subordinados diante de

situações diversificadas, e também motivacional, onde ele é flexível e dinâmico

possibilitando maior envolvimento entre lideres e liderados.

O acompanhamento de uma liderança pode ser desenvolvido nas

organizações a partir de um processo interno de mentoring desenvolvido pelos

gerentes de cada área em parceria com o setor de RH ou um processo externo

de coaching. Em ambos os casos o RH precisa acompanhar o

desenvolvimento do processo, no entanto no mentoring o RH é mais atuante e

o pedagogo tem mais possibilidades para atuação. Estes processos são

utilizados para que os líderes mantenham seu padrão de desenvolvimento e

valorizam a troca de experiências como forma de aprendizagem

organizacional.

Coaching é um processo específico de desenvolvimento de

competências, utilizado pelas organizações visando o desenvolvimento

do capital humano e da qualidade de vida. Esse processo pode ser

desenvolvido por pessoas da própria empresa ou por profissionais

externos, os chamados coaches, que trabalham uma metodologia

específica visando atender as mudanças solicitadas pelas organizações,

atingindo assim metas estratégicas e mudanças comportamentais em

curto e médio prazo. Porém, os líderes não devem ser substituídos pelos

coaches externos, sendo papel dos líderes serem coaches diretos de seu

pessoal.

Chiavenato (2005 apud Vargas, 2009) afirma que “o mentoring é

uma relação entre duas ou mais pessoas, da qual uma delas proporciona

orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de

relacionamentos e apóio geral à outra.” Geralmente é utilizado para projetos de

desenvolvimento ou planejamento de carreiras e o mentor é alguém da própria

empresa com domínio na área a ser desenvolvida.

A escolha do melhor processo dependerá dos objetivos estabelecidos

pela organização ao planejar essas medidas e da verificação das

necessidades dos profissionais. Nestes processos, segundo Zampieri (2008) o

29

profissional de RH levanta as necessidades da empresa, define os objetivos e

orienta a gestão e os profissionais que serão desenvolvidos, além de identificar

os profissionais mais qualificados, interna ou externamente, para o

desenvolvimento do Coaching ou Mentoring.

Assim sendo, Almeida (2009, p.19) diz que:

Para que seja possível alcançar melhores resultados com a equipe, fazendo com que os princípios e valores sejam o guia para as ações de cada indivíduo, não só as pessoas de liderança devem amadurecer, é necessário um processo global que envolve a equipe, tornando-a, mas consciente de suas habilidades e capacitando-as a tomarem decisões assertivas, como o líder faria.

As principais necessidades de treinamento são diagnosticadas pelo

setor de Recursos Humanos que capacita a equipe de modo a proporcionar o

desenvolvimento de competências necessárias. O líder precisa adquirir

algumas habilidades de modo que trabalhe em consonância com o setor de

RH, assumindo assim um papel de treinador que motiva sua equipe, utilizando

práticas educacionais, sendo assim um educador.

Um líder educador é aquele que se dedica à tarefa de ensinar,

estimulando a troca de experiências entre os membros da equipe

possibilitando a ela um estágio de maturidade, sendo responsável por seus

atos e preocupada com os interesses do grupo. Assim sendo o líder tem a

função de ser agente de mudanças, delegando poder à equipe. Isso se torna

possível à medida que ele não se coloca em uma posição de poder, mas

reconhece a importância dos seus colaboradores e permite que todos

participem do processo decisório.

Para Knowles (1978 apud ALMEIDA, 2009, p. 17) se uma equipe é

imatura, o líder “deve aceitar o tempo de aprendizado de cada indivíduo e ser

capaz de assumir que ela tem o direito de errar e assim aprender a assumir a

responsabilidade pelas suas próprias decisões e ações”. Dessa forma, a

equipe adquire novas atitudes e competências e o aprendizado é ampliado

com o feedback, ou seja, o retorno à pessoa da equipe informando o quanto

ela se aproximou do que era esperado.

30

Um líder para ser considerado educador precisa ter uma boa percepção

de cada liderado, diagnosticando as necessidades de crescimento,

subsidiando e monitorando propostas de ação para o desenvolvimento e

produtividade de seus liderados. Este trabalho pode ser monitorado pelo

pedagogo empresarial, validando o que se conhece por educação corporativa

nas empresas.

Branco (2008) afirma que:

Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas para que isso ocorra, por exemplo, a criação das chamadas Universidades Corporativas ou Business Schools, destinadas a melhorar a capacitação e a eficiência do departamento de pesquisa e desenvolvimento; dos treinamentos; do desenvolvimento do ensino a distância; da parceria entre empresa, fornecedores e clientes.

As Universidades Corporativas visam amplificar a educação continuada

nas organizações procurando atender a necessidade de desenvolvimento

contínuo. É importante ressaltar que a educação corporativa não substitui a

educação formal, ministrada em escolas. O ensino corporativo visa atender as

necessidades da empresa cujo objetivo é a aquisição de conhecimentos

específicos a setores ou segmentos organizacionais, de modo a estimular os

colaboradores proporcionando a eles crescimento pessoal e profissional.

Para Branco (2008) quando uma Universidade Corporativa está bem

estruturada ela promove a transformação estratégica baseada num processo

de mudança interna que visa readequar a organização ao novo ambiente

externo extremamente competitivo.

É papel do líder reforçar e fomentar esta disseminação, fomentar discussões, estimular a equipe a assumir compromissos e responsabilidades, preparando-os para tomarem decisões a fim de que estejam cada vez mais aptos a serem líderes, tornando mais efetivo o trabalho em grupo e conseguindo, assim, que os resultados individuais e organizacionais sejam atingidos de forma mais eficaz. Isto caracteriza muito mais que treinar, é o ato de ensinar, transmitir conhecimento, à equipe. Esta é uma séria lacuna na maioria das organizações, gerada pela falta de treinamento profissional adequada para o exercício das funções didáticas. (ALMEIDA, 2009, p. 11)

Para que as funções didáticas possam ser bem desenvolvidas na

empresa é necessário o acompanhamento de um pedagogo empresarial

31

atuando junto aos líderes, possibilitando assim a obtenção de resultados

esperados e com isso, o crescimento das equipes e da organização. Sua

atuação pode estar voltada a elaboração e organização de programas que

facilitem a promoção de liderança e motivação.

O pedagogo empresarial pode inclusive desenvolver a função de líder,

atuando como motivador de equipes atendendo as necessidades de seus

colaboradores e buscando melhorias nas relações interpessoais da equipe e o

crescimento individual. Ribeiro (2007, p. 55) afirma que a motivação de cada

elemento da organização é o ponto-chave para a efetivação/operacionalização

de programas, projetos, atividades (na área de serviços, inclusive).

Analisando todas as possibilidades de atuação do pedagogo, pode-se

afirmar que são muitas as funções que lhe podem ser atribuídas. Logo, seu

conhecimento precisa ser amplo de forma que atinja todos os setores da

organização. É necessário que muitas competências e habilidades sejam

desenvolvidas neste profissional para que possam apresentar estratégias e

metodologias que garantam uma melhor aprendizagem na organização, capaz

de provocar mudanças no comportamento das pessoas e melhorarem seus

desempenhos profissionais e pessoais.

Por fim, utilizamos as palavras de Branco (2008):

O foco principal do trabalho do pedagogo empresarial estará direcionado a formação, qualificação e requalificação de profissionais; a interação com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações de reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de ensino, aprendizagem e humanização. O pedagogo empresarial tem de ter a capacidade e conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial. Este profissional deve possuir competências para trabalhar com Recursos Humanos, exercer a liderança e executar projetos. Não podemos esquecer que liderança é um comportamento diário com relacionamento humano constante. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador. A liderança empresarial deve, de forma decisiva, preparar nas organizações equipes de trabalho que sejam capazes de multiplicar um fator importantíssimo para a empresa: o bem estar coletivo, a política do ganha-ganha. Ganho eu, ganha você, ganhamos todos.

Verifica-se, portanto, que há uma grande necessidade do pedagogo

empresarial estar nas organizações contemporâneas de diversos portes e

32

segmentos, trabalhando ativamente, como agente colaborador indispensável

ao desenvolvimento e crescimento das empresas. Os progressos adquiridos

são muito maiores, crescem a estabilidade da empresa e de seus funcionários,

pois essas estão investindo em conhecimento e acompanhando o avanço

tecnológico que o mercado tem exigido hoje.

33

CONCLUSÃO

Ao fazer uma abordagem sobre Liderança, constata-se a relatividade

do assunto, devido à sua relação com o comportamento humano. São várias

as formas e possibilidades para a atuação de um líder, mas as ações e

medidas a serem tomadas dependerão de uma série de fatores, presentes no

processo em si, como as pessoas envolvidas, as possibilidades para atuação,

as condições da organização e as influências do meio externo.

Apesar de sua relatividade, as organizações estão buscando meios

para favorecer o desenvolvimento de uma boa liderança de modo a trazer

resultados que a validem. Para que os resultados obtidos proporcionem

efetivamente o êxito das organizações é necessário que todos os setores

caminhem em prol dos objetivos definidos pela organização, e para que isso

ocorra é necessário a intervenção de líderes ativos que motivem as suas

equipes.

O líder, apesar de suas características inatas, pode ser treinado de

modo a se enriquecer e com isso, proporcionar o crescimento de seus

colaboradores. Essas possibilidades de treinamento estão relacionadas ao

setor de Recursos Humanos (RH), onde o pedagogo empresarial está inserido.

O Pedagogo Empresarial, atualmente, possui uma multiplicidade de

atuações, cabendo a cada organização a instrução para suas atividades de

modo que ele haja conforme as suas necessidades. Dentre as possibilidades

de atuação, está a intervenção no processo de formação e desenvolvimento de

líderes.

O líder pode ser treinado de diversas formas e o pedagogo empresarial

deverá ter o domínio de técnicas e métodos de modo a qualificá-los. Antes

disso, porém, é necessário que se faça uma análise da situação organizacional

e das necessidades apresentadas pelas organizações.

Salienta-se, portanto, as necessidades por parte das organizações em

possuir uma mão-de-obra qualificada não apenas em questões técnicas, mas

também comportamentais. Com isso, os resultados são decorrentes do

34

trabalho direcionado e em conjunto, onde lideres trabalham em consonância

com profissionais de outras áreas, inclusive os pedagogos e também

proporcionam aos seus colaboradores participação ativa, visando a aquisição

de novos conhecimentos e o sucesso das organizações.

É importante que o pedagogo empresarial faça com que seu trabalho

seja reconhecido, pois seu trabalho é de suma importância em todas as áreas

descritas nessa pesquisa. Para finalizar, utilizo as palavras de Torres & Silva

(2009, p.396):

A atuação do pedagogo em uma empresa atende eficazmente as necessidades correspondentes às expectativas que o sistema empresarial contemporâneo lhe atribui, pois promove a eficiência nos serviços dos colaboradores, ajudando a potencializar as habilidades que podem oferecer e desenvolver dentro da empresa. Além disso, ajuda a ajustar e/ou reformular a ideologia da empresas, a uma política de valorização do funcionário, se necessário.

35

BIBLIOGRAFIA

ALBUQUERQUE, L. G. de, FISCHER, A. L. RH-2010 – tendências na gestão

de pessoas. In: Encontro Nacional da Associação Nacional dos Programas de

Pós-Graduação, 25, 2001. Anais. Campinas: ANPAD, 2001, CD-ROM.

BERGAMINI, C. W. Liderança: administração do sentido. 1. ed. São Paulo,

Atlas S. A., 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do

sucesso nas organizações. 2.e. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2. ed. São Paulo : Makron

Books, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier –

Campus, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CLEMENS, J. K. ;MAYER, D. F., Liderança: Um toque clássico, São Paulo:

Best Seller, 1989.

HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor: os princípios de

liderança de o monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

RIBEIRO, Amélia E.A. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na

empresa. 4. ed. Rio de Janeiro: Wak, 2007.

VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 3ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2003.

ZORZO, Cacilda M. Pedagogia em conexão. Canoas: Ulbra, 2004

36

WEBGRAFIA

ALMEIDA, Wellidy A. B. O papel do líder educador. 45p. Monografia

(Especialização em Gestão de Direção e Desenvolvimento de Pessoas) -

INTEGRALE/FECAP. Bauru, 2009. Disponível em:

<http://www.scribd.com/doc/24563616/O-Papel-Do-Lider-Educador-Wellidy-

Almeida-2009> Acesso em: 20 dezembro 2010.

BRANCO, Valdec R.C. Aprendizagem organizacional, gestão do

conhecimento e universidade corporativa: instrumentos de um mesmo

construto. [2008] Disponível em: < http://www.administradores.com.br/informe-

se/producao-academica/aprendizagem-organizacional-gestao-do-

conhecimento-e-universidade-corporativa-instrumentos-de-um-mesmo-

construto/3236/> Acesso em: 04 janeiro 2011

CESPEDES, Carolina P. Liderança: constatações e contradições quanto à

formação de líderes organizacionais. [2005] Disponível em: <

www.frb.br/ciente/2005.2/ADM/ADM.CESPEDES.F3.pdf> Acesso em: 04

janeiro 2011.

CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO, 2006. Disponível em: <

http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rcp01_06.pdf> Acesso em: 15

dezembro 2010

FERREIRA, Elizabete L. O Pedagogo Empresarial e a Liderança. [2008].

Disponível em: <http://iseppedagogiaempresarial.blogspot.com/2008/10/o-

pedagogo-empresarial-e-liderana.html> Acesso em: 18 dezembro 2010.

GONÇALVES, Roseli. A pedagogia empresarial e as práticas pedagógicas

dentro da empresa. [2009]. Disponível em: <

http://www.webartigos.com/articles/14896/1/A-PEDAGOGIA-EMPRESARIAL-E-

37

AS-PRATICAS-PEDAGOGICAS-DENTRO-DA-EMPRESA/pagina1.html>.

Acesso em: 12 setembro 2010.

HOLTZ, Maria Luísa M. Lições de Pedagogia Empresarial. [2006] Disponível

em: < http://www.mh.etc.br/ml_licoesdepedagogiaempresarial.htm> Acesso

em: 12 dezembro 2010.

NOGUEIRA, Rodrigo S. A importância do Pedagogo Empresarial. [2005].

Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp03.htm >. Acesso

em: 20 setembro 2010.

SGANZERLA, Roberto C.A Liderança e suas principais teorias. Disponível

em:<www.academiadetalentos.com.br/.../A_Lideranca_e_Suas_Principais_Teo

rias.doc> Acesso em: 20 novembro 2010.

TORRES, Tânia M.L.; SILVA, Ana Cléia S. A atuação do Pedagogo

Empresarial para a humanização das empresas: um estudo de caso no

recôncavo baiano. [2009]. Disponível em:

<www.iaenevirtual.com.br/formadores/index.php/formadores/article/> Acesso

em: 18 dezembro 2010.

VARGAS, Michelle V.C. Desenvolvendo as pessoas: Coaching e Mentoring.

[2009] Disponível em: < http://gestaodoconhecimento.net/desenvolvendo-as-

pessoas-coaching-e-mentoring/> Rio de Janeiro. Acesso em: 13 janeiro 2011.

SGANZERLA, Roberto C.A Liderança e suas principais teorias. Disponível

em:<www.academiadetalentos.com.br/.../A_Lideranca_e_Suas_Principais_Teo

rias.doc> Acesso em: 20 novembro 2010.

ZAMPIERI, Ana Claudia. Coaching ou mentoring? [2008] Disponível em: <

http://www.arhserrana.com.br/novo/index.php?ir=artigos> Acesso em: 10

janeiro 2010.

38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - Liderança 10

1.1. Teoria e estilos 11

1.2. Definições 14

CAPÍTULO II - Pedagogia Empresarial 17

CAPÍTULO III - O papel do Pedagogo Empresarial na

formação de líderes 24

3.1 Os líderes e o processo de liderança 24

3.2 O pedagogo empresarial e sua atuação junto aos líderes. 26

CONCLUSÃO 33

BIBLIOGRAFIA 35

WEBGRAFIA 36

ÍNDICE 38

FOLHA DE AVALIAÇÃO 39

39

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: