UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

COMPORTAMENTO HUMANO: em circunstâncias motivacionais

Por: Maria de Fátima Fernandes Machado

Orientadora

Prof.ª Dr.ª Ana Paula Alves Ribeiro

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

COMPORTAMENTO HUMANO: em circunstâncias motivacionais

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pós-

Graduação “Lato Sensu” de Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Maria de Fátima Fernandes Machado

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AGRADECIMENTOS

“Faça de sua presença uma fluição da Paz! Mesmo nos momentos mais agressivos e conflitivos. Comunicar e viver a paz é ser capaz de enfrentar a violência e os violentos sem ser violento. Não fugir, mas enfrentar com as armas da paz e do bem”.

Agradeço a Deus pelo dom da vida, renovado a cada provação que se apresenta e nos sonhos que se concretizam.

Ao meu Amado Esposo Fernando Sabino, pelo apoio e incentivo, pela nossa união que fez com que juntos conseguíssemos vencer

os obstáculos, pela sua capacidade de dar sentido as coisas.

A minha Filha Laíssa e aos meus Pais Walter e Tereza que são a base, a estrutura da minha vida;

Pelo exemplo de vida, dedicação e amor.

À orientadora Profª Drª Ana Paula pelo acompanhamento Pontual, competente e pelo carinho.

Aos Amigos e Professores do Curso de Pós-Graduação, pelos conhecimentos compartilhados .

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu amado

esposo Fernando Sabino, pelo amor,

carinho e apoio transmitidos em todas

as fases da minha vida.

5

RESUMO

Este trabalho pretende apresentar uma pequena abordagem do comportamento humano no trabalho com foco na motivação. O maior fracasso do homem tem sido na incapacidade para conseguir a cooperação e a compreensão dos outros, onde muitos dos problemas estão no mundo das pessoas e não no mundo das coisas conforme se pensa habitualmente quando surge alguma adversidade no trabalho. Nas últimas décadas o ser humano tem chamado a atenção dos estudiosos e merecido cuidadosos estudos a fim de que possa ser conhecido sob todos os aspectos que lhe são peculiares, e apesar dos avanços das ciências do comportamento, ainda existem aspectos intrigantes e inexplicáveis. A motivação é um dos maiores fatores que contribuem para o desenvolvimento e satisfação no trabalho e está relacionada às necessidades humanas; faz ainda com que os indivíduos executem suas atividades seja na indústria, no comércio ou qualquer outro tipo de empreendimento de forma harmônica onde possa vir a desenvolvê-las de maneira eficiente e eficaz alcançando assim suas metas individuais e organizacionais.

Palavras-chaves: Comportamento Humano; Relações Humanas; Motivação; Qualidade de Vida.

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METODOLOGIA

A metodologia de pesquisa utilizada neste trabalho foi bibliográfica, pois

foram realizadas pesquisas em material acessível ao público em geral, como

livros, revistas, jornais e redes eletrônicas.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I – CAPITALISMO 10

1.1 – Início do Capitalismo 10

1.1.1 – Revolução Industrial 12

1.1.2 – As conseqüências do Capitalismo 14

1.1.3 – Capitalismo Atual 16

1.2 – Cooperativismo 18

CAPÍTULO II – ABORDAGEM HUMANISTA 21

2.1 – Comportamento Humano 21

2.2 – Comportamento Organizacional 23

2.3 – Bem-estar Psicológico 24

2.4 – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 26

2.4.1 – Modelos de QVT 29

2.4.2 – Avaliação da Gestão de QVT 31

CAPÍTULO III – MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO 33

3.1 – Teorias X e Y 37

3.2 – As variáveis que afetam o comportamento humano 39

3.2.1 – Teoria das necessidades humanas 40

CONCLUSÃO 45

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47

ÍNDICE 49

FOLHA DE AVALIAÇÃO 50

8

INTRODUÇÃO

Considerando o comportamento humano em circunstâncias

motivacionais, a motivação profissional indica um estado psicológico

caracterizada por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma

tarefa ou perseguir uma meta.

Justifica-se a pesquisa, pois os indivíduos passam a maior parte do

seu tempo nas organizações e, as relações que acontecem no dia a dia têm

efeitos sobre os sentimentos, valores, caráter, saúde, consciência e

comportamento das pessoas. De acordo com Chiavenato (2004, p. 9) as

pessoas são “dotadas de personalidade própria e profundamente diferentes

entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de

conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis (...)”.

Todo indivíduo deve desfrutar de uma qualidade de vida e boa saúde

nas dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social,

objetivando um ganho substancial na sua satisfação e crescimento pessoal e

profissional. O objetivo principal de uma sociedade é o bem-comum, que hoje

está corrompido pelo sistema atual do capitalismo, onde o mais importante é o

consumo, poder e dinheiro, e o pensar no outro fica em último plano. De

acordo com Moscovici (1995, p. 41), as pessoas vêm desvirtuando sua

essência humana na medida em que os valores materiais têm prevalecido

sobre os éticos. A história da humanidade mostra uma oscilação entre valores

materiais e valores espirituais – a busca de posses, de conquistas concretas,

de maior poder sobre pessoas contrapondo-se a procura da paz, da harmonia,

da felicidade interior.

O presente trabalho considera as estratégias que podem ser adotadas

pelas organizações para que o indivíduo possa desfrutar de uma qualidade de

vida e boa saúde nas dimensões física, intelectual, emocional, profissional,

9 espiritual e social. A finalidade é fazer com que o individuo adquira um ganho

substancial na sua satisfação e crescimento pessoal e profissional.

O estudo do comportamento humano em circunstâncias motivacionais

está delimitado ao conhecimento das diversas situações baseadas na razão,

crenças e emoções dos indivíduos dentro e fora das organizações. A hipótese

deste trabalho vai ao pensamento de que o indivíduo não pode ser privado das

necessidades humanas básicas como alimentação, educação, saúde, assim

como as necessidades superiores de liberdade, afeto, confiança, amizade,

entre outras.

O conteúdo deste trabalho está dividido em três capítulos – o primeiro

aborda o sistema capitalista no aspecto da transformação do homem a partir

da implantação do modo de produção capitalista, onde o individuo passa a ser

visto como agente produtivo, e não mais como um ser com sentimentos,

desejos e necessidades próprias; o segundo apresenta uma breve reflexão da

abordagem humanista, no que tange a relação do homem com o trabalho e,

como a motivação age no comportamento do individuo e por fim, o terceiro

baseado na hierarquia das necessidades de Maslow, com foco na motivação

humana no trabalho, reflete sobre como as atitudes motivadas elevam a auto-

estima do individuo que conseqüentemente cresce como profissional e como

pessoa.

Sendo assim, espera-se através desta pesquisa, contribuir para

ampliar o entendimento sobre o comportamento humano. Perceber que para

tudo que se faz, seja no trabalho ou em casa é preciso de uma força, uma

energia para realizar tarefas, que podem ser compreendidas pela motivação

que faz com que as pessoas se tornem mais produtivas e atuem com maior

satisfação produzindo efeitos multiplicadores.

10

CAPÍTULO I

CAPITALISMO

“O amor e o trabalho são a fonte de nossa vida, deveriam regê-la também”. W. Reich

O capitalismo é conceituado segundo Dicionário Enciclopédico Koogan

Larousse Seleções (2009) como estado jurídico e regime econômico de uma

sociedade humana caracterizada pelo grande desenvolvimento dos meios de

produção e sua operação por trabalhadores que não são proprietários dos

mesmos. Sistemas de produção cujos fundamentos são a empresa privada e a

liberdade de mercado.

De acordo com o relato em Wikipédia Enciclopédia Livre (2009), o

capitalismo é um sistema sócio-econômico, político e social adotado pela

grande maioria dos países e das sociedades humanas, onde possuem

propriedades privadas dos meios de produção, no qual os empresários,

proprietários dos meios de produção permitem que esta produção seja

comercializada num mercado, onde as transações são de natureza monetária.

1.1 – Início do Capitalismo

O capitalismo iniciou na Europa, na passagem da idade média para a

idade moderna. Com o renascimento urbano, o comércio foi fortalecido, surgiu

uma nova classe social, a burguesia, que favoreceram o desenvolvimento e

surgimento de novas cidades.

Segundo Bizzotto, (2003), “o capitalismo, fundamento primordial da

cultura ocidental, ampliou suas características e campo de atuação em dois

momentos históricos”. O sistema capitalista nasceu das transformações que

11 passou a Europa feudal a partir do século XII. O fundamento da riqueza deixou

lentamente de ser a terra, e a economia de mercado começou a estruturar-se

com base no trabalho artesanal. O crescimento e o aumento do número de

cidades favoreceram o desenvolvimento das relações mercantis e propiciaram

a diversificação e mobilidade social até então praticamente inexistentes. As

trocas comerciais entre diversas regiões estimularam as transformações no

mundo do trabalho, com o surgimento do trabalho assalariado e o principio da

divisão técnica das atividades.

Com o aumento da população morando nas cidades européias, as

necessidades e transformações aumentaram. A partir daí, surgiram novas

profissões e oportunidades de trabalho. O dinheiro começou a circular com

maior intensidade; Os cambistas ganharam espaço na sociedade, pois com o

avanço do comércio eram necessárias as trocas de moedas, para o bom

funcionamento das relações comerciais entre as várias regiões da Europa;

Surgiram também os banqueiros para garantir e proteger, com segurança, as

fortunas dos burgueses. Nesta época, cada cidade possuía um tipo de moeda

diferente, cheques, cartas de créditos e outras modalidades financeiras

também começaram a ser utilizadas neste período.

O sistema capitalista se consolidou no século XVIII, com a substituição

da manufatura pelas máquinas a vapor, iniciadas nas indústrias têxteis da

Inglaterra. A mecanização iniciou um novo ritmo a produção de mercadorias, e

o trabalhador que antes produzia sua mercadoria individualmente e de modo

artesanal agora ia para as linhas de produção, onde se reunia com outros

operários que se tornavam assalariados. Desta forma, tão intensa as

transformações sociais e econômicas nesse período representaram a

Revolução Industrial.

O capitalismo foi se evoluindo gradativamente, aos poucos foi se

sobrepondo sobre outras formas de produção, até ter sua hegemonia, que

ocorreu em sua fase industrial. Considerando seu processo de

12 desenvolvimento, pode-se dividir o capitalismo em três fases, conforme a

seguir:

a) Capitalismo Comercial ou Pré-Capitalismo: fase marcada pelas grandes

navegações que levaram os europeus a buscar riquezas em outras

terras fora da Europa. Esse período foi caracterizado pela busca de

lucros, uso de mão-de-obra assalariada, moeda substituindo o sistema

de trocas, relações bancárias, fortalecimento do poder da burguesia e

desigualdades sócias.

b) Capitalismo Industrial: fase caracterizada pela expansão de linhas de

montagem industriais na Europa, América do Norte, Ásia e América

Latina e conseqüentemente a urbanização global, o despovoamento dos

campos e aplicação sistemática da engenharia e dos métodos

científicos de gestão em todas as atividades produtivas. A produção

acontecia com mais rapidez. Esta mudança trouxe benefícios como a

queda no preço das mercadorias, mas, os trabalhadores deste período

tiveram a mesma sorte, tiveram que enfrentar os desempregos, salários

baixos, má condições de trabalho, poluição do ar e rios e acidentes nas

máquinas.

c) Capitalismo Monopolista-Financeiro: fase caracterizada pela crescente

globalização do capital das telecomunicações, e pela predominância do

setor terciário da economia e pela articulação das grandes empresas

multinacionais em uma rede global de produtos e serviços, inclusive

virtuais.

1.1.1 – Revolução Industrial

A primeira fase do capitalismo confunde-se com a revolução industrial.

A evolução do sistema deu-se com o grande avanço tecnológico. A indústria

manufatureira evoluiu, para produção mecanizada, possibilitando a

13 constituição de grandes empresas, onde se implantou a divisão técnica do

trabalho e a especialização da mão-de-obra.

A revolução industrial iniciou na Inglaterra, em 1750, quando o homem

passou a comprar o trabalho de outro homem em troca de salário.

“No capitalismo, a riqueza, de maneira geral, é criada dentro das relações sociais de dominação de classes e, por isso mesmo, centrada em uma contradição estrutural: uma pequena classe é proprietária dos meios de produção, enquanto outra é proprietária de sua força de trabalho e, conseqüentemente, tem de alugá-la continuamente para sobreviver” (SANTOS, 2006).

De acordo com Wikipédia Enciclopédia Livre (2009), a Revolução

Industrial “consistiu em um conjunto de mudanças tecnológicas com profundo

impacto no processo produtivo em nível econômico e social. Iniciada na

Inglaterra no século XVIII, expandiu-se pelo mundo a partir do século XIX”.

Para alguns autores se registra até os dias de hoje. Ao longo do processo a

era agrícola foi superada, a máquina foi suplantando o trabalho humano, uma

nova relação entre capital e trabalho se impôs, novas relações entre nações se

estabeleceram e surgiu o fenômeno da cultura de massa, entre outros eventos.

Segundo a teoria de Karl Marx, a Revolução Industrial, integrou o

conjunto das chamadas Revoluções Burguesas, responsáveis pela crise do

antigo regime, na passagem do capitalismo comercial para o industrial. Os

outros dois movimentos que a acompanham são a Independência dos Estados

Unidos e a Revolução Francesa que, sob influência dos princípios iluministas,

assinalam a transição da Idade Moderna (caracterizada pela "triologia negra",

fomes, pestes e guerras, criando condições propícias às descobertas

marítimas e ao encontro de povos) para a Idade Contemporânea (período

específico atual da história do mundo ocidental, iniciado a partir da Revolução

Francesa).

14 Para Karl Marx, o capitalismo seria um produto da Revolução Industrial

e não sua causa.

“O século XVIII, principalmente, assistiu a fatos fundamentais que definiram o desaparecimento da sociedade feudal e a consolidação da sociedade capitalista. Um destes fatos foi, sem dúvida, a Revolução Industrial (...). Trouxe mudanças na ordem tecnológica, pelo emprego intensivo e extensivo de um novo modo de produção (...), na ordem econômica, pela concentração de capitais, (...) na ordem social, pela intensificação do êxodo rural, urbanização, desintegração de instituições e costumes, introdução de novas formas de organização da vida social, e, sobretudo, a emergência e a formação de um proletariado de massas com sua específica consciência de classe” (FILHO, 1998).

Com a Revolução Industrial os trabalhadores perderam o controle do

processo produtivo, uma vez que passaram a trabalhar para um patrão, como

empregados ou operários, perdendo a posse da matéria-prima, do produto final

e do lucro. Esses trabalhadores passaram a controlar máquinas que

pertenciam aos donos dos meios de produção os quais passaram a receber

todos os lucros.

1.1.2 – As conseqüências do Capitalismo

As conseqüências do capitalismo foram drásticas, provocando o

crescimento da desigualdade social, levando pensadores socialistas como Karl

Max e Friedrich Engels a estudarem os fatos que explicasse este fenômeno

social. Era tempo de materialismo mecanicista, de um meio cultural que ainda

não havia dado sinal de conter a nova arte e maneira de viver, e que acabava

de se entregar ao modelo capitalista de ser.

Para Pio, (2008), no meio social a principal mudança foi o surgimento

da classe operária, as quais passaram a viver em condições precárias nas

cidades, morando em cortiços, submetendo-se a salários injustos, entre outros.

15 Segundo Chiavenato, (2004), “as pessoas eram consideradas recursos

de produção, como máquinas, equipamentos e capital, dentro da concepção

dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho”.

Karl Marx propôs a alternativa socialista para substituir o capitalismo.

Segundo o marxismo (conjunto de idéias filosóficas, econômicas, políticas e

sociais elaboradas primariamente por Karl Marx e Friedrich Engels e

desenvolvidas mais tarde por outros seguidores) o capitalismo encerra uma

contradição fundamental entre o caráter social da produção e o caráter privado

da apropriação, que conduz a um antagonismo irredutível entre as duas

classes principais da sociedade capitalista – a burguesia e o proletariado.

De acordo com relato da renascebrasil.com.br o caráter social da

produção se expressa pela divisão técnica do trabalho, organização metódica

existente no interior de cada empresa, que impõe aos trabalhadores uma

atuação solidária e coordenada. Segundo o marxismo, o que cria valor é a

parte do capital investida em força de trabalho, isto é, o capital variável. A

diferença entre o capital investido na produção e o valor de venda dos

produtos, a mais-valia (lucro), apropriada pelo capitalista, não é outra coisa

além de valor criado pelo trabalho.

Segundo os marxistas, o sistema capitalista não garante meios de

subsistência a todos os membros da sociedade, pelo contrário, propícia a

existência de trabalhadores sem empregos

Assim como Karl Marx, outros pensadores e ativistas sociais

imaginavam uma possibilidade de sensibilizar os capitalistas com relação aos

problemas sociais causados pelo capitalismo. Na Alemanha atual, com o

aumento da taxa de lucros contrastando com o aumento do desemprego e da

pobreza, vários políticos estão indo para a ofensiva apelando para uma

“responsabilidade social e moral” das empresas. O apelo vai no sentido de que

16 empresas que apresentam um extraordinário crescimento na taxa de lucros

devam investir na geração de novos empregos.

Para Karl Marx, a base de cada sociedade humana é o processo de

trabalho, seres humanos cooperando entre si para fazer uso das forças da

natureza e, portanto, para satisfazer suas necessidades. O produto do trabalho

deve, antes de tudo, responder a algumas necessidades humanas. Deve, em

outras palavras, ser útil. Considerada para Karl Marx como valor de uso. Seu

valor se assenta em ser útil para alguém.

1.1.3 – Capitalismo Atual

O capitalista busca vantagens, ou seja, produzir onde as condições

sociais lhe proporcionem maior retorno de seu investimento, onde a mão de

obra é mais barata.

Segundo Octavio Lanni (1996), a globalização é um novo ciclo

intensivo e extensivo de desenvolvimento em que o capitalismo ingressou em

escala mundial. Para ele a globalização vem acompanhada de uma intensa

tecnificação eletrônica dos processos de trabalho e de produção. Tecnificar

significa intensificar a presença da máquina, do equipamento, das tecnologias

eletrônicas, microeletrônicas, e de automação e, portanto, elimina mão-de-

obra. Não dispensa o trabalho, mas potencializa a capacidade produtiva. Como

por exemplo, neste novo conceito, cinco empregados conseguem realizar o

que antes demandava cinqüenta.

Segundo Gilberto Dupas (2007), coordenador da área de assuntos

internacionais do Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São

Paulo, a revolução tecnológica atingiu igualmente o mercado financeiro

mundial. Isso permitiu a mobilidade de capital requerida pelo movimento de

globalização da produção. Essas modificações radicais atingiram o modo de

vida de boa parte dos cidadãos, alterando seu comportamento, seus

17 empregos, suas atividades rotineiras de trabalho e seus relacionamentos com

os atores econômicos produtores de bens e serviços.

De acordo com artigo Reflexões sobre o Trabalho no Brasil (2006), até

os anos 1970 grande parte das economias desenvolvidas apresentava um

mercado de trabalho bem estruturado, razoável distribuição de renda, baixo

nível de desemprego e de inflação. Esta estabilização foi rompida pelo

esgotamento desse padrão de desenvolvimento e caracterizada pela

internacionalização e interpenetração dos mercados. Gerou-se uma

instabilidade em função desses dois fatores no modo de produção levando as

empresas a reestruturarem-se (BOYER, 1987).

Nos anos 1990, estas transformações se consolidam e as

conseqüências da reestruturação produtiva ficam mais claras. Com o aumento

da concorrência as empresas ameaçadas buscam adaptar-se as concorrências

aderindo novas tecnologias e novos métodos organizacionais. Para Arie de

Geus ex-vice presidente de planejamento da Royal Dutch/Shel “a fonte de toda

vantagem competitiva sustentável esta na capacidade relativa da empresa em

aprender mais rápido e melhor do que seus concorrentes”.

Para Gilberto Dupas (2007), o capitalismo atual convive com duas

dialéticas centrais: concentração x fragmentação – exclusão x inclusão. De um

lado a enorme escala de investimentos necessários a liderança tecnológica de

produtos e processos, e a necessidade de mídias globais, continuarão

forçando um processo de concentração que habilitara como lideres das

principais cadeias de produção apenas restrito de algumas centenas de

empresas gigantes mundiais. Essas corporações decidirão basicamente o

que, como, quando e onde produzir os bens e os serviços utilizados pela

sociedade contemporânea. Ao mesmo tempo, elas estarão competindo por

redução de preços e aumento da qualidade, em um jogo feroz por market

18 share1 e acumulação. Enquanto essa disputa continuar gerando lucros e

expansão, parte da atual dinâmica do capitalismo estará preservada.

No capitalismo atual ao contrário do princípio do capitalismo, quando

se acreditava que a redução de custos com recursos humanos e sua

conseqüente exploração, traria o maior lucro possível, passou a vigorar a tese

de que seria desejável atrair melhores profissionais de mercado e mantê-los

motivados sempre que possível, e isto tornaria a empresa mais lucrativa.

Segundo Chiavenato (2004. p. 52), “gerir talento humano está se tornando

indispensável para o sucesso das organizações”.

1.2 – Cooperativismo

O cooperativismo não visa lucro, busca satisfazer as necessidades do

grupo no qual ele faz parte, com foco de bens e serviços menores, mais

baratos, buscando um bem estar social.

As empresas cooperativas nascem de uma insatisfação do capitalismo,

que pressupõe do ponto de partida que são essenciais e importantes na

atuação de situações críticas como inflação, recessão, estagnação e

desemprego. Podendo surgir como uma alavanca para o crescimento

econômico de um determinado setor ou área.

Para Silva e Holz (2008, apud Rios 1988), o cooperativismo não deve

ser visto como uma solução mágica, e sim como começo extraordinário do

muito que precisa ser conquistado sob império e legalidade que deve sustentar

a ordem social das verdadeiras democracias.

Defender esta idéia é um desafio para os adeptos, pois o

cooperativismo não é a solução de todo o mal causado pelo tradicional sistema

capitalista, e sim uma alternativa econômica para uma sociedade mais justa.

1 Participação no mercado

19 Segundo Silva e Holz (2008, p. 4), as sociedades cooperativas são

empresas cujo objetivo não é a busca desenfreada pelo lucro ou a ganância

pela rentabilidade do capital, mas sim, o uso comum do dinheiro do grupo de

associados, que a idéia é transformar os bens e serviços, a custos mais

acessíveis. O maior objetivo da cooperativa é atender e satisfazer as

necessidades dos grupos associados que dela fazem parte.

Porém como qualquer empresa capitalista que visa otimização de

recursos e racionalização de custos, as sociedades cooperativas inseridas

neste ambiente não podem ter um sentido diferente deste modelo. As

empresas independentes de seu modelo e estrutura devem estar atentas à

rápida evolução do mercado capitalista e dos processos tecnológicos e

gerenciais. O cooperativismo tem fortes influências em países desenvolvidos,

como na Europa, em contrapartida em países subdesenvolvidos ainda existe

uma grande dificuldade na adaptação e adequação do mesmo.

O sucesso ou insucesso de uma cooperativa pode estar alinhado a

vários fatores como a relação de caráter pessoal. O contato pessoal imediato

entre os associados, representantes ou dirigentes será decisivo para seu êxito,

isto pode permitir com que ambos alcancem confiança e respaldo na tomada

de decisão por parte do dirigente, e por outro lado afeta a relação comercial.

Outro aspecto importante é a integração do grupo cooperativo que deve ser

espontânea, sempre alimentando métodos de cooperação, trabalho coletivo e

principalmente o trabalho de educação.

Ainda existe a idéia de que o capitalismo poderia atender todo e

qualquer desejo eliminando totalmente a falta de uma felicidade absoluta. Para

Filho, (2008, p.3), “constrói-se um imaginário massificado e alienado de bem-

estar absoluto e de completude da existência, pela vida de consumo irrestrita

de mercadorias”. O espírito capitalista é norteado por um conjunto de regras e

normas e pela responsabilidade individual. No geral entende-se que a

economia capitalista desenvolve uma capacidade de produzir riqueza que as

20 próprias relações capitalistas obrigam a destruir parcialmente de modo

periódico; e estas mesmas relações, além de desumanizarem a sociedade,

impedem que a riqueza seja aproveitada em beneficio de toda a humanidade.

21

CAPÍTULO II

ABORDAGEM HUMANISTA

“Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos, estamos falando sobre a essência de suas vidas (...)” A. H. MASLOW

O maior objetivo do ser humano é a auto-realização, que nada mais é

que o uso pleno de suas potencialidades e capacidades. A abordagem

humanista da ênfase a relações interpessoais, ao desenvolvimento da

personalidade do indivíduo, em seus processos de construção e organização

pessoal da realidade e da capacidade que o sujeito tem de atuar como pessoa

integrada (ROGERS, MIZUKAMI, 2009).

“Quase nenhuma ação humana tem por sujeito um individuo isolado. O sujeito da ação é um grupo, um ‘Nós’, mesmo se a estrutura atual da sociedade, pelo fenômeno da reificação, tende a encobrir esse ‘Nós’ e a transformá-lo numa soma de varias individualidades distintas e fechadas umas as outras” (LUCIEN GOLDMAN, 1947).

2.1 – Comportamento Humano

O comportamento humano é geralmente motivado por um desejo de

atingir algum objetivo. Os impulsos que motivam padrões distintos de

comportamento individual (personalidade) são, em grande parte, inconscientes

e, portanto, não facilmente suscetíveis de exame e avaliação (CHIAVENATO,

2000).

De acordo com Chiavenato, (2000, p. 412), na abordagem da teoria

comportamental – o comportamento humano “é o estudo de como os

indivíduos se comportam dentro das organizações buscando respostas para

perguntas complexas a respeito da natureza humana”.

22 Pode-se dizer que Sigmund Freud (apud Bergamini, 1982) foi um dos

primeiros a reconhecer a importância da motivação inconsciente. Acreditava-se

que as pessoas nem sempre estão cientes de tudo aquilo que desejam, e, por

isso, grande parte do seu comportamento é influenciado por necessidades e

motivos inconscientes. Na realidade, a pesquisa de Freud convenceu-o de que

seria possível fazer uma analogia entre a motivação da maioria das pessoas e

a estrutura de um iceberg. Uma parte importante da motivação humana está

abaixo da superfície, e nem sempre é evidente para o indivíduo. Portanto,

muitas vezes apenas uma pequena parte da motivação é claramente visível

para o indivíduo.

A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano

esta sempre em ação, ou seja, sempre fazendo alguma coisa. Em muitos

casos, realizando mais de uma atividade de cada vez como, por exemplo,

caminhar ou dirigir um carro com destino ao trabalho. Em qualquer momento

considerado, pode-se decidir mudar de atividade ou combinação de atividades,

e começar a fazer outra coisa. Isso desperta perguntas importantes tais como;

Por que é que uma pessoa realiza uma atividade e não outra? Por que é que

muda de atividade? Para dirigir o comportamento é preciso saber quais os

motivos ou quais as necessidades que provocam determinada ação em

determinado momento.

A motivação de uma pessoa depende da força dos seus motivos. Elas

diferem não apenas em sua capacidade, mas também em sua vontade ou

motivação. Os motivos são às vezes definidos como necessidades, desejos ou

impulsos no interior do indivíduo. Os motivos, portanto, são dirigidos para

objetivos, e estes podem ser conscientes ou inconscientes.

Os motivos são os porquês do comportamento. Excitam e mantém a

atividade e determinam a direção geral do comportamento de um indivíduo

sendo, portanto, a “mola” da ação. Os objetivos estão fora do indivíduo, são às

vezes indicados como prêmios esperados para os quais os motivos se dirigem.

23 As necessidades satisfeitas por sua vez ficam com força menor e,

normalmente, não motivam os indivíduos para buscar objetivos que as

satisfaçam. Há, portanto, tendência para a redução da intensidade de um

motivo, se este for satisfeito, ou se sua satisfação for bloqueada. Quando uma

necessidade é satisfeita, já não é um motivador do comportamento. As

necessidades de grande força que são satisfeitas são às vezes denominadas

saciadas, isto é, a necessidade foi tal ponto satisfeita que alguma necessidade

competitiva se torna então mais intensa. Se a necessidade com maior

intensidade é a fome, a comida tende a reduzir a força dessa necessidade e

outras necessidades podem então se tornar mais importantes.

2.2 – Comportamento Organizacional

De acordo com Chiavenato, (2000, p. 422) para a teoria

comportamental – o comportamento organizacional “é o estudo do

funcionamento e da dinâmica das organizações e como grupos e os indivíduos

se comportam dentro delas”.

Tendo em vista a necessidade de uma interação entre os indivíduos e

a organização, pode-se dizer que existem expectativas à cerca de seus

colaboradores. As pessoas compõem uma organização porque esperam que

sua atuação nela satisfaça algumas de suas necessidades pessoais dispondo-

se a incorrer a custos ou realizar certos investimentos pessoais.

"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento" (ABRAHAM H. MASLOW).

A organização, por outro lado, demanda pessoas com intenção de que

sejam desempenhadas suas tarefas profissionais em prol de seus objetivos.

Surge assim, uma interação entre indivíduos e organização, onde esta espera

que as pessoas realizem suas atividades concedendo-lhe recompensas e

24 incentivos enquanto os indivíduos ofertam suas aptidões profissionais

esperando certas satisfações pessoais caracterizando desta forma, o processo

de reciprocidade. As pessoas estão dispostas a cooperar com a organização

através de suas aptidões profissionais desde que contribuam diretamente para

o alcance de seus próprios objetivos pessoais.

As metas organizacionais e as metas individuais nem sempre

caminham lado a lado, por este motivo, podem surgir conflitos entre objetivos

organizacionais e os objetivos que os indivíduos pretendem alcançar

individualmente. O Conflito ocorre quando um grupo ou uma pessoa tem

dúvida na escolha de uma alternativa de ação entre si adotando uma e se

contrapondo à outra ou vice-versa.

“... o indivíduo deve ser eficaz à medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos da organização e ser eficiente a medida que seu trabalho consegue atingir seus objetivos pessoais...” (BARNARD, apud CHIAVENATO, 2004, p. 426)

Pode-se afirmar que o indivíduo precisa atingir os objetivos

organizacionais através de sua participação satisfazendo assim, suas

necessidades individuais, ou seja, o profissional precisa ser eficaz e eficiente

para sentir-se motivado e satisfeito.

2.3 – Bem-estar Psicológico

Segundo Chiristopher, (1999, apud Bianchi, Scalabrin, Penterich,

2006), o bem-estar sempre foi relacionado à ausência de problemas mentais,

porém houve uma mudança de foco nos estudos, passando da visão de

remediar um problema para prevenção dessas situações. Neste assunto dois

pensamentos podem ser observados com focos diferentes:

a) Hedonismo: foco na felicidade define bem-estar em termos de obtenção

de prazer e distanciamento da dor;

25 b) Eudaimonia: foco na realização e no exercício das potencialidades

humanas e define bem-estar em relação ao desempenho das atividades

de uma pessoa.

Apesar da corrente com foto no hedonismo ser a mais difundida,

muitos autores tem questionado se a busca por prazer seria o principal critério

para a definição de bem-estar, a verdadeira felicidade para esses autores é

encontrada na expressão da virtude, ou seja, fazendo o que vale a pena ser

feito.

“Bem-estar é um conceito complexo relacionado às experiências e modo de viver de uma pessoa. A maneira como se define bem-estar de uma pessoa possui uma série de implicações teóricas e praticas: influencia seu modo de viver, de se relacionar, de educar, governar, enfim, influencia tudo aquilo que requer uma visão do que é o melhor” (BIANCHI, SCALABRIN e PENTERICH, 2006).

Analisar o bem-estar psicológico pode fazer parte da estratégia

organizacional e ter participação na questão da qualidade de vida no trabalho e

gestão de pessoas. Alguns teóricos apresentam oito conceitos para

esquematizar uma análise sobre QVT. São elas: compensação adequada e

justa, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades,

oportunidade de crescimento e segurança, integração social na empresa,

constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida

no trabalho (2002, ROBBINS apud BIANCHI, SCALABRIN, PENTERICH,

2006).

Albuquerque (2002, apud Bianchi, Scalabrin, Penterich, 2006) expõe

que a estratégia de comprometimento dos funcionários como primordial para

sustentar um modelo de gestão de pessoas de uma empresa para obtenção

de resultados no cenário macro econômico atual. Nessa estratégia ele valoriza

enriquecimento do trabalho e desafios, confiança mútua entre as pessoas,

desenvolvimento de longo prazo, controle implícito pelo grupo de trabalho,

entre outros.

26 Em pesquisa realizada sobre tendências de gestão de pessoas,

Albuquerque e Fischer (2001, apud Bianchi, Scalabrin, Penterich, 2006)

atentam que uma filosofia de gestão a ser implantada é a ênfase no

autodesenvolvimento. Com relação às mudanças nas políticas de gestão de

pessoas, está citado maior destaque às necessidades biopsicossociais dos

empregados (apontada por 97% dos participantes) e diversas outras ligadas ao

desenvolvimento organizacional e das pessoas e ao monitoramento do

ambiente organizacional. Estas tendências também alinham às dimensões do

bem-estar psicológico.

2.4 – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

A qualidade de vida no trabalho sempre foi objeto de preocupação da

raça humana, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada

para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao empregado na realização de

suas tarefas. A história apresenta exemplos de QVT nos ensinamentos de

Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria que

serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho de agricultores à

margem do Nilo, assim como a Lei das alavancas, de Arquimedes, formulada

em 287 a.C., que ajudou a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores

(RODRIGUES, 1999, p. 21).

A Qualidade de Vida no Trabalho ocorre dentro das pessoas e entre as

pessoas, num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo entre

todos os membros do grupo. Para Moscovici (1995, p. 30), “o grupo não é a

simples soma de indivíduos e comportamentos individuais. O grupo assume

uma configuração própria que influi nos sentimentos e ações de cada um”.

Este é um processo participativo na solução de problemas, para o qual a

empresa e trabalhadores não só produzirão discussões e melhores soluções,

mas também um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho.

27 Para Nadler e Lawler apud Fernandes (1996, p. 42), oferecem uma

interessante e abrangente visão da evolução do conceito de QVT, conforme

descrito a seguir:

a) QVT como uma variável (1959 – 1972): reação do individuo ao trabalho.

Estudava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o

empregado.

b) QVT como uma abordagem (1969 – 1974): o foco era o indivíduo antes

do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer

melhorias tanto ao empregado como à direção.

c) QVT como um método (1972 – 1975): um conjunto de abordagens,

métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o

trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como

sinônimo de equipes autônomas de trabalho, enriquecimento de cargo

ou desenho de novas plantas com interação social e técnica.

d) QVT como um movimento (1975 – 1980): declaração ideológica sobre a

natureza do trabalho e as relações dos colaboradores com a empresa.

Os termos administração participativa e democracia industrial eram ditos

como ideais do movimento de QVT.

e) QVT como tudo (1979 – 1982): como remédio contra a competição

estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,

problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

f) QVT como nada (futuro): no caso de alguns projetos de QVT

fracassarem no futuro, não passará de um modismo.

O termo QVT, descrito por Louis Davis (1966, apud Chiavenato, 2004,

p. 448), na década de 70, refere-se à preocupação do bem-estar geral e a

28 saúde dos trabalhadores em suas atribuições profissionais. Atualmente o

conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os

aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posições

antagônicas: de um lado o apelo dos colaboradores frente suas necessidades

para um melhor desempenho no trabalho e em seu bem-estar; e, de outro, o

interesse das empresas em proporcionar respostas aos apelos de seus

funcionários visando não somente atende-los, mas também auferir

produtividade e qualidade na organização.

Fernandes e Gutierrez (1998, apud Limongi-França, 2004, p. 34)

relatam que a melhoria da saúde por meio de novas formas de organizar o

trabalho tem sido motivo de estudo de artigos e obras publicadas sob a

denominação QVT. No entanto tem-se constatado certa confusão sobre

significados teórico e técnico do conceito de QVT, o que poderia simplesmente

direcionar a outro modismo nas empresas. Deve-se identificar fatores e

critérios que validem a formulação de modelos de implantação de projetos de

QVT.

Conforme Limongi-França (2004, p. 80), qualidade de vida no trabalho

é:

“o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnostico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa”.

Baseado nos autores acima citados e no cenário atual do mercado

percebe-se que o termo QVT ainda hoje pode ser mal interpretado por

algumas pessoas. Nota-se também que as organizações têm evitado o assunto

ou distorcido segundo seus próprios interesses, visando contemplar seus

29 funcionários com alguns poucos benefícios e melhorias no ambiente de

trabalho em troca de maior participação dos mesmos almejando o aumento da

produtividade e qualidade em seus produtos e/ou serviços.

O panorama atual é um tanto desfavorável aos trabalhadores, devido

ao cenário do mercado, onde o emprego fixo é atualmente muito desejável

chegando a tornar-se quase uma utopia, desfavorecendo assim os

trabalhadores para barganharem por seus objetivos de melhoramentos tanto

no ambiente de trabalho quanto aos seus objetivos pessoais.

Os administradores de empresas da atualidade devem atentar que

apesar do cenário acima citado os mesmos não devem se atentar a este

quadro atual e sim procurar desenvolver programas baseados nos princípios

de QVT para assim proporcionar aos seus colaboradores, melhorias não só

dentro de suas atribuições profissionais, mas, também em fatores pessoais

que possam afetar seu desempenho tais como: insegurança profissional,

instabilidade emocional, carência de instrução educacional, constante

preocupação com o bem-estar de seus filhos, entre outros.

2.4.1 – Modelos de QVT

O desempenho dos funcionários nos cargos e o clima organizacional

são fatores importantes na aplicação da QVT. Se a qualidade do trabalho for

baixa, o empregado será conduzido à alienação e a insatisfação com a

organização, à má vontade, declínio de produtividade, a comportamentos

contraproducentes (absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância

sindical, entre outros). Uma qualidade de trabalho boa faz com que as pessoas

tendem a aumentar suas contribuições, melhora o clima organizacional e o

respeito mútuo, e a empresa tende a diminuir atividades rígidas de controle

social. Em contra partida, a importância das necessidades humanas varia

conforme a cultura de cada pessoa e de cada empresa. Portanto, a QVT não é

determinada apenas pelas características individuais ou posicionais, mas

30 também pela participação sistêmica dessas características individuais e

organizacionais (CHIAVENATO, 2004, p. 449).

Vários autores apresentam modelos de QVT, os mais importantes são

os de Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton, descritos a

seguir:

a) Modelo de QVT de Nadler e Lawler – Para Nadler e Lawer (1983, apud

Chiavenato, 2004, p. 450) o modelo de QVT deve focar a participação

do funcionário nas decisões; enriquecimento das tarefas e de grupos

independentes através de uma total reestruturação do trabalho;

sistemas de recompensas influenciando o clima da empresa; e melhoria

no ambiente de trabalho no que se refere as condições físicas e

psicológicas, turnos de trabalho, entre outros.

b) Modelo de QVT de Hackman e Oldhan – Hackman e Oldhan (1975,

apud Chiavenato, 2004, p. 450) falam de um modelo de QVT que

aborda o quanto as dimensões do cargo influenciam, de maneira crítica,

os estados psicológicos dos funcionários conduzindo a resultados

pessoais e de trabalho que afetam a QVT. Essas dimensões do cargo

relatam as diferenças que cada indivíduo observa o cargo em que se

encontra como a empresa deve destacar a importância da tarefa para o

trabalhador, buscando deixá-lo confortável a realização desta tarefa, de

maneira independente, mas objetivando o retorno coeso do final do

trabalho. As dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo fato

de oferecerem recompensas aos trabalhadores produzindo a satisfação

do cargo e autonomia para a realização do trabalho.

c) Modelo de QVT de Walton – Para Walton (1973, apud Chiavenato,

2004, p. 451) existem oito fatores que afetam a QVT, cada uma de

observando a melhoria da condição do empregado e sua vida dentro e

fora da empresa. O primeiro seria a compensação justa e adequada do

31 trabalho realizado, o funcionário satisfeito com o que recebe pela tarefa

realizada; também existem as condições de segurança e saúde no

trabalho; utilização e desenvolvimento de capacidade; oportunidade de

crescimento e segurança, se o empregado pode ascender na empresa e

se não está sujeito a perder o emprego; integração social na

organização; garantias constitucionais; trabalho e espaço total de vida,

papel balanceado do trabalho na vida pessoal; e relevância social da

vida no trabalho, a responsabilidade social da empresa aos funcionários

e a comunidade em geral.

O reconhecimento, por parte da empresa, de que um funcionário bem

treinado e bem posicionado nesta empresa ajuda a identificar problemas

localizáveis com relação à qualidade do produto ou de como deve ser feita

uma determinada tarefa. Esse reconhecimento é uma das bases para a QVT,

devido à criação de um espírito de cidadania organizacional assim como nos

programas de qualidade de vida no trabalho.

2.4.2 – Avaliação da Gestão de QVT

A gestão de QVT apresenta as necessidades dos administradores em

valorizar seus funcionários para que eles possam ser um diferencial

competitivo da empresa no mercado. Muitas empresas estão valorizando seus

funcionários com cursos, eventos e outros incentivos, como remuneração ou

gratificação, objetivando assim o crescimento organizacional (LIMONGI-

FRANÇA, OLIVEIRA, 2005).

Quando se avalia a gestão de pessoas, proporciona uma

monetarização nos profissionais da área e ajuda a realizar o objetivo da

empresa, nesta avaliação a empresa investe nos resultados que agregam

valores na organização, buscando alinhar a gestão de pessoas aos objetivos e

o cumprimento de metas dentro da empresa.

32 Os programas da QVT estão voltados para Gestão Social de Pessoas,

mas nem sempre são desenvolvidos por empregados e empregadores. O foco

da QVT é analisar as atividades dos funcionários que envolvam aspectos como

o de esportes, eventos culturais ou turísticos, atendimento familiar entre outros,

chegando até influenciar a qualidade de vida dos funcionários na sua própria

alimentação.

Um dos obstáculos encontrados na QVT é a forma inadequada que as

organizações tratam o tema, pois são feitos discursos sobre o assunto e não

são praticados. Alem disso prevalece o imediatismo no processo e os

investimentos de médio e longo prazo são esquecidos.

Outra dificuldade na implantação dos principais de QVT é que as

empresas focam de forma simplificada o conceito de QVT, como se os

principais fossem resumidos a um serviço social, ou de saúde no trabalho,

menosprezando sua real finalidade, assim sendo necessário colocar conceitos

de QVT num contexto mais amplo e intelectual abrangendo as reais

necessidades dos colaboradores não somente no ambiente de trabalho, mas

também fora dele (LIMONGI-FRANÇA, ASSIS, 1995, p.29).

33

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO

“A motivação move resultados, cumpre metas, atinge objetivos e cria facilitadores emocionais para driblar os dificultadores do dia-a-dia”. Silvana Martani

Segundo Vergas (apud FIORELLI, 2004, p. 118) “motivação é uma

força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce

de nossas necessidades interiores”.

Entende-se por motivação humana no trabalho, a indução de uma

pessoa ou um grupo de pessoas, cada qual com suas próprias necessidades e

personalidade distintas, a trabalhar para atingir os objetivos organizacionais, ao

mesmo tempo, em que se trabalha para alcançar os seus próprios objetivos

(BERGAMINI,1982).

A preocupação com a motivação no trabalho é antiga e vem levando

vários autores a realizar diversas pesquisas procurando uma resposta

condizente no que tange o que motiva os indivíduos no seu ambiente

profissional. Segundo os estudos de Bergamini (1982, p. 126):

“... a motivação no trabalho pode ser entendida como uma força que impulsiona a pessoa a adotar determinadas atitudes tendo em vista seus desejos e aspirações. É conhecido que o trabalhador motivado produz melhor. É também sabido, que as pessoas são movidas por diferentes necessidades. Acredita-se que o trabalho de qualquer espécie deve ser motivado para atingir os objetivos previstos...”.

A escola de administração científica, representada por Taylor e Fayol,

estava principalmente interessada em fazer cumprir uma filosofia básica que

34 consistia em encontrar através de uma análise cuidadosa do trabalho, ao nível

dos movimentos feitos por seu executante, a única maneira certa de executá-

lo. Chegaram mesmo tais pesquisadores a elaborar leis que deveriam reger o

comportamento do trabalhador, tais como, por exemplo, a Lei da Fadiga,

(CHIAVENATO, 2004).

Em 1924, alguns especialistas em eficiência da fábrica da Western

Electric Companhy, localizada em Hawtorne, planejaram um programa de

pesquisa para estudar os efeitos da iluminação na produtividade. Os

especialistas em eficiência há muito tempo tentavam encontrar a combinação

ideal de condições físicas, horas e métodos de trabalho que estimulam o

operário a produzir de acordo com o máximo de capacidade. A partir deste

momento inicia a preocupação com a motivação no trabalho, onde um dos

seus principais defensores foi Elton Mayo, da Harvard Graduate School of

Business Administration que passou a tomar impulso e ser conhecido,

(BERGAMINI, 1982).

No estudo inicial de Hawtorne, os especialistas em produtividade

supunham que os aumentos em iluminação teriam como resultado uma maior

produção. Foram escolhidos dois grupos de empregados: um grupo

experimental que trabalhava sob diferentes condições de iluminação, e um

grupo de controle, que trabalhava sob as condições normais de iluminação da

fábrica. Quando se aumentava a iluminação, ocorria aquilo que se esperava: a

produção do grupo experimental aumentava. Por outro lado, houve também

um fato inesperado: a produção do grupo de controle também aumentava, sem

qualquer aumento na iluminação.

Diante do exposto, os especialistas pensavam que além das mudanças

técnicas e físicas, deviam ser estudadas algumas considerações

comportamentais, por isso, Mayo e seus colaboradores foram chamados a

trabalhar no projeto, onde junto com sua equipe começaram seus

experimentos com um grupo de jovens que juntavam relés de telefone. Em seu

35 experimento durante mais de um ano e meio, os pesquisadores de Mayo

melhoraram as condições de trabalho das jovens, apresentando algumas

inovações como tempo de descanso e que a semana de trabalho fosse mais

curta, por exemplo. Surpresos com os resultados, os pesquisadores decidiram

retirar os benefícios concedidos às jovens, voltando às condições de trabalho

exatamente como no início do experimento. Esperava-se que esta mudança

causasse um efeito negativo, mas o que aconteceu foi exatamente ao

contrário: a produção elevava-se a um ponto superior ao ponto comparado. O

que aconteceu? As respostas não foram encontradas nos aspectos da

produção e, sim nos aspectos humanos.

Em conseqüência da atenção que lhes era dada pelos

experimentadores, as jovens eram levadas a sentir-se parte importante da

companhia. Não se viam como indivíduos isolados, que trabalhavam juntos

apenas no sentido de estarem fisicamente próximos entre si. Ao contrário,

tinham se tornado membros participantes de um grupo de trabalho que era

unido e tinha afinidade. As relações que aí se desenvolviam provocaram

sentimentos de sociabilidade, competência e realização. Tais necessidades,

insatisfeitas durante muito tempo no trabalho, estavam então sendo atendidas.

As jovens trabalhavam mais, e de maneira mais eficiente, do que antes.

Compreendendo que tinha descoberto um fenômeno interessante, a

equipe de Harvard ampliou sua pesquisa ao entrevistar mais de duzentos

empregados, de todos os departamentos da companhia. As entrevistas eram

planejadas para ajudar os pesquisadores a descobrir o que é que os operários

pensavam de seus empregos, suas condições de trabalho, bem como qualquer

coisa que os incomodasse e como tais sentimentos poderiam estar ligados à

sua produtividade. Após várias seções de entrevistas, foi verificado pelo grupo

de Mayo que uma entrevista de perguntas e respostas era inviável para

conseguir a informação desejada. Por isso, foi retirado o questionário

estruturado e permitido que o operário dissertasse de acordo com sua vontade.

36 As entrevistas foram realmente valiosas e seu resultado foi uma

mudança global de atitude. Como as sugestões dos operários foram colocadas

em prática, os mesmos sentiam-se importantes para organização, sejam em

grupo ou como indivíduos. Eles passavam a participar da atuação e do futuro

da companhia, em vez de realizarem tarefas que não apresentavam qualquer

desafio e que não eram valorizados.

As conclusões dos estudos de Hawthorne assinalaram a necessidade

de se estudar e compreender as relações entre as pessoas. Neste e em outros

estudos sobre a natureza humana no trabalho, revelaram que o fator mais

significativo para a produtividade da organização foi encontrado nas relações

interpessoais que se criavam no trabalho, e não apenas nas condições de

pagamento e formas de trabalho. Foi verificado também, que quando os

grupos informais se identificavam como ocorreu no programa de Hawtorne no

caso das entrevistas, a produtividade aumentava. Identificou-se também, que

quando um grupo sentia que seus objetivos eram opostos aos da gestão, tal

como freqüentemente ocorria nas situações em que os operários eram

rigorosamente supervisionados e não tinha um controle significativo de suas

atividades ou de seu ambiente, a produtividade diminuía (CHIAVENATO,

2000).

Os resultados desta experiência foram importantes, pois, ajudou a

entender alguns fatores que intrigavam como, por exemplo, porque alguns

grupos produzem mais enquanto outros produzem menos? Tais resultados

também estimularam a inserir os operários no planejamento, na organização e

no controle de seu trabalho, num esforço para assegurar sua contribuição

positiva.

“Atitudes motivadas geram crescimentos profissionais quanto pessoais que elevam a auto-estima do Ser Humano e quando é valorizado, quando é depositado nele confiança, e, seus trabalhos elogiados, conseqüentemente a qualidade de seu trabalho será eficaz e de visível crescimento. Isso acontece devido à

37 influência da motivação em suas atitudes” (MOOLER CLAUS, 1999).

Pode-se afirmar que a experiência de Hawthorne demonstrou que o

pagamento ou recompensa salarial mesmo sendo justa, não era o único fator

decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo (apud Bergamini, 1982) por

sua vez, passou a perceber que o ser humano não era motivado apenas por

estímulos econômicos, mas também, por recompensas sociais e simbólicas. O

trabalho de Mayo e especificamente a exposição da experiência em

Hawthorne, podem ter preparado o caminho para o desenvolvimento de

diversas pesquisas no ambiente profissional.

3.1 – Teorias X e Y

A motivação humana no trabalho está fortemente condicionada pelos

estilos com que seus gestores a dirigem. Por sua vez, os estilos de gestão

dependem substancialmente das convicções que seus gestores têm a respeito

do comportamento humano no trabalho. Essas convicções moldam não

apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também, a maneira pela qual

se divide o trabalho, como se planejam e se organizam as atividades

(MINICUCCI, 1995).

Segundo Douglas McGregor (apud, Minicucci, 1995, p. 319):

“(...) a teoria X é a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano (...) e a teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana (...)”.

De acordo com McGregor, a organização tradicional com a decisão

centralizada, a pirâmide superior-subordinada e o controle exterior do trabalho,

se baseiam em suposições a respeito da natureza humana e da sua

motivação. A teoria X supõe que a maioria das pessoas prefere ser dirigida,

38 não se interessa por responsabilidades, e desejam segurança acima de tudo.

Essa filosofia é acompanhada pela crença de que as pessoas são motivadas

por dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo. De acordo com a

teoria X o controle externo é adequado para lidar com pessoas que não

merecem confiança, pois são consideradas como irresponsáveis e imaturas.

Depois de descrever a teoria X, McGregor questionou se essa

interpretação do homem seria correta e se as práticas nela baseadas são

adequadas para algumas situações atuais. Será que o homem não está numa

sociedade democrática, com seu nível cada vez mais elevado de educação,

não será capaz de um comportamento mais maduro? Desta forma, McGregor

concluiu que as suposições da teoria X sobre a natureza humana de modo

geral são imprecisas e que os métodos de administração criados a partir delas

muitas vezes deixarão de motivar os indivíduos para trabalhar na busca dos

objetivos da organização.

Diante da necessidade de uma compreensão mais exata da natureza

humana e sua motivação, foi criada por McGregor (apud, Chiavenato, 2000)

uma teoria alternativa do comportamento humano, denominada por ele de

teoria Y. Esta teoria supõe que as pessoas não sejam, por natureza,

preguiçosas, e não merecedoras de confiança. Admite que o homem possa,

basicamente ser motivado de maneira adequada, dirigir a si mesmo e ser

criativo no trabalho.

A teoria Y parte da hipótese de que as pessoas são criativas e

competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o

descanso. Para McGregor (apud, Minicucci, 1995) o trabalho pode ser tão

natural, e tão satisfatório para as pessoas, quanto um jogo, por exemplo.

Afinal, tanto o trabalho quanto o jogo, são atividades físicas e mentais e,

conseqüentemente, não existe diferença intrínseca entre eles.

Enquanto o jogo é internamente controlado pelo indivíduo, o trabalho é

externamente controlado pelos outros. Por isso, as suposições a respeito da

39 natureza humana construíram uma diferença aparentemente não natural entre

o trabalho e o jogo. Desta forma, as pessoas se sentem presas no trabalho e

procuram desculpas para gastar o tempo cada vez maior longe do serviço, a

fim de satisfazer às suas necessidades de estima e auto-realização. Dado seu

condicionamento pela teoria X, quase todos os empregadores consideram o

trabalho como um mal, e não como uma fonte de desafio e satisfação pessoal.

Nos casos onde as organizações criam grupos unidos e os objetivos

são paralelos aos da organização, o trabalho não é necessariamente um mal.

Nessas empresas, existe elevada produtividade e as pessoas vão alegremente

para o trabalho, pois este é intrinsecamente satisfatório.

3.2 – As variáveis que afetam o comportamento humano

As variáveis de ordem individual ou interna, dizem respeito a toda

bagagem inata, mais as experiências adquiridas ao longo de várias fases

evolutivas da vida, surgindo das próprias pessoas tais como a infância, a

adolescência e a fase adulta de cada um. Já as variáveis de ordem ambiental

ou externa abrangem todos os possíveis eventos extrínsecos ao indivíduo

sendo criadas pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra, tais

como grupo social, cultura, fatores do meio ambiente físico propriamente dito,

entre outros.

Pode-se dizer que dada motivação humana pode aparecer quando

menos se espera sendo, portanto, grande o número de condutas inesperadas

por parte daqueles que estão sendo observados. Acredita-se, que é impossível

compreender todo comportamento humano quando se leva em conta o número

de variáveis envolvidas em determinada situação e as diversas maneiras pelas

quais essas variáveis podem combinar-se.

40 3.2.1 – Teoria das necessidades humanas

A hierarquia de necessidades humanas é uma divisão hierárquica

proposta por Abraham Maslow, conforme figura 1, em que as necessidades de

nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais

alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a

sua auto-realização.

Figura 1: Pirâmide de Maslow Fonte: Wikipédia Enciclopédia Livre

Abraham Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas

na pirâmide: necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o

sono, o sexo, a excreção, o abrigo; necessidades de segurança, que vão da

simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais

elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou

um seguro de vida; necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e

sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;

necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento

das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa

capacidade de adequação às funções que desempenhamos; necessidades de

auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.

41 É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem

que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que

somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".

Segundo Abraham Maslow (apud, Maximiniano, 2000, p. 349) as

motivações individuais:

“são hierarquizadas por níveis de necessidades satisfeitas, sendo que elas são divididas em cinco categorias: Fisiológicas ou Básicas, de Segurança, Participação, Estima e Auto-Realização, nessa ordem de importância (...)”.

De acordo com Abraham Maslow, há uma hierarquia em que se

organizam as necessidades humanas onde as necessidades básicas se

manifestam em primeiro lugar, e as pessoas procuram satisfazê-las antes de

se preocupar com as de nível mais elevado.

As necessidades fisiológicas são apresentadas no alto da hierarquia

porque tendem a ser a força mais alta, até que sejam de algumas formas

satisfeitas. Essas são as necessidades humanas básicas para a manutenção

da vida como alimento, abrigo, roupa, por exemplo. Até que tais necessidades

sejam satisfeitas ao ponto necessário para a atuação suficiente do corpo, a

maior parte da atividade da pessoa está provavelmente nesse nível, enquanto

os outros níveis lhe darão pouca motivação.

No entanto, o que acontece com a motivação humana quando essas

necessidades básicas começam a ser atendidas? Em lugar das necessidades

fisiológicas, são outros níveis de necessidades de que se tornam mais

importantes, e estas, motivam e dominam o comportamento do indivíduo.

Quando tais necessidades são até certo ponto saciadas, outras emergem, e

assim por diante, em toda a hierarquia (VERGARA, 1999).

42 Em nossa sociedade a satisfação de necessidades fisiológicas está

usualmente associada ao dinheiro. É evidente que poucas pessoas estão

interessadas pelo dinheiro como tal, mas apenas como um meio para ser

usado na satisfação de outros motivos. Portanto, é o que o dinheiro pode

comprar não o dinheiro em si mesmo, que satisfaz as necessidades

fisiológicas de uma pessoa. Sugerir que o dinheiro como instrumento só é útil

para satisfazer necessidades fisiológicas seria errado, pois o dinheiro pode

desempenhar um papel na satisfação de necessidades de todos os níveis.

Alguns estudos sobre o impacto do dinheiro mostraram que este, como

incentivo, é tão complexo, que se liga a todos os tipos de necessidades além

das fisiológicas, e é difícil avaliar sua importância. Fica claro que a

possibilidade de certa quantia de dinheiro para dar satisfação parece diminuir à

medida que passamos das necessidades fisiológicas e de segurança para

outras necessidades na hierarquia. Em muitos casos, o dinheiro pode comprar

a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, e até de

necessidades sociais, desde que, por exemplo, permita a participação num

grupo desejado. Quando uma pessoa se interessa por estima, reconhecimento

e auto-realização, o dinheiro se torna um instrumento menos eficiente. Quanto

mais um indivíduo se volta para as necessidades de estima e auto-realização,

mais precisará conseguir diretamente a satisfação, e menos importante se

tornará o dinheiro em sua obtenção (BERGAMINI, 1982).

Quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas, as necessidades

de segurança se tornam predominantes. Tais necessidades são,

fundamentalmente, a necessidade de estar livre de medo de perigo físico e

privação das necessidades fisiológicas básicas, ou seja, essa é uma

necessidade de preservação. Além do mais, existe uma preocupação com o

futuro. Se a segurança de um homem está em perigo, outras coisas parecem

pouco importantes.

43 As necessidades de segurança são bem evidentes e muito comuns

para a maioria das pessoas. O desejo de estar livres dos imprevistos da vida e

instabilidade econômica. Portanto, os indivíduos e as organizações procuram

garantir que, se possível, tais catástrofes sejam evitadas. Muitas organizações

tendem a acentuar exageradamente o motivo de segurança, ao dar programas

de vantagens tais como; plano de saúde, etc. Embora essa acentuação se

segurança possa fazer com que as pessoas se tornem mais dóceis e

previsíveis, isso não significa que se tornem mais produtivas. Na realidade, se

a criatividade ou a iniciativa são necessárias em seus trabalhos, uma

acentuação excessiva da segurança pode prejudicar o comportamento

desejado.

Embora o interesse pela segurança possa ter influência em decisões

básicas como ficar ou sair de uma empresa, dificilmente isto se torna o motivo

dominante de um indivíduo. As necessidades conscientes de segurança

usualmente desempenham um papel muitas vezes limitando os impulsos, em

vez de incitar comportamento de iniciativa. As empresas podem influir em tais

necessidades de segurança positivamente através de planos de seguros ou

negativamente despertando temores da não promoção. Nos dois casos, um

efeito possível é que o comportamento se torne excessivamente cauteloso e

conservador.

Uma vez que as necessidades fisiológicas e de segurança estejam

razoavelmente satisfeitas, as necessidades sociais aparecerão como

dominantes na estrutura de necessidades. Como o homem é um ser social,

tem-se a necessidade de participar de vários grupos e de ser aceito por estes.

Quando as necessidades sociais se tornam predominantes, uma pessoa

procurará relações com outras (VERGARA, 1999).

As pessoas procuram o prestígio através de várias formas. Muitos

tendem a procurar apenas os símbolos materiais de status, enquanto outros

procuram realização pessoal que em si mesma, pode dar prestígio.

44 Independentemente, da sua forma de expressão, parece haver uma

necessidade geral para que as pessoas tenham sua importância esclarecida e,

na realidade, estabelecida num nível que a pessoa sente ser aquele que

merece. As pessoas normalmente têm uma elevada avaliação de si mesmas, e

esta avaliação está firmemente estabelecida na realidade apresentada pelo

reconhecimento e pelo respeito que os outros demonstram.

Uma vez que as necessidades de estima comecem a ser satisfeitas,

surgem as necessidades de auto-realização. Essas são as necessidades de

cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo auto-

desenvolvimento, de ser criador no sentido mais alto do termo.

45

CONCLUSÃO

A motivação é a essência do comportamento humano, pode ser

entendida como uma força que impulsiona a pessoa a adotar determinadas

atitudes, tendo em vista, seus desejos e aspirações. É sabido que o

trabalhador é movido por diferentes necessidades e, quando motivado melhor

produz. O trabalho de qualquer espécie deve ser dirigido para atingir os

objetivos previstos.

Douglas McGregor criou as teorias X e Y para explicar a importância

da motivação no comportamento das pessoas, dentro da organização. A teoria

X nada mais é do que a concepção tradicional de direção e controle que afirma

que o ser humano possui uma aversão natural ao trabalho, onde precisam ser

controladas, dirigidas, punidas, coagidas, para que finalmente trabalhem. Outra

linha de raciocínio afirma que o ser humano não consegue assumir

responsabilidades, que o homem é um ser carente que se esforça para

satisfazer uma hierarquia de necessidades e que a participação dos

funcionários é um instrumento de manipulação dos mesmos e que a solução

para o problema seria um estilo autocrático adotado pelo líder.

A teoria Y totalmente oposta à anterior relata que as pessoas buscam

naturalmente se auto-corrigir para atingir os objetivos que propuseram

alcançar, esforçar-se fisicamente e mentalmente no trabalho, é uma atitude tão

natural quanto querer descansar; que o compromisso com o objetivo depende

das recompensas que se espera receber com sua consecução onde o ser

humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a

procurá-las.

A hierarquia das necessidades elaborada por Maslow compreende que

as motivações individuais são hierarquizadas por níveis de necessidades

satisfeitas, divididas em cinco categorias, em ordem de importância:

fisiológicas ou básicas, de segurança, participação, estima e auto-realização.

46 De acordo com Maslow, as necessidades básicas se manifestam em

primeiro lugar, e as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com

as de nível mais elevado. Qualquer necessidade de uma categoria, dentre as

cinco, precisa ser atendida antes que a necessidade de uma categoria

seguinte represente uma preocupação. Uma necessidade satisfeita não motiva

mais, ou seja, o indivíduo passará a ser motivado pelo próximo nível de

necessidades.

A chave da solução do problema motivacional numa organização está

no diagnóstico e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das

necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer

no de necessidades básicas de ordem física. A motivação no trabalho tem

raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação

do país e do mundo em determinado período de tempo, e concluir através

deste estudo que a motivação está diretamente relacionada com o

desempenho dos colaboradores e que a mesma, é uma ferramenta

organizacional imprescindível para a sobrevivência das organizações nos dias

atuais.

Conclui-se que todo individuo merece um ambiente de trabalho que o

estimule, que não reprima manifestações de humor e alegria; que tenha ações

sinceras e concretas, buscando o bem estar nas organizações, cultivando

condições para que seja possível a experiência da qualidade de vida no

trabalho, conforto físico, psíquico e afetivo. A qualidade de vida não é mais um

diferencial, mas sim uma exigência de mercado, a empresa que não valoriza

seu capital humano, dificilmente se tornará competitiva.

47

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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VERGARA, Sylvia Constant, Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.

49

ÍNDICE

AGRADECIMENTOS 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I – CAPITALISMO 10

1.1 – Início do Capitalismo 10

1.1.1 – Revolução Industrial 12

1.1.2 – As conseqüências do Capitalismo 14

1.1.3 – Capitalismo Atual 16

1.2 – Cooperativismo 18

CAPÍTULO II – ABORDAGEM HUMANISTA 21

2.1 – Comportamento Humano 21

2.2 – Comportamento Organizacional 23

2.3 – Bem-estar Psicológico 24

2.4 – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 26

2.4.1 – Modelos de QVT 29

2.4.2 – Avaliação da Gestão de QVT 31

CAPÍTULO III – MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO 33

3.1 – Teorias X e Y 37

3.2 – As variáveis que afetam o comportamento humano 39

3.2.1 – Teoria das necessidades humanas 40

CONCLUSÃO 45

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47

ÍNDICE 49

FOLHA DE AVALIAÇÃO 50

50

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES (Projeto A Vez do Mestre)

Título da Monografia:

COMPORTAMENTO HUMANO: em circunstâncias motivacionais

Autora:

MARIA DE FÁTIMA FERNANDES MACHADO

Data da entrega:

02/08/2009

Avaliado por:

Prof.ª Dr.ª Ana Paula Alves Ribeiro

Conceito: