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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A TRANSFORMAÇÃO DA
SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL
Por: Nadir Ester de Souza Pereira
Orientador
Profª Msc. Flávia de Carvalho Cavalcanti da Silva
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A TRANSFORMAÇÃO DA
SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de complementação da docência do ensino
superior.
Por: Nadir Ester de Souza Pereira
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AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus familiares e minha
orientadora pelo carinho e motivação
na busca de novos desafios.
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DEDICATÓRIA
Esse trabalho é dedicado ao meu esposo
Leandro Luiz e a nossa filha Leandra
Louyze.
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RESUMO
A gestão do conhecimento sempre esteve presente na formação
humana.Essa preocupação com um futuro melhor faz com que o processo
educacional esteja vinculado em todas as ciências,para permitir um elevado
grau de interação e proporcionar resultados satisfatórios.
O principal objetivo da educação é auxiliar o indivíduo e transformá-
lo .Educar consiste em relacionar a criança um conjunto de conhecimentos
,atitudes e hábitos,virtudes e ideais.
“Pode-se definir a educação como a forma de atividade social por
intermédio da qual,sob a direção de inteligências amadurecidas e com o
emprego de meios adequados,desenvolvem-se as faculdades
físicas,intelectuais e morais de um ser humano imaturo, a fim de prepará-lo
para cumprir a sua missão no mundo e para realizar o seu destino eterno”
O processo pelo qual se ministram essas ações é o ensino.A última
finalidade do ensino é a aprendizagem,que incorpora a motivação,direção
,orientação e controle do indivíduo.Aprender e ensinar são atividades escolares
primordiais,que desempenham um papel importante no processo educacional
moderno.
É essencial saber para onde se está indo e onde se pretende
chegar. A gestão do conhecimento possui uma série de fatos importantes ,que
possibilitará conquistar novas ideias e modelos.
Para a obtenção de resultados satisfatórios,será preciso a utilização
adequada do conhecimento e novas maneiras de encarar as coisas.
Nesse sentido,vivemos em um período em que é preciso
desaprender para poder aprender qualquer coisa.
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METODOLOGIA
Durante o desenvolvimento do trabalho, pretende-se utilizar diversos
recursos metodológicos ,dentre eles a leitura, a pesquisa de materiais
bibliográficos impresso e pesquisas eletrônicas.
SENGE,FIALHO,MACEDO,SANTOS,MITIDIERI e EDVINSSON
serão as principais referências como procedimentos metodológicos.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Gestão do conhecimento 10
CAPÍTULO II - Globalização 19
CAPÍTULO III – A sociedade do conhecimento 25
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
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INTRODUÇÃO
A Gestão do Conhecimento é uma disciplina bastante recente,
podendo-se dizer mesmo, que esteja, ainda, em construção. É comum,
encontrar-se conceitos e rotinas bastante distintos conforme o autor ou a
escola de pensamento que venha a se adotar.
Essencialmente, as abordagens existentes podem ser agrupadas
segundo duas visões predominantes. Uma delas, coloca a tecnologia da
informação e comunicação no centro das discussões associadas ao tema.
Segundo esta linha de pensamento, a existência de computadores e
softwares especialistas constitui o ponto principal no trato do conhecimento,
uma vez que, do ponto de vista histórico, sempre foram necessários de três a
quatro homens-hora para se produzir uma tonelada de aço.
Com a utilização de sistemas sofisticados, somente 45 minutos são
necessários para a produção de uma tonelada. Outra característica particular
do conhecimento é que, ao contrário dos ensinos de economia, diferentemente
dos bens e serviços, que são valorizados com a escassez, o conhecimento é
valorizado com a abundância.
Por isso, saber nunca é demais, e quanto mais se sabe,mais se
descobre que há muito mais para saber.
A outra abordagem adotada, enfatiza os aspectos culturais,
comportamentais e pedagógicos envolvidos no processo.
De acordo com este segundo enfoque, amplamente predominante
nos dias de hoje, o uso inovador dos recursos tecnológicos não ocorre pela
simples disponibilidade dessas facilidades, estando, ao contrário, condicionado
à existência de circunstâncias favoráveis à sua incorporação.
Até pouco tempo, falar do futuro significava especular sobre
universos muito distantes que nada interferiam com a nossa agenda mais
imediata. As mudanças previstas tinham um tempo de maturação
suficientemente longo, para não nos causar ansiedades.
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A velocidade das mudanças e, mais que isso, a sua aceleração
sugerem que estamos ingressando em um tempo onde o novo tende a tornar-
se “rotina”. O impacto desse ritmo frenético sobre nossas vidas é fulminante.
A época onde um único saber nos garantia uma existência
profissional tranqüila vai ficando rapidamente para trás.
A grande alteração ocorrida com o passar dos anos foi que o
conhecimento deixou ser um simples coadjuvante da história econômica e
educacional para tornar-se personagem principal.
Hoje o recurso realmente controlador, o fator de produção
absolutamente decisivo, não é o capital, a terra ou a mão-de-obra. É o
conhecimento. (DRUCKER,1999)
No capítulo I será apresentado o conceito de gestão do
conhecimento. No capitulo II, será abordado a importância da gestão do
conhecimento na sociedade contemporânea.
Finalmente, refletir sobre a contribuição da gestão do conhecimento
na era da informação,com o propósito de destacar sua importância nos
processos educativos como instrumento de transformação.
Durante o desenvolvimento do trabalho, pretende-se utilizar diversos
recursos metodológicos ,dentre eles a leitura, a pesquisa de materiais
bibliográficos impresso e pesquisas eletrônicas.
Com o objetivo de proporcionar uma melhor compreensão,
considera-se SENGE(1990), FIALHO(2006) e MACEDO(2006) como as
principais referências auxiliares vinculadas ao estudo.
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CAPÍTULO I-GESTÃO DO CONHECIMENTO
1.1-CONCEITO
Em virtude de algumas mudanças ocorridas, como a globalização da
economia, o avanço tecnológico, o conhecimento tornou-se valioso. Gestão do
conhecimento (Knowledge Management) refere-se à criação, identificação,
integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento.
A Tecnologia da Informação aliada à gestão do conhecimento,
torna-se um meio e não um fim, para o sucesso de uma estratégia.Ao contrário
do que acontecia antigamente, em que as empresas guardavam seus
conhecimentos a sete chaves, com a gestão do conhecimento, toda
informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída a todos
interessados.
A informação e o conhecimento são considerados armas
competitivas da nossa atualidade. O conhecimento é mais valioso que
qualquer outro fator de produção. Hoje, os recursos mais importantes não são
o capital, nem os recursos naturais ou mão de obra, mas sim o conhecimento.
Nesse sentido, acredita-se que as empresas bem sucedidas são as
que possuem as melhores informações ou as utilizam de forma mais eficaz o
seu potencial de conhecimento.
O poder econômico de uma empresa moderna está mais em sua
capacidade intelectual do que em seus ativos imobilizados, como instalações e
equipamentos. Neste caso, a principal diferença entre eles é que o
conhecimento é ilimitado, e podem ser produzidos pela mente humana.
Para competir eficazmente nos mercados globais e satisfazer as
exigências da atualidade, as velhas formas hierárquicas não podem produzir
as melhorias necessárias em velocidade, qualidade e produtividade. Por isso,
faz-se necessário tomar consciência da necessidade permanente de gerenciar
de modo eficaz o conhecimento.
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Dessa forma,as organizações tem papel fundamental para a
mobilização de potenciais criadores e transformadores para sobreviverem à
complexidade do ambiente globalizado e a possíveis imprevisibilidades do
futuro.
Para que as empresas sobrevivam nos dias de hoje, é necessário
constituir uma base de conhecimento, mas, se essa base não for gerenciada
de forma efetiva, a empresa poderá ser levada a ruína. SENGE(2000)
Em alguns países, como por exemplo o Japão, algumas empresas
gastam mais em pesquisa e desenvolvimento do que em todas as outras
formas de equipamento. Nestas organizações, a crença predominante é de
que as empresas estão se transformando num local onde se pensa, e não
mais num local onde se produz. SENGE(2000)
Nesse sentido, acredita-se que a globalização tem aumentado
ferozmente a competição em nível mundial e, consequentemente,
impulsionado o surgimento de novas tecnologias. Essa nova sociedade do
conhecimento que vivenciamos, exige o aperfeiçoamento da competência
tecnológica e organizacional das nações, e principalmente da capacidade de
transformar e absorver essas informações em conhecimento.
Para serem descritos em qualquer nível, estes atributos requerem
uma representação simbólica. Tal representação é chamada de dado, e pode
ser oral (fonema),gráfico (grafema), gestual (querema) ou escrito ( monema ou
sintagma).
Schreiber et al (2002) (apud FIALHO et al,2006) define dados como
sinais desprovidos de interpretação ou significados. São números, palavras,
figuras, textos gráficos ou qualquer sinal desprovido de contexto. Quando
esses dados são organizados num contexto, existe a informação.
Os dados também podem ser definidos como um elemento básico,
formado pó rum signo ou um conjunto de signos que não contém,
intrinsecamente, um componente semântico, mas somente elementos
sintáticos (SANTANA e SANTOS apud FIALHO et al,2006).
Dentro da gestão do conhecimento, um dos desafios é filtrar essa
massa de registros que coletamos para determinar quais deles agregam valor
ou tem real significado para as organizações.
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Informação é o conjunto de dados que, devidamente processados,
tornam-se compreensíveis.
Porém, para que possam ter significado, os dados devem conter
algum tipo de estrutura ou contexto associado a eles (SCHREIBER et al apud
FIALHO et al, 2006). É formado por um conjunto finito de dados dotados de
semântica, que têm a sua significação ligada ao contexto do agente que a
interpreta ou recolhe.
Além disso, para que um dado seja interpretado como
informação,fatores como forma de transmissão e suporte utilizados têm que
estar envolvidos. O valor de todo esse conjunto de atributos poderá diferir da
soma dos valores que o compõem, dependendo do processo de
contextualização no agente que o recebe. (SANTANA e SANTOS apud
FIALHO et al, 2006) .
A informação é a disposição dos dados de uma forma que possuam
um significado, criando padrões e ativando significados na mente das
pessoas.Para que haja os dados sejam transformados em informação, é
fundamental que as correlações entre os vários fatos e suas implicações para
os indivíduos e para a organização sejam evidenciados, tornando-se visíveis e
explícitos.
Se for armazenada, a informação não possuirá nenhuma utilidade.
Por isso, ela deve ser vista como um fluxo de mensagens das quais se extrai e
cria o conhecimento. Um conjunto de dados analisados e organizados sob um
determinado contexto e que satisfaçam um objetivo específico recebe o nome
de informação.
A base do conhecimento é a informação. Ruyer (1977) destaca que
a informação é um conhecimento inscrito ou gravado sob a forma de escrita,
seja impressa ou numérica, oral ou audiovisual. É o meio necessário para
extrair e construir o conhecimento, acrescentando-lhe algo ou reestruturando-
o.
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1.2-CONHECIMENTO
Conhecimento é o conjunto completo de informações, dados e
relações que levam as pessoas à tomada de decisão, à realização de tarefas e
à criação de novas informações ou novos conhecimentos (SCHREIBER et al
apud FIALHO et al,2006).
Pode ser conceituado também como um conjunto de informações
contextualizadas e dotadas de semânticas inerentes ao agente que o detém, e
seu conteúdo semântico se dará em função do conjunto de informações que o
compõem, de suas ligações com outras unidades de conhecimento e do
processo de contextualização (SANTANA e SANTOS apud FIALHO et al
,2006).
Uma das principais causas da dificuldade de se especificar o que é
conhecimento está no fato de que ele depende muito do contexto. Porém, a
perspectiva com que se interpreta o conhecimento é importante na medida em
que vai determinar a forma como a gestão em uma empresa é abordada.
O conhecimento de uma pessoa pode ser apenas dado para outra
pessoa. Os limites entre dado, informação e conhecimento não são rígidos
porque dependem do contexto do uso.
Ao avaliar as relações entre dados, informações e conhecimento,
Santana e Santos (2002) (apud FIALHO et al, 2006) definem a transformação
de dados em conhecimento como:
Processo que se inicia em um grande volume de dados disponíveis nas organizações, em sua maioria em sistemas mais simples e voltados, principalmente, ao atendimento de funcionalidades operacionais, como, por exemplo, faturamento e controle financeiro (dados estruturados), ou artigos selecionados de publicações especializadas pelos usuários (dados não estruturados). Este conjunto de dados sofre intervenção humana e tecnológica, sendo maior a possibilidade de uso dos recursos tecnológicos, principalmente por se tratar de grandes volumes as serem manipulados e processos que podem ser automatizados,.........
Polanyi (1958), que inspirou Nonaka e Takeuchi, é empirista. Ele
enfatizou a ação, o corpo e o conhecimento tácito, definindo conhecimento
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como uma capacidade de agir. Peter Senge, entretanto, segue uma linha
idealista e enfatiza o aprender com o uso da mente.
Ao analisar os autores, percebe-se que tanto Peter Senge como
Nonaka e Takeuchi tentaram o mesmo. Nesse sentido, é possível tentar
dialogar com as duas correntes em busca de uma síntese.
Nonaka e Takeuchi, por exemplo, inspirados tanto em Platão ( apud
NONAKA e TAKEUCHI, 1997), que definia conhecimento como uma crença
verdadeiramente justificada, como em Polanyi, consideram o conhecimento
com um processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com relação
à verdade.
Maturana e Varela (1987) apontam que o conhecimento não é um
commodity quantum ( por exemplo, um conjunto de fatos e proposições) mas,
uma avaliação projetada por algum observador do comportamento que é
considerado eficaz segundo um dado critério ou adequado em um determinado
contexto.
Pela sua natureza racional, o conhecido pode ser: proposicional
(saber o quê), procedural (saber como), descobridor (saber por quê) e
contextual (saber quem).
O conhecimento também pode ser formado, conforme a sua
complexidade, de fatos, conceitos, regras heurísticas e sabedoria. A principal
característica do conhecimento, incontestável e comum para ambas as
correntes, é a intangibilidade.
Por isso, a razão da dificuldade em compreendê-lo, pois não é fácil
lidar com algo imaterial abstrato. Pelo fato de não existir fisicamente, o
conhecimento possui uma interessante característica comum: independe de
espaço. Esse atributo concede ao homem uma capacidade infinita de
armazenamento.
O conhecimento também possui a capacidade de propagar-se. Ele é
difundível e se reproduz por si só. Além disso, é substituível, transportável e
compartilhável.
Em uma economia industrial, as matérias-primas são recursos
finitos; já o conhecimento expande-se e aumenta à medida que é utilizado, e
passa a ter um valor significativamente maior que outros bens tangíveis, como
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terra,trabalho e capital. Devido ao grande avanço da tecnologia, o
conhecimento, mais do qualquer outro período da nossa história, tem a
oportunidade de espalhar-se ao redor do mundo.
Um bom exemplo, é apresentado por Stewart (2002). Segundo o
autor, cada vez mais compramos e vendemos conhecimento, que se
transformou na principal matéria-prima na nova economia.
Do ponto de vista histórico, sempre foram necessários de três a
quatro homens-hora para se produzir uma tonelada de aço. Com a utilização
de sistemas sofisticados, somente 45 minutos são necessários para a
produção de uma tonelada. Enquanto aço representou para a Revolução
Industrial, a Era Pós Industrial tem como componente básico o microchip.
Cabe ressaltar que o valor não está no componente físico, mas em
seu projeto e complexas máquinas que o produzem. Seu ingrediente principal
é o conhecimento.
Outra característica particular do conhecimento é que, ao contrário
dos ensinos de economia, diferentemente dos bens e serviços, que são
valorizados com a escassez, o conhecimento é valorizado com a abundância.
Por isso, saber nunca é demais, e quanto mais se sabe, mais se descobre que
há muito mais para saber.
Segundo Schreiber et al (2002), o conhecimento tornou-se
reconhecido como uma entidade manipulável e valorada por si, ou seja, o
“intangível fundamental”. Segundo o autor, pesquisas indicam que os
executivos consideram o conhecimento o fator mais importante para o sucesso
organizacional. No entanto, estas mesmas pesquisas revelam que apenas 20%
do conhecimento disponível na organização é realmente utilizado.
Mesmo em organizações de manufatura, a capacidade de prover
recursos com base em conhecimento tem sido responsável por 65% a 75% do
valor agregado dos produtos.
Comparando-se aos bens tangíveis, o conhecimento, quando é
vendido, não desaparece, ou seja, mesmo após ser vendido ele ainda continua
com quem o possuía.
Além disso, contrariando os princípios contábeis, no que tange a
depreciação, diferentes dos bens tangíveis, que se depreciam com o uso. Além
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de não se desvalorizar com a aplicação, quanto mais usado, mais vivo o
conhecimento se torna. Ao ser compartilhado, cresce a partir da divisão.
Nonaka e Takeuchi ressaltam também que a pedra fundamental a
teoria do conhecimento é a relação entre o conhecimento tácito e explícito e
que o segredo par a criação do conhecimento está na mobilização e conversão
do conhecimento tácito. Porém, cabe ressaltar que o conhecimento tácito e o
explícito não são entidades totalmente isoladas, não são lados opostos de uma
dicotomia.
Eles se comunicam e interagem entre si, complementando-se
mutuamente. É esse dinamismo e simultaneidade entre dois lados opostos de
“falsas” dicotomias que criam soluções novas e diferentes.
Conhecimento tácito é aquele que se obtém através da prática. Ele
é difícil de ser articulado na linguagem formal, formulado e comunicado.
Segundo Sveiby (1998, p. 241), o único conhecimento valioso é
aquele que nos prepara para a ação, e esse tipo de conhecimento é aprendido
da maneira mais difícil - pela prática. É considerado pela filosofia japonesa, ao
contrário da filosofia ocidental, o tipo de conhecimento mais importante, pois se
trata do conhecimento pessoal incorporado à experiência individual.
Isso porque uma habilidade não poderia ser explicada por meio de
palavras faladas ou escritas. Só poderia ser demonstrada e, portanto, a única
forma de aprender uma habilidade seria através do aprendizado e da
experiência (DRUCKER, 1993 p. 24).
O conhecimento tácito envolve fatores intangíveis como, por
exemplo, perspectivas e sistemas de valor do ser humano. Esses valores são
encontrados nas ações, experiências e nas emoções. Possui também uma
importante dimensão cognitiva (esquemas, modelos mentais, crenças e
percepções), que molda a foram como mundo é percebido. Suas
características principais são a subjetividade e a intuição.
Através da sua natureza subjetiva e intuitiva, é bastante difícil
formalizar o conhecimento tácito.Isso conduz a grandes dificuldades na
transmissão e compartilhamento por métodos sistemáticos ou lógicos. O
compartilhamento tácito exige envolvimento e participação de todos na
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empresa. Sem isso, a criação do conhecimento organizacional fica
prejudicada.
Entretanto, é essencial criar uma cultura organizacional que ofereça
e valorize oportunidades para a comunicação de conhecimento tácito. Dessa
forma, é preciso estar atento para a importância de se aprender corretamente,
pois “ toda virtude tem um conjunto de defeitos recíprocos e o conhecimento
tácito em três: pode estar errado, é difícil modificá-lo e é difícil comunicá-lo”
(STWEART, 1998, p.65).
Enquanto a Gestão do Conhecimento trata o gerenciamento do
conhecimento como um ativo, buscando a sua disseminação, preservação e
crescimento, a Gestão por Competências tem o foco na aplicação desse
conhecimento associada aos processos dentro de uma organização.
Dessa forma, pode-se entender como competência os seguintes
elementos: conhecimento, habilidade e atitude. Esse conceito se confunde
com a distinção entre competência, um saber ainda não internalizado e uma
habilidade, quando automatizamos o conhecimento (tornando-o inconsciente).
Pode-se então, dizer que o conhecimento, quando aprendido, se
transforma primeiro em competência, mas, dependendo da atitude que
tomamos em relação a ele, nossos valores e estratégias empregadas pode
tornar o conhecimento útil para nós e para as organizações em que
trabalhamos.
O conhecimento explícito é o modo dominante de conhecimento na
filosofia ocidental. É o conhecimento da racionalidade que envolve o
conhecimento de fatos e é adquirido principalmente pela informação. Pode ser
articulado na linguagem formal e sistemática, em afirmações gramaticais,
expressões matemáticas, especificações manuais, etc.
Esse tipo de conhecimento pode ser transmitido formal e facilmente
entre os indivíduos e comunicado e compartilhado de maneira simples sob a
forma de dados brutos, fórmulas científicas, procedimentos codificados ou
princípios universais. Em seguida é processado, armazenado e transmitido
eletronicamente de forma rápida.
O conhecimento explícito é mais facilmente adquirido e transferido
do que o tácito, pois é obtido principalmente pela educação formal.Já na
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filosofia oriental, o conhecimento é, sobretudo, tácito. Sempre se sabe mais do
que se pode expressar. As palavras são insuficientes para traduzir totalmente
os pensamentos, daí a necessidade de transmitir o conhecimento através da
experiência.
O conhecimento tácito possui regras que não mudam com
facilidade, pois, é uma capacidade de agir e não pode ser descrito por meio de
palavras.
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CAPÍTULO II-GLOBALIZAÇÃO
2.1-A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
A globalização pode ser definida como o processo de internacionalização
das práticas capitalistas, que converge à diminuição das barreiras
alfandegárias e liberdade para o fluxo de capital no mundo.
Uma empresa global vê o mundo como um único mercado, minimizando a
importância das fronteiras nacionais,fabricando e vendendo seus produtos em
qualquer lugar do mundo,onde a aquisição de fatores essenciais de produção
como capital,matéria prima e mão de obra possa ser melhor ou mais vantajosa
para a organização.
Portanto, a globalização é um processo que já vem se desenvolvendo há
muitos anos, sendo que a partir da década de 1960 ela atingiu uma velocidade
jamais vista,com a integração mundial das relações econômicas.
Pode-se dizer também que o início do processo de globalização se deu no momento em que duas tribos pré-históricas fizeram contato pela primeira vez e começaram a se inter-relacionar. No entanto, essa inter-relação ou até mesmo a integração poderia não se dar de forma tão equilibrada.
A tribo que produzisse mais alimentos poderia exercer uma influência
maior sobre as demais, tornando as tribos mais fracas dependentes do auxílio
das mais fortes. Nesse contexto,podemos comparar essa dependência com os
dias de hoje,formatada,logicamente,numa dependência econômica e
exploratória ajustada à nossa realidade.
Mais tarde, essa tendência se manifesta também na construção do Império
Chinês,na civilização egípcia,que dominou o continente africano,e na
Grécia,que apesar da independência das cidades-estado já vivia uma
globalização da sua economia.Entretanto, é no Império Romano que a
globalização fica evidente.
Com a expansão territorial, os romanos precisaram construir uma rede de
estradas, que possibilitou a comercialização e a comunicação entre os diversos
povos.Além disso,os romanos transformaram o direito criado pelos gregos em
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20
um instrumento de poder,pois, só assim eles poderiam organizar e controlar o
seu Estado.
Todavia,a partir do século XV a Europa passa por um processo de
crise,resultante de um período caracterizado pela baixa produtividade e pela
falta de alimento para abastecer os centros urbanos, enquanto a produção
artesanal não tinha um mercado consumidor.
A solução encontrada para sanar o problema foi a exploração de novos
mercados,que pudessem se tornar fornecedores de alimentos e metais ao
mesmo tempo,consumidores dos produtos europeus.
Nesse momento, a Europa se lança numa série de novas descobertas
geográficas,com objetivo de ampliar o comércio mundial e estender sua
influência a outros territórios através das colonizações.
A gestão do conhecimento trata da prática de agregar valor a informação e
distribuí-la,tendo como tema central o aproveitamento dos recursos existentes.
Segundo SANTOS,(2000) a gestão do conhecimento trata das questões
críticas de adaptação,sobrevivência e competência face às mudanças.Tem
como objetivo reunir processos que produzam combinações sinérgicas entre
dados,capacidade de processamento de informações e capacidade criativa e
inovadora das pessoas.
Além disso,a gestão do conhecimento tem como missão orientar a
produção de conhecimento e descobrir maneiras para
aproveitar,difundir,combinar e lucrar com o conhecimento.
A gestão do conhecimento, além da gestão da inovação de produto e
processo,inclui a gestão do conhecimento sobre mercados,tendências no
processo de desenvolvimento tecnológico, legislação e outros fatores que
determinam vantagens competitivas e agregam valor à sociedade.
A partir do século XIX,as fábricas européias e dos Estados Unidos estavam
produzindo cada vez mais mercadorias em menos tempo,fazendo com que os
preços e os juros despencassem e a economia desses países entrasse em
crise.
Na tentativa de superar a crise,esses países buscaram mercados para
escoar o excesso de produção,transformando os territórios latino-
americano,africano e asiático em centros fornecedores de matéria-prima e
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21
consumidores de produtos industrializados,gerando com isso um alto grau de
exploração e dependência econômica.É o chamado Imperialismo.
No século XX,a globalização fica caracterizada por acontecimentos
como,por exemplo o surgimento de tecnologias como o chip e a fibra ótica,a
queda do muro de Berlim,a abertura de mercados,o desenvolvimento dos
transportes e a formação de áreas preferenciais do comércio.
Nos dias atuais, nenhum mercado é mais exclusivamente local e nenhuma
empresa necessita ser unicamente de um produtor nacional.O
desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação,aliados à
remoção de barreiras comerciais e ao sistema global de transportes e logística
abre qualquer mercado a qualquer fabricante.
Como a atividade econômica está globalizada,há uma interdependência
dos fluxos internacionais de bens e serviços,investimentos diretos,transferência
de capital e tecnologia.
A combinação desses fatores,caracterizados pelo rompimento de barreiras
comerciais entre povos e nações que favorecem a abertura econômica entre
países e transferência de tecnologias e,consequentemente,de
conhecimento,está conduzindo também ao que podemos chamar de sociedade
contemporânea do conhecimento.
2.2-GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Do ponto de vista empresarial, o conceito de competência possui a
melhor maneira de descrever o conhecimento.
Através de várias combinações, a competência pode ser percebida
em razão dos conhecimentos, habilidades, e características pessoais que
resultarão em comportamentos que possibilitem observar e avaliar o indivíduo.
Em outras palavras, a competência pode ser definida como um
conjunto de conhecimentos sobre um determinado assunto.
Segundo Resende (apud SANTOS, 2001), estão todos os atributos,
requisitos e fatores que podem ser inclusos no conceito mais amplo de
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22
competência. A primeira classificação feita pelo autor se dá quanto ao domínio
e aplicação:
Pessoas potencialmente competentes: desenvolveram e possuem
características, atributos e requisitos, tais como conhecimentos, habilidades,
habilitações, mas não conseguem aplicá-los objetivamente na prática, ou não
tiveram a oportunidade de mostrar resultados nas ações e em seus trabalhos.
Exemplo: uma pessoa que aprende o idioma estrangeiro, mas não consegue
trabalho que requer aplicação desse conhecimento.
Pessoas efetivamente competentes: são as que aplicam essas
características atributos e requisitos e mostram claramente resultados
satisfatórios. Exemplo: um mecânico de automóvel que identifica e resolve
rapidamente os problemas apresentados no veículo.
A segunda classificação é elaborada segundo as categorias de
competência:
Competências técnicas: de domínio de alguns especialistas.
Exemplo: saber como dirigir carretas conforme o tipo de carga – competência
específica de motoristas de transporte de carga;
Competências intelectuais: competências relacionadas com
aplicação de aptidões mentais. Exemplos: ter presença de espírito; ter
capacidade de percepção e discernimento das situações;
Competências cognitivas: competência que é um nicho de
capacidade intelectual com domínio de conhecimento. Exemplo: saber lidar
com conceitos e teorias; saber generalizações; saber aplicar terminologia e
elaborar classificações;
Ao analisar o conceito de competência atribuída por Resende (apud
SANTOS, 2001), e suas classificações, acredita-se que esse processo pode
ser idealizado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
( conjunto de capacidades humanas) que justificam um elevado desempenho,
acreditando-se que as melhores performances estão fundamentadas na
inteligência e personalidade das pessoas.
Segundo Fleury e Fleury (2000), a competência é percebida como
estoque de recursos, que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o
indivíduo, a maioria dos autores sinaliza a importância de se alinharem as
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23
competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições
existentes na sociedade.
As competências empresariais e organizacionais ainda podem ser
classificadas da seguinte maneira: Core competencies ou competências
essenciais: são competências de gestão empresarial, comuns a todas as áreas
ou a um conjunto delas. Exemplos: competência estratégica, competência
logística.
Competência de gestão: são competências específicas do nível
gerencial, de áreas ou atividades fins e de apoio das empresas. Exemplos:
competências de gestão de pessoas; competência de gestão da qualidade.
Competências gerenciais: são capacitações mais específicas da
competência de gestão, compreendendo habilidades pessoais e
conhecimentos de técnicas de administração ou gerenciamento, de aplicação
em situações de direção, coordenação ou supervisão. Exemplos: capacidade
de conduzir reuniões produtivas de trabalho, saber administrar, convergir
ações para resultados comuns.
Competências requeridas pelos cargos: são as competências gerais
específicas requeridas aos ocupantes dos diversos cargos da empresa.
Exemplos: saber dimensionar peças ( inspetores, mecânicos ou técnicos de
manutenção ), saber classificar documentos contábeis ( auxiliar de tesouraria ).
Segundo Sveiby, a competência de um indivíduo está baseada em
cinco elementos:
Conhecimento explícito: Refere-se ao conhecimento formal
adquirido principalmente pelo texto e pela educação formal.
Habilidade: É a habilidade que envolve uma proficiência prática-
física e mental- e é adquirida sobretudo, por treinamento e acondicionamento.
Inclui o conhecimento de regras de procedimentos e habilidades de
comunicação.
Experiência: É adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e
sucessos do passado.
Julgamento de valor: São percepções que agem como filtros
conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.
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24
Relacionamento social: É formada pelas relações do indivíduo
dentro de um ambiente e uma cultura transmitida pela tradição.
A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um
conhecimento ou know how específico. Le Boterf (1995) situa a competência
numa encruzilhada, formados pela pessoa (sua biografia, socialização), pela
sua formação educacional e pela sua experiência profissional.
A competência é o conjunto de aprendizagens sociais e
comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a
jusante pelo sistema de avaliações.
Ainda com o autor: competência é um saber agir responsável e que
é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir
os conhecimentos, recursos e habilidades num determinado contexto.
A competência individual encontra seus limites, mas não sua
negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do
indivíduo, numa época determinada.
Os conhecimentos e o know how não adquirem status de
competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de
conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a
comunicação seja eficiente e gere a competência.
A noção de competência aparece assim associada a verbos como:
saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber
aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica.
Do ponto de vista organizacional, as competências devem agregar valor
econômico para a empresa e valor social para o indivíduo.
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25
CAPÍTULO III-A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
3.1-CAPITAL INTELECTUAL
Segundo Edvisson e Malone (1998), o Capital Intelectual constitui a
matéria intelectual: conhecimento, informação, destreza profissional,
propriedade intelectual, experiência, e a tecnologia que pode ser utilizada para
gerar riqueza e obter vantagem competitiva. É o conjunto de ativos intangíveis
e a soma de todos os conhecimentos tácitos ou explícitos que geram valor
econômico para uma organização.
Ainda com os autores, estes componentes são:Capital
Humano,Capital Estrutural e Capital Organizacional.
O Capital Estrutural é conhecido como o empowerment e a infra-
estrutura que apóiam o capital humano. Ele é constituído pela capacidade
organizacional, incluindo os sistemas físicos utilizados para transmitir e
armazenar o conhecimento intelectual.
Pode ser ainda a imagem de uma empresa, os bancos de dados
exatos, os conceitos organizacionais, a documentação, qualidade e alcance de
sistemas informatizados, as listas de clientes, os manuais, as marcas e as
estruturas organizacionais. É o valor que é deixado na empresa quando os
funcionários, capital humano vão para casa.
O Capital Estrutural pode ser dividido em :
Capital Organizacional: Compreende o investimento da empresa em
sistemas, instrumentos e filosofia operacional que agilizam o fluxo de
conhecimento pela organização, bem como investimentos em áreas externas,
como canais de suprimento e distribuição. Trata-se de competência
sistematizada, organizada e codificada da organização.
Capital de Inovação: Refere-se a capacidade de renovação e aos
resultados da inovação sob a forma de direitos comerciais amparados por lei,
propriedade intelectual, e outros ativos intangíveis, como cultura
organizacional, utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado novos
produtos e serviços.
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26
Capital de Processos: É constituído pelos processos e técnicas
utilizados pelos empregados que aumentam e ampliam a eficiência da
produção ou a prestação de serviços. Este é o tipo de conhecimento prático
empregado na criação contínua de valor.
Além destes, existe uma categoria separada, equivalente ao capital
humano e incluso no capital estrutural, denominado Capital de Clientes.
O capital de clientes representa o valor de relacionamento com os
clientes. É nesse relacionamento que o fluxo de caixa se inicia, e não há área
contabilística, como alguns parecem acreditar.
Ao falar de capital humano, acredita-se na relação da capacidade,
conhecimento, habilidade, valores e experiências individuais dos empregados
e gerente, além da criatividade e inovação.
A identificação, a captura e a distribuição do conhecimento desse
capital humano podem ser feitas por meio da gestão de competências.
A gestão de competências é o processo sistematizado de
administração do Capital Humano organizacional que tem seu foco na gestão
entre empresas e pessoas, alinhando-as às necessidades estratégicas e
seguindo os preceitos e a filosofia da organização que aprende.
Seu objetivo principal é alcançar os resultados e desempenho
esperados e, dessa maneira, a obtenção e manutenção da competitividade
mercadológica.
Os resultados do negócio são facilitados pela gestão de
competências na medida em que o mapeamento dessas habilidades e
conhecimentos, bem como a construção de um quadro profissional mais
adequado ao perfil de negócios, oferece a possibilidade de: Aumentar a
agilidade dos processos decisórios;Inovar e antecipar soluções;Agregar
conhecimento aos produtos e serviços;Garantir a competitividade num
mercado globalizado em constante transformação;Transformar a empresa
numa organização que aprende;Estimular e construir uma visão compartilhada
do negócio;Fomentar a participação pessoal e cooperação coletiva;Auxiliar a
gestão do conhecimento da empresa através de um mapeamento e
valorização de seu capital intelectual, auxiliando o desenvolvimento de equipes
bem estruturadas e aptas para a inovação requerida; Adequação dos
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27
processos de RH às necessidades dos negócios;Transferência, substituição,
promoção de pessoal baseada em critérios de competência;Gerência de
carreira e salários justo e eficiente.
Para desenvolver competências, é necessária uma política de
valorização do capital intelectual da organização. O erro seguido de
aprendizagem deve ser estimulado e não reprimido.
3.2-A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES
Ainda não é possível definir com precisão o que é aprendizagem
organizacional.Estudiosos da área organizacional sugerem algumas definições.
Segundo Argyris(1978),aprendizagem organizacional é um processo
de detecção e correção de erros.Já para Stata(1989),aprendizagem
organizacional é um processo que ocorre através de insights compartilhados,
conhecimento e modelos mentais,e se baseia no conhecimento e nas
experiências passadas.
O termo aprendizagem, no dicionário, é definido como "aquisição de
conhecimento e de habilidades". Ambas as partes da definição são
importantes: o que as pessoas aprendem (saber como) e como elas aprendem
e aplicam aquilo que aprenderam (saber porquê). Aprender pode, desse modo,
ser definido como o aumento da capacidade de alguém transformar uma idéia
em uma ação (Kim,1993).
A aprendizagem é considerada por estudiosos como um processo
de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou
não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento.
Muitos psicólogos enfatizam a necessidade de distinguir entre o
processo de aprendizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que
aprende e as respostas emitidas por essa pessoa, as quais podem ser
observáveis e mensuráveis.
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28
Os estudiosos que abordam a questão da aprendizagem dentro das
organizações focalizam a temática na perspectiva de duas vertentes teóricas
básicas que sustentam os principais modelos de aprendizagem: o modelo
behaviorista e o modelo cognitivo.
O objetivo deste item não é recuperar toda a riqueza teórica de cada
um desses enfoques, mas citar apenas alguns de seus traços relevantes para
a discussão de propostas de organização em aprendizagem.
O modelo behaviorista tem seu foco principal no comportamento das
pessoas; o modelo cognitivo é um modelo mais abrangente do que o
behaviorista, explicando melhor os fenômenos mais complexos, como
aprendizagem de conceitos e solução de problemas.
A aprendizagem constitui um evento interno, não observável,
inferido no desempenho das pessoas (Lomônaco, 1984). O modelo cognitivo
trabalha com representações e com o processamento de informações pelo
indivíduo. A teoria da gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo
de aprendizagem por insights .
O indivíduo que tem um insight vê uma situação de uma nova
maneira, maneira esta que inclui compreensão das relações lógicas, ou
percepções das conexões entre meios e fins (Hill, 1988). Ou seja, o insight
caracteriza-se como um processo que, quando completado, dá à pessoa a
impressão de ter subitamente compreendido alguma coisa ou chegado à
solução de um problema.
Já Garden (1978), ao tratar da questão da aprendizagem dentro das
organizações, argumenta que há diferenças significativas nas propostas dos
modelos adotados. Considera que os estudiosos organizacionais baseiam suas
propostas no modelo mecanicista, que é o modelo que vê o ser humano como
uma máquina, organismo vazio e estático, apenas reativo e passivo, cujo
comportamento é desencadeado por forças externas.
A aprendizagem é um processo resultante da associação de uma
reação particular para um estímulo determinado. Esse processo pode adotar,
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29
também, o modelo organicista, que vê o ser humano como um organismo ativo
que interage com o meio ambiente.
O modelo investe no ser humano como uma entidade organizada
com estrutura e funções. Ele é antes uma fonte de ações do que uma coleção
de ações iniciadas por forças externas. O modelo enfatiza as atribuições de
interesses, esforço e motivação no processo de aprendizagem (não somente
reação e estímulo).
Considerando tais aspectos, desenvolve a concepção de como se
estabelecem as relações e ocorrem as práticas de gerenciamento nas
organizações. O modelo adotado imprime nas organizações um estilo
gerencial.
No entanto, no momento atual, é importante lembrar a contribuição
dos estudos da neurociência, conhecimento da cognição que traz contribuição
significativa para o entendimento do processo e para a construção de
propostas sobre a aprendizagem.
Nesse campo, destacam-se as descobertas e os estudos sobre a
plasticidade do cérebro humano. Indaga-se ainda como tais estudos podem
contribuir para o processo de aprender, uma vez que, para algumas teorias,
como a behaviorista, essas descobertas não foram levadas em consideração.
Os estudos sobre o funcionamento do cérebro humano demonstram
também a sua ambigüidade, ou seja, no mesmo tempo em que é capaz de
levar o homem a transcender, pode levá-lo a adotar comportamentos
autolimitados.
Isso passa a ser interessante, na medida em que a perspectiva mais
ampla da psicologia educacional, em vez de estar restrita ao hemisfério
esquerdo do cérebro, está cedendo lugar também para o direito
(Roberts,1980). As características do lado direito do cérebro se definem pelo
não-verbal, sintético, concreto, espacial, intuitivo e holístico (Ferguson,1980).
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30
As mudanças sociais ao longo da história,influenciadas pela
evolução do sistema de informação,automatização e a mecanização das
rotinas de trabalho trazem consigo novas condições de trabalho e necessidade
de planejamento de melhores sistemas de apoio à tomada de decisão.
A novas relações de trabalho conduzem à realização de tarefas a
níveis cognitivos mais elevados,tornando a solução de problemas e a
improvisação criativa ingredientes essenciais para o bom desempenho
organizacional.
Para se entender as relações entre aprendizagem individual e
organização em aprendizagem, é necessário recuperar o pensamento de
alguns autores sobre aprendizagem individual, para, em seguida, tratar da
organização em aprendizagem.
Pesquisadores da área da aprendizagem consideram que o
desenvolvimento do conhecimento é em cada pessoa um processo
espontâneo que envolve o complexo biológico-psicológico total do corpo, o
sistema nervoso e as funções mentais.
A teoria de Piaget (1967) é bastante conhecida e citada por
pesquisadores, naquilo que se refere à formulação de objetivos educacionais.
Isso porque separa dois processos que, apesar de estarem conceitualmente
relacionados, são totalmente diferentes: o desenvolvimento e a aprendizagem.
Os mecanismos gerais de ação e pensamento, corresponde à
inteligência no seu sentido mais amplo. Tudo o que se denomina característica
da inteligência humana provém mais do processo de desenvolvimento do que
da aprendizagem. A aprendizagem refere-se à aquisição de habilidades e
dados específicos e à memorização de informações (Piaget, 1976).
A aprendizagem específica se sustenta no desenvolvimento da
inteligência em geral. A aprendizagem somente se produz quando se possuem
mecanismos gerais que permitem assimilar a informação contida em tal
aprendizagem. Nesse caso, a inteligência é o instrumento mais importante
para a aprendizagem.
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31
Segundo a teoria de Piaget, não é possível separar conceitualmente
o que não se pode separar na prática: os aspectos da aprendizagem e do
pensamento. Não se pode aprender sem pensar e tampouco desenvolver o
pensamento sem qualquer aprendizagem.
Outro princípio importante na teoria de Piaget (1967) é a
aprendizagem pela interação. A pessoa interage com o mundo e descobre a
existência do mundo que experimenta no processo de interagir. Em outras
palavras, a aprendizagem está situada na interação mútua de acomodação e
assimilação, integrando a experiência dentro da existência de conceitos
mentais. Ressalta Piaget que a inteligência não é pré-formada, mas possui a
própria tendência ao desenvolvimento.
Durante o processo de aprendizagem de adultos, argumenta Dixon
(1993), precisa-se levar em conta os princípios básicos: a) adultos aprendem
melhor de um para outro, ou seja quando há diálogo; b) adultos aprendem a
partir da maneira como estão direcionando os problemas reais; c) os adultos
aprendem quando são capazes de questionar os fatos em que suas ações são
baseadas.
Portanto, a aprendizagem ocorre como resultado da mudança no
espaço de vida, sendo produzida por mudanças: a) na estrutura cognitiva
(conhecimento); b) na motivação para aprender (aprender a gostar e a
desgostar); c) no grupo pertencente (exemplo: um imigrante vindo e integrado
em uma nova cultura); d) na capacidade de atingir o controle voluntário da
musculatura do corpo (exemplo fala-habilidades).
Mingie (1993) acredita que a organização em aprendizagem é
sugerida como uma iniciativa focalizada no desenvolvimento contínuo dos seus
processos, produtos e serviços, que facilita a aprendizagem dos seus
membros, de forma individual/ independente e igualmente com
grupos/equipes, para que se transformem continuamente, a fim de encontrar
suas metas estratégicas.
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32
Senge (1990) conceitua organizações em aprendizagem como as
organizações em que as pessoas expandem continuamente sua capacidade
de criar os resultados que verdadeiramente desejam, onde novos e amplos
modelos ou pensamentos são educados, onde a aspiração coletiva é um
conjunto livre, e onde pessoas estão aprendendo continuamente como
aprender juntos .
Dixon (1993) adota o entendimento de que:
a organização em aprendizagem é o resultado de três esferas de atividade sobrepostas - indivíduo, equipe e aprendizagem de sistemas. Todos os três tipos de aprendizagem tomam lugar simultaneamente: 1. A aprendizagem individual toma lugar a cada momento que um indivíduo lê um livro, testa um experimento ou pega o feedback dos colegas de trabalho. 2. A aprendizagem em equipe toma lugar quando dois ou mais indivíduos aprendem da mesma experiência ou atividade. A aprendizagem em equipe possibilita a responsabilidade da equipe, ou possibilita envolver alguns aspectos da interação entre os membros da equipe. 3. A aprendizagem em sistema toma lugar quando a organização desenvolve processos sistemáticos para adquirir, usar e comunicar o conhecimento organizacional".
Flood (1993) comenta que aprender pode ser encontrado em
indivíduos, equipes, processos, sistemas e estruturas. Aprendizagem é o valor
cultural central da organização. Neste meio ambiente, inovação não é apenas
estimulada, ela é comemorada. A mudança é procurada sofregamente
preferivelmente do que evitada.
A idéia de que organizações pudessem aprender foi elaborada
como metáfora por Schon (1971). O trabalho do autor se estrutura sobre a
constatação de que a incerteza e a instabilidade levariam as instituições à
procura de novas formas e arranjos em busca da sobrevivência.
Senge defende a formação de organizações em aprendizagem, em
que as pessoas possam expandir sua capacidade de criar os resultados que
realmente desejarem. Considera que as organizações de maior sucesso no
final deste século serão aquelas que forem capazes de se tornarem
organizações em aprendizagem.
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33
Num mundo mais profundo de aprendizagem,a organização
acontece além dos indivíduos.Nesse contexto, a aprendizagem em equipe
surge como resposta a essas transformações.
A necessidade de trabalhar em equipes trouxe a necessidade de se
estabelecer novas formas de organização de tarefas,novos instrumentos de
acompanhamento dos resultados e novas maneiras de avaliar o sucesso da
gestão e dos processos de operação numa organização.
Pelo modelo construtivista social,os indivíduos,através de sua
interação dentro da empresa,criam e recriam continuamente a organização,e
esta,por sua vez,influencia os grupos e o seu contínuo processo de recriação.
Com o intuito de discorrer sobre o processo cognitivo humano como
algo além dos fenômenos psicológicos, surge em meados de 1987-88 o termo
cognição situada, apresentado pela pesquisadora e antropóloga Jean Lave e
Suchman.
Nestes estudos as perspectivas de aprendizado são deslocadas da
psicologia tradicional, que tinha o foco cognitivo mecânico e individual, para a
abordagem da psicologia soviética, onde há a ênfase da aprendizagem através
do conhecimento que emerge do contexto social (IACONO, 2005).
Assim esta teoria teria sido nutrida por raízes das ciências sociais,
cognitivas e antropológicas, sobretudo contrapondo a psicologia ortodoxa. As
teorias da Cognição Situada em oposição a ortodoxa psicologia cognitivista do
século XX transfere o foco do aprendizado individual para o aprendizado
ocorrido na relação com o meio.
Deslizando entre as teorias cognitivistas e princípios sócio
interacionistas, a cognição situada surge para apresentar um olhar que coloca
a aprendizagem e formação do conhecimento como atividades dinâmicas, que
estão em constantes reavaliações para possibilitar ao indivíduo uma vivência
adaptativa.
Pioneiro em pesquisas de cognição humana como fenômeno de
interação social, Vygotsky salientou as raízes sociais da linguagem e do
pensamento. De acordo com o Materialismo Histórico de Karl Marx, as
alterações históricas da sociedade e de seu meio material geram mudanças na
natureza humana.
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Ao discorrer sobre a estrutura da ação comportamental Vygotsky
(1991) trouxe o termo “mediação” para explicar comportamentos onde o
indivíduo muda ativamente o contexto externo que o estimula, e que
recursivamente gera nele um processo de resposta ao mesmo.
Desta teoria surgem as noções de formação de conhecimento e
aprendizagem proveniente da interação do indivíduo com o ambiente, em um
processo multi-influenciador, onde o meio é fator expressivo nas ações e nos
conhecimentos humanos.
Evidentemente toda cognição situada ocorre pelo mecanismo de
interação com a ação situada. Seguindo a linha antropológica de raciocínio,
sugerida por Soloman, Vygotsky (1991), Grison (2004), Vanzin (2005) e Iacono
(2005), o desenvolvimento das ações se relaciona com o ambiente físico e
social, ou seja, a ação deve ser referenciada por valores do ambiente, em uma
um determinado tempo, tendo em vista o contexto histórico e cultura ao qual o
individuo está inserido.
Assim a ação é situada, pois surge da relação de conjunturas
específicas de conhecimentos práticos, adaptáveis individuais e dinâmicos,
modificados no momento em que são utilizados ou recordados.
Neste contexto, a aprendizagem vista sob a ótica da teoria da
cognição situada possui características evidentemente mais relacionadas com
ambiente.
Assim a execução da Cognição Situada tende a representar novos
recursos de integração, como por exemplo, as comunidades de prática,
facilitação de aquisição de conhecimentos nas escolas, bem com em recintos
profissionais, ao possibilitar novas concepções de modelos de colaboração
que poderão ser facilitados pelas inovações tecnológicas (IACONO, 2005).
Nesta perspectiva a Cognição Situada poderá indicar um caminho
para elaboração de soluções de aprendizagem com um efetivo aumento da
qualidade de aquisição do conhecimento, ao permitir uma experiência mais
abrangente e significativa, por ser incorporada física e emocionalmente pelo
indivíduo.
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CONCLUSÃO
A origem do capital intelectual está relacionada ao surgimento da
sociedade do conhecimento, logo após a Segunda Guerra Mundial. Essa
época foi marcada por grandes inovações e transformações, onde a
informação e o conhecimento passaram a ter um papel fundamental.
Entramos numa era em que a necessidade e a demanda por uma
educação avançada e por oportunidades de estudo aumentam rapidamente.
Cada vez mais o nível de educação e as habilidades dos indivíduos são vistas
como um fator chave na determinação da sua qualidade de vida, mobilidade
social e na definição de seu espaço na sociedade.
Com a base de conhecimento crescendo exponencialmente e
ampliando-se em vários campos, junto com o aumento da expectativa de vida
da população, a necessidade de se criar oportunidades de recapacitação
profissional se tornará ainda mais significativa.
Mesmo aqueles profissionais altamente qualificados logo
descobrirão que a sua empregabilidade dependerá da educação
contínua.Tudo isso ocorre porque as transformações no cenário econômico da
sociedade do conhecimento trazem consigo também o aumento crescente dos
índices de desemprego.
A competitividade do mundo globalizado faz com que milhões de
pessoas fiquem às margens do mercado de trabalho. Isso faz com que essas
pessoas se aventurem no mundo dos negócios.
Pressionadas pela necessidade de administrar seu próprio
empreendimento, agem sem planejamento e sem deter as informações ou
conhecimentos necessários para iniciar um novo negócio.
O vínculo empregatício que ainda predomina nas organizações da
era industrial e confere ao empregado uma estabilidade baseada na legislação
trabalhista está cedendo espaço à uma estabilidade baseada no conceito de
empregabilidade.
A competitividade está obrigando as organizações a mudarem o seu
entendimento a respeito da variável capital humano, no que tange a utilização
do potencial das pessoas.
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É necessário educação, qualificação e aperfeiçoamento constante
para que essas pessoas possam atuar de forma efetiva na sociedade do
conhecimento, como agentes de mudanças e parceiros na criação de novas
possibilidades.
Dessa forma, a existência de indivíduos conhecidos como
empreendedores do conhecimento é a condição básica para o surgimento de
novos empreendimentos na sociedade do conhecimento. São os agentes
responsáveis pelo desencadeamento e condução do processo de criação e
disseminação de conhecimento em suas novas unidades produtivas.
Nesse sentido, para acompanhá-los em sua empreitada, os
empreendedores do conhecimento procurarão indivíduos que possuam
capacidade de aprender e dominar novas habilidades para responder à
globalização e às mudanças tecnológicas.
Estes empreendedores darão prioridade aos intraempreendedores
do conhecimento, ou seja, às pessoas que aprendem a remover suas próprias
barreiras à inovação e à aprendizagem, que gostem de aprender-a-aprender e,
acima de tudo, de crescer ao longo de suas carreiras.
O conhecimento é, portanto, o recurso essencial para alavancar o
sucesso de um empreendimento ou intraempreendimento.
A capacidade de tomar decisões eficazes é cada vez mais exigida,
diante de situações conflitantes, onde as expectativas das empresas e dos
funcionários geralmente são incompatíveis.
Os intraempreendedores do conhecimento ainda estão em busca do
seu espaço. Atualmente, estes profissionais que já possuem a mentalidade
nova, a da era do conhecimento, se vêem ainda forçados a trabalhar no
arquétipo industrial, que ainda domina amplamente nesse momento de
transição.
As mudanças estruturais trazidas pela era pós-industrial vêm
obrigando trabalhadores e organizações à uma adequação aos novos tempos,
que inclui considerar:
Incentivar o desenvolvimento de um empreendimento próprio
utilizando educação, planejamento e gestão do conhecimento;
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Facilitar e estimular a participação de colaboradores dentro das
empresas, incentivando o intraempreendedorismo.
Os empreendedores que sabem como adquirir os
intraempreendedores certos, mantendo-os e utilizando-os de forma eficiente e
eficaz, certamente, terão um importante diferencial competitivo.
Além disso,diversos estudiosos da Cognição Situada concordam
que há forte dependência da cognição com os sistemas sociais, seus
contextos históricos e culturais na formação de conhecimento e habilidade
humana.
Para estes pesquisadores as atividades e pensamentos humanos
estão em constante adaptação com o meio, ou seja, são contextualmente
situados.
Para a cognição situada, humanos percebem e conhecem de
acordo como concebem suas atividades, e o meio geográfico em que estão
inseridos. A Cognição Situada abrange ainda processos de tomada de
decisão, aprendizados e escolhas de comportamentos.
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